Formation Continue du Supérieur

6 février 2020

OPCO-EP-Un salarié peut-il refuser de partir en formation hors temps de travail ?

Si un salarié ne peut pas refuser, sauf motif légitime, de partir en formation lorsque celle-ci se réalise pendant son temps de travail, il peut en revanche refuser d'affecter du temps personnel à la réalisation d’une formation.
En conséquence, une entreprise qui envisage une formation qui se déroulerait, en tout ou partie, en dehors du temps de travail doit préalablement obtenir l'accord écrit du salarié.
Le refus du salarié de se former « hors temps de travail » ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement. Plus...

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6 février 2020

OPCO-EP-Toutes les formations peuvent-elles être mises en œuvre hors temps de travail ?

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences se substitue au plan de formation.
Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction (en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires) constitue un temps de travail effectif, avec maintien intégral de la rémunération.
Les autres actions peuvent se dérouler hors temps de travail, avec l’accord du salarié. Un accord collectif peut définir le périmètre de ces actions, les limites à l’accomplissement d’heures de formation hors temps de travail et les contreparties accordées pour compenser les charges induites par la garde d'enfant. En l’absence d’accord fixant ces limites et avec l’accord du salarié, les heures de formation hors temps de travail peuvent être accomplies dans la limite de 30 heures par salarié et par an ou de 2 % du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.
L’accord écrit du salarié requis en l’absence d’accord collectif d’entreprise ou de branche déterminant les formations pouvant se dérouler hors temps de pouvant être dénoncé dans les 8 jours à compter de sa conclusion.
Dans tous les cas, le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ou la dénonciation de son accord ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
A noter : depuis le 1er janvier 2019, l’allocation de formation (pour les heures de formation hors temps de travail) n’est plus versée. Plus...

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6 février 2020

OPCO-EP-La formation économique est-elle une obligation pour les membres du CSE ou un droit ?

Les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale.
La durée totale des congés pris à ce titre dans l’année ne peut excéder dix-huit jours.
Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés, a droit, sur sa demande, à un ou plusieurs congés.
Le congé de formation économique et sociale et de formation syndicale est de droit, sauf dans le cas où l’employeur estime, après avis conforme du comité social et économique, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Le refus du congé par l’employeur est motivé. En cas de différend, le refus de l’employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Plus...

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6 février 2020

OPCO-EP-Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de consultation des représentants du personnel sur le plan...

Quelles sont les obligations de l’employeur en matière de consultation des représentants du personnel sur le plan de développement des compétences ?
Dans le cadre de la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise, les représentants du personnel sont consultés chaque année (un accord d’entreprise pouvant définir une périodicité différente) sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et – depuis le 1er janvier 2019 – sur le plan de développement des compétences.
Les représentants du personnel sont également consultés sur les conditions de mise en œuvre de la formation dans l’entreprise. Cette consultation s’effectue dans le cadre de la consultation relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi réalisée en principe chaque année (un accord d’entreprise pouvant définir une périodicité différente).
À cette occasion, les représentants du personnel sont notamment consultés sur :
- L’évolution des qualifications,
- Les actions de formation envisagées par l’employeur et le bilan des actions mises en œuvre (dans le cadre des différents dispositifs : CPF, contrat de professionnalisation…),
- L’apprentissage,
- Les conditions d’accueil en stage
- Les informations relatives à la mise en œuvre des entretiens professionnels et de l’état des lieux récapitulatif…
En vue de cette consultation, l’employeur doit mettre à la disposition des représentants du personnel, au sein de la base de données économiques et sociales (BDES), un certain nombre d’informations et documents relatives à la formation des salariés : voir « Quelles informations l’employeur doit-il transmettre aux représentants du personnel préalablement à la consultation sur le plan de développement des compétences ? ».
À noter : les ordonnances « Travail » ont modifié les règles relatives à l’information et à la consultation des représentants du personnel : désormais, le contenu, la périodicité et les modalités de déroulement des consultations sont définies, en principe, par voie d’accord collectif, les dispositions du code du travail ne s’appliquant qu’en l’absence d’accord. Il en est de même du contenu et du fonctionnement de la BDES qui peuvent désormais être négociés au sein de l’entreprise ou, pour les entreprises de moins de 300 salariés, au niveau de la branche professionnelle. Plus...

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6 février 2020

OPCO-EP-Lors de la présentation du plan de développement des compétences aux représentants du personnel, faut-il distinguer...

Lors de la présentation du plan de développement des compétences aux représentants du personnel, faut-il distinguer les différentes catégories de formations ?
L’employeur n’est plus tenu, lors de la présentation aux représentants du personnel du bilan des actions comprises dans le plan de développement des compétences pour l’année antérieure et l’année en cours, de distinguer les deux catégories d’action de formation (actions d’adaptation au poste de travail ou de maintien de l’employabilité/actions de développement des compétences).
Les dispositions du code du travail qui prévoyaient l’obligation de distinguer ces deux catégories d’actions dans le plan de formation ont en effet été abrogées au 1er janvier 2019.
Cependant, chacune de ces catégories d’actions continue à obéir à un régime juridique spécifique (voir « Toutes les formations peuvent-elles être mises en œuvre hors temps de travail ? »). Dès lors, dans un souci de lisibilité du plan de développement des compétences, l’employeur peut continuer à présenter distinctement aux représentants du personnel les formations correspondant à chacune des deux catégories et celles correspondant à des actions obligatoires ou non obligatoires.
À noter : le bilan des actions réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences (pour l’année antérieure et l’année en cours), intégré à la base de données économiques et sociales (BDES), doit faire apparaître la liste des actions de formation, des bilans de compétences et des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE) réalisés rapportés aux effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe. Plus...

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6 février 2020

OPCO-EP-Qu’est-ce qu’une AFEST ?

L’AFEST ou « action de formation en situation de travail » est une modalité particulière de réalisation d’une action de formation (sur la définition de celle-ci, voir la question « Qu’entend-on par action de formation ? »).
L’AFEST n’est pas une « formation sur le tas », ni un simple apprentissage au poste de travail. Elle doit également être distinguée du tutorat même s’il y a également transmission (de savoirs, de gestes, de raisonnements…) dans le cadre de celui-ci.
Selon les dispositions du Code du travail, l’AFEST est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel et qui comprend nécessairement :
- une analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques,
- la désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale,
- la mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages,
- des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.
L’AFEST peut être individuelle ou collective selon que la situation de travail concerne un seul salarié ou associe habituellement plusieurs personnes. C’est une modalité formative particulièrement pertinente pour des situations-clés plutôt complexes, associant plusieurs compétences ou différents actes liés les uns aux autres par des raisonnements. Elle n’est pas adaptée en revanche dans des situations qui pourraient être dangereuses pour le salarié en formation ou son environnement, humain ou technique. Plus...

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6 février 2020

OPCO-EP-Un employeur peut-il proposer un bilan de compétences à un salarié ?

En dehors des cas de mise en œuvre dans le cadre du compte personnel de formation (CPF), un bilan de compétences peut-être proposé par l’employeur, dans le cadre du plan de développement des compétences.

Toutefois, le salarié peut légitimement refuser de participer au bilan de compétences.

Le bilan de compétences doit dans ce cas faire l’objet d’une convention conclue entre l'employeur, le salarié et l'organisme prestataire du bilan, indiquant :

• l'intitulé, l'objectif et le contenu de l'action, les moyens prévus, la durée et la période de réalisation, les modalités de déroulement et de suivi du bilan ainsi que les modalités de remise des résultats détaillés et du document de synthèse,

• le prix et les modalités de règlement.

Le salarié dispose d'un délai de 10 jours à compter de la transmission par l’employeur du projet de convention pour faire connaître son acceptation en apposant sa signature. Son absence de réponse au terme de ce délai vaut refus. Ce refus ne constitue alors ni une faute, ni un motif de licenciement. Plus...

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6 février 2020

OPCO-EP-Toute action de formation peut-elle être financée par l’OPCO ?

Au titre de la contribution légale, l’OPCO finance les actions répondant à la définition légale de l’action de formation professionnelle continue (voir « Qu’entend-on par « action de formation ? »).
L’opérateur de compétences (OPCO) peut financer différents types d’action de formation :
- Les actions concourant au développement des compétences au bénéfice des entreprises de moins de 50 salariés (actions relevant du plan de développement des compétences, abondement du compte personnel de formation…),
- Les dépenses liées au contrat d’apprentissage, et celles relatives à la formation du maître d’apprentissage et à l’exercice de ses fonctions
- Les dépenses liées au contrat de professionnalisation et celles relatives à la formation du tuteur et à l’exercice de ses fonctions,
- Les actions dans le cadre de la reconversion ou promotion par alternance (« Pro-A »).
Il est également prévu que l’opérateur de compétences puisse contribuer au financement de la préparation opérationnelle à l’emploi (POE).
En outre, pour ouvrir droit à une prise en charge par l’OPCO (ou par un autre financeur de la formation professionnelle), l’action concernée doit respecter les critères et conditions de prise en charge définis par cet organisme. En particulier, l’OPCO s’assure de la qualité des formations qu’il finance au regard de critères de qualité qui ont été fixés par la réglementation (voir « Quelles sont les conditions d’éligibilité des actions aux financements de l’OPCO ? »).
Pour bénéficier de l’offre de services, l'OPCO des entreprises de proximité peut financer des actions ayant pour objet le « développement de la formation professionnelle », (ne répondant pas à la définition légale de l’action de formation) soit au titre des contributions conventionnelles fixées par accord de branche étendu et/ou des contributions volontaires versées librement par les entreprises (contributions qui interviennent en supplément de la contribution légale). Plus...

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6 février 2020

OPCO-EP-Quelles informations transmettre au CSE préalablement à la consultation sur le plan de développement des compétences ?

Dans le cadre de la consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise (qui porte notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, les orientations de la formation professionnelle et – depuis le 1er janvier 2019 – sur le plan de développement des compétences) et de celle relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l’emploi (qui porte notamment sur la mise en œuvre de la formation dans l’entreprise), l’employeur doit transmettre aux représentants du personnel de nombreux documents et informations, en particulier :

- Les orientations de la formation professionnelle dans l’entreprise et le résultat éventuel des négociations conduites au niveau de la branche professionnelle,

- Le bilan des conditions de mise en œuvre des contrats en alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage),

- Le bilan de la mise en œuvre du compte personnel de formation (CPF),

- Des informations sur les congés dont ont bénéficié les salariés (congé individuel de formation – CIF, congé de bilan de compétences, congé VAE…),

À noter : le CIF a été remplacé au 1er janvier 2019 par le projet de transition professionnelle dans le cadre du compte personnel de formation (« CPF de transition »)

- Le nombre de bénéficiaires de l’entretien professionnel et le nombre de salariés ayant bénéficié de l’abondement « correctif », ainsi que les sommes versées à ce titre à l’OPCO (à la Caisse des dépôts et consignations, à compter de 2020).

Ces informations doivent figurer dans la base de données économiques et sociales (BDES) obligatoirement constituée dans toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

À noter : les ordonnances « Travail » ont modifié les règles relatives à l’information et à la consultation des représentants du personnel : désormais, le contenu, la périodicité et les modalités de déroulement des consultations sont définies, en principe, par voie d’accord collectif, les dispositions du code du travail ne s’appliquant qu’en l’absence d’accord. Il en est de même du contenu et du fonctionnement de la BDES qui peuvent désormais être négociés au sein de l’entreprise ou, pour les entreprises de moins de 300 salariés, au niveau de la branche professionnelle. Plus...

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6 février 2020

OPCO-EP-Quelles obligations de formation sont à la charge de l'employeur ?

L’employeur est tenu d’adapter les salariés à leur poste de travail et de veiller à maintenir leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences professionnelles (certificat CléA). L’employeur est libre de déterminer les salariés bénéficiaires des formations réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences, les contenus et les modalités de déroulement de celles-ci, ainsi que les organismes en charge de leur réalisation. Il peut également mettre en œuvre des formations à la demande des salariés mais n’est pas tenu de répondre favorablement à leurs demandes.
À noter : des accords de branche peuvent préciser les obligations de l’employeur en matière de formation (publics prioritaires, thématiques de formation…). Les tribunaux se prononcent aussi régulièrement sur la portée des obligations de formation de l’employeur. La Cour de cassation a ainsi jugé le 5 juillet 2018 qu’un employeur avait manqué à cette obligation en refusant à un salarié l’accès à une formation lui permettant d’évoluer professionnellement. En opposant plusieurs refus aux demandes du salarié de participer à des formations permettant d’accéder à un niveau supérieur alors que sa hiérarchie avait rendu une appréciation favorable sur sa capacité à occuper un poste d’encadrement, l’employeur avait privé le salarié d’une change d’évoluer dans sa carrière. L’entreprise a donc été condamnée au versement de dommages et intérêts. Plus...

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