Le salarié doit mobiliser ses droits CPF et DIF pendant qu’il est salarié même si l’action débute après. Autrement, il ne pourra plus utiliser ses droits.C’est le statut de l’individu au moment où il mobilise son CPF qui prévaut même si la réalisation de l’action est décalée.Les périodes d’absences résultant d’une maladie professionnelle ou d’un accident du travail sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits CPF.La loi prévoit que la gestion du CPF est externe à l'entreprise : elle est assurée par la Caisse des dépôts et consignations. A la différence du DIF (droit individuel à la formation), le compte n’est pas alimenté par l’employeur : il est crédité automatiquement chaque année sur la base des données figurant dans la déclaration sociale nominative (DSN)*Depuis, le 1er janvier 2019, le CPF est alimenté à la fin de chaque année, à hauteur de 500 € par an jusqu’à un plafond de 5 000 € pour tout salarié travaillant au moins à mi-temps.Tous les salariés quelles que soient la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD…) ou les particularités de celui-ci (contrat aidé, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage…) acquièrent des droits au CPF à raison de leur activité salariée.Le compte personnel d’activité (CPA) est une plateforme de services destinée à l’ensemble des actifs comprenant :
Le CPA permet notamment de connaître les droits acquis par la personne au titre de ces différents comptes (CPF, CEC, C2P), de mobiliser ces droits pour la réalisation d’un projet de formation ou d’évolution professionnelle (bilan de compétences, formation, VAE, permis de conduire…) ou de constituer son passeport d’orientation, de formation et de compétences en renseignant son parcours. Plus...
Dans le cadre du plan de développement des compétences, le départ en formation du salarié correspond à l’exécution d’une mission professionnelle.
Le refus pour un salarié de partir en formation peut donc être considéré comme une faute et sanctionné par l’entreprise selon les règles prévues par son règlement intérieur.
Toutefois, le salarié peut légitimement refuser de participer à des actions de formation réalisées en dehors du temps de travail (actions de développement des compétences), à des actions de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE). Ce refus ne constitue alors ni une faute, ni un motif de licenciement. Plus...
Pendant une action de formation, l’employeur conserve, en principe, son pouvoir disciplinaire et son pouvoir de direction, puisque le départ en formation constitue une mission professionnelle.
Le salarié est par ailleurs tenu de respecter le règlement intérieur de l’organisme de formation. En cas de non-respect de celui-ci, il peut être sanctionné par cet organisme.
L’employeur peut par ailleurs sanctionner le salarié pour des faits qui se sont déroulés au cours d’une formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences. Le 4 juillet 2018, la Cour de cassation a eu l’occasion de considérer que l’exclusion d’une formation qualifiante en raison du comportement ne constitue pas une sanction disciplinaire.
Pour les formations réalisées dans le cadre d’un congé de formation, il convient de distinguer deux situations, le contrat de travail du salarié étant suspendu :
- Si les faits sont susceptibles de nuire à l’entreprise, l’employeur peut sanctionner le salarié,
- Si les faits ne sont pas préjudiciables à l’entreprise, l’employeur ne peut pas prononcer une sanction à l’encontre du salarié.
À noter : le congé individuel de formation (CIF) a été remplacé, au 1er janvier 2019, par le projet de transition professionnelle dans le cadre du compte personnel de formation (« CPF de transition »). Plus...
En principe, rien n’oblige un salarié à rester dans l’entreprise. Toutefois, l’employeur peut lui avoir fait signer, avant son départ en formation, une clause de dédit formation fixant des engagements réciproques. Cette clause peut prévoir l’obligation pour le salarié de rembourser à l’employeur tout ou partie des frais de formation en cas de départ de l’entreprise (démission) avant un certain délai.
Les conditions de validité des clauses de dédit formation sont très strictement encadrées par la jurisprudence : réalisation de la formation à l’initiative de l’entreprise, prise en charge financière par l'employeur au-delà de ses obligations légales et conventionnelles, remboursement du seul coût pédagogique (et non de la rémunération), dégressivité de l’indemnité due...
Afin de minimiser les risques de contentieux liés à l’application de telles clauses, il convient de prendre conseil auprès d’un juriste spécialisé préalablement à la rédaction d’une clause de dédit formation. Plus...
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