Formation Continue du Supérieur

Ce passeport est un document dont l'élaboration est à la charge du salarié. Il fait état de l’ensemble de ses connaissances, compétences et aptitudes professionnelles.
Ce passeport orientation et formation reste la propriété du salarié dont il a la responsabilité de son utilisation. Voir l'article...

Choisissez qui va mener les entretiens

• Identifiez la personne, salariée de l’entreprise, qui va mener l’entretien – (responsable hiérarchique direct, représentant du chef d’entreprise, chef d’entreprise lui-même, etc.)
• Préparez-la à sa fonction : formation, remise de documents ad hoc (« guide de l’entretien professionnel », etc.)
• Programmez l’entretien : en septembre/octobre, l’entretien contribue à la conception du plan de formation

L’entretien professionnel peut être articulé avec les autres types d’entretiens (entretien d’évaluation, etc.). Nous vous recommandons toutefois d’assurer la traçabilité des éléments relevant de l’entretien professionnel.
 
Préparez l’entretien

• Réunissez un certain nombre d’informations en amont : « historique » du salarié (formation, ancienneté, postes occupés, etc.), caractéristiques de son poste actuel, offre de formation
•  Il est essentiel que le salarié s’y prépare également pour que l’entretien soit constructif. Voir l'article...

Quel est son contenu ?

• Les besoins de l’entreprise par rapport au poste occupé, à l’évolution de l’emploi et aux compétences du salarié,
• les projets d’évolution du salarié dans le cadre de l’entreprise,
• ses projets d’évolution personnels, Droit individuel à la formation (DIF), Congé individuel formation (CIF), Validation des acquis de l'expérience (VAE),
• le principe de la mise en œuvre d’actions de formation en dehors du temps de travail,
• la possibilité de co-construire des parcours de formation. Voir l'article...

Pour vous : permettre la co-construction avec les salariés de projets professionnels à court et moyen termes ainsi que l’élaboration du plan de formation et son articulation avec d’autres dispositifs (DIF, période de professionnalisation, etc.)

Pour le salarié : formuler des demandes de formation et faire un point d’étape sur son parcours professionnel

Attention : l’entretien professionnel n’est pas un entretien d’évaluation mais un outil de dialogue et de préparation d’évolution dans l’entreprise. Voir l'article...

L'entretien professionnel, s'il est prévu dans votre accord formation ou à défaut votre accord d'entreprise, a pour objectif de permettre à tout salarié d’être acteur dans son évolution professionnelle.
Tout salarié ayant au moins deux années d’activité dans une même entreprise bénéficie au minimum tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l'entreprise. Voir l'article...

Quels salariés sont concernés ?

• Tout salarié en CDI ou CDD, quelles que soient la taille et la forme juridique de l’entreprise

• Le salarié doit se prévaloir d’une ancienneté de 24 mois (consécutifs ou non) dont 12 mois dans l’entreprise.

Pour l’accompagner dans sa démarche, le salarié peut bénéficier d’un soutien personnalisé par un conseiller du FONGECIF ou de l’OPACIF compétent pour :

• la construction de son projet
• s’informer sur la réglementation
• assurer le financement total ou partiel de son projet. Voir l'article...

Le bilan est conduit par un prestataire spécialisé extérieur à l’entreprise et comporte 3 phases :

• Une phase préliminaire : pour définir les besoins, et présenter les méthodes et techniques utilisées lors de l’évaluation
• Une phase d’investigation : pour analyser les motivations, identifier les compétences et déterminer les possibilités d’évolution professionnelle du salarié
• Une phase de conclusion : pour établir un projet professionnel réaliste et prévoir les étapes de sa mise en œuvre

A l’issue du bilan de compétences, un document de synthèse est remis au bénéficiaire.
Les prestataires spécialisés sont  inscrit s sur une liste établie par un organisme collecteur : FONGECIF ou  autre OPACIF (Organismes paritaires collecteurs agréés au titre du congé individuel de formation).
Il peut s'agir d'organismes privés ou de Centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC).
La liste des Centres interinstitutionnels de bilans de compétences (CIBC) et des organismes agréés au titre du congé individuel de formation (FONGECIF, OPACIF) est disponible à la DIRECCTE ou dans les Agences locales pour l'emploi (ALE) de Pôle emploi.
Le bilan de compétences s’effectue pendant ou en dehors du temps de travail. Il est organisé sur proposition de l’employeur ou du salarié. Lorsque l’employeur propose un bilan de compétence dans le cadre du plan de formation, le consentement du salarié est obligatoire.
Lorsque le bilan de compétences est accompli pendant le temps de travail, le salarié peut bénéficier d'un congé pour la réalisation de son bilan. Celui-ci doit demander à son employeur, 60 jours avant la date de démarrage du bilan, une autorisation de congé de 24 heures. L’employeur doit transmettre sa réponse dans les 30 jours.
Sa mise en œuvre fait l'objet d'une convention tripartite signée par l’employeur le salarié et l'organisme prestataire de bilan. Elle vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés. Voir l'article...

Le bilan de compétences permet à tout salarié, à son initiative, au cours de sa vie professionnelle, de réaliser un bilan de ses compétences, indépendamment des actions similaires réalisées par l’entreprise.
Le bilan de compétences est une action qui permet au salarié d’analyser ses compétences et aptitudes professionnelles dans le cadre d’un projet professionnel ou de formation.
Les résultats du bilan de compétences sont sa propriété. Il peut se dérouler durant ou en dehors du temps de travail.
Basé sur le volontariat du salarié, le bilan de compétences peut être réalisé dans le cadre :

Vous souhaitez :

Les entreprises peuvent bénéficier de primes et d’exonération pour l’embauche d’apprentis.

Entreprises de moins de 11 salariés

• Une exonération totale des cotisations sociales patronales et salariales (sauf cotisation accidents du travail/maladies professionnelles),
• Une prime pour l’embauche d’apprentis mineurs, d’un montant de 4.400€ pour la première année de formation,
• Une prime régionale à l’apprentissage, versée par la région dans laquelle est situé l'établissement où travaille l'apprenti, d’un montant minimum de 1.000€ par année de formation,
• Une prime nationale de 1 000€, cumulable avec la prime régionale, pour les entreprises qui embauchent un apprenti pour la première fois ou qui en accueillent un de plus.

Entreprises de 11 salariés et plus

• Une exonération partielle de cotisations sociales  (part patronale),
• Une prime nationale de 1 000€, pour les entreprises de moins de 250 salariés qui embauchent un apprenti pour la première fois ou qui en accueillent un de plus.

Sont également possibles

• Un crédit d'impôt apprentissage pour la première année du cycle de formation des apprentis préparant un diplôme d'un niveau inférieur ou égal à bac+2,
• Une aide pour l’embauche d’un travailleur handicapé,
• Une déduction sur le montant à payer de la taxe d’apprentissage, pour les entreprises de plus de 250 salariés, tous établissements confondus, qui emploient plus de 5 % de jeunes en alternance (apprentissage, professionnalisation, VIE, CIFRE). Voir l'article...