Formation Continue du Supérieur

AGEFOS PME est organisée comme une association avec un conseil d'administration, un bureau, des commissions, une structure technique. Voir l'article...

AGEFOS PME en France c’est :

• 1 siège national,
• 21 délégations régionales (y compris dans les départements d’Outre-Mer),
• un maillage local de 90 implantations permanentes.

Les instances paritaires d’AGEFOS PME appuient l’action de 1 300 collaborateurs au plus près du terrain.
400 conseillers dédiés aux visites et à l'accompagnement permettant de visiter au moins une fois dans l'année 100 % des entreprises de 10 salariés et plus.
Ces entreprises adhèrent soit volontairement, soit dans le cadre de l’un des 51 accords et engagements de branches et de secteurs professionnels désignant AGEFOS PME comme OPCA. Voir l'article...

L’arrêté du 13 novembre 2006 (modifiant l’arrêté du 22 mars 1995 portant agrément d’organismes collecteurs paritaires) définit désormais en ces termes le champ de compétence d’AGEFOS PME : « interprofessionnel et branches ayant signé un accord collectif désignant l’AGEFOS PME comme collecteur des contributions dues au titre de la formation professionnelle continue. »

Le champ couvert

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Rapport d'activité 2014

Rapport d'activité 2011

Chiffres 2011

Rapport d'activité 2010

Rapport d'activité 2009

Rapport d'activité 2008

Rapport d'activité 2007

Rapport d'activité 2006

Chiffres 2006

Actions 2006-2007. Voir l'article...

Acteur majeur de la formation professionnelle et de l’emploi, AGEFOS PME signe le 8 mai 2007, avec le Ministère en charge de l’égalité professionnelle unaccord cadre national pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les TPE-PME. Voir l'article...

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une opportunité pour l’entreprise

• Un bénéfice économique : la mixité professionnelle renouvelle les sources de recrutement, diversifie les profils et les compétences, dynamise les équipes au travail et constitue un facteur de croissance économique.
• Une contribution au dialogue social : les partenaires sociaux se sont conjointement engagés à agir pour l’égalité et  la mixité professionnelles entre les femmes et les hommes.
• Des plans d’action aidés financièrement : l’égalité et la mixité professionnelles sont des investissements susceptibles d’être soutenus par des politiques et des dispositifs publics.

• Un impératif démocratique : l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un principe constitutionnel mis en œuvre dans un ensemble de lois et de directives.

• Une exigence sociétale : l’égalité professionnelle favorise la prise en compte de la parentalité et une meilleure conciliation des temps de vie.

Une image d'entreprise valorisée : l’“égalité professionnelle” valorise l'image de votre entreprise auprès de vos clients et fournisseurs, et constitue un formidable facteur d'attractivité pour vos futurs collaborateurs. Voir l'article...

Lorsque le conseiller AGEFOS PME identifie une demande ou un besoin de VAE, il clarifie, avec le dirigeant, les enjeux auxquels cette démarche devra répondre pour l’entreprise et pour les salariés concernés.
Une fois le projet précisé et les candidats à la VAE identifiés, ils sont orientés, par le conseiller AGEFOS PME vers un conseil appelé « interlocuteur relais ».

Les étapes du Bloc 1 :
Le salarié est accompagné par l'interlocuteur relais afin :
• d’étudier avec lui la faisabilité et l’opportunité du projet
• de cibler la certification
• de l’assister quant au montage du dossier de recevabilité

Les étapes du Bloc 2 :
L’interlocuteur relais transmet au certificateur (DAVA, AFPA, universités…) les informations recueillies lors du Bloc 1. Il peut lui prescrire éventuellement un atelier d’appui à l’écriture de l’expérience réalisée au sein d’un organisme de formation. Dans tous les cas, il soutient le candidat en relais avec le certificateur.
Le certificateur assiste le salarié dans l’élaboration du dossier de présentation des acquis de l’expérience (dossier de preuves). Il le prépare à l’entretien avec le Jury. Le candidat passe devant le Jury, en cas de validation totale, le candidat obtient l’intégralité de la certification visée, le parcours est terminé.

Les étapes du Bloc 3 :
En cas de validation partielle, l’interlocuteur relais reprend la main afin d’assister le salarié dans la mise en œuvre d’un plan d’actions en vue d’un nouveau passage devant le Jury. Cet accompagnement peut également être complété par des actions de formation si la certification visée l’exige. Voir l'article...

AGEFOS PME s’est donné comme objectif d’être un « facilitateur » de la démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

VAE Puissance 2 a été élaborée pour sécuriser la démarche d’accès à la VAE tout au long du parcours de l’individu.

De 2009 à 2011, le dispositif a été expérimenté en Île-de-France, Limousin, Midi-Pyrénées, PACA et Rhône-Alpes. Fort des bons résultats (un taux de validation totale supérieur à la moyenne de la VAE), le dispositif est aujourd'hui proposé sur l'ensemble du territoire.

CONCRETEMENT, AGEFOS PME met à disposition des entreprises et de leurs salariés une offre de service innovante avec un accompagnement renforcé et personnalisé : mieux encadrés et suivis tout au long de leurs démarches, les candidats à la VAE bénéficieront, après accord de leur employeur, d’un accompagnement organisé par étapes qui se succèderont autant que de besoin, jusqu’à la validation totale. Voir l'article...

Des mesures pour favoriser l’embauche des seniors

La diversité des âges est indispensable à la compétitivité de l’entreprise. Elle permet aussi d’anticiper les départs en retraite massifs liés au « papy-boom ». Il est donc important de favoriser le retour à l’emploi des plus de 45 ans.

Les mesures d'aide à l'emploi.

Nouvelles mesures d'aide : le Plan Senior

Prestations d'aide à la construction du projet professionnel

Prestations d'aide à la recherche d'emploi

A partir du 1er janvier 2010, les entreprises et les établissements publics employant au moins 50 salariés risquent une pénalité si elles n’ont pas conclu un accord ou établi un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés.

Catalogue des mesures pour l'emploi des seniors. Voir l'article...

Pourquoi recruter ou maintenir dans l’emploi les salariés de plus de 45 ans ?

• C’est une nécessité démographique et économique,
• Les seniors sont un facteur de performance essentiel pour l’entreprise.
• Les seniors sont des acteurs clés dans la transmission des savoirs et des compétences.

Des outils complémentaires pour optimiser le maintien dans l’emploi des seniors

À 45 ans, un salarié amorce une deuxième tranche de vie professionnelle qu’il est important de préparer avec lui. Pour faire le point sur son expérience et ses aspirations, pour évaluer ses compétences et redynamiser sa carrière, au-delà du tutorat, il existe de nombreux outils.

Le bilan à mi-carrière

Le bilan de compétences

Les actions de formation

La VAE

Le développement du tutorat

Les salariés expérimentés ont un rôle essentiel à jouer dans la transmission de la mémoire, des valeurs, des savoir-faire opérationnels et savoir-être au sein de l’entreprise.

Leurs atouts :

• une expérience solide,
• des savoirs importants,
• une grande autonomie,
• une facilité d’adaptation et d’intégration,
• une forte capacité de management.

Mieux que tout autre salarié, les seniors peuvent ainsi faciliter l’intégration des plus jeunes, former du personnel qualifié, une main-d’œuvre compétente qui pourra prendre le relais et assurer la pérennité de l’entreprise.
Pour favoriser le tutorat, l’entreprise doit mettre en place l’organisation et les moyens nécessaires. Par exemple, l’accompagnement et la formation des tuteurs. Voir l'article...

Le dictionnaire les définit comme des personnes de plus de 50 ans.
L’union européenne considère que l’on est senior à partir de 45 ans.
Quel que soit l’âge retenu, à partir de 45 ans et au delà de 50 ans, l’opinion communément admise est qu’un salarié devient moins compétitif et par conséquent moins « employable ».
Pourtant, si l’on considère l’allongement de la durée des études ainsi que le recul envisageable de l’âge de la retraite, un senior est surtout un collaborateur au milieu de sa carrière professionnelle.
Un collaborateur riche d’une expérience irremplaçable, prêt à transmettre ses savoirs aux jeunes générations et à faire valoir ses nombreux atouts pour le développement de son entreprise, dont il est, le plus souvent, un des plus ardents défenseurs. Voir l'article...