Formation Continue du Supérieur

Le CEP concerne tout actif, quel que soit son statut, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à son départ en retraite.
Il doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l'aider dans son orientation professionnelle :

• Par la connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d'évolution professionnelle ;
• Par l'identification des compétences utiles à développer et acquérir ;
• Par une information sur l'évolution des métiers aux niveaux régional et national ;
• Par l'identification des possibilités de formation existantes au niveau national et dans la région, si possible par bassin d'emploi.

Chaque salarié doit être informé, notamment par son employeur, de la possibilité de recourir à cet accompagnement.
Le CEP est assuré par les organismes suivants:

• Pôle emploi ;
• L'APEC, pour les cadres et les jeunes diplômés à la recherche d'un premier emploi ;
• Les Missions locales, pour les jeunes de 16 à 25 ans ;
• Les OPACIF (organismes paritaires chargés de la gestion du CIF) ;
• Les CAP Emploi, s'agissant des personnes en situation de handicap ;
• Des opérateurs régionaux qui seront désignés par les régions. Voir l'article...

La préparation opérationnelle à l’emploi (POE) individuelle ou collective, telle que prévue par les dispositions légales en vigueur permet aux demandeurs d’emploi de bénéficier de la formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour accéder à un emploi identifié par une entreprise ou une branche professionnelle selon les cas.
Le dispositif permet de : 

1. Faciliter le recrutement sur un poste difficile à pourvoir.
2. Recruter un demandeur d’emploi rapidement opérationnel, formé aux besoins de l’entreprise.
3. Apprécier les aptitudes du candidat avant l’embauche.
4. Sécuriser l’embauche.

Les acteurs concernés

• Toute entreprise ayant déposé une offre d’emploi auprès de Pôle emploi.
• Demandeur d'emploi inscrit à Pôle Emploi

La démarche
L'employeur dépose une offre d’emploi auprès de son agence Pôle emploi. Le poste concerné doit être pourvu en :

• CDD d’une durée au moins égale à 12 mois ;
• CDI ;
• Contrat de professionnalisation d’au moins 12 mois en CDD ou en CDI ; 
• Contrat d’apprentissage. Voir l'article...

Le bilan de compétences permet à un salarié de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation.
Pour l’entreprise, c’est aussi l’occasion de :

• mieux organiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
• favoriser la gestion des carrières et la mobilité professionnelle.

Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, selon des étapes bien précises, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié (inscrit dans le plan de formation de l’entreprise), dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences.
Le bilan de compétences donne lieu à la rédaction d’un document de synthèse en vue de définir ou de confirmer un projet professionnel, le cas échéant, un projet de formation. Le bilan de compétences se déroule en trois étapes :

• la phase préliminaire ayant pour objet de définir et analyser les besoins du bénéficiaires
• la phase d’investigation ayant pour objet d’identifier les compétences et aptitudes professionnelles et personnelles du salarié, et de déterminer ses possibilités d’évolution professionnelle
• la phase de conclusion permettant au bénéficiaire de prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Cette phase de conclusion se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse.

Public bénéficiaire
Salariés en CDI :
Le salarié doit justifier de 5 ans d’activité salariale, consécutifs ou non, dont 12 mois dans l’entreprise.
Un délai de 5 ans après un congé de bilan de compétences doit être respecté.
Salariés en CDD :
Le salarié doit justifier de 24 mois d’activité salariale, consécutifs ou non, chez un ou plusieurs employeurs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois civils.

Mise en œuvre
Dans le cadre d’un congé pour bilan de compétences
Le salarié peut demander une autorisation d’absence d’une durée maximale de 24 heures à son employeur pour réaliser un bilan de compétences.
La demande, écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire.
Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences.
Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence.
Ce report ne peut excéder 6 mois.
Le salarié bénéficiaire d’un congé de bilan de compétences peut présenter une demande de prise en charge des dépenses afférentes à ce congé à l’organisme collecteur (FONGECIF) auquel l’employeur verse la contribution destinée au financement des congés individuels de formation.
L’organisme collecteur est susceptible de refuser le financement du congé, notamment lorsque les demandes de prise en charge ne peuvent être toutes simultanément satisfaites, ou lorsque l’organisme chargé de la réalisation de ce bilan de compétences ne figure pas sur la liste arrêtée par l’organisme paritaire.
La rémunération du salarié est égale à celle qu’il aurait perçue s’il était resté à son poste de travail (dans la limite de 24 heures). Elle lui est versée par l’employeur, lequel est remboursé par l’organisme collecteur.
Un travailleur ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour effectuer un bilan de compétences, ne peut prétendre dans la même entreprise au bénéfice d’une nouvelle autorisation d’absence dans le même but, avant l’expiration d’un délai de franchise de cinq ans.
Enfin, le congé est assimilé à une période de travail pour la détermination des droits des salariés en matière de congé payé annuel et sa durée est comptabilisée pour le calcul de leur ancienneté.

Dans le cadre du plan de formation de l’entreprise
La mise en œuvre du bilan fait l’objet d’une convention tripartite signée par l’employeur, le salarié et l’organisme prestataire de bilan. La convention vise à clarifier les modalités de réalisation du bilan et les objectifs visés.
Le salarié dispose d’un délai de 10 jours pour faire connaître son acceptation. Il restitue alors à l’employeur la convention sur laquelle il aura apposé sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ».
L’absence de réponse du salarié dans ce délai équivaut à un refus de sa part. Ce refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Pendant le bilan de compétences, le salarié conserve sa rémunération et sa protection sociale habituelles. Les frais de bilan sont à la charge de l’employeur qui peut les imputer sur son budget « plan de formation ».
Qu’il résulte d’une demande de l’employeur ou du salarié, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de formation n’a pas d’incidence sur le calcul de la durée du congé payé annuel.
Les résultats du bilan sont la seule propriété du salarié. Ils ne peuvent être communiqués à l’employeur ou à toute autre personne qu’avec son accord. Voir l'article...

Le salarié bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. 

Entreprises concernées
L’entretien professionnel doit être mis en place dans toutes les entreprises, quel que soit son effectif.

Bénéficiaires
L’entretien concerne tous les salariés, qu’ils soient embauchés en CDD ou en CDI. 

Guide de l'entretien professionnel - version salarié Télécharger

Objet
L’entretien professionnel a pour objet d’envisager, avec le salarié, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.
Cet entretien doit donc avoir pour but unique de faire le point sur le parcours professionnel du salarié, et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.
En aucun cas cet entretien ne se confond avec :

• l’entretien annuel d’évaluation ;
• l’entretien spécifique destiné à évaluer la charge de travail des salariés soumis à un forfait-jours.

Enjeux
L’entretien professionnel est donc un outil mis à la disposition des employeurs leur permettant de mettre en place une politique de formation plus performante. Il doit ainsi permettre :

• au salarié de prendre part à son évolution professionnelle ;
• à l’employeur de répondre à son obligation en matière de formation.

Guide de l'entretien professionnel - version employeur Télécharger

Périodicité
L'entretien doit avoir lieu tous les deux ans.
L’employeur a l’obligation de proposer cet entretien professionnel au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d'un arrêt longue maladie ou à l'issue d'un mandat syndical.
La loi du 5 mars 2014 a introduit tous les six ans, un entretien professionnel consacré aux perspectives d’évolution professionnelle qui vise à faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
Cette durée des six ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Cet état des lieux, donne lieu à la rédaction d'un document avec co-signature des parties, dont une copie est remise au salarié.
Cet entretien permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle, soit trois entretiens, et d'apprécier :

1. l’accès à une action de formation,
2. l’accès à la certification par la formation ou par la validation des acquis de son expérience ;
3. le bénéfice d'une progression salariale

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Mise en place de l'entretien

Information des salariés
En cas d’embauche, à compter du 7 mars 2014, le salarié doit être informé qu’il bénéficie d’un entretien professionnel tous les deux ans.
Cette information doit, pour être utile, expliciter les enjeux de cet entretien pour le salarié.

Information du Comité d'Entreprise
Le comité d’entreprise doit être consulté sur la mise en place des entretiens professionnels au titre de ses attributions générales. Voir l'article...

Les personnes souhaitant sécuriser leurs parcours professionnels disposent de nombreux services pour construire leur projet professionnel. Selon les besoins et les attentes liés à la personne, des dispositifs et des structures ont été créés pour orienter et informer les personnes. Aussi vous retrouverez dans cette rubrique : les objectifs, les cibles et les modalités pratiques de mise en oeuvre liés à ces services. Voir l'article...

Le tutorat est un moyen incontournable pour faciliter :

• l’accueil et l’intégration des nouveaux embauchés (externes mais également internes si nécessaire) ;
• le développement des compétences des salariés ;
• l’évaluation des acquis d’un stagiaire.

Dans le cadre de l’accord relatif au contrat de génération, il vise également à mettre en œuvre :

• la transmission des savoirs dans l’entreprise : savoir-faire, savoir-être, savoir-faire faire, et participe fortement à la transmission de la culture d’entreprise (historique, épreuves et succès vécus de l’entreprise constituant son identité…) ;
• la coopération intergénérationnelle.

Guide sur le tutorat Télécharger

Les conditions de désignation
L'employeur désigne obligatoirement, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation ou en contrat d’apprentissage, un tuteur ou un maître d’apprentissage chargé de l'accompagner. Ce tuteur et maître d’apprentissage doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé. Toutefois, l’employeur peut, notamment en l’absence d’un salarié qualifié répondant aux conditions prévues précédemment et ce, dans la limite de deux salariés, assurer lui-même le tutorat dès lors qu’il remplit les conditions de qualification et d’expérience.

Les missions du tuteur et du maître d’apprentissage 

• Il accompagne le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel ;
• Il aide, informe, guide le salarié bénéficiaire d’un contrat ou d’une période de professionnalisation, ou d’autres dispositifs de formation ;
• Il contribue à l’acquisition de connaissances, de compétences et d’aptitudes professionnelles au travers d’actions de formation en situation professionnelle ;
• Il participe à l’évaluation des qualifications acquises dans le cadre du contrat de professionnalisation, ou d’autres dispositifs de formation professionnelle.

L'OPCA DEFI a  labellisé un programme de formations "Tuteur" proposé par 7 organismes de formation qui bénéficie également d'un financement complémentaire modulable selon  l'effectif de l'entreprise et si l'entreprise est en gestion de plan.
Le tutorat constitue une des priorités de la branche professionnelle. Il est institué dans les accords relatifs à la formation professionnelle et au contrat de génération. Voir l'article...

Le contrat de professionnalisation a pour objectif de permettre à son bénéficiaire d’acquérir une qualification professionnelle ou de compléter leur formation initiale par une qualification complémentaire en vue d’accéder à un poste déterminé dans l’entreprise :

• soit par un diplôme, un titre homologué ou une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
• soit en ouvrant droit à un certificat de qualification professionnelle ou interbranche (CQP / CQPI).

Bénéficiaires
Les partenaires sociaux réaffirment que la professionnalisation des jeunes est un facteur déterminant de l’insertion professionnelle et qu’elle permet également aux demandeurs d’emploi concernés de retrouver une activité professionnelle.

A ce titre, ils incitent les entreprises à avoir recours au contrat de professionnalisation qui s’adresse :

• Aux personnes âgées de seize à vingt-cinq ans révolus afin de compléter leur formation initiale ;
• Aux demandeurs d'emploi âgés de vingt-six ans et plus ;
• Aux bénéficiaires du revenu de solidarité active, de l'allocation de solidarité spécifique ou de l'allocation aux adultes handicapés ou aux personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d’insertion.

Conditions de mise en œuvre
L'employeur et le salarié s’engagent réciproquement, durant la durée du contrat à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat à durée indéterminée, à :

• pour l’employeur : fournir au titulaire du contrat une activité professionnelle en relation avec l'objectif de professionnalisation et à lui assurer une formation qui lui permette d'accéder à une qualification professionnelle,
• pour le titulaire du contrat : travailler pour le compte de son employeur et à suivre la formation prévue au contrat.

L'employeur désigne, pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, un tuteur chargé de l'accompagner.
Les objectifs, le programme et les conditions d'évaluation et de validation de la formation sont déterminés par l'employeur et le titulaire du contrat en liaison avec l’organisme de formation et le tuteur.

Durée
L'action de professionnalisation d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée ou qui se situe au début d'un contrat de professionnalisation à durée indéterminée est d'une durée minimale comprise entre six et douze mois. Elle peut être allongée jusqu'à vingt-quatre mois pour les personnes mentionnées à l'article L. 6325-1-1 du code du travail et les actions visant l’obtention d’un diplôme, d’une qualification ou d’un certificat professionnel.
Dans le cadre du contrat de professionnalisation à durée déterminée ou d'actions de professionnalisation engagées dans le cadre de contrats à durée indéterminée, les actions d'évaluation et d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont mis en œuvre par un organisme de formation ou, lorsqu'elle dispose d'un service de formation, par l'entreprise elle-même. Ils sont d'une durée minimale comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la durée totale du contrat.

La rémunération des salariés en contrat de professionnalisation
Les titulaires de contrat de professionnalisation perçoivent une rémunération qui ne peut être inférieure à :

• pour les jeunes âgés de moins de 21 ans : 55 % du Smic 
• pour jeunes âgés de 21 à 25 ans : 70 % du Smic

La rémunération s'élève au minimum à 80 % du SMIC si le salarié est déjà titulaire d'un diplôme au moins équivalent à un baccalauréat professionnel.
Les personnes âgées de plus de 26 ans perçoivent au moins le Smic ou 85 % de la rémunération minimale conventionnelle, et ce  quel que soit leur niveau de formation initiale. Voir l'article...

La formation en alternance, qui permet d’alterner périodes en entreprise et période en formation (Centre de formation d’apprentis ou organismes de formation) est un des leviers d’accès les plus efficaces pour intégrer ou réintégrer le monde professionnel.
Dans le cadre d'une formation en alternance, il existre deux types de contrat :

• le contrat d'apprentissage 
• le contrat de professionnalisation.

Tous deux répondent au même objectif de montée en compétences de l'alternant grâce à la combinaison entre l’acquisition de savoirs généraux, professionnels ou techniques et la pratique en entreprise pour parfaire sa formation. Cependant les modalités d'exécution de ces contrats diffèrent notamment concernant la durée du contrat, la durée de la formation et la rémunération associée.
Les partenaires sociaux, conscients que les contrats en alternance constituent un véritable passeport pour l’embauche des jeunes, s’engagent à développer des actions de branche pour permettre une amélioration de la situation et de l’insertion des jeunes sur le marché du travail en favorisant le développement de l’alternance. Voir l'article...

Depuis décembre 2012, la branche professionnelle développe et propose auprès des acteurs de la branche les certificats de qualifications professionnelles (CQP).
Un CQP est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle. Il atteste de l’acquisition des compétences requises pour l’exercice d’un métier, soit par l’expérience professionnelle, soit suite à une formation. Ces titres sont reconnus par toutes les entreprises de notre branche professionnelle ainsi que par les entreprises de l’industrie pharmaceutique. Voir l'article...

Toute personne justifiant d'une activité professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat ou ayant exercé des responsabilités syndicales en rapport direct avec le contenu du diplôme ou du titre visé peut demander la VAE pour justifier de tout ou partie des connaissances et des aptitudes exigées pour l'obtention d'un diplôme ou titre délivré, au nom de l'Etat, par un établissement d'enseignement supérieur, ou un établissement secondaire.
La durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est de trois ans, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non. Les périodes de formation initiale ou continue en milieu professionnel, suivi de façon continue ou non par les personnes n’ayant pas atteint le niveau V de qualification pour la préparation d’un diplôme ou d’un titre, sont prises en compte dans le calcul de la durée minimale d’activité requise.
La VAE a pour objet l'acquisition d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l'emploi d'une branche professionnelle, enregistrés dans le répertoire national des certifications professionnelles. Voir l'article...