Formation Continue du Supérieur

L’entretien et le développement des compétences des seniors sont essentiels au maintien de leur employabilité, à la sécurisation de leur parcours, à la prévention de l’usure professionnelle…

A noter !
Obligatoire tous les deux ans, l’entretien professionnel doit être organisé pour chacun des salariés, quels que soient son âge ou son ancienneté (voir  fiche technique / Entretien professionnel). S’agissant d’un senior, l’entretien professionnel est le moment opportun de faire le point avec l’intéressé sur sa situation professionnelle, ses perspectives d’évolution, les actions à mettre en œuvre pour favoriser son maintien dans l’emploi, préparer sa fin de carrière…

Tous les dispositifs de formation peuvent être mobilisés dans cet objectif : plan de formation, DIF, VAE… et particulièrement la période de professionnalisation (Voir fiche technique / Période de professionnalisation).

A noter !
Les accords collectifs applicables à l’entreprise peuvent prévoir, au bénéfice des seniors, des priorités d’accès à la formation. Contactez votre conseiller Opcalia pour en savoir plus. Voir l'article...

Conçu pour favoriser le retour à l’emploi des seniors dans un contexte de recul de l’âge de la retraite, il permet de recruter des demandeurs d’emploi âgés de plus de 57 ans, inscrits à Pôle emploi depuis plus de 3 mois. D’une durée de 18 mois, renouvelable jusqu’à 36 mois, il ne nécessite aucun motif de recours et permet à l’entreprise de bénéficier, dans certaines limites de salaire, d’un allégement de cotisations sociales (« réduction Fillon ») et du Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE) (art. D.1242-2 du Code du travail). Voir l'article...

Des aides peuvent aussi être accordées par l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) pour l’embauche de seniors handicapés (notamment dans le cadre du contrat de génération et du contrat de professionnalisation) : consultez le site www.agefiph.fr, rubrique Entreprises, Aides et services de l’AGEFIPH. Voir l'article...

Des aides spécifiques peuvent être accordées dans le cadre de contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation) :

• Une aide forfaitaire de Pôle emploi d’un montant de 2 000 € pour un temps plein (accordée au prorata en cas de temps partiel) peut être versée, pour moitié après 3 mois d’exécution du contrat, le solde après 10 mois et à condition que le contrat soit toujours en cours. Cette aide peut se cumuler avec l’Aide Forfaitaire à l’Employeur (AFE) de 2 000 €, également versée par Pôle emploi, pour les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Soit un total de 4 000 € pour les deux aides. La demande est à déposer auprès de Pôle emploi services, via un formulaire spécifique, dans les 3 mois maximum après le début du contrat.
• Une exonération spécifique de cotisations patronales : contactez l’Urssaf pour en savoir plus. Voir l'article...

Créé par la loi du 1er mars 2013, le « contrat de génération » prend la suite des « accords seniors » prévus par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009.
Objectif : stimuler la gestion active des âges dans les entreprises en combinant des mesures en faveur de l’emploi des jeunes, des seniors, et la transmission des compétences.

A noter !
Pilier du contrat de génération, la transmission des compétences peut être organisée sous différentes formes : tutorat, groupe de travail, formation interne… Elle a un rôle clé dans les relations intergénérationnelles et doit être basée sur l’échange de connaissances (du senior vers le plus jeune, pour transmettre les savoir-faire liés à son expérience. Du plus jeune vers le senior, dans le domaine informatique, numérique…).

La mise en place du dispositif "contrat de génération" varie selon la taille de l’entreprise (moins de 50 salariés, de 50 à moins de 300 salariés, 300 salariés et plus) (Contrat de génération). Voir l'article...

Toutes. La gestion des âges s’impose du fait du vieillissement de la population active, du recul de l’âge de départ à la retraite…
Les enjeux pour l’entreprise sont nombreux : assurer des relations intergénérationnelles de qualité (permettre aux salariés de toutes générations de « bien travailler » ensemble), conserver les savoir-faire au sein des équipes, éviter l’usure professionnelle et donc les risques sur la santé des salariés, la perte de motivation…

A noter !
Recrutement, déroulement de carrière, accès à la formation, rémunération… : un salarié ne doit pas subir de discrimination du fait de son âge (art. L.1132-1 du Code du travail). A défaut, des sanctions pénales sont encourues. Voir l'article...

Quel intérêt ?

• Equilibrer la pyramide des âges pour préparer l’avenir.
• Favoriser la poursuite des carrières, maintenir l’engagement et la motivation.
• Préserver les savoir-faire et la culture de l’entreprise.
• Valoriser l’expérience et l’expertise des seniors.
• Anticiper les départs en retraite. Voir l'article...

Allongement de la vie professionnelle, augmentation du nombre de salariés seniors et de leur moyenne d’âge, arrivée de jeunes générations aux profils et motivations parfois éloignés de ceux de leurs aînés… La question des âges dans l’entreprise, devenue incontournable, est un élément-clé de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) (voir espace employeur/GPEC). Si bien la gérer implique de prendre en compte tous les âges (notamment pour équilibrer la pyramide des âges), plusieurs mesures sont proposées aux entreprises afin de leur permettre d’organiser au mieux les parcours des seniors (aides au recrutement, entretien professionnel, retraite progressive…). Et avec le contrat de génération, elles disposent désormais d’un outil qui combine diversité des âges et gestion des compétences.

Ce qui change avec la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 :
- Obligation d’organiser un entretien professionnel au bénéfice de tous les salariés, quel que soit leur âge (voir fiche technique / L’entretien professionnel).  Cet entretien remplace (notamment) l'entretien de seconde partie de carrière.
A noter aussi avec la loi du 20 janvier 2014 garantissant l’avenir et la justice du système de retraites :
- assouplissement des conditions d’accès à la retraite progressive et, à compter du 1er janvier 2015, de celles relatives au cumul emploi-retraite,
- mise en place, au 1er janvier 2015, d’un « compte personnel de prévention de la pénibilité » utilisable par le salarié pour réduire son temps de travail, suivre une formation ou bénéficier d’un départ anticipé à la retraite. Voir l'article...

La loi n° 2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques élargit les cas permettant aux entreprises de s'acquitter partiellement de leur obligation d'emploi de travailleurs handicapés :

• en concluant des contrats, sous conditions, avec des travailleurs indépendants handicapés
• en accueillant  des élèves de moins de 16 ans en situation de handicap pendant les périodes d’observation effectués au collège et au lycée
• en accueillant des personnes handicapées pour des périodes mise en situation en milieu professionnel  dans la limite de 2% de l’effectif total des salariés de l’entreprise.

La loi du 11 février 2005, dite loi « handicap » rappelle l’obligation d’emploi de 6 % de personnes handicapées pour toutes entreprises employant au moins 20 salariés. Pour satisfaire à l’obligation d’emploi, les entreprises disposent de plusieurs moyens :

• employer des personnes handicapées, quel que soit le type de contrat ;
• conclure un contrat de sous-traitance avec le milieu protégé ou adapté ;
• accueillir des demandeurs d'emploi handicapés dans le cadre d'un stage ;
• conclure un accord de branche, d'entreprise ou d'établissement en faveur de l'emploi des personnes handicapées ;
• verser une contribution à l'Agefiph (Fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées).

Opcalia vous accompagne

Impliqué sur le handicap depuis 2000, Opcalia met à la disposition des entreprises qui souhaitent répondre à leur obligation d'emploi handicap les compétences de conseillers experts sur cette thématique. Voir l'article...

Quel dispositif mobiliser pour quelle certification/qualification ?

Téléchargez le tableau : "Quel dispositif pour quelle certification/qualification"

A noter !
Le plan de formation peut être mobilisé quelle que soit la certification/qualification visée. Voir l'article...