Formation Continue du Supérieur

Les formations pourront être réalisées :

• soit en interne ou en en externe
• sur le temps de travail ou hors temps de travail en fonction de la catégorie dont elle relève

Les actions de catégorie 1 : s’inscrivent dans le cadre de l’obligation de l’employeur d’adapter les salariés à leur poste de travail et à veiller à leur capacité à occuper un emploi.
Elles sont organisées pendant le temps de travail et sont rémunérées au taux normal. En cas de dépassement de l’horaire habituel de travail, elles donnent lieu à l’application des règles sur les heures supplémentaires (paiement des heures majorées…) ou, pour les salariés à temps partiel, des règles sur les heures complémentaires.

Les actions de la catégorie 2 portent sur le développement de compétences allant au-delà de la qualification professionnelle du salarié. Elles peuvent s’effectuer pendant le temps de travail ou en dehors du temps de travail, avec l’accord du salarié.
Les heures réalisées sur le temps de travail sont rémunérées au taux normal. Les heures réalisées en dehors du temps de travail donnent lieu au versement d’allocation de formation.

La rémunération en fonction des catégories

Partir en formation dans le cadre du Plan est assimilée à l’exécution d’une mission professionnelle. Le salarié ne peut donc pas refuser une formation.
Trois cas requièrent néanmoins son accord express :
Les actions de bilan de compétences
Les actions de validation de l’expérience
Les formations réalisées en tout ou partie en dehors du temps de travail.

Le classement d’une action de formation en catégorie ne s’opère pas en fonction du contenu de l’action mais en fonction des besoins du salarié concerné. Ainsi une même action peut relever des deux catégories en fonction de la qualification des bénéficiaires.
Le classement des actions de formation du Plan de formation dans les deux catégories donne lieu à une information du CE, mais le CE n’a pas à connaître le classement des actions par individu. Voir l'article...

Quatre étapes nécessaires pour l’élaboration du Plan de formation :

• Définir des priorités de formation au regard des évolutions impactant l’entreprise
• Recueillir les besoins en formation notamment à l’occasion des entretiens professionnels,
• Arrêter les actions à mener dans le cadre du Plan de formation, identifier les sources de financement et classer les actions de formation en deux catégories
• Consulter les représentants du personnel. Voir l'article...

Le Plan de formation peut comprendre des actions de formation, de bilans de compétences ainsi que de la validation des acquis de l’expérience (VAE). Ces actions de formation doivent être classées en deux catégories :

• les actions d’adaptation au poste et celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise (catégorie1)
• les actions de développement des compétences (catégorie 2). Voir l'article...

Publics:
Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit le contrat (CDD, CDI).
Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au titre du Plan dès lors que son objectif est distinct de celui visé par la formation prévue au contrat.

Deux obligations :

C’est l’employeur* qui choisit les actions de formation à mener et les salariés concernés. Toutefois, il se doit de respecter deux points :

• Adapter les salariés à leur poste de travail
• Assurer une formation à la sécurité

(*Rien n’empêche un salarié de demander à bénéficier d’une action de formation). Voir l'article...

L’OPCA peut prendre en charge sur ces fonds :

• les frais de fonctionnement des actions de formation (coûts pédagogiques, frais annexes : transport, hébergement, restauration)
• les frais de fonctionnement de l’OPCA répartis au prorata des collectes effectuées au sein des différentes sous-sections (article R.6332-7),
• l’allocation de formation due au salarié qui suit une formation de « développement des compétences » en dehors du temps de travail,
• lorsque les formations se déroulent en tout ou partie en dehors du temps de travail, les frais de garde d’enfants ou de parents à charge.

La rémunération des salariés en formation sur le temps de travail dans le cadre du plan n’est plus éligible à la prise en charge de l’OPCA, quel que soit l’effectif de l’entreprise. Voir l'article...

Tous les salariés de l’entreprise, quel que soit le contrat (CDD, CDI) peuvent bénéficier du plan de formation de l'entreprise. Les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation peuvent également bénéficier d’une action au titre du Plan sous certaines conditions. Voir l'article...

Grâce à des supports de formation multimédia variés, cet outil de formation permet:

De former au poste de travail sur des temps courts (séquences de 15 à 45 minutes)
De créer son propre parcours ou des parcours pour ses salariés en fonction de leurs besoins
D'accéder à des séquences de formations courtes et sur des sujets spécifiques
Se former seul: autoformation sur site ou dans les locaux de l'entreprise
D'évaluer les compétences acquises au cours des séquences de formation. Voir l'article...

Organiser le tutorat
 
Le recrutement et le turnover ont un coût non négligeable pour l'entreprise. Il est nécessaire de fidéliser le plus possible ses nouveaux salariés. L'alternance est une solution pour recruter et intégrer durablement des salariés. 
Aussi, il est primordial de mettre en place un tutorat efficace pour faciliter l’intégration et la fidélisation des alternants. Le tuteur assure le lien entre l’entreprise et ses objectifs, l’alternant et le centre de formation. L'organisme de formation accompagne l'entreprise dans la mise en œuvre du tutorat. Il l'aide à définir les compétences nécessaires aux tuteurs afin de nommer le collaborateur le plus apte à remplir cette fonction et à accompagner l’alternant dans l’entreprise. 

Former des tuteurs 

Le tutorat devient donc obligatoire pour tous les contrats conclus à compter du 28 aout 2014

En pratique : le champ 'tuteur' du formulaire Cerfa doit être obligatoirement renseigné. 

Pour rappel :

Les missions des tuteurs :

• Les missions du tuteur (définies par l'article D.6325-7) sont : d'accueillir et intégrer le nouvel arrivant, organiser la transmission du savoir-faire, veiller au respect de l’emploi du temps du bénéficiaire, évaluer sa progression et dialoguer avec l'organisme de formation.

Les conditions de désignation du tuteur :

• Le tuteur est choisi parmi des salariés volontaires expérimentés, ayant au moins 2 ans d’expérience dans une qualification en relation avec l’objectif de professionnalisation visé. Il peut exercer ses fonctions de tuteur auprès d'un maximum de 3 salariés (ou de 2 si le tuteur est l'employeur).

Afin de réussir sa mission, le salarié désigné comme tuteur peut suivre une formation spécifique. L'objectif est d'acquérir les outils et les méthodes pour :

• transmettre les savoir-faire professionnels,
• organiser et coordonner les activités du nouveau salarié dans l'entreprise,
• évaluer sa progression.

Important : la formation du tuteur permet à l'entreprise de bénéficier du financement des dépenses liées à l'exercice de la fonction tutorale. Voir l'article...

Différents outils sont à votre disposition pour réussir un accueil en entreprise.

Fiche bien accueillir un salarié

Cette fiche est un outil d'aide au recrutement.
Elle décrit les missions, activités et conditions d'exercice qui incomberont à l'agent en situation professionnelle que vous chercherà recruter. Une fois complétée, cette fiche est à renvoyer à votre partenaire de recrutement qui pourra ainsi vous proposer des candidatures en adéquation avec votre offre.

Comment l'utiliser?

Ce document est intéractif. Il vous suffit de l'enregistrer dans un dossier puis de saisir directement les différents champs en fonction de vos recrutements. Ensuite, vous pourrez l'envoyer directement par mail ou par fax à votre interlocuteur. Voir l'article...