Formation Continue du Supérieur

Le plan peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences et de Validation des acquis de l’expérience (VAE).

• Les actions de formation du plan peuvent avoir pour objectif :
  • l’adaptation du salarié à son poste de travail, l’évolution ou le maintien dans l’emploi,
  • le développement des compétences.

À noter
Seules les actions de développement des compétences peuvent être mises en œuvre en dehors du temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou, pour les salariés rémunérés au forfait, de 5 % du forfait en jours ou en heures fixé par la convention de forfait). En cas de formation hors temps de travail dans le cadre du plan de formation, il convient d'obtenir l’accord écrit du salarié et lui verser l’allocation de formation (correspondant à 50 % de sa rémunération nette).
En outre, pour toute action de développement des compétences (réalisée pendant le temps de travail ou en dehors de celui-ci), vous devez définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements que vous souscrivez s’il suit avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues : consultez la fiche « Engagements de l’entreprise pour les actions de développement des compétences ».

Vous devez penser à consulter les représentants du personnel (comité d’entreprise ou, à défaut, délégués du personnel) sur le plan de formation. 
Afin de préparer cette consultation, vous devez préalablement communiquer aux représentants du personnel un certain nombre de documents et informations. Voir l'article...

Tous les salariés de l’entreprise, en Contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) peuvent être concernés par les actions inscrites au plan de formation. Voir l'article...

Outil de mise en œuvre de la stratégie de formation de l’entreprise, le plan de formation vous permet d’organiser les actions en cohérence avec votre politique de formation et d’optimiser votre budget de formation. Voir l'article...

Traduction des choix de formation de votre entreprise, le plan de formation décline les actions qu'elle souhaite mettre en œuvre au bénéfice de ses collaborateurs.
Annuel ou pluriannuel, le plan de formation peut comporter des actions de formation, de bilan de compétences et/ou de Validation des acquis de l’expérience (VAE). 
Réalisées en principe pendant le temps de travail, les actions du plan peuvent, sous certaines conditions, être mises en œuvre hors temps de travail. Voir l'article...

Vous souhaitez former vos salariés ?
Plusieurs dispositifs s’offrent à vous :

• Plan de formation : exprimant la stratégie de formation de votre entreprise, le plan de formation décline les actions que vous souhaitez mettre en œuvre...
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• Période de professionnalisation : parcours de formation en alternance destiné aux salariés en Contrat à durée indéterminée (CDI) ou en Contrat unique... 
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• Tutorat : Chargé d’accueillir, d’informer et d’accompagner le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation ou d’une période de professionnalisation... 
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Le contrat d’apprentissage est, à l'instar du contrat de professionnalisation, un contrat de travail prévoyant une formation en alternance. Il est destiné aux jeunes de 16 à 25 ans. Dans certains cas, il peut être conclu avec un jeune de moins de 16 ans ou un adulte de 26 ans et plus, par exemple un salarié reconnu travailleur handicapé.
Il est conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) de 1 à 3 ans (de 6 mois à 1 an dans certains cas, jusqu’à 4 ans pour les travailleurs handicapés) et permet d’obtenir une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La formation (400 heures par an minimum) est réalisée en Centre de formation d’apprentis (CFA) ou en section ou unité d'apprentissage. Elle est complétée par une formation pratique dispensée, sous le contrôle d’un maître d’apprentissage, dans votre entreprise.
De nombreux avantages financiers sont attachés au contrat d’apprentissage : exonération de cotisations sociales, indemnité de la Région, aides de l’État, réduction de la taxe d'apprentissage ou crédit d’impôt. Voir l'article...

Contrat de travail assorti d’une formation en alternance, le contrat de professionnalisation permet d’embaucher un jeune de 16 à 25 ans, un demandeur d’emploi, un bénéficiaire de minima sociaux ou un ancien titulaire de Contrat unique d’insertion (CUI).
Le contrat de professionnalisation est conclu pour une durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD) de 6 à 12 mois, voire jusqu’à 24 mois pour certains bénéficiaires ou selon la qualification préparée. La formation représente 15 à 25 % de la durée du contrat. Elle peut être supérieure à ce seuil dans certains cas. Le bénéficiaire du contrat doit être accompagné par un tuteur. Voir l'article...

Vous souhaitez recruter et/ou former en alternance vos collaborateurs ?
Plusieurs dispositifs s’offrent à vous :

• Contrat de professionnalisation : Contrat de travail assorti d’une formation en alternance, le contrat de professionnalisation permet d’embaucher... 
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• Contrat d’apprentissage : Le contrat d’apprentissage est, comme le contrat de professionnalisation, un contrat de travail prévoyant une formation en... 
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Les entreprises doivent verser, au plus tard le 1^er mars de chaque année, à un Organisme Collecteur de la Taxe d’Apprentissage (OCTA) :

• la taxe d’apprentissage,
• si elles emploient 250 salariés et plus et n’atteignent pas un « quota » de 5 % d’alternants, la Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA).

La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale renforce les missions d’accompagnement et de conseil des OPCA et élargit leur champ d’intervention : OPCA 3+ est ainsi habilité à collecter, depuis le 1er janvier 2016, la taxe d’apprentissage versée par les entreprises des Industries de l’Ameublement, du Bois, des Matériaux pour la Construction et l’Industrie et de l’Inter-secteurs Papiers Cartons.

Les entreprises ne peuvent plus affecter directement leur taxe d’apprentissage aux Centres de formation d’apprentis (CFA), sections ou unités d’apprentissage. Elles conservent néanmoins la liberté d’indiquer à l’OCTA, au travers du bordereau de versement, les établissements d’enseignement auxquels elles souhaitent verser leur taxe. Voir l'article...

Vous employez 250 salariés et plus ? Vous devez vous acquitter de la taxe d’apprentissage et, si vous n’employez pas un certain « quota » d’alternants, de la Contribution Supplémentaire à l’Apprentissage (CSA). Voir l'article...