Formation Continue du Supérieur

OPCALIM accompagne votre entreprise dans la mise en oeuvre de ses projets emploi formation.
Nous mettons à votre disposition une nouvelle gamme de produits (des outils, des démarches pédagogiques et des programmes d’actions...) pour répondre aux besoins de nos clients. Voir l'article...

Le Certificat de Qualification professionnelle (CQP) est une certification. Il atteste de l’acquisition d’une qualification et d’une reconnaissance professionnelle nationale dans un emploi propre à une branche professionnelle ou à un secteur. Voir l'article...

La validation des acquis de l'expérience permet à tout salarié de l'entreprise de faire attester ses compétences professionnelles par un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (CQP), sans obligatoirement passer par une formation.

Quels avantages ?

Pour votre entreprise

• Accroître le niveau d’expertise de l’entreprise
• Fidéliser en valorisant les compétences de vos salariés
• Favoriser l'évolution et la mobilité de vos collaborateurs
• Optimiser les coûts de votre plan de formation

Pour le salarié

• Faire reconnaître ses compétences et ses savoir-faire
• Obtenir une certification ou un diplôme
• Évoluer au sein de l'entreprise
• Augmenter son employabilité 
  

Quels publics ?
Tout salarié qui justifie d'une expérience d'au moins trois ans dans une activité professionnelle ou personnelle en rapport avec la certification visée, quel que soit son âge, son niveau d’études ou son statut. 

Quelles caractéristiques ?

• Une démarche individuelle et volontaire du salarié : qu'elle soit personnelle (à la demande d'un salarié) ou collective (sous l'impulsion de l'entreprise), la VAE ne peut être imposée et doit faire l'objet d'un consentement de chaque salarié concerné. Dans tous les cas, le dossier de VAE reste individuel et spécifique à chaque salarié.
• Une certification reconnue : la VAE permet d'obtenir toute certification inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP):
  • un diplôme ou titre professionnel délivré par l’État,
  • un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur,
  • un titre délivré par un organisme de formation, une chambre consulaire ou autre,
  • un certificat de qualification professionnelle créé par la Commission paritaire nationale de l’emploi (CPNE) d’une branche professionnelle.
• Un outil au service de l'entreprise : l’entreprise peut aussi utiliser la VAE comme un outil de gestion de son capital « compétences » afin de trouver une réponse à ses besoins de qualification et proposer la mise en place d’une démarche collective de VAE visant des catégories ciblées de salariés. À l'issue de l'évaluation par le jury, si une formation est jugée nécessaire, elle est axée uniquement sur les compétences restant à acquérir. La VAE peut donc permettre de réduire les coûts et le temps d'absence de l'entreprise en réduisant les parcours de formation.
• Différents dispositifs permettent de réaliser une VAE :
  • le plan de formation lorsque la démarche VAE est initiée par l'employeur avec l'accord du salarié,
  • le Compte Personnel de Formation  (CPF) est également mobilisable pour une VAE.
  • le Congé VAE ne peut excéder 24 heures et permet au salarié de se préparer et de participer à l'épreuve de validation :
    • pendant le temps de travail avec autorisation d'absence délivrée par l'employeur
    • en dehors du temps de travail sans autorisation d’absence de l’employeur.

Quelle mise en oeuvre ?
La démarche VAE dure en moyenne entre 6 et 10 mois, le temps nécessaire pour le salarié d'effectuer les différentes étapes :

1. Se renseigner : identifier la certification en rapport avec l'expérience du ou des salariés concernés et les besoins de l'entreprise. Pour cela, vous pouvez consulter les référentiels de formation correspondant à la certification visée. Dans la cadre d'une VAE collective, l'entreprise joue un rôle moteur et doit identifier les conditions de prise en charge auprès d'Opcalim et signer une convention tripartite avec les salariés et les organismes qui accompagneront les candidats.
2. Constituer le dossier de recevabilité pour acter sa candidature : le salarié remplit le dossier de recevabilité et l'adresse avec toutes les pièces demandées à l'organisme certificateur adéquat selon la certification visée.
3. Élaborer le dossier VAE : dès l'acceptation de la candidature, le salarié remplit son dossier VAE et le retourne dans le délai imparti à l'organisme certificateur. Cette étape est la plus longue et nécessite un important travail de la part du salarié. C'est pourquoi dans le cadre d'une démarche collective, il est primordial que les salariés soient accompagnés et motivés par l'entreprise.
4. Faire valider l'expérience : un jury, composé de professionnels et de formateurs, examine le dossier et délivre la certification à l’issue d’un entretien avec le salarié et, le cas échéant, d’une mise en situation professionnelle. Il valide partiellement ou totalement l’obtention de la certification :

• • Validation partielle > le salarié peut acquérir les compétences qui lui manquent par le biais d'une formation complémentaire. Les modules partiellement validés restent valables cinq ans.
  • Validation totale > le salarié obtient la certification visée. Cette certification a la même valeur qu'une certification obtenue par la formation. 
    

Quel financement ?
Opcalim participe au financement en fonction du dispositif adéquat :

• le plan de formation (consulter la  « Plan de formation »)
• le Compte Personnel de Formation  (CPF) (consulter le « Compte Personnel de Formation »)
• le Congé VAE dans la limite de 24 h :
  • Rémunération du salarié candidat en tout ou partie et sur justificatif :
    • sur la base de 100%, pour les salariés dont la  rémunération est inférieure à 2,5 fois le SMIC,
    • sur la base de 80%, pour les salariés dont la  rémunération est supérieure à 2,5 fois le SMIC.
  • Coûts liés à l’accompagnement du candidat par un prestataire, dans la double limite de :
    • 54 € HT de l’heure d’accompagnement,
    • 1300 € HT pour l’ensemble de la prestation. Voir l'article...

Pour permettre aux salariés de valider et de certifier les compétences acquises au cours de leurs expériences professionnelles et ainsi développer leur employabilité, il existe notamment deux démarches privilégiées :

Le passeport formation peut être réalisé à l’initiative du salarié, il lui appartient. Il le remplit à sa convenance, tout au long de votre vie professionnelle.
Il est son « journal de bord professionnel » et lui permet d’être acteur de sa carrière professionnelle.

Quel est l’objectif du passeport orientation et formation ?
Chaque salarié peut, à son initiative, établir son passeport formation (L6315-2) pour être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles.
Un modèle de passeport formation est élaboré et mis à jour par les partenaires sociaux (FPSPP).
L’objectif est de favoriser la mobilité interne ou externe. Le passeport formation est la propriété du salarié qui conserve la responsabilité de son utilisation.

Quel est son contenu ?
Le passeport orientation et formation recense des informations concernant :

La formation initiale

• les diplômes et titres
• aptitudes, connaissances et compétences acquises, susceptibles d'aider à l'orientation.

La formation continue

• des informations recueillies à l'occasion d'un entretien professionnel, d'un bilan de compétences ou d'un bilan d'étape professionnel ;
• les actions de formation prescrites par Pôle emploi ;
• les actions de formation mises en œuvre par l'employeur ou relevant de l'initiative individuelle ;
• les expériences professionnelles acquises lors des périodes de stage ou de formation en entreprise ;
• les qualifications obtenues ;
• les habilitations de personnes ;
• le ou les emplois occupés et les activités bénévoles, ainsi que les connaissances, les compétences et les aptitudes professionnelles mises en œuvre dans le cadre de ces emplois et de ces activités. Voir l'article...

Le bilan de compétences permet de faire le point sur les compétences, aptitudes et motivations du salarié. Il peut être initié par le salarié dans le cadre d'une démarche individuelle ou par l'entreprise pour anticiper l'élaboration du plan de formation.

Quels avantages ?

Pour votre entreprise

• Révéler et développer les potentiels
• Accompagner un changement organisationnel
• Mettre en place des parcours professionnels individualisés
• Valider le choix d'actions de formation

Pour le salarié

• Faire le point sur son expérience professionnelle et personnelle
• Définir un projet professionnel
•  Se préparer aux mutations de l'environnement professionnel

Quels publics ?
Tout salarié, sans condition de niveau scolaire, d'âge ni de statut. 

Quelles caractéristiques ?

• Le bilan de compétences est une démarche qui peut être à l'initiative :

          - de l'entreprise et se réalise dans le cadre du plan de formation avec l'accord du salarié

          - du salarié et se réalise dans le cadre d'un Congé Bilan de Compétences sur le temps de travail avec autorisation de l'employeur ou hors temps de travail sans autorisation de l'employeur (voir fiche Congé de Bilan de Compétences)

• Le Bilan de compétences est à différencier :

         - de toutes formes d’évaluation des compétences des salariés effectuées en interne ou externe ayant un but strictement professionnel

         - des outils d’orientation et d’accompagnement professionnels (entretien professionnel, bilan d’étape professionnel, bilan mi-carrière) qui peuvent être réalisés en interne

• Le bilan de compétence se déroule en 3 phases :

        - Une phase préliminaire pour confirmer l’engagement du bénéficiaire, cerner ses besoins et l’informer des conditions du déroulement du bilan

       - Une phase d’investigation pour permettre au bénéficiaire d’analyser ses motivations et intérêts, d'identifier ses compétences et aptitudes, acquises et à acquérir, déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle

        - Une phase de conclusion pour prendre connaissance des résultats du bilan de compétences et prévoir les étapes de mise en oeuvre du projet défini

À l’issue du bilan de compétences, le bénéficiaire se voit remettre une synthèse personnelle et confidentielle. Celle-ci ne peut être communiquée à un tiers qu’avec son accord.

Quelle organisation ?
À l'initiative de l'entreprise, le bilan de compétences se réalise après la conclusion d'une convention tripartite entre :

• le salarié bénéficiaire,
• l'organisme prestataire de bilan de compétences,
• l'employeur.

Le consentement du salarié est indispensable pour qu’un bilan de compétences puisse avoir lieu dans le cadre du plan de formation.
Le salarié doit être volontaire, il dispose d’un délai de 10 jours pour signifier son acceptation en restituant à son employeur la convention signée. Toute absence de réponse vaut refus.

Quels organismes ?
Le bilan de compétences se réalise sous la conduite d’un prestataire spécialisé, agréé par Opcalim et/ou le Fongecif. En aucun cas, le bilan de compétences ne peut être réalisé en interne par l’entreprise.
Des organismes spécialisés dans les prestations de bilan sont agréés par les OPACIF.
Les employeurs des industries alimentaires ou de l'alimentation en détail choisissent un organisme prestataire de bilans de compétences dans la liste arrêtée par les FONGECIF
Les employeurs de la Coopération Agricole doivent vérifier que l’organisme est référencé sur la liste arrêtée par OPCALIM. OPCALIM est l’OPACIF des entreprises relevant du champ de la coopération agricole (agrément CIF du 20 septembre 2011)
Télécharger la liste des centres de bilans OPCALIM pour les entreprises relevant de la coopération agricole

Quel est son financement ?
La durée maximum du bilan est de 24 heures.
La prise en charge du coût de la prestation du bilan est assurée par :

• OPCALIM, si le bilan de compétences est mis en oeuvre dans le cadre du plan de formation
• OPCALIM, pour les adhérents de la coopération agricole si le bilan de compétences est mis en oeuvre à l'initiative du salarié dans le cadre d'un congé de bilan de compétences
• le FONGECIF pour les autres adhérents, si le bilan de compétences est mis en oeuvre à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé de bilan de compétences. Voir l'article...

Initiez un dialogue avec vos salariés sur leur projet professionnel notamment sur leurs besoins de formation.
L’entretien professionnel peut devenir un levier essentiel de l’amélioration de la performance de l’entreprise et du dialogue social.
Outil d'aide à la gestion des compétences, ce nouveau dispositif est né de la loi du 5 mars 2014 qui le rend obligatoire tous les 2 ans.

L'entretien professionnel initié par la réforme de 2014 (loi du 5 mars 2014 /article L.6315-1) se substitue à :

• l'ancien entretien professionnel
• l'entretien de 2ème partie de carrière
• certains entretiens obligatoires suite aux absences de longue durée de salariés

Ce nouvel entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation, d'appréciation et d'objectif

Pourquoi un entretien professionnel ?
Cet entretien a pour objectif d'envisager les perspectives d'évolution de l'emploi du salarié et son projet professionnel le cas échéant son projet de formation.
Il est l'occasion pour vous d'un échange constructif avec le salarié.

Quels bénéficiaires ?
Tous les salariés de votre entreprise, sans exception, bénéficient de cet entretien, quelque soit la durée et le type de contrat de travail qui vous lie.

Quelles obligations ?
L'entretien professionnel est obligatoire :

• tous les 2 ans, vous organisez un entretien professionnel avec le salarié et identifier avec lui les axes de développements possibles en matière de compétences et de formations.
• tous les 6 ans, vous devez analyser le parcours professionnel du salarié et vérifier que celui-ci a :
• suivi au moins une formation
• évolué au plan salarial ou professionnel (autre que les évolutions obligatoires du salaire minimum conventionnel ou du SMIC)
• obtenu des éléments de certification par la formation ou la VAE

Quelles modalités pour les entreprises de 50 salariés et plus ?
L’analyse du parcours professionnel du salarié tous les 6 ans n’est pas une simple obligation procédurale mais il y a une obligation de résultat dans deux domaines sur trois.
A défaut la sanction est automatiquement prévue par la loi pour les entreprises de 50 salariés et plus, à savoir :

• un abondement de 100 heures du compte personnel de formation
• avec un montant directement versé à OPCALIM. Cette pénalité peut s'avérer lourde si cela concerne plusieurs salariés. Voir l'article...

Les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications de notre secteur offrent de nombreuses informations pour vous aider à vous orienter :

Les observatoires de la filière alimentaire diffusent  des informations statistiques, les métiers,  les publics …à la disposition des entreprises et des actifs :

• Observatoire des métiers de la coopération agricole : www.metiers-cooperation-agricole.fr 
• ObservIA / Observatoire des Industries Alimentaires : www.observia-metiers.fr
• Observatoire prospectif des métiers et des qualifications dans les Métiers de l’alimentation : www.metiersdelalimentation.fr/. Voir l'article...

Plusieurs opérateurs sont mandatés pour proposer le Conseil en orientation professionnelle et en fonction de votre situation :

Quels conseillers CEP pour vous aider dans votre projet ?

Votre entreprise fait partie de la branche de la Coopération Agricole :

OPCALIM est l’OPACIF des entreprises relevant du champ de la coopération agricole (Agrément CIF du 20 septembre 2011).

Vous souhaitez en savoir plus sur le Conseil en Evolution Professionnelle ?

Remplissez le formulaire en suivant ce lien et soyez contacté par un conseiller.

Votre entreprise fait partie de la branche des Industries Alimentaires ou de celle de l’Alimentation en Détail :

Le FONGECIF est l’OPACIF dont vous relevez, retrouvez les adresses des conseillers CEP sur le site des FONGECIF. Voir l'article...

Changer de métier, évoluer dans son emploi ou vers d’autres projets professionnels …c’est possible avec le CEP !
Ce nouveau droit donné à tout actif (salarié, demandeur d’emploi jeunes ou seniors) permet de recevoir un conseil gratuit sur son évolution professionnelle et peut déboucher sur une formation.
Confidentielle et adaptée au rythme de l'actif, cette prestation a pour vocation de favoriser la sécurisation d'un parcours professionnel.
Pour rappel, les entreprises ont pour obligation d'informer leurs salariés sur ce nouveau dispositif. Vous pouvez télécharger, l'affiche d'information CEP.

Qu’est-ce que le CEP ? 
Créé dans le cadre de la réforme de la formation professionnelle 2014, le conseil en évolution professionnelle (CEP) a pour ambition de favoriser l'évolution et la sécurisation du parcours professionnel.
Gratuit et confidentiel, le CEP permet de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur le parcours professionnel de tout actif.
Un conseiller spécialisé vous accompagne individuellement pour :

• Élaborer une stratégie d’évolution pour construire ou préciser le projet professionnel
• Identifier les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, acquérir ou à développer
• Construire un plan d’actions et identifier les interlocuteurs et les financements disponibles pour mettre en œuvre un projet professionnel

Quel que soit votre projet professionnel, le Conseil en Evolution Professionnelle permet, à tout moment de la vie professionnelle, d’être accompagné(e) gratuitement par un professionnel du conseil et du financement de projets.

• « J’ai besoin d’un coup de main pour mon CV, pour un entretien… »
• « Je veux trouver ma voie… »
• « J’aimerais changer de boulot… »
• « Je voudrais avoir plus de missions… »
• « Je veux rester au top de mon métier ! »
• « Je voudrais gagner plus… »
• « Et si je créais mon entreprise ? »
• …

Qui peut en bénéficier ?
Le CEP est accessible à tous les actifs, tout au long de sa vie professionnelle, quel que soit leur statut :

• salariés à temps complet ou partiel
• demandeurs d'emploi, apprentis
• stagiaires rémunérés
• bénévoles de structure associative

Quelles sont les différentes étapes de la  prestation CEP ?
L’offre de service CEP comporte trois grandes étapes de conseil.