Formation Continue du Supérieur

Le BAMC contribue au "Plan national d'actionconcerté pour l'emploi des seniors"; il répond à la volonté d'un maintien en activité des seniors, et vise à favoriser une meilleure adéquation entre le marché du travail et la proportion croissante des seniors actifs.
Les objectifs de cette prestation:

• Favoriser le maintien dans l'emploi par une évolution de l'activité ou un changement de poste
• Faciliter la réintégration rapide dans un emploi dans le cadre de restructurations.
• Faire réussir les transitions professionnelles après la perte d'un emploi.
• Remobiliser les seniors les plus âgés aspirant à un retrait de l'activité.
• Mettre en valeur l'expérience et les compétences singulières du bénéficiaire
• Aider à projeter cette expérience dans des perspectives professionnelles nouvelles ( si besoin, via une formation). Voir l'article...

Définir une stratégie efficace de recherche d'emploiprenant en compte sa cible emploiet son environnement économique.découvrir les méthodes pour créer ou faire évoluer les outils adaptés à cette stratégie ; mobiliser les outils adéquats dans sa démarche par ma mise en place d'une dynamique de groupe ( de 8 à 15 personnes) et la création d'un réseau.
6 phases: accueil, identifier/ mettre en valeur ses atouts, le marché du travail, méthodes et outils de recherche d'emploi (définition d'une stratégie personnelle adaptée), simulation d'entretiens d'embauche,élaboration d'un plan d'action réaliste, hiérarchisé et planifié. Voir l'article...

Cette méthode de recrutement est mise en oeuvre par pole emploi depuis 1995.elle permet de répondre aux difficultés de recrutement liées au manque de candidats sur un basin d'emploi, et de répondre aux recrutements en nombre qui nécessitent une ingénierie de recrutement particulière.la méthode: sortir des critères habituels de recrutement tels que le diplome ou l'expérience professionnelle, en évaluant les capacités des candidats à s'adapter au poste de travail proposé; il s'agit d'évaluer les habiletés des candidats au regard de ce qui est demandé au poste de travail, cette évaluation se fait à partir d'exercices de simulation. ( la simulation apporte la dimension de l'action: le candidat est placé en situation de démontrer ce qu'il dit ou ce qu'il écrit: par analogie, les exercices reproduisent les gestes professionnels et l'environnement de travail).
Spécificités pour les + de 45 ans :
Concernant le public senior, les avantages de cette méthode sont évidents: cette méthode est particulièrement innovante car elle introduit l'idée de transparence et d'équité: en effet, tous les candidats sont sélectionnés de la même maniere; les effets induits de la MRS sont alors évidents: au delà de son caractère non discriminatoire, cette méthode élargit la recherche de candidats tout en maintenant le niveau d'exigence. Voir l'article...

Le contrat de professionnalisation permet de proposer à un demandeur d’emploi senior un contrat de travail associant activité productive, formation pratique et théorique.
Spécificités pour les + de 45 ans :
Si un employeur embauche un demandeur d’emploi de plus de 45 ans, il bénéficie, jusqu’à la fin du CDD ou de l’action de professionnalisation dans le cadre d’un CDI, d’une exonération des cotisations patronales de sécurité sociale (assurance maladie, maternité, invalidité et décès, vieillesse), d’allocations familiales et d’accidents du travail, sur la fraction de la rémunération ne dépassant pas le SMIC.
De plus, les groupements d’employeurs qui recrutent des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus peuvent bénéficier d’une aide forfaitaire de l’état (cumulable avec les exonérations de cotisations au titre des contrats de professionnalisation). Voir l'article...

Entré en vigueur le 29 août 2006, le CDD senior est destiné aux personnes de plus de 57 ans, afin de favoriser leur retour à l’emploi. 
Une telle mesure doit permettre au salarié d’acquérir des droits supplémentaires pour atteindre une retraite à taux plein. Voir l'article...

Le but de l'EMT est de permettre à des seniors de vérifier ses compétences et capacités professionnelles par rapport à un emploi recherché ou de découvrir les conditions d'exercice d'un métier envisagé et de mieux répondre aux exigences des entreprises.
Ce service consiste à placer le bénéficiaire en situation réelle de travail, lui confier les taches permettant de réaliser l'évaluation, désigner un correspondant chargé de l'accueillir et de l'évaluer; la mise en situation réelle de travail permet de mesurer les écarts éventuels entre les compétences et les capacités de la personne et celles de l'emploi visé, entre ses interets et les conditions réelles d'exercice du métier.
Attention : L'EMT n'a pas pour objet de vérifier les compétences d'un demandeur d'emploi dans le cadre d'un recrutement et ne doit pas avoir de lien avec une offre déposée par l'entreprise d'accueil; dans la cadre d'un recrutement, c'est l'EMTPR qui sera mobilisée pour vérifier qu'un demandeur d'emploi correspond aux critères d'une offre d'emploi. Voir l'article...

Accompagnement par un prestataire conventionné par pôle emploi sur une durée de 90 jours. Travail en entretretien individuel ou au sein d'un groupe deux fois par mois au minimum.La durée et la fréquance des entretiens est en fonction des besoins. Entre deux rencontres, possibilité d'utiliser librement les moyens mis à disposition par le prestataire (internet, téléphone...). Voir l'article...

Mis en place par l'Apec en janvier 2007, Action Carrières est un dispositif expérimental, il est actuellement testé sur 5 régions de France.
Durant 6 mois, les seniors qui participent au programme bénéficient d'un accompagnement intensif de la part de l'Apec, chargée de leur outplacement.
Ils vont ainsi apprendre (ou réapprendre) les techniques de recherche d'emploi, travailler sur leurs atouts et faiblesses spécifiques en tant que seniors, reconsidérer leur parcours pour mieux le valoriser auprès des recruteurs. Cette démarche, qui alterne séquences collectives et entretiens individuels, permet d'offrir au cadre un véritable suivi de sa situation, semaine après semaine. Et de l'aider dans cette période particulière de sa vie professionnelle, en lui donnant les armes adéquates, jusqu'à son retour à l'emploi.
Public : Les cadres de plus de 50 ans en recherche d'emploi. Voir l'article...

L'action de formation préalable au recrutement (AFPR) vise à développer les compétences des demandeurs d'emploi; elle s'inscrit dans le cadre du projet personnalisé d'accès à l'emploi de l'intéréssé de Pôle Emploi.
La compétence est d'autant plus pertinente que la formation suivie correspond à un besoin identifié de l'entreprise; cette dernière s'engage à recruter le demandeur d'emploi ainsi formé. Voir l'article...

Identification et quantification des sources de l'écart de rémunération entre hommes et femmes au sein de la Fonction publique. L'apport de l'analyse non paramétrique
Par Emmanuel Duguet, Chloé Duvivier, Joseph Lanfranchi, Mathieu Narcy (coord). Malgré un ensemble d’actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre femmes et hommes, les inégalités de salaire  persistent, non seulement au sein du secteur privé, mais également au sein de la Fonction publique. L’écart de salaire moyen en équivalent temps plein entre les hommes et les femmes est en effet, en 2011, de 17,6 % au sein de la Fonction publique d’État (FPE), de 12,1 % dans la Fonction publique territoriale (FPT) et de 28 % dans la Fonction publique hospitalière (FPH).
Pour guider au mieux les pouvoirs publics dans leur volonté d’améliorer l’égalité professionnelle, il convient non seulement d’identifier les sources de ces inégalités, mais aussi de quantifier avec précision leur importance relative dans l’écart de rémunération. Tel est l’objectif de ce rapport en deux parties. Télécharger au format PDF : Rapport89 (2 Mo). Voir plus...