Formation Continue du Supérieur

Nouveau thème de travail du Conseil d’Orientation pour l’Emploi : L’évolution des formes d’emploi
Le Conseil d’Orientation pour l’Emploi a décidé de consacrer ses prochains travaux à l’analyse de l’évolution des formes d’emploi.
Depuis maintenant plus de 30 ans, les modalités du travail et de l’emploi ont beaucoup évolué. Cela s’est d’abord traduit par le développement des formes d’emploi dites « atypiques », qu’il s’agisse des CDD, de l’intérim ou de l’emploi à temps partiel. Les conditions d’exercice de ces emplois ont elles-mêmes beaucoup évolué. La durée moyenne des CDD tend, par exemple, à se raccourcir et la pratique des horaires atypiques se répand. Plus récemment, des formes nouvelles d’emploi salarié se sont développées à partir de formes juridiques innovantes (portage salarial, groupements d’employeurs) ou des modalités d’exercice modernisées, comme par exemple le télétravail qui concerne un nombre croissant d’entreprises et de salariés. Ces évolutions ne concernent pas seulement le champ de l’emploi salarié. La création d’entreprise a connu un nouvel essor, notamment sous la forme originale que constitue l’auto-entrepreneuriat. La frontière entre salariat et travail indépendant s’est également déplacée avec l’apparition de nouvelles formes de relation entre les entreprises et les travailleurs.
Ces évolutions relèvent de facteurs a priori multiples et variables au fil du temps. Elles peuvent correspondre à un besoin économique, notamment le souci chez les entreprises, confrontées à des exigences accrues en matière d’efficacité et de compétitivité, d’adapter leur organisation ou à l’apparition de nouvelles techniques de production. Elles peuvent également répondre à de nouvelles aspirations chez les travailleurs, en particulier les jeunes générations. Ces facteurs, qui ne sont pas propres à la France, ont-ils conduit aux mêmes changements dans les pays développés comparables au nôtre ou bien des choix différents se sont-ils imposés ? Quelles sont les conséquences de ces évolutions pour les entreprises et leurs salariés ? Correspondent-elles aux effets attendus a priori ? Plus globalement, contribuent-elles au développement de l’emploi et à la réduction du chômage ?
Si beaucoup de ces formes d’emploi (en essor et/ou nouvelles) ont d’ores et déjà fait l’objet de diverses études, ces dernières ne permettent pas d’avoir une approche globale, synthétique et problématisée du sujet.
C’est pourquoi le Conseil d’Orientation pour l’Emploi a estimé nécessaire de porter un regard global sur les évolutions des formes d’emploi, d’en analyser les causes, d’en identifier les enjeux pour les personnes, les entreprises et le fonctionnement global de l’économie, et d’en mesurer les conséquences, en particulier en termes de création d’emplois.
Les travaux du Conseil feront l’objet d’un rapport qui sera rendu public au cours du premier trimestre 2014.

Présentation de l'enseignement français à l'étranger, des établissements et des personnels qui y travaillent.

• Les écoles et les établissements d'enseignement français à l'étranger

  L'enseignement français à l'étranger s'inscrit dans le cadre des orientations définies par le ministère de l'Éducation nationale. Il se doit d'offrir des garanties de qualité tout en répondant aux attentes des familles françaises et étrangères. Son insertion dans un contexte linguistique et culturel étranger constitue un atout pour que les élèves et leurs familles puissent tirer le meilleur parti de l'ouverture aux autres langues et aux autres cultures.

• L'homologation : principes et procédure

  L'homologation est accordée aux écoles et aux établissements d'enseignement français à l'étranger dont l'enseignement est conforme à celui dispensé dans les écoles et les établissements d'enseignement publics en France. Les élèves issus d'un établissement  homologué intègrent, sans examen de contrôle, en France, un établissement public, un établissement privé sous contrat d'association avec l'État ou un autre établissement d'enseignement français à l'étranger homologué.

• Suivi et contrôle de l'homologation

  Tout établissement homologué depuis plus de 3 ans est susceptible de faire l'objet d'un contrôle selon un plan de suivi de l'homologation établi par le ministère de l'éducation nationale (MEN).

• La "pré-homologation" : principes et procédure

  De manière à faciliter le processus conduisant à l'homologation, une procédure de « pré-homologation » a été mise en place. Cette nouvelle procédure annule et remplace la précédente dite « d'habilitation ».

• Étudier dans une école ou un établissement d'enseignement français à l'étranger

  Les établissements d'enseignement français à l'étranger représentent un réseau de 479 écoles dans 134 pays qui permet à 281 000 élèves d'étudier. Il peut s'agir d'établissements gérés par l'AEFE, conventionnés par elle ou encore partenaires de l'Agence pour l'enseignement français à l'étranger.

• Enseigner dans un établissement scolaire français à l'étranger

  Pour enseigner à l'étranger, deux types de profils sont définis pour les personnels de l'Éducation nationale : expatriés et résidents. L'agence pour l'enseignement français à l'étranger propose des emplois pour les enseignants du premier et du second degré.

• L'encadrement dans un établissement scolaire français à l'étranger

  L'Agence pour l'enseignement français à l'étranger (AEFE) propose des emplois pour les personnels d'inspection et les personnels de direction. Ces personnels bénéficient d'un détachement auprès de l'AEFE qui les rémunère pour une période de 3 ans.

La carte des observatoires fait peau neuve. Rendez-vous ici pour vérifier votre référencement. 
RESOSUP, le réseau qui fédère les observatoires de l’Enseignement supérieur 
Le RESeau des Observatoires de l’enseignement SUPérieur regroupe les professionnels qui travaillent à l’étude des parcours étudiants, des conditions de vie étudiante et de l’insertion professionnelle des diplômés, au sein des établissements d’enseignement supérieur. 
Depuis 2007, ce réseau est organisé dans le cadre d’une association nationale.

Le rapport sur l’affectation et la mobilité des fonctionnaires réalisé par l’Inspection générale de l’administration (IGA) et les inspections générales des finances et des affaires sociales a été publié le 23 octobre 2013. En application des décisions du Comité interministériel de modernisation de l’action publique (Cimap) du 18 décembre 2012, ce rapport doit définir les pistes d’amélioration de la mobilité des fonctionnaires sur "le territoire, dans et entre les trois fonctions publiques, en particulier dans les régions, départements ou les zones rurales et urbaines peu attractifs".
Selon le rapport, la mobilité des fonctionnaires est "plus forte qu’elle n’est en général perçue". Dans les faits, les fonctionnaires changent de poste (au moins 5% par an dans la fonction publique de l’État, et jusqu’à plus de 10% dans certains ministères), mais très peu d’employeur (moins de 1%). Plusieurs freins font obstacle au souhait de mobilité des agents, comme les contraintes liées à la situation personnelle (travail du conjoint, scolarité des enfants), l’existence de régimes indemnitaires propres à chaque ministèreMinistèreEnsemble des services de l’Etat (administration centrale et services déconcentrés) placés sous la responsabilité d’un ministre. (possible perte de rémunération en cas de détachement) ou la différence de taux de cotisation retraite entre les fonctions publiques (l’accueil en détachement de fonctionnaires de l’État est coûteux pour les deux autres fonctions publiques).
Pour réduire ces obstacles, le rapport propose de réorienter l’action sociale au bénéfice de l’accompagnement à la mobilité. Il recommande également de développer l’information sur les postes à pouvoir par le rapprochement des bourses de l’emploi des trois fonctions publiques et d’améliorer les plateformes régionales de gestion des ressources humaines (PFRH) qui interviennent à l’échelle d’un bassin d’emploi. Une fourchette indicative de durée d’exercice d’emploi devrait, en outre, être mentionnée sur les fiches de poste.
Par ailleurs, le rapport recommande de refondre totalement les aides financières à la mobilité vers les zones difficiles, estimant ces dispositifs "coûteux et insuffisamment ciblés". Enfin, il préconise de supprimer l’indemnité de départ volontaire qui aboutit aujourd’hui à encourager des départs sur des métiers pour lesquels l’administration continue à recruter.
Sur la toile publique

Résultats de l’enquête PIAAC 2012
Nicolas Jonas, division Emploi, Insee
Résumé
En 2012, 24 pays de l’OCDE ont participé à une enquête internationale sur les compétences des adultes. À l’aide d’exercices réalisés sur ordinateur, celle-ci cherche à mesurer les capacités des adultes à exploiter de l’information écrite ou chiffrée. Selon cette enquête, en France métropolitaine, 22 % des personnes âgées de 16 à 65 ans ont un faible niveau de compétence dans le domaine de l’écrit et 28 % dans le domaine des chiffres. Pour l’ensemble des pays participants, les proportions moyennes sont respectivement de 16 % et 19 %. En France métropolitaine, les personnes âgées de 25 à 34 ans et les diplômés du supérieur obtiennent les meilleurs résultats, en moyenne, dans les domaines de l’écrit et des chiffres. Il n’est pas rare, toutefois, qu’une personne d’un niveau de diplôme donné parvienne à de meilleures performances qu’une autre plus diplômée. Les femmes sont en moyenne moins à l’aise que les hommes face à l’information chiffrée, mais autant face à l’information écrite.
Sommaire

• Les compétences des adultes mesurées sur une échelle internationale
• Plus d’adultes dont le niveau de compétence est faible en France, en Italie et en Espagne
• Les hommes plus à l’aise avec les chiffres que les femmes
• Des scores plus élevés pour les plus jeunes
• Les plus diplômés souvent plus à l’aise, mais pas toujours

Un accès plus fréquent pour les jeunes, les salariés des grandes entreprises et les plus diplômés
Sébastien Gossiaux, division Emploi, Insee, Patrick Pommier, Dares
Résumé
En France métropolitaine, en 2012, plus d’une personne sur deux âgée de 18 à 64 ans a suivi au moins une formation dans l’année, que ce soit dans un but personnel ou professionnel. L’accès à la formation diminue avec l’âge. Même lorsqu’ils sont encore en activité, les seniors suivent moins de formations pour raisons professionnelles que les plus jeunes ; il en est de même pour les chômeurs par rapport aux personnes en emploi, mais leurs formations sont cependant plus longues. La formation profite également davantage aux cadres et aux personnes qui travaillent dans de grands établissements. Le taux d’accès des adultes à la formation augmente avec leur niveau de diplôme. Les responsabilités familiales et le coût sont les principaux obstacles évoqués lorsque les personnes déclarent avoir renoncé à une formation. Et pour celles qui n’aspirent pas à en suivre, il peut s’agir d’une forme d’autocensure, liée à ce type de difficultés, de même qu’au sentiment de ne pas être au niveau.
Sommaire

• Entre 18 et 64 ans, plus de la moitié de la population a suivi une formation dans l’année
• Moins de formations professionnelles pour les seniors
• Travailler dans une grande entreprise ou être cadre favorisent l’accès à la formation
• Le taux d’accès à la formation augmente avec le niveau de formation initiale
• Des formations plus souvent choisies par les cadres, mais imposées aux employés et aux ouvriers
• Des formations plus longues pour les chômeurs que pour les personnes en emploi
• Des obstacles souvent matériels à la formation, qu’elle soit souhaitée ou non
• Une connaissance inégale et sans doute insuffisante des droits à la formation

Télécharger le Bilan social 2011-2012.
Le bilan social dresse un portrait de l’ensemble des personnels de l'éducation nationale et de l'enseignement supérieur : enseignants des premier et second degrés des secteurs public et privé sous contrat ; enseignants permanents des établissements publics d’enseignement supérieur, y compris des établissements autonomes ; personnels administratifs, techniques, sociaux et de santé (ATSS), ingénieurs et personnels techniques de recherche et de formation (ITRF) ; personnels de direction, d’inspection, d’éducation et orientation (DIEO) ; personnels de bibliothèque.

Rédactrice en chef : Claude Malègue.

Télécharger le Bilan social 2011-2012.

Archives

Télécharger le Bilan social 2010-2011
Télécharger le Bilan social 2009-2010
Télécharger le Bilan social 2008-2009

Le jeudi 5 décembre à 18h, l’IAE Grenoble organisera une Soirée Portes Ouvertes pour présenter son offre pédagogique en Formation Continue diplômante de niveau master.
La soirée commencera par une conférence sur le financement de la formation professionnelle. Puis les responsables pédagogiques présenteront les différents programmes de formation proposés par l’IAE. Les cadres et les demandeurs d'emploi pourront obtenir toutes les informations qu’ils souhaitent.

Large offre de formation diplômante

Au cours de la soirée, les visiteurs pourront découvrir les 10 programmes proposés en formation continue par l’IAE de Grenoble. Organisés sous forme de séminaires mensuels de 4 ou 5 journées consécutives ou les vendredis et samedis tous les 15 jours, ces programmes sont compatibles avec une activité professionnelle. Ils couvrent les grands domaines des Sciences de Gestion : Management, Administration des Entreprises, RH, Logistique, Finance, Marketing, Droit de l'Entreprise, etc.

Accompagnement personnalisé vers l’emploi

Le jeudi 5 décembre, les demandeurs d’emploi pourront aussi découvrir le PAVE, un programme d’accompagnement vers l’emploi financé par l’IAE de Grenoble et la région Rhône-Alpes.
Les participants au dispositif PAVE bénéficient à la fois de la prise en charge de leur frais de formation et d’un accompagnement pédagogique spécifique. Ils suivent en effet, en parallèle de leur formation dans un master de l'IAE, à des ateliers collectifs et individuels, en lien avec leur projet professionnel. Ces ateliers permettent aux participants d’apprendre à construire un projet professionnel ; de renforcer leur confiance en eux et leur motivation ; de confronter leur réflexion aux conseils de professionnels ; d'échanger des contacts et de se constituer un réseau ; etc.
Une autre soirée portes ouvertes aura lieu le 20 mars à 18h.

Découvrir l'offre de formation

contact:

Jocelyne Nicolas
formation-continue@iae-grenoble.frCette adresse e-mail est protégée contre les robots des spammeurs, vous devez activer Javascript pour la voir.
Tél. +33 (0)4.76.82.78.56

http://www.iae-grenoble.fr/formation-continue-presentation.html

Publication d'un nouvel appel à projets dans le cadre de l’annexe financière 2013 : MUT ECO
Les organisations syndicales et patronales représentatives au plan national et interprofessionnel ont souhaité inscrire les axes stratégiques de l’accord portant sur l’affectation des ressources du Fonds Paritaire de Sécurisation des Parcours professionnels signé le 3 octobre 2012 dans la logique de l’ANI du 5 octobre 2009, qu’elles ont unanimement signé et dans lequel elles ont exprimé l’ambition de corriger les inégalités d’accès à la formation et convenu d’amplifier les actions au bénéfice des salariés, notamment les salariés de faible niveau de qualification et les salariés des TPE-PME et des entreprises artisanales, et des demandeurs d’emploi, dont le déficit de formation fragilise l’entrée, le maintien, l’évolution ou le retour dans un emploi.
Dans ce cadre, les organisations représentatives d’employeurs et de salariés souhaitent que l’affectation des ressources du FPSPP contribue prioritairement au financement des actions de formation correspondant, pour les trois années à venir, aux objectifs suivants :
• favoriser l’accès à l’emploi des jeunes ;
• renforcer le maintien et l’évolution dans l’emploi des salariés les plus fragiles ;
• sécuriser les salariés et les demandeurs d’emploi confrontés à des mutations économiques et dans le cadre de transitions et reconversions professionnelles.
La convention cadre du 12 février 2013 entre l’Etat et le FPSPP décline cet accord d’affectation des ressources du 3 octobre 2012 conformément à l’article L 6332-21 du Code du Travail. Dans le respect de l’autonomie de décision des différentes parties prenantes, cette déclinaison vise à renforcer l’efficacité des politiques mises en oeuvre en matière d’emploi et de formation en promouvant la complémentarité et l’articulation de l’action du FPSPP avec l’intervention des autres acteurs agissant dans le domaine de la qualification et de la requalification des salariés et des demandeurs d’emploi. Cette recherche de complémentarité et d’articulation est également conforme aux dispositions de l’article 164 de l’Accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 qui précise que le « FPSPP conclut, dans les conditions définies par le CPNFP avec l’Etat et les Régions, ou tout autre partenaire notamment Pôle emploi, des conventions ayant notamment pour objet de déterminer les modalités de participation au cofinancement des actions concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d’emploi,…».
A cet égard, les organisations syndicales d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel siégeant au sein du CPNFP, l’Etat et l’Association des Régions de France soulignent l’importance de l’échelon territorial pour la complémentarité et l’articulation des dispositifs, au plus proche des entreprises et des publics.

Depuis 1983, le FONGECIF (Fond de Gestion des Congés Individuels de Formation) accompagne les salariés dans le cadre d'un Congé Individuel de Formation (CIF), d'un bilan de compétences ou d'une Validation des Acquis d'Expérience (VAE). Il a un rôle de conseil et de financement. Le budget du FONGECIF Nord-Pas-de-Calais se construit autour des indemnités obligatoires versées par les entreprises, complétées par le Fond Social Européen et le Conseil Régional. Avec, depuis sa création, plus de 300 000 salariés conseillés et plus de 130 000 parcours de formation financés, le FONGECIF Nord-Pas-de-Calais est le troisième de France.
Le FONGECIF nordiste a deux particularités : celle d'être dans une région de transition dans laquelle de nombreux salariés sont issus du domaine industriel (textile, sidérurgique ou automobile) avec un niveau de qualification peu élevé. Et celle de disposer de quatre antennes sur la région permettant la prise en compte de la diversité du territoire. Aussi, pour être au plus près des attentes des salariés, le FONGECIF va lancer fin 2013 un observatoire des transitions professionnelles. Pour Yves Delannoy, vice-président du FONGECIF Nord-Pas-de-Calais, ceci permettra « de mieux comprendre les parcours des salariés et de mieux piloter nos politiques ».