Formation Continue du Supérieur

En France, près de 20% des jeunes sortent chaque année du système éducatif sans diplôme ni qualification. Le taux de chômage des jeunes y est proche de 23% et ce sont les moins qualifiés qui sont les plus touchés: trois ans après leur sortie du système scolaire, 40% des non diplômés sont au chômage, contre 9% des diplômés du supérieur. Télécharger cette publication.
Les expériences menées dans d'autres pays nous rappellent que le chômage massif des jeunes n'est pas une fatalité. Une politique volontariste et menée sur le long terme est la seule à même de porter remède à cette situation socialement inacceptable. C'est le sens de la Note que viennent de publier l'Institut Montaigne et Entreprise&Personnel, intitulée Choisir les bons leviers pour l’insertion professionnelle des jeunes non qualifiés. Elle identifie trois axes de réforme pour:
• faire émerger un environnement favorable à l’accueil des jeunes peu qualifiés dans les entreprises;
• assurer une gestion véritablement décentralisée de l’insertion professionnelle des jeunes;
• refonder l’orientation à l’école et valoriser les métiers requérant peu de diplômes.
Cette note est le fruit d’un groupe de réflexion formé conjointement par Entreprise&Personnel et l’Institut Montaigne et présidé par Sandra Enlart, directrice générale d'Entreprise&Personnel. Télécharger cette publication.
Extraits
La France est le cinquième pays le plus riche du monde. Pourtant, elle connaît un échec scolaire massif puisque près de 20% des jeunes sortent chaque année du système éducatif sans diplôme ni qualification. Le taux de chômage des jeunes y est proche de 23% et ce sont les moins qualifiés qui sont les plus touchés: trois ans après leur sortie du système scolaire, 40% des non diplômés sont au chômage, contre 9% des diplômés du supérieur.
Cette situation ne peut être acceptée et le chômage massif des jeunes n’est pas une fatalité, d’autant que d’autres pays, tels que le Danemark, l’Allemagne ou encore le Canada parviennent à maintenir le taux de chômage des jeunes à des niveaux faibles (respectivement 13,8%; 9,7% et 14,8%).
L’alternance est un véritable passeport pour l’emploi des jeunes
L’analyse des pratiques de pays comme l’Allemagne le montre: l’alternance est un véritable passeport pour l’emploi des jeunes.
L’alternance a pendant longtemps été considérée comme une filière d’échec en France, alors même qu’elle permet aux jeunes d’apprendre un métier, de développer des compétences et d’affiner leur projet professionnel. Elle fait le lien entre école et monde du travail et doit être envisagée comme une voie d’excellence tournée vers l’acquisition de compétences opérationnelles. L’alternance est un mode de formation alternatif, il ne s’agit pas d’une pré-embauche mais d’un véritable « passeport vers l’emploi » qui permet aux jeunes d’obtenir une qualification reconnue et valorisable, en leur apprenant à interagir dans un univers collectif, en développant leurs savoir-être et savoir-faire. Les familles et les acteurs du système éducatif gagneraient à être sensibilisés à cette autre forme d’enseignement qu’est l’apprentissage. L’exemple allemand nous montre que l’alternance est l’une des pistes les plus fécondes pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes sortis tôt du système scolaire, à qui elle apporte un métier et des compétences, un savoir-être et un savoir-faire nécessaires à la vie professionnelle. Les chiffres en témoignent: en France, l’alternance permet dans huit cas sur dix d’obtenir au final un emploi pérenne et l’apprentissage augmente en moyenne de sept points les chances d’être en emploi18.
Plusieurs mesures ont été prises ces dernières années afin de généraliser l’alternance et d’inciter les entreprises à embaucher plus de jeunes à travers des contrats de professionnalisation et d’apprentissage, mais beaucoup reste encore à faire. Fin décembre 2010, en France, 414 000 jeunes étaient en contrat d'apprentissage et 173 000 étaient en contrat de professionnalisation, pour un total de 587 000 contrats de formation en alternance (l’Allemagne compte 1 200 000 apprentis). Le système français d’apprentissage reste illisible et complexe, notamment pour les petites et moyennes entreprises et pour les jeunes qui en ont le plus besoin, avant tout ceux qui risquent de sortir du système scolaire sans qualification. En France, l’essentiel du développement de l’apprentissage ces dernières années a d’ailleurs concerné les étudiants les plus qualifiés. En 2006, seulement 40% des nouveaux apprentis étaient non qualifiés, alors qu’ils étaient 60 % en 1992.
Les entreprises françaises sont-elles disposées à miser sur des jeunes peu qualifiés et à leur proposer des parcours de professionnalisation ? De nombreuses entreprises ont besoin de personnel qu’elles peuvent former aux savoir-faire et savoir-être qui leur sont propres. Cela leur est d’autant plus facile à réaliser que ce personnel est jeune et motivé. Même s’il n’est qu’une voie parmi d’autres pour l’insertion des jeunes dans l’entreprise, l’apprentissage est un moyen intéressant d’atteindre un tel objectif. Un rapport de 2009 montre que les entreprises qui recourent à l’alternance le font pour plusieurs raisons, dont, notamment, le renforcement du coeur de métier, la professionnalisation des fonctions support, la qualification et l’adaptation à la conjoncture. En ce sens elles ne sont pas différentes des entreprises allemandes, qui recourent plus volontiers à l’apprentissage que les entreprises françaises. Il y a en France un véritable potentiel de développement de l’apprentissage que les secteurs public comme privé pourraient mieux exploiter.
Un certain nombre de grandes entreprises ont mis en place des outils sophistiqués de formation et des programmes d’apprentissage attractifs, comme l’entreprise de services environnementaux et de transport Veolia et la société de transports urbains RATP. De grands groupes internationaux comme McDonald’s offrent des politiques de formation aboutissant dans certains cas à une délivrance de diplômes à équivalent Bac+3. Les petites et moyennes entreprises (PME) ne sont pas équipées et n’ont pas les moyens suffisants pour mener des politiques d’une telle ampleur. Or les PME comptent pour 75% des emplois dans notre pays. Des politiques facilitant les démarches des PME seraient donc bienvenues.
3. Trois propositions pour améliorer l’insertion professionnelle des jeunes peu qualifiés
Les trois séries de propositions qui suivent visent à faire émerger un environnement plus favorable à l’accueil des jeunes peu qualifiés dans les entreprises, à assurer une gestion véritablement décentralisée et efficace des actions d’insertion professionnelle et à refonder le système d’orientation dans l’enseignement secondaire. Au-delà de nécessaires réformes du marché de l’emploi et de l’enseignement en France, c’est l’ensemble de l’« écosystème » institutionnel qui doit être mieux articulé pour favoriser l’insertion professionnelle des jeunes aux faibles qualifications dans notre pays.
Proposition 1. Faire émerger un environnement favorable à l’accueil de jeunes peu qualifiés dans les entreprises
Les propositions qui suivent nécessitent des démarches réciproques et une collaboration entre les entreprises et les pouvoirs publics nationaux et locaux. Les entreprises ont un rôle immense à jouer pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes. Il en va de leur responsabilité, mais surtout de leur intérêt bien compris. Pour faciliter l’embauche des jeunes, mettre en place un guichet unique « jeunes » au service des entreprises.
Les entreprises, notamment les PME, devraient avoir accès à un guichet unique « jeunes », qui aurait aussi pour vocation de faciliter leurs démarches administratives telles que la gestion des contrats d’apprentissage, de formation, les stages, les embauches, etc. Ce guichet unique devrait offrir des services permettant aux entreprises d’avoir un accès direct à des candidats potentiels, notamment des services de pré-recrutement (sous condition de respect des règles de déontologie concernant la non-discrimination, les conditions de travail, etc.). L’objectif est d’offrir un interlocuteur clairement identifié aux entreprises qui réduirait les nombreux « coûts de transaction » liés à l’identification de potentiels et aux questions administratives, de contrat, de statut des jeunes pris en entreprise, etc., qui constituent des freins à l’embauche. Les directions des ressources humaines des entreprises devraient assurer une présence au sein de ce dispositif.
Un référent au sein de ce guichet unique aurait pour mission d’accompagner l’entreprise dans les premiers mois de travail du jeune, pour anticiper d’éventuels problèmes et réduire le taux de ruptures de contrats d’apprentissage. Il devrait notamment devenir un interlocuteur identifié des PME. Le personnel des missions locales serait formé à cet effet et les services adaptés et organisés en conséquence. Au sein des entreprises, ouvrir une réflexion destinée à identifier les activités qui permettraient d’intégrer des jeunes peu qualifiés en leur offrant des activités véritablement professionnalisantes.
L’activité professionnelle est un véritable levier de socialisation. Les directions des ressources humaines devraient mener une réflexion sur la définition des emplois et des tâches afin de faire émerger une organisation du travail permettant de dégager un espace pour les activités requérant peu de qualifications mais ouvrant à une professionnalisation progressive. Développer l’alternance et cibler ceux qui en ont le plus besoin.
La taxe d’apprentissage devrait être réorientée afin qu’elle bénéficie aux jeunes n’ayant pas obtenu de diplôme supérieur au bac et ne poursuivant pas d’études supérieures.
Une variante aux contrats de professionnalisation en entreprise, notamment dans le secteur des services et de l’artisanat, pourrait être imaginée. Ces contrats, d’une durée d’un an, correspondraient à de vrais emplois à temps partiel dans des entreprises, complétés par une formation de base. Ils seraient financés par un prélèvement sur les crédits de la formation professionnelle pour décharger partiellement les entreprises, par exemple à 50% de leur masse salariale, car ces contrats s’inscriraient dans le contexte de la formation tout au long de la vie.
Les lycées professionnels devraient offrir beaucoup plus systématiquement des formations en alternance.
Pour les PME, le recrutement d’élèves en alternance gagnerait à être simplifié et rendu plus lisible.
Ce mode de formation devrait être développé dans le secteur public, qui représente un emploi sur cinq en France. Malgré l’ancienneté du dispositif, l’alternance y est très peu utilisée. Promouvoir de manière beaucoup plus systématique la diversité dans les entreprises en s’appuyant sur les bonnes pratiques existantes:
• Inciter les entreprises à recruter davantage sur des critères d’habilités, de capacités et de compétences concrètes nécessaires à la réalisation des tâches inhérentes au poste, notamment pour les fonctions requérant un savoir technique limité. La méthode de recrutement par simulation (MRS) développée par Pôle emploi mériterait d’être davantage promue auprès des entreprises;
• Instituer une politique de contrats publics qui conditionnerait leur octroi à l’obtention d’un « label diversité » renforcé d’une dimension « jeunes »;
• Développer des « zones franches mobiles » dans le secteur marchand : au lieu d’attacher l’exonération fiscale au lieu d’implantation de l’entreprise, cet avantage pourrait s’attacher à la personne du salarié sur un critère de lieu de résidence.
Proposition 2. Assurer une gestion véritablement décentralisée de l’insertion professionnelle des jeunes
Les politiques d’insertion des jeunes devraient être pilotées et coordonnées au niveau des bassins d’emploi, là où se jouent les rencontres entre employeurs et jeunes. Pour cela, nous proposons les approches suivantes: Identifier au niveau local (bassin d’emploi, communauté d’agglomération) un chef de file qui piloterait les activités des différents dispositifs existants, s’assurerait de la participation de l’ensemble des acteurs et disposerait d’un véritable budget décentralisé pour gérer cette compétence et contractualiser avec les différentes parties prenantes.
Ce chef de file pourrait être une collectivité territoriale (commune ou communauté d’agglomération) qui, sous le contrôle des électeurs, disposerait d’une compétence sur la question de l’insertion des jeunes. Les jeunes devraient disposer d’un « guichet unique » efficace qui leur donne accès à une bonne orientation professionnelle, aux offres d’emploi de Pôle emploi, et, si nécessaire, aux services sociaux.
Un référent unique, formé spécifiquement aux problématiques d’insertion et de premier emploi, devrait suivre les jeunes de manière individualisée jusqu'à ce qu’ils aient trouvé un emploi durable ou une formation qualifiante. Ce référent unique devrait être habilité à préconiser et offrir des contrats d’insertion et autres aides financières et matérielles permettant au jeune de s’insérer (aides au logement, transport, permis de conduire par exemple). Les collèges et lycées (professionnels et généraux) devront recevoir et l’autonomie et les dotations en ressources humaines et financières pour collaborer avec les guichets uniques pour l’emploi des jeunes afin de prévenir le décrochage scolaire, d’organiser des actions d’orientation et d’accompagner les jeunes ayant quitté le système scolaire sans qualification.
Les « plateformes de suivi et d’appui aux décrocheurs » mises en place en février 201130 et pilotées par le ministère de l’Éducation nationale sont un premier pas et ont déjà permis d’identifier plus de 100 000 jeunes en près d’un an grâce à la collaboration entre les acteurs locaux de l’insertion. Elles mériteraient d’être pilotées de manière décentralisée, au même titre que l’ensemble des dispositifs d’insertion par les collectivités territoriales, et de voir leurs résultats évalués régulièrement.
Proposition 3. Refonder l’orientation à l’école et valoriser les métiers requérant peu de diplômes
L’orientation dans le secondaire, tant au collège qu’au lycée, nécessite une refonte profonde. La connaissance du monde du travail fait partie des connaissances générales que tout élève devrait acquérir. Le « droit à l’erreur » et la possibilité pour les jeunes de découvrir différents milieux professionnels doivent être reconnus. Les mesures suivantes peuvent être envisagées: Ouvrir le monde enseignant aux professionnels issus du monde de l’entreprise à travers la mise en place d’un statut de « Professeur associé ».
Les enseignants eux-mêmes devraient être formés au monde professionnel hors Éducation nationale, notamment par la systématisation de stages de découverte de l’entreprise ou de soutien à des années de découverte.
Le recrutement d’enseignants pourrait être ouvert à des personnes issues du monde de l’entreprise, tant au collège qu’au lycée. Ainsi la création d’un titre de « Professeur associé » dans l’enseignement secondaire permettant à des professionnels d’enseigner à temps partiel sur le modèle existant déjà dans l’enseignement supérieur devrait être envisagée. De même, le recrutement de personnes issues de différents milieux professionnels et s’étant qualifiées par la Validation des acquis de l’expérience (VAE) devrait être fortement encouragé. Introduire dès le collège des cours d’orientation dispensés par des enseignants ou professionnels extérieurs à l’Éducation nationale connaissant le monde de l’entreprise.
Les programmes des cours devront être adaptés à l’âge des élèves et au type d’établissement. Au collège, dès la classe de cinquième, on insistera sur la connaissance de soi, l’apprentissage de l’autonomie face à des choix de vie, la connaissance des métiers. En fin de collège et dans les lycées professionnels, l’orientation sera centrée très concrètement sur la préparation de la transition vers une nouvelle étape dans la formation et les études supérieures, ainsi que vers le monde du travail. La connaissance des formations proposées, des débouchés et des secteurs professionnels, l’apprentissage des codes de comportement vis-à-vis des entreprises, la préparation aux entretiens de recrutement, la capacité à explorer de manière autonome le marché du travail devront être au coeur de ces enseignements. Les actions d’orientation devront être un levier important de mise en réseau des jeunes avec les professionnels, impliquant des mises en situation et des rencontres directes. Les missions du conseiller d’orientation dans le secondaire devront être redéfinies et le métier ouvert à des professionnels issus du monde de l’entreprise.
Le métier de conseiller d’orientation-psychologue (COP) doit faire l’objet d’une réflexion de fond. Il pourrait évoluer vers une fonction de coordination de l’orientation ou bien se spécialiser dans des actions strictement psychosociales. La formation initiale et les modes de recrutement des conseillers d’orientation doivent être revus, pour permettre une ouverture à une culture professionnelle plus diversifiée.
On pourrait envisager des voies parallèles de recrutement des COP par validation des acquis, ainsi qu’un statut de Conseiller d’orientation associé permettant à des professionnels de dédier une part de leur temps à la transmission de leurs connaissances et à la mobilisation de leur réseau au service des jeunes.
Le débat devrait être ouvert sur la possibilité de supprimer la fonction de COP et d’évoluer vers un modèle où le personnel enseignant (sur une base volontaire, avec formation et incitations adéquates) coordonnerait les activités d’orientation, comme c’est le cas dans de nombreux pays européens ayant de bonnes performances en termes d’orientation, ce qui permettrait une plus grande appropriation de la question de l’insertion professionnelle par le corps enseignant. Télécharger cette publication.

Council / Orientation
Build your project.
4 key steps: 1. to his personal and professional assessment, 2. learn about the reality of business and employment, 3. select training, 4. seek employment. More...

L’Agence d’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur (AERES) rend public ce jour le rapport d’évaluation du Centre national de la recherche scientifique (CNRS). Télécharger le rapport d'évaluation du CNRS.
L’évaluation du CNRS, organisée par l’AERES et effectuée par un comité international d’experts qu’elle a constitué, est achevée. L’objet de cette évaluation est la stratégie de l’organisme et sa traduction opérationnelle, à l’instar de toutes les évaluations d’établissements organisées par l’AERES. Elle est à distinguer de l’évaluation de la qualité de la recherche menée au CNRS, qui est réalisée par ailleurs, dans le cadre de l’évaluation des activités conduites par ses unités de recherche. Disposant du rapport d’auto-évaluation du CNRS, le comité d’experts, qui a réuni 18 experts sous la présidence de Philippe Busquin, a notamment rencontré environ 200 interlocuteurs, du CNRS, et de certains de ses partenaires institutionnels, au cours d’une soixantaine d’entretiens qui se sont déroulés entre le 5 et le 9 décembre 2011.
Après une rapide mise en perspective de l’histoire du CNRS et de sa place dans un environnement en pleine évolution, le rapport passe en revue la gouvernance et l’organisation de l’organisme, son positionnement institutionnel, sa politique scientifique, sa politique européenne et internationale, son action en matière d’innovation, de transfert, de valorisation et de relations avec la société, le pilotage et la gestion de ses ressources, sa politique de ressources humaines et, enfin, les aspects relatifs au management et à la vision stratégique.
Le rapport salue les évolutions clefs impulsées au cours des dernières années, au premier rang desquelles le rapprochement avec les universités. Compte tenu des mutations en cours dans l’organisation de la recherche en France, il procède à une évaluation a priori de la capacité d’adaptation du CNRS et des effets prévisibles des mesures mises en œuvre par la nouvelle direction depuis deux ans. Le rapport formule sept grandes recommandations, déclinées en une vingtaine d’actions qui sont soumises au CNRS et a ses instances de gouvernance.
Conformément à la procédure définie par l’AERES, une version préliminaire du rapport d’évaluation a été transmise au Président du CNRS, qui a fait part de ses premières réactions, s’agissant d’erreurs factuelles, omissions ou formulations impropres. Le rapport définitif a été transmis le mardi 10 avril au Président du CNRS, en vue de recueillir ses observations.
Ce rapport est mis en ligne sur le site de l’AERES ainsi que la lettre d’observations du Président du CNRS.
A propos de l’AERES
L’AERES est une autorité administrative indépendante qui conduit l’évaluation des établissements d’enseignement supérieur et de recherche et des organismes de recherche, des unités de recherche, et des formations et des diplômes de l’enseignement supérieur.
Annexe : Composition du comité d’évaluation du CNRS
Président
    M. Philippe Busquin, ancien député européen, ancien commissaire européen chargé de la recherche, ancien ministre, Belgique.
Membres du comité (par ordre alphabétique)
    M. Jean-François Bach, professeur émérite d’immunologie à l’université Paris Descartes, secrétaire perpétuel de l’académie des sciences, France;
    M. Giovanni Bignami, professeur d’astrophysique à l’Istituto universitario studi superiore de Pavie, président de l’institut national d’astrophysique, ancien président de l’agence spatiale italienne, Italie;
    M. Philippe Chomaz, ingénieur-chercheur en physique nucléaire, directeur de l’institut de recherche sur les lois fondamentales de l’univers, CEA, France;
    M. Peter Clark, professeur d’histoire urbaine, université d’Helsinki, Finlande;
    M. Bernard Daugeras, président du directoire de la société de capital risque Auriga Partners, France;
    Mme Sophie Delaporte, inspectrice générale de l’administration, ministère de l’Intérieur, France;
    M. Jean-Pierre Finance, professeur d’informatique, président de l’université Henri Poincaré (jusqu’au 31 décembre 2011), administrateur provisoire de l’université de Lorraine (du 1er janvier 2012 au 25 mai 2012), France;
    M. Gérard Ghys, ancien inspecteur général de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche, ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche, France;
    M. Laurent Kott, professeur d’informatique (en disponibilité), directeur général d’INRIA transfert, France;
    M. Jürgen Mlynek, professeur de physique, président de l’association Helmholtz des centres de recherche, Allemagne;
    M. François Morel, professeur en géosciences, université de Princeton, États-Unis;
    Sir Howard Newby, professeur de sociologie, vice chancellor de l’université de Liverpool, Grande-Bretagne;
    Mme Agnès Paillard, recherche et développement, EADS, France;
    M. Patrick Peugeot, président d’honneur de la Mondiale, France;
    M. Jean-Louis Vanherweghem, professeur émérite de médecine, président du conseil d’administration et ancien recteur de l’Université Libre de Bruxelles, Belgique;
    M. Kurt Wüthrich, professeur de biologie structurale, Scripps Research Institute, La Jolla, États-Unis, et professeur de biophysique, ETH Zürich, Suisse;
    M. Enrique Zuazua, professeur de mathématiques à la Universidad Autónoma de Madrid, directeur scientifique du Basque Center for Applied Mathematics, Espagne.
Télécharger le rapport d'évaluation du CNRS.

Le CIDJ s’associe au Cnam pour promouvoir la validation des acquis de l’expérience auprès des informateurs jeunesse d'Ile de France.
Le Centre d'information et de documentation jeunesse et le Cnam ont conclu le 14 mai 2012 une convention de partenariat relative à la validation des acquis de l’expérience des informateurs jeunesse qui exercent leurs fonctions au CIDJ ou dans les 220 Centres d’information jeunesse, Bureau d’information jeunesse et Point information jeunesse d’Ile de France.
Cette convention répond à un double objectif:
- offrir l’opportunité aux informateurs jeunesse d’Ile de France qui le souhaitent d’accéder à une certification professionnelle de la filière de l’intervention sociale délivrée par le Cnam, qui reconnaisse leurs compétences
- recourir à une procédure de validation de ces compétences qui prenne en compte leur expérience professionnelle: la validation des acquis de l’expérience, dont le Cnam est un des précurseurs en France, avec plus de 500 VAE par an.
Dès lors, plusieurs formations prodiguées au Cnam seront proposées aux professionnels de l'Information Jeunesse d'Ile de France, dont:
- le certificat d’établissement Chargé d’information, d’accueil et d’orientation»,
- le titre, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) au niveau III, Chargé d’accompagnement social et professionnel
- la licence professionnelle, enregistrée au RNCP au niveau II, Intervention sociale.
A cet effet, elle met en oeuvre une procédure de validation des acquis de l’expérience dite «collective».
Pour sa part, le CIDJ propose deux prestations: l’organisation de réunions collectives d’information sur le dispositif et un appui technique individuel ou collectif aux candidats.
Cette convention a vocation à être déclinée en régions, entre les centres associés du Cnam et les CRIJ.
Les premiers accompagnements en VAE débuteront à l’automne 2012.

Dans le cadre des Rencontres des acteurs publics du 4 juillet 2012, les présidents de Régions ont présenté leurs propositions pour le nouvel acte de la décentralisation.
Parmi ces propositions:
- Formation: la Région met en place un service public régional de la formation tout au long de la vie. Elle élabore un plan régional des formations tout au long de la vie en concertation avec les acteurs économiques, sociaux et les autorités académiques. La Région est également chargée de la formation des publics spécifiques, de la formation initiale différée et de la lutte contre l'illettrisme.
- Apprentissage: La compétence revient clairement aux Région. Des contrats d'objectifs et de moyens sont conclus entre la région, les chambres consulaires et les organisations représentatives d'employeurs et de salariés sur l'apprentissage.
- Orientation et lutte contre le décrochage: La Région devient le chef de files des politiques d'accueil, d'information, d'orientation et d'accompagnement sur son territoire, dans le cadre d'un service public régional d’orientation (SPRO) et il est associée à la lutte contre le décrochage. Plus d'infos et télécharger l'intégralité des propositions: http://www.arf.asso.fr/2012/07/les-regions-font-des-propositions-ambitieuses-pour-reussir-le-nouvel-acte-de-decentralisation.html; http://www.arf.asso.fr/wp-content/uploads/2012/07/ARF8610_DossierPresse_WEB.pdf.

Première rencontre régionale de la multimodalité en formation. Vendredi 28 septembre 2012 à Caen (IUFM).
Au terme de la première année de mise en route du centre de ressources pour la formation multimodale, les partenaires et la Région Basse-Normandie, organisent une rencontre régionale consacrée à la mutimodalité en formation au mois de septembre prochain à Caen, le 28 septembre 2012, dans les locaux de l’IUFM, de 9h30 à 16h30.
Cette journée vise à apporter des éclairages, susciter des échanges sur les transformations en cours dans les usages, les comportements liés aux technologies numériques. A travers l’analyse de ces changements, c’est leur impact dans le domaine de la formation qui sera le thème principal de la journée ainsi que l’illustration de ce que peut être la multimodalité en formation.
Cette journée verra alterner réflexions prospectives et apports opérationnels, conférences et débats, présentation de projets. Ce sera aussi l’occasion de réaffirmer le fonctionnement participatif du centre de ressources, de publier sa charte et de lancer le portail web.
Nous vous invitons dès maintenant à réserver cette date et à confirmer votre inscription dès que les modalités vous seront communiquées à la fin du mois d'août.
Pour tous renseignements: Christophe Jourdain, Région Basse-Normandie - DDNT. Tél : 02 31 06 79 05, e-mail: c.jourdain@crbn.fr.

Le cadre légal du CPRDFP a été mis à jour et publié par le PRAO.
Ce document synthétique détaille le cadre législatif et les orientations stratégiques partagées pour le développement des formations professionnelles en Rhône-Alpes sur la période 2011-2015.
Il présente également les grands principes d’actions qui sous-tendent la démarche, explique l'organisation des instances, leurs interactions et précise les étapes de la mise en œuvre du plan.  Télécharger ce document. En savoir plus sur le CPRDFP.
Définition
Le CPRDFP a pour objectif de définir une programmation à moyen terme des actions de formation professionnelle des jeunes et des adultes et d’assurer un développement cohérent de l’ensemble des filières de formation. Il est élaboré par la Région, au sein du Comité de Coordination Régional de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CCREFP), sur la base de documents d’orientation présentés par le Préfet de Région, les autorités académiques, le Consei l Régional et les partenaires sociaux. Il est signé par le Président du Conseil Régional, le Préfet de région et les autorités académiques pour une durée de 4 ans.
Champ
Le CPRDFP, pour sa partie consacrée aux jeunes, couvre les filières de formation professionnelle initiale et continue préparant l’accès à l’emploi et veille à assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ces filières de formation. Il vaut schéma prévisionnel d’apprentissage, schéma régional des formations sanitaires et sociales. Pour sa partie consacrée aux adultes, il couvre l’ensemble des actions de formation professionnelle visant à favoriser l’accès, le maintien et le retour à l’emploi. Afin de disposer des éléments permettant une approche globale de l’offre de formation, les signataires s’accordent pour intégrer au champ du CPRDFP, en plus des BTS et des formations supérieures en apprentissage, les formations professionnalisantes de l’enseignement supérieur, ainsi que la voie technologique des lycées. Il comporte aussi des axes en matière d’orientation et d’information.
Mise en oeuvre
Des conventions annuelles d’application précisent, pour l’Etat et la Région, la programmation et les financements des actions.
Le Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles en Rhône-Alpes
Les travaux du CPRDFP s’inscrivent dans le cadre législatif suivant : loi quinquennale du 20 décembre 1993 relative au travail, à l’emploi et à la formation professionnelle, loi du 27 février 2002 relative à la démocratie de proximité, loi du 13 août 2004 relative aux libertés et responsabilités locales, loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation tout au long de la vie.
La loi du 24 novembre 2009 transforme le Plan Régional de Développement des Formations (PRDF) en Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles (CPRDFP).
Signé en juillet 2011, le CPRDFP décline les orientations stratégiques partagées pour le développement des formations professionnelles en Rhône-Alpes:
• Permettre à chacun d’accéder à des savoirs et des compétences de base et accompagner chacun vers un niveau plus élevé de qualification professionnelle,
• Penser l’évolution de l’offre de formation dans une préoccupation constante d’équilibre et d’équité,
• Améliorer l’accès à l’information et à l’élaboration d’un projet professionnel,
• Intégrer les problématiques de formation et d’emploi face à de nouveaux
enjeux économiques à l’échelle de la région et des territoires.
Cinq principes d’action sous-tendent la démarche:
• La concertation et le dialogue social,
• Une volonté de cohérence du CPRDFP avec les différents schémas régionaux, les orientations nationales déclinées en région et les contractualisations existantes,
• Une dimension territoriale indispensable,
• Le CPRDFP comme outil de pilotage et de régulation permanente,
• La mise en oeuvre d’une démarche d’évaluation.
Le CPRDFP en Rhône-Alpes prévoit de poursuivre la méthode d’élaboration permanente et concertée mise en place dès 2006. Cette méthode repose sur l’articulation de logiques sectorielles et de branches professionnelles, des logiques de territoires et des analyses en terme de publics et de parcours de formation et d’insertion.
Pour une mise en oeuvre efficace du CPRDFP, une nouvelle organisation institutionnelle du Comité de Coordination
Régional de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (CCREFP) a été instaurée:
- Une commission Emploi, commune au Comité Régional de l’Emploi et au CCREFP,
- Une commission Orientation et Formation Tout au Long de la Vie (OFTLV), qui définit la stratégie du CPRDFP et prépare sa mise en oeuvre à travers trois sous-commissions.
Les trois sous-commissions bénéficient de l’apport expert de trois groupes Domaine:
- Le groupe Domaine “Publics et parcours de formation et d’insertion”, piloté par l’Etat,
- Le groupe Domaine “Secteurs d’activité”, piloté par les partenaires sociaux,
- Le groupe Domaine “Réalités et logiques de territoires”, piloté par la Région.
Ces groupes Domaine, outillés par le PRAO, éclairent la relation emploi/formation, en prenant en compte les besoins d’emploi, de qualification et de formation des publics et des secteurs d’activité aux échelles régionale et territoriale. Le groupe de synthèse des groupes Domaine assure l’articulation et la coordination de ces travaux. Il présente à la commission OFTLV et à ses sous-commissions des propositions pour faire évoluer l’offre de formation professionnelle dans les différentes voies et pour l’ensemble des publics du CPRDFP.

Les présidents nouvellement élus des 6 établissements fondateurs du PRES Université de Grenoble (Universités Joseph Fourier, Pierre-Mendès-France, Stendhal et de Savoie, Grenoble INP et Science Po Grenoble) ont affirmé d’une même voix leur volonté d’aller vers une Université Grenoble-Alpes.
« Nous sommes persuadés que ce territoire dispose des atouts susceptibles de lui assurer d'être l'un des tous premiers sites en Europe, visible au plan international, pour l'enseignement supérieur, la recherche scientifique et l'innovation. Nous sommes également convaincus qu'il est possible et nécessaire de combiner excellence scientifique et égalité des chances.
Nous nous engageons résolument sur la voie de la création d'un nouvel établissement universitaire conjointement à une évolution de la structuration d'un pôle d'enseignement supérieur et de recherche du sillon alpin.
L'ensemble de la démarche sera conduit en concertation avec tous les acteurs et personnels concernés. Celle-ci respectera les spécificités des partenaires rassemblés, s'appuiera sur les atouts de chacun des établissements et se construira sur la pluridisciplinarité et la mutualisation.
Nous mettrons en commun une gouvernance, une stratégie, une marque, une mutualisation de fonctions et de moyens. Cette dynamique favorisera par exemple le développement de parcours pluridisciplinaires et la conclusion de partenariats internationaux d'envergure.
Afin de poser les premiers jalons de ce projet universitaire, et dans la continuité du doctorat unique délivré depuis 2010, nous mettrons en place, avant la fin de l'année 2012, une « signature unique » qui contribuera à une meilleure visibilité de la production scientifique en même temps qu'elle accélérera l'émergence d'une identité commune. »
Source: communiqué de presse, Université de Grenoble.

Michel Sapin, Ministre du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, est intervenu, le 2 juillet 2012, dans le cadre de la Convention nationale de l’encadrement de Pôle Emploi. Cette convention donne le coup d’envoi au Plan Stratégique « Pôle Emploi 2015 ». Le Ministre a tenu à saluer « la méthode d’élaboration collective » de cette feuille de route qui s’articule autour de 3 priorités: personnalisation, proximité avec les territoires et performance.
Souscrivant pleinement à ces orientations, le Ministre a annoncé des moyens supplémentaires pour améliorer cette nouvelle offre de service. Elle passe notamment par le redéploiement vers l’accompagnement renforcé de l’équivalent de 2.000 temps plein d’ici 2014, ainsi que 2.000 recrutements supplémentaires, en CDI, qui complèteront ce dispositif en 2012; avec une priorité donnée aux salariés déjà en CDD chez l’opérateur. « Ainsi, ce sont près de 4.000 agents, sur le terrain, au contact direct avec les demandeurs d’emploi qui ont le plus besoin de votre appui, qui assureront le succès de la nouvelle offre de services » a déclaré le Ministre. Par ailleurs, il a également souligné la nécessité pour Pôle Emploi, de travailler en étroite collaboration avec les Régions, en particulier sur la question de la formation, sans « remettre en cause son caractère national en « régionalisant » Pôle Emploi ». En effet, pour mener « une politique de formation efficace, les compétences et les responsabilités de chacun des acteurs devront être clarifiées pour que le système soit rationnel et plus efficace » a-t-il précisé. Enfin, le Ministre a rappelé la tenue, les 9 et 10 juillet, de la Grande Conférence sociale, véritable « illustration de la méthode que nous voulons suivre: le dialogue social ». « Cette méthode, nous souhaitons l’appliquer, non pas uniquement au cours de la Grande Conférence, mais durant toute la mandature. Cela n’est pas une vaine promesse, le dialogue social sera LA méthode privilégiée du gouvernement » a insisté le Ministre. Michel Sapin a pu avoir un échange constructif avec des représentants du SNU (syndicat national unitaire) de Pôle emploi (1er syndicat interne) dès sa sortie du Palais des congrès. Lire le discours de Michel Sapin.

Les Victoires de la VAE: les premières photos!
Près de 300 lauréats ont reçu chacun leur trophée de la  VAE, lors de la cérémonie des "Victoires de la VAE", à la Halle aux grains de Toulouse, le 23 juin dernier. Les trophées leur ont été remis par les responsables de l'emploi et de la formation de Midi-Pyrénées, lors de cette journée qui célébrait les 10 ans du dispositif. Les photos de cette manifestation seront disponibles au fur et à mesure sur notre blog. Pour l'instant: place aux lauréats fêtés par un public nombreux sur la scène de la Halle aux grains!
Chanson de clôture
-1-
La VAE tu verras
Comme le dit Vincent Merle, un papa de la loi
Vitamine/sucre lent, c’est tout ça à la fois
Tandis qu’Alex Lainé, lui, fait autorité
Pour extraire les acquis de ton histoire de vie
Avec ces parrains-là si t’es pas regonflé
C’est qu’le dispositif quelque part a buggé
On se réunira pour le remettre à plat
Et l’accès des publics on améliorera
Oui mais pendant c’temps-là, toi tu marineras
Tu loup’ras un jury car lui il n’attend pas
Qu’on refasse le monde
-2-
Ah tu verras tu verras
Un jour ta VAE tu l’auras tu l’auras
On te laissera pas seul(e), on t’accompagnera
T’iras voir le DAVA, le PRC, l’AFPA
Ils te trouv’ront des sous pour financer tout ça
Tu rentreras chez toi pour remplir ton dossier
Tu verras plus que ça, ta famille râlera
Et puis contaminée, elle aussi t’aidera
Alors le livret 2 deviendra comme un jeu
Enfin un jour de juin on se retrouvera
Tous à la Halle aux Grains, histoire d’arroser ça
Avec tout ce beau monde
La VAE tu verras…
Découvrez les photos sur le blog. Consultez les photos de la cérémonie!