Choisir les bons leviers pour insérer les jeunes non qualifiés

En France, près de 20% des jeunes sortent chaque année du système éducatif sans diplôme ni qualification. Le taux de chômage des jeunes y est proche de 23% et ce sont les moins qualifiés qui sont les plus touchés: trois ans après leur sortie du système scolaire, 40% des non diplômés sont au chômage, contre 9% des diplômés du supérieur. Télécharger cette publication.
Les expériences menées dans d'autres pays nous rappellent que le chômage massif des jeunes n'est pas une fatalité. Une politique volontariste et menée sur le long terme est la seule à même de porter remède à cette situation socialement inacceptable. C'est le sens de la Note que viennent de publier l'Institut Montaigne et Entreprise&Personnel, intitulée Choisir les bons leviers pour l’insertion professionnelle des jeunes non qualifiés. Elle identifie trois axes de réforme pour:
• faire émerger un environnement favorable à l’accueil des jeunes peu qualifiés dans les entreprises;
• assurer une gestion véritablement décentralisée de l’insertion professionnelle des jeunes;
• refonder l’orientation à l’école et valoriser les métiers requérant peu de diplômes.
Cette note est le fruit d’un groupe de réflexion formé conjointement par Entreprise&Personnel et l’Institut Montaigne et présidé par Sandra Enlart, directrice générale d'Entreprise&Personnel. Télécharger cette publication.
Extraits
La France est le cinquième pays le plus riche du monde. Pourtant, elle connaît un échec scolaire massif puisque près de 20% des jeunes sortent chaque année du système éducatif sans diplôme ni qualification. Le taux de chômage des jeunes y est proche de 23% et ce sont les moins qualifiés qui sont les plus touchés: trois ans après leur sortie du système scolaire, 40% des non diplômés sont au chômage, contre 9% des diplômés du supérieur.
Cette situation ne peut être acceptée et le chômage massif des jeunes n’est pas une fatalité, d’autant que d’autres pays, tels que le Danemark, l’Allemagne ou encore le Canada parviennent à maintenir le taux de chômage des jeunes à des niveaux faibles (respectivement 13,8%; 9,7% et 14,8%).
L’alternance est un véritable passeport pour l’emploi des jeunes
L’analyse des pratiques de pays comme l’Allemagne le montre: l’alternance est un véritable passeport pour l’emploi des jeunes.
L’alternance a pendant longtemps été considérée comme une filière d’échec en France, alors même qu’elle permet aux jeunes d’apprendre un métier, de développer des compétences et d’affiner leur projet professionnel. Elle fait le lien entre école et monde du travail et doit être envisagée comme une voie d’excellence tournée vers l’acquisition de compétences opérationnelles. L’alternance est un mode de formation alternatif, il ne s’agit pas d’une pré-embauche mais d’un véritable « passeport vers l’emploi » qui permet aux jeunes d’obtenir une qualification reconnue et valorisable, en leur apprenant à interagir dans un univers collectif, en développant leurs savoir-être et savoir-faire. Les familles et les acteurs du système éducatif gagneraient à être sensibilisés à cette autre forme d’enseignement qu’est l’apprentissage. L’exemple allemand nous montre que l’alternance est l’une des pistes les plus fécondes pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes sortis tôt du système scolaire, à qui elle apporte un métier et des compétences, un savoir-être et un savoir-faire nécessaires à la vie professionnelle. Les chiffres en témoignent: en France, l’alternance permet dans huit cas sur dix d’obtenir au final un emploi pérenne et l’apprentissage augmente en moyenne de sept points les chances d’être en emploi18.
Plusieurs mesures ont été prises ces dernières années afin de généraliser l’alternance et d’inciter les entreprises à embaucher plus de jeunes à travers des contrats de professionnalisation et d’apprentissage, mais beaucoup reste encore à faire. Fin décembre 2010, en France, 414 000 jeunes étaient en contrat d'apprentissage et 173 000 étaient en contrat de professionnalisation, pour un total de 587 000 contrats de formation en alternance (l’Allemagne compte 1 200 000 apprentis). Le système français d’apprentissage reste illisible et complexe, notamment pour les petites et moyennes entreprises et pour les jeunes qui en ont le plus besoin, avant tout ceux qui risquent de sortir du système scolaire sans qualification. En France, l’essentiel du développement de l’apprentissage ces dernières années a d’ailleurs concerné les étudiants les plus qualifiés. En 2006, seulement 40% des nouveaux apprentis étaient non qualifiés, alors qu’ils étaient 60 % en 1992.
Les entreprises françaises sont-elles disposées à miser sur des jeunes peu qualifiés et à leur proposer des parcours de professionnalisation ? De nombreuses entreprises ont besoin de personnel qu’elles peuvent former aux savoir-faire et savoir-être qui leur sont propres. Cela leur est d’autant plus facile à réaliser que ce personnel est jeune et motivé. Même s’il n’est qu’une voie parmi d’autres pour l’insertion des jeunes dans l’entreprise, l’apprentissage est un moyen intéressant d’atteindre un tel objectif. Un rapport de 2009 montre que les entreprises qui recourent à l’alternance le font pour plusieurs raisons, dont, notamment, le renforcement du coeur de métier, la professionnalisation des fonctions support, la qualification et l’adaptation à la conjoncture. En ce sens elles ne sont pas différentes des entreprises allemandes, qui recourent plus volontiers à l’apprentissage que les entreprises françaises. Il y a en France un véritable potentiel de développement de l’apprentissage que les secteurs public comme privé pourraient mieux exploiter.
Un certain nombre de grandes entreprises ont mis en place des outils sophistiqués de formation et des programmes d’apprentissage attractifs, comme l’entreprise de services environnementaux et de transport Veolia et la société de transports urbains RATP. De grands groupes internationaux comme McDonald’s offrent des politiques de formation aboutissant dans certains cas à une délivrance de diplômes à équivalent Bac+3. Les petites et moyennes entreprises (PME) ne sont pas équipées et n’ont pas les moyens suffisants pour mener des politiques d’une telle ampleur. Or les PME comptent pour 75% des emplois dans notre pays. Des politiques facilitant les démarches des PME seraient donc bienvenues.
3. Trois propositions pour améliorer l’insertion professionnelle des jeunes peu qualifiés
Les trois séries de propositions qui suivent visent à faire émerger un environnement plus favorable à l’accueil des jeunes peu qualifiés dans les entreprises, à assurer une gestion véritablement décentralisée et efficace des actions d’insertion professionnelle et à refonder le système d’orientation dans l’enseignement secondaire. Au-delà de nécessaires réformes du marché de l’emploi et de l’enseignement en France, c’est l’ensemble de l’« écosystème » institutionnel qui doit être mieux articulé pour favoriser l’insertion professionnelle des jeunes aux faibles qualifications dans notre pays.
Proposition 1. Faire émerger un environnement favorable à l’accueil de jeunes peu qualifiés dans les entreprises
Les propositions qui suivent nécessitent des démarches réciproques et une collaboration entre les entreprises et les pouvoirs publics nationaux et locaux. Les entreprises ont un rôle immense à jouer pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes. Il en va de leur responsabilité, mais surtout de leur intérêt bien compris. Pour faciliter l’embauche des jeunes, mettre en place un guichet unique « jeunes » au service des entreprises.
Les entreprises, notamment les PME, devraient avoir accès à un guichet unique « jeunes », qui aurait aussi pour vocation de faciliter leurs démarches administratives telles que la gestion des contrats d’apprentissage, de formation, les stages, les embauches, etc. Ce guichet unique devrait offrir des services permettant aux entreprises d’avoir un accès direct à des candidats potentiels, notamment des services de pré-recrutement (sous condition de respect des règles de déontologie concernant la non-discrimination, les conditions de travail, etc.). L’objectif est d’offrir un interlocuteur clairement identifié aux entreprises qui réduirait les nombreux « coûts de transaction » liés à l’identification de potentiels et aux questions administratives, de contrat, de statut des jeunes pris en entreprise, etc., qui constituent des freins à l’embauche. Les directions des ressources humaines des entreprises devraient assurer une présence au sein de ce dispositif.
Un référent au sein de ce guichet unique aurait pour mission d’accompagner l’entreprise dans les premiers mois de travail du jeune, pour anticiper d’éventuels problèmes et réduire le taux de ruptures de contrats d’apprentissage. Il devrait notamment devenir un interlocuteur identifié des PME. Le personnel des missions locales serait formé à cet effet et les services adaptés et organisés en conséquence. Au sein des entreprises, ouvrir une réflexion destinée à identifier les activités qui permettraient d’intégrer des jeunes peu qualifiés en leur offrant des activités véritablement professionnalisantes.
L’activité professionnelle est un véritable levier de socialisation. Les directions des ressources humaines devraient mener une réflexion sur la définition des emplois et des tâches afin de faire émerger une organisation du travail permettant de dégager un espace pour les activités requérant peu de qualifications mais ouvrant à une professionnalisation progressive. Développer l’alternance et cibler ceux qui en ont le plus besoin.
La taxe d’apprentissage devrait être réorientée afin qu’elle bénéficie aux jeunes n’ayant pas obtenu de diplôme supérieur au bac et ne poursuivant pas d’études supérieures.
Une variante aux contrats de professionnalisation en entreprise, notamment dans le secteur des services et de l’artisanat, pourrait être imaginée. Ces contrats, d’une durée d’un an, correspondraient à de vrais emplois à temps partiel dans des entreprises, complétés par une formation de base. Ils seraient financés par un prélèvement sur les crédits de la formation professionnelle pour décharger partiellement les entreprises, par exemple à 50% de leur masse salariale, car ces contrats s’inscriraient dans le contexte de la formation tout au long de la vie.
Les lycées professionnels devraient offrir beaucoup plus systématiquement des formations en alternance.
Pour les PME, le recrutement d’élèves en alternance gagnerait à être simplifié et rendu plus lisible.
Ce mode de formation devrait être développé dans le secteur public, qui représente un emploi sur cinq en France. Malgré l’ancienneté du dispositif, l’alternance y est très peu utilisée. Promouvoir de manière beaucoup plus systématique la diversité dans les entreprises en s’appuyant sur les bonnes pratiques existantes:
• Inciter les entreprises à recruter davantage sur des critères d’habilités, de capacités et de compétences concrètes nécessaires à la réalisation des tâches inhérentes au poste, notamment pour les fonctions requérant un savoir technique limité. La méthode de recrutement par simulation (MRS) développée par Pôle emploi mériterait d’être davantage promue auprès des entreprises;
• Instituer une politique de contrats publics qui conditionnerait leur octroi à l’obtention d’un « label diversité » renforcé d’une dimension « jeunes »;
• Développer des « zones franches mobiles » dans le secteur marchand : au lieu d’attacher l’exonération fiscale au lieu d’implantation de l’entreprise, cet avantage pourrait s’attacher à la personne du salarié sur un critère de lieu de résidence.
Proposition 2. Assurer une gestion véritablement décentralisée de l’insertion professionnelle des jeunes
Les politiques d’insertion des jeunes devraient être pilotées et coordonnées au niveau des bassins d’emploi, là où se jouent les rencontres entre employeurs et jeunes. Pour cela, nous proposons les approches suivantes: Identifier au niveau local (bassin d’emploi, communauté d’agglomération) un chef de file qui piloterait les activités des différents dispositifs existants, s’assurerait de la participation de l’ensemble des acteurs et disposerait d’un véritable budget décentralisé pour gérer cette compétence et contractualiser avec les différentes parties prenantes.
Ce chef de file pourrait être une collectivité territoriale (commune ou communauté d’agglomération) qui, sous le contrôle des électeurs, disposerait d’une compétence sur la question de l’insertion des jeunes. Les jeunes devraient disposer d’un « guichet unique » efficace qui leur donne accès à une bonne orientation professionnelle, aux offres d’emploi de Pôle emploi, et, si nécessaire, aux services sociaux.
Un référent unique, formé spécifiquement aux problématiques d’insertion et de premier emploi, devrait suivre les jeunes de manière individualisée jusqu'à ce qu’ils aient trouvé un emploi durable ou une formation qualifiante. Ce référent unique devrait être habilité à préconiser et offrir des contrats d’insertion et autres aides financières et matérielles permettant au jeune de s’insérer (aides au logement, transport, permis de conduire par exemple). Les collèges et lycées (professionnels et généraux) devront recevoir et l’autonomie et les dotations en ressources humaines et financières pour collaborer avec les guichets uniques pour l’emploi des jeunes afin de prévenir le décrochage scolaire, d’organiser des actions d’orientation et d’accompagner les jeunes ayant quitté le système scolaire sans qualification.
Les « plateformes de suivi et d’appui aux décrocheurs » mises en place en février 201130 et pilotées par le ministère de l’Éducation nationale sont un premier pas et ont déjà permis d’identifier plus de 100 000 jeunes en près d’un an grâce à la collaboration entre les acteurs locaux de l’insertion. Elles mériteraient d’être pilotées de manière décentralisée, au même titre que l’ensemble des dispositifs d’insertion par les collectivités territoriales, et de voir leurs résultats évalués régulièrement.
Proposition 3. Refonder l’orientation à l’école et valoriser les métiers requérant peu de diplômes
L’orientation dans le secondaire, tant au collège qu’au lycée, nécessite une refonte profonde. La connaissance du monde du travail fait partie des connaissances générales que tout élève devrait acquérir. Le « droit à l’erreur » et la possibilité pour les jeunes de découvrir différents milieux professionnels doivent être reconnus. Les mesures suivantes peuvent être envisagées: Ouvrir le monde enseignant aux professionnels issus du monde de l’entreprise à travers la mise en place d’un statut de « Professeur associé ».
Les enseignants eux-mêmes devraient être formés au monde professionnel hors Éducation nationale, notamment par la systématisation de stages de découverte de l’entreprise ou de soutien à des années de découverte.
Le recrutement d’enseignants pourrait être ouvert à des personnes issues du monde de l’entreprise, tant au collège qu’au lycée. Ainsi la création d’un titre de « Professeur associé » dans l’enseignement secondaire permettant à des professionnels d’enseigner à temps partiel sur le modèle existant déjà dans l’enseignement supérieur devrait être envisagée. De même, le recrutement de personnes issues de différents milieux professionnels et s’étant qualifiées par la Validation des acquis de l’expérience (VAE) devrait être fortement encouragé. Introduire dès le collège des cours d’orientation dispensés par des enseignants ou professionnels extérieurs à l’Éducation nationale connaissant le monde de l’entreprise.
Les programmes des cours devront être adaptés à l’âge des élèves et au type d’établissement. Au collège, dès la classe de cinquième, on insistera sur la connaissance de soi, l’apprentissage de l’autonomie face à des choix de vie, la connaissance des métiers. En fin de collège et dans les lycées professionnels, l’orientation sera centrée très concrètement sur la préparation de la transition vers une nouvelle étape dans la formation et les études supérieures, ainsi que vers le monde du travail. La connaissance des formations proposées, des débouchés et des secteurs professionnels, l’apprentissage des codes de comportement vis-à-vis des entreprises, la préparation aux entretiens de recrutement, la capacité à explorer de manière autonome le marché du travail devront être au coeur de ces enseignements. Les actions d’orientation devront être un levier important de mise en réseau des jeunes avec les professionnels, impliquant des mises en situation et des rencontres directes. Les missions du conseiller d’orientation dans le secondaire devront être redéfinies et le métier ouvert à des professionnels issus du monde de l’entreprise.
Le métier de conseiller d’orientation-psychologue (COP) doit faire l’objet d’une réflexion de fond. Il pourrait évoluer vers une fonction de coordination de l’orientation ou bien se spécialiser dans des actions strictement psychosociales. La formation initiale et les modes de recrutement des conseillers d’orientation doivent être revus, pour permettre une ouverture à une culture professionnelle plus diversifiée.
On pourrait envisager des voies parallèles de recrutement des COP par validation des acquis, ainsi qu’un statut de Conseiller d’orientation associé permettant à des professionnels de dédier une part de leur temps à la transmission de leurs connaissances et à la mobilisation de leur réseau au service des jeunes.
Le débat devrait être ouvert sur la possibilité de supprimer la fonction de COP et d’évoluer vers un modèle où le personnel enseignant (sur une base volontaire, avec formation et incitations adéquates) coordonnerait les activités d’orientation, comme c’est le cas dans de nombreux pays européens ayant de bonnes performances en termes d’orientation, ce qui permettrait une plus grande appropriation de la question de l’insertion professionnelle par le corps enseignant. Télécharger cette publication.

In France, nearly 20% of young people leave the education system each year without any qualifications. The rate of youth unemployment is near 23% and it is the less skilled who are most affected: three years after leaving school, 40% of non-graduates are unemployed, against 9% of graduates. Download this publication.
Experiences in other countries remind us that the massive youth unemployment is not inevitable. A proactive and conducted over the long term is the only way to remedy this situation socially unacceptable. This is the meaning of Note just released the Montaigne Institute and Personnel & Company, entitled Choosing the right levers to the professional integration of young unskilled. It identifies three areas for reform:
• emergence of an enabling environment for the care of young skilled in business;
• ensure a truly decentralized management of the integration of young people;
• orientation to rebuild the school and value the trades requiring few qualifications.
This memo is the result of a study group formed jointly by Entreprise & Personnel and the Institut Montaigne and chaired by Sandra Enlart, Executive Director of Entreprise & Personnel. More...