Formation Continue du Supérieur

La Région Aquitaine s’est engagée depuis le 1er janvier 2011, dans l’expérimentation du transfert, de l’organisation et du financement des actions de la formation professionnelle des personnes détenues et ce afin de porter l’enjeu de l’accès à la qualification de ces dernières.
La Région, la DISP (Direction Interrégionale des Services Pénitentiaires) de Bordeaux et la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) oeuvrent ensemble à l’élaboration et au financement des dispositifs de formation des établissements pénitentiaires situés en Aquitaine.
Cet engagement, s’inscrit pleinement dans les politiques d’égalité des chances engagées depuis de nombreuses années et principalement dans le prolongement de la compétence de formation professionnelle exercée par la Région Aquitaine.
L’administration pénitentiaire assure une mission de sécurité publique et de cohésion sociale qu’elle remplit grâce à son action de garde et de contrôle d’une part, et d’aide à la réinsertion d’autre part. Les personnes suivies par l’administration pénitentiaire conservent leur droit à la formation professionnelle et au travail. C’est pour leur permettre d’accéder à ce droit, faciliter leur insertion sociale et professionnelle et prévenir la récidive, que l’administration pénitentiaire s’attache à développer la formation professionnelle de ces publics au sein des établissements pénitentiaires et dans le cadre de la préparation à la sortie. La formation professionnelle s’intègre dans les programmes d’insertion au sein des établissements à savoir l’enseignement, le travail mais aussi les activités sportives et culturelles.
Cet appel à projets s’inscrit dans la perspective d’un futur Schéma régional des formations des personnes détenues tels que posé dans le CPRDFP (Contrat de Plan Régional de Développement des Formations Professionnelles).
Ainsi cet appel à projets s’inscrit dans la volonté commune de prise en compte globale des questions de prévention de la délinquance et de prévention de la récidive et permet, de garantir par une pédagogie adaptée, les mêmes conditions d’accès conditions d’accès à la qualification au même titre que dans le droit commun.
Dossier de Présentation. Fiches Actions. Dossier de demande. Formation professionnelle continue - Frédérique Brun. Tél 0557578098 formationpersonnesdetenues@aquitaine.fr.

Enquête d'AGEFOS PME auprès de 2 000 bénéficiaires de formation dans le cadre du CTP/CRP. AGEFOS PME finance depuis 2006 des formations destinées aux personnes licenciées pour motif économique, signataires d'un Contrat de transition professionnelle (CTP) ou d'une Convention de reclassement personnalisé (CRP). Près de 40 000 personnes ont ainsi bénéficié d'un parcours de formation financé par l'OPCA avec le soutien du FPSPP et du FSE. Afin de mesurer la satisfaction des bénéficiaires de CTP ou de CRP et l'impact de la formation sur le retour à l'emploi, une enquête auprès de 2 000 bénéficiaires a été réalisée en mars dernier.
La formation est déterminante pour le retour à l'emploi
Près des 2/3 des bénéficiaires (63,5%) en activité 6 mois après leur sortie du dispositif
Les résultats attestent d’une insertion professionnelle effective des bénéficiaires de CTP/CRP après leur formation. L’enquête confirme un taux de retour à l'emploi très satisfaisant: 63,5% des bénéficiaires sont en activité 6 mois après leur sortie du dispositif. Seul l'âge apparaît comme un facteur diminuant le taux de retour à l'emploi: il tombe à 45% pour les personnes de plus de 55 ans. Parmi les bénéficiaires en activité, la moitié (50%) sont en CDI et 82% sont à temps plein, les femmes étant davantage concernées que les hommes par le temps partiel.
9 bénéficiaires sur 10 se disent satisfaits de leur formation
L'utilité de la formation est nettement mise en avant par les bénéficiaires. Le niveau de satisfaction exprimé atteint 90% et 65% des bénéficiaires jugent la formation utile pour retrouver un emploi. Interrogés sur leur motivation à entamer une action de formation, les bénéficiaires expriment clairement leur objectif: pour 93% d'entre eux la formation est un moyen pour renforcer leurs compétences ou se perfectionner, mais aussi un moyen de reprendre confiance en soi (67%) ou acquérir un réseau professionnel (54%). Près de 6 bénéficiaires sur 10 (58%) envisagent de recourir à nouveau à la formation professionnelle.
L'utilité de la formation déterminée par le projet professionnel
La perception du lien entre formation et retour à l'emploi semble toutefois déterminée principalement par le projet professionnel de la personne. Ainsi, si le bénéficiaire s'est doté d'un projet professionnel précis, avec un objectif de reclassement ou de reconversion, il cherchera plus souvent une formation certifiante débouchant sur un métier identifié. La formation est alors perçue comme étant très utile et avec une réelle plus value pour le retour à l'emploi. Les formations visant à apporter un complément de qualification, sans lien direct avec un projet de reclassement ou de reconversion, entrainent quant à elles une perception plus nuancée de l'utilité de la formation.
Notons qu'un tiers des bénéficiaires ont obtenu un diplôme, un titre ou un Certificat de qualifications professionnelles (CQP) au terme de leur formation, parcours perçus comme étant les plus utiles pour retrouver un emploi.
Dans près d’un cas sur 2, la formation a accompagné une reconversion
Pour 44% des bénéficiaires de CTP/CRP, le métier exercé après leur formation est totalement différent du précédent. Les formations suivies ont accompagné une reconversion dans près de la moitié des cas avec un glissement notoire du secteur de l'industrie vers celui des services (avant licenciement 31% étaient dans l'industrie, contre 25% dans les services – après licenciement 19% sont dans l'industrie contre 44% dans les services).
Des attentes en termes d'accompagnement et d'information
Les personnes interrogées citent comme pistes d'amélioration des parcours de formation, une meilleure information sur les formations existantes, une aide dans le choix des actions suivies ainsi qu'un renforcement de l'encadrement pendant le parcours et à sa sortie. Une meilleure visibilité sur l'articulation entre la formation choisie et le potentiel d'emploi sur les territoires est également attendue.
Méthodologie de l’enquête
L’enquête a été réalisée par téléphone en mars 2012 à l'initiative d'AGEFOS PME et en partenariat avec Pôle emploi. Un cabinet spécialisé, AVISO, a été retenu pour interroger 2 000 bénéficiaires des dispositifs de formation CTP/CRP.
To measure the satisfaction of the beneficiaries of CTP or CRP and the impact of training on return to work, a survey of 2,000 recipients was conducted in March.
Training is decisive for a return to employment
Nearly two thirds of beneficiaries (63.5%) in activity 6 months after leaving the device
Results indicate an effective professional integration of beneficiaries of PTC / CRP after training. The survey confirms a rate of return to work very satisfactory: 63.5% of beneficiaries are in operation six months after leaving the device. Only age is a factor reducing the rate of return to work: it falls to 45% for people over 55 years. Among the beneficiaries activity, half (50%) are on permanent contracts and 82% are full time, with women being more affected than men by the part-time. More...

Depuis le 1er juillet dernier, la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) met en œuvre une nouvelle version du formulaire CERFA EJ 20 contrat de professionnalisation. En savoir plus sur le contrat de professionnalisation.
Afin d'adapter le contrat de professionnalisation aux évolutions légales et réglementaires récentes, cette actualisation permet la simplification des procédures administratives pour les entreprises.
Une période de tolérance jusqu'au 1er août 2012 est admise pour traiter les contrats de professionnalisation avec l'ancien formulaire Cerfa.
Nous vous invitons d'ores et déjà à utiliser le nouveau formulaire disponible sur nos sites Internet.
Pour télécharger le nouveau formulaire ainsi que sa notice: Cerfa 12434, Notice Cerfa Contrat de professionnalisation.
Notice Cerfa Contrat de professionnalisation
Avant de conclure un contrat de professionnalisation, renseignez-vous sur les règles applicables au contrat ainsi que les dispositions particulières prévues par la convention collective, les accords collectifs de branche ou un accord spécifique appliqué dans votre entreprise. Ces dispositions particulières peuvent concerner la rémunération, la durée maximale du contrat, la part de formation minimale ou le montant du forfait de formation.
N’hésitez pas à vous rapprocher de votre conseil ou de votre OPCA. Si vous ne connaissez pas les noms et coordonnées de l’OPCA dont vous relevez, renseignez-vous auprès de la DIRECCTE de votre région. Vous avez la possibilité d’effectuer votre démarche via le formulaire papier ou la démarche en ligne proposée sur le site www.alternance.emploi.gouv.fr.
Si vous choisissez le formulaire papier:

- Remplissez complètement le formulaire en trois exemplaires: un pour l’employeur, un pour l’apprenti et un pour l’OPCA,

- Datez chacun des exemplaires et signez avec le salarié un exemplaire pour chacune des parties,

- Remettez au salarié son exemplaire du contrat et conservez le vôtre,

- Joignez à l’exemplaire restant les pièces nécessaires pour constituer un dossier complet et adressez ce dossier à votre OPCA.
Déroulement de la procédure:
L’employeur adresse le dossier complet à l’OPCA dont il relève au plus tard dans les 5 jours (calendaires) qui suivent le début du contrat.
Le dossier complet comporte:

- les rubriques du CERFA dûment renseignées,
- le document visé à l’article D.6325-11 du code du travail précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation,

- le cas échéant, les pièces complémentaires nécessaires à l’instruction du dossier par l’OPCA.
L'OPCA dispose de 20 jours (calendaires) à compter de la date de réception du dossier complet pour rendre un avis sur la conformité du contrat et une décision sur la prise en charge financière des dépenses de formation.
Si le contrat est conforme aux règles législatives, réglementaires et conventionnelles en vigueur, l’OPCA dépose le contrat de professionnalisation à la DIRECCTE et informe l’employeur de sa décision de prise en charge

Sinon l’OPCA informe l’entreprise et le salarié de son refus de la prise en charge et motive sa décision par l’une des raisons suivantes:
- Rémunération non conforme au regard des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles,
- Durée du contrat non-conforme au regard des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles,
- Part de formation non-conforme au regard des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles,
- Qualification non éligible au regard des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles,
- Autre motif de non-conformité du contrat au regard des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles,
- Qualification non prioritaire au regard des priorités de la branche,
- Employeur non éligible à l’embauche d’un salarié en contrat de professionnalisation,
- Absence de disponibilités financières,
- Dossier incomplet.
Les contrats de professionnalisation à durée déterminée et les actions de professionnalisation d'un contrat à durée indéterminée ouvrent droit pour l'employeur à l'exonération de cotisations à sa charge:

- au titre des accidents du travail et maladies professionnelles en cas d'embauche d'un jeune de moins de 26 ans ou d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus par un groupement d’employeur organisant des parcours d’insertion et de qualification
au titre des assurances sociales et allocations familiales en cas d'embauche d'un demandeur d'emploi âgé de 45 ans et plus.
Certains contrats de professionnalisation peuvent faire l’objet de modalités plus favorables aussi bien pour l’employeur que le salarié. Ces contrats « renforcés » peuvent être conclus avec:

- les personnes âgées de 16 à 25 ans révolus qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel,
- les personnes bénéficiaires de minima sociaux (RSA, ASS, AAH, API pour les DOM-ROM),
-
et les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion (CUI-CIE ou CUI-CAE)
Renseignez-vous après de votre OPCA ou de la DIRECCTE de votre région.
PRÉCISIONS POUR COMPLÉTER LES RUBRIQUES DU CERFA
L’EMPLOYEUR
CODE NAF Nomenclature d’activités et des produits française correspondant à l’activité principale de l’établissement signataire du contrat.
Si vous êtes particulier-employeur ne remplissez pas cette rubrique.
CODE IDCC Identifiant de la convention collective de branche appliquée par l’établissement dans le cadre de l’exécution du contrat ou à défaut de la convention d’entreprise (non adaptive d’une convention de branche) ou enfin dans le cas de certaines grandes entreprises du code du statut.
Ce code peut être obtenu sur le site du ministère du Travail (www.travail.gouv.fr).
S’il n’y a pas de convention collective veuillez indiquer le code 9999, si la convention collective est en cours de négociation, indiquez le code 9998.
Si vous êtes particulier employeur renseignez le code 3180 correspondant à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur.
Le contrat de professionnalisation.
Objectif
Permettre au public concerné d'acquérir une qualification professionnelle afin de favoriser son insertion ou sa réinsertion professionnelle.
Publics concernés
- Les jeunes âgés de 16 à 25 ans révolus, et en priorité les jeunes qui n'ont pas validé un second cycle de l'enseignement secondaire et qui ne sont pas pas titulaires d'un diplôme de l'enseignement technologique ou professionnel
- Les demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus inscrits à Pôle emploi
- Les bénéficiaires de minima sociaux: revenu de solidarité active (RSA), allocation de solidarité spécifique (ASS), allocation aux adultes handicapés (AAH)
- Les personnes ayant bénéficié d'un contrat unique d'insertion (CUI)
Avantages pour le salarié
- Acquérir une expérience professionnelle et une qualification reconnue pour favoriser son employabilité
- Etre accompagné par un tuteur pour favoriser l'intégration et la réussite dans sa première expérience professionnelle
- Avoir un statut de salarié au sein d'une entreprise, tout en poursuivant les études pour acquérir une formation professionnelle diplômante ou qualifiante.
Le contrat de professionnalisation en pratique
L'alternance
Le principe de l'alternance est fondé sur l'association de la réalisation d'une formation qualifiante sur le temps de travail et l'engagement en entreprise, dans une activité de travail définie par l'employeur. Cette alternance comporte obligatoirement des périodes de formation en organisme de formation.
Type et durée du contrat
Il existe deux types de contrats:
- CDD (Contrat à durée déterminée) de 6 à 12 mois,
- CDI (Contrat à durée indéterminée) débutant par une action de professionnalisation de 6 à 12 mois.
Ce contrat de travail peut être conclu, à temps partiel ou à temps complet
Le CDD ou l’action de professionnalisation (pour le CDI) peuvent atteindre 24 mois si un accord collectif de branche ou interprofessionnel le prévoit.
Dans les deux cas, il est obligatoire que l'organisation de l'alternance respecte la durée de la formation par rapport à la durée totale du contrat.
Les obligations des deux parties
L'employeur s'engage à assurer au salarié en contrat de professionnalisation, une formation aboutissant à une qualification professionnelle ainsi qu'un emploi, qui soient en lien avec les objectifs à atteindre.
Le salarié se doit d'assumer une activité de travail auprès de l'entreprise et de suivre une formation suivant les conditions prévues au contrat.
En contrat de professionnalisation, le salarié bénéficie des mêmes avantages que les autres salariés de l'entreprise.
Quelles actions de formation?
Durée du contrat
Les actions d’évaluation et d’accompagnement, ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont au minimum de 150 heures.
La durée de ces actions peuvent varier de 15 à 25% de la durée totale du contrat en CDD ou de l'action de professionnalisation pour un contrat en CDI.
La durée des actions de formation peut aller au-delà de 25% si un accord de branche ou interprofessionnel le prévoit.
Quel type de formation suivre?
Cette qualification doit, au choix:
- Etre enregistrée au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) : diplôme, titre à finalité professionnelle.
- Etre reconnue dans la classification d’une convention collective nationale de branche,
- Etre un certificat de qualification professionnelle (CQP).
Tutorat
Le tuteur a pour mission d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié en contrat de professionnalisation. Il assure la liaison avec l'organisme de formation et participe à l'évaluation du suivi de la formation.
Rémunération et financement
Rémunération
Le salarié en contrat de professionnalisation est rémunéré en fonction de minima légaux, suivant son niveau de formation et son âge.
Le taux de rémunération change le premier jour du mois qui suit son anniversaire.
Des dispositions conventionnelles ou contractuelles peuvent prévoir des taux de rémunération plus favorables
Financement
Le financement des actions de formation et la rémunération sont gérés par l'entreprise.
L'entreprise peut bénéficier d'une prise en charge financière de son OPCA (Organisme Paritaire collecteur Agréé).
La rémunération est versée par l'entreprise qui délivre un bulletin de salaire mensuel durant toute la période du contrat.
Décrocher un contrat de professionnalisation
Quelles démarches entreprendre ?
1- Définir votre projet professionnel, pour identifier votre besoin en formation, en adéquation avec le métier que vous souhaitez exercer.
2- Trouver l'organisme de formation qui prépare le diplôme ou la qualification choisi, puis le rencontrer dans le cadre d'un entretien pour présenter votre projet formation.
3- Rechercher votre entreprise d'accueil. Certains organismes de formation sont en mesure de vous aider dans cette recherche.
4- Signer le contrat de travail avec l'entreprise et suivre toutes les formalités auprès de l'organisme de formation.

By Catherine Field. In France's long summer, universities become ghost towns in early June, as students head off back-packing and professors hit the garden recliners, with more than three months to go before they have to return to campus.
But this year, the pleasure-seeking at the Paris Institute of Political Studies, better known as Sciences Po, is on hold. Set up in 1871 as one of the "grandes ecoles" to groom the political and diplomatic elite, Sciences Po is going through a change that is being closely scrutinised, for it could determine the future path of France's much-troubled higher education system. Sciences Po's role as an incubator of leaders is huge. When he took office in May, Francois Hollande became the third Sciences Po graduate to become president in three decades. He took over from former president Nicolas Sarkozy, who attended the institute but didn't graduate from it. Other alumni include former UN secretary-general Boutros Boutros-Ghali, ex International Monetary Fund chief Michel Camdessus, and Pascal Lamy, current head of the World Trade Organisation. Nestling in ancient buildings in the Latin Quarter, Sciences Po is famed for its small, intimate classes, with an 11-to-one student-to-teacher ratio, its intellectual hauteur and a clubbiness that creates lifetime friendships. "Sciences Po always gets a nod and a wink because all of the top people, the politicians, the journalists, graduate from it," one of its professors, Alain-Gerard Slama, says.
The big question is who will replace director Richard Descoings, who in 16 years engineered reforms which supporters say are a model for overhauling France's many declining universities. Descoings took the helm of Sciences Po in 1996 at the age of just 38. He set about scrapping century-old admission policies and teaching practices. He more than doubled the number of students from 4000 to 10,000, carving out places for people from Paris' economically poor, high-immigration suburbs, creating the first affirmative-action programme in French education. He tore apart the admissions system, which largely favoured the elite, state-funded high schools. Out went the "concours," a competitive exam that Descoings derided as an exercise in cramming. In its place, high schools were allowed to recommend pupils based on their academic record, and applicants underwent a 45-minute interview to assess their personality.
To the horror of francophone traditionalists, Descoings gave the green light for many courses to be taught in English to help attract foreign students. But this was just the start. He opened six satellite campuses outside Paris, signed partnership deals with Harvard and Columbia Universities in America and the London School of Economics, and made it mandatory for all undergraduates to spend a year abroad. In 2003, he attacked the taboo of tuition fees. Wealthier students now pay up to €9000 ($13,900) a year, while the less well-off students pay around €1000. By world standards, these are not high, but most state universities in France charge between €150 and €400 a year on the principle that they should be accessible to anyone with the baccalaureat (high school diploma), regardless of income.
At the heart of Descoings' thinking was to cut the institute's dependence on the state and restore its prestige. Last year the institute's annual budget was €130 million, of which 56 per cent was contributed by the state compared with two-thirds in 2000. A growing chunk of income comes from sponsorship, which raises hackles among educationalists who defend "la tradition republicaine" whereby education should be funded by the state to keep it neutral and free from outside influences.
Diehards attacked Descoings as an autocrat who slavishly imitated Anglo-Saxon mercantilism. But he succeeded in re-making Sciences Po into a worldwide brand. Foreigners now account for nearly half of the school's 10,500 students and pay fees of up to €13,000 annually. According to Fitch Ratings, Sciences Po has an A+ status among the world's academic institutions, a judgment based on its "national and international academic excellence and its unique position in the French higher education system". Descoings was a trailblazer. He spurred Sarkozy during his presidency to carry out a timid but hugely criticised reform giving state universities greater control of their finances. These universities are in France's second division, lagging way behind the handful of "grandes ecoles".
Many were built in the 1970s and have a reputation for dullness and hideous architecture, crammed auditoriums, lazy or indifferent teachers and diplomas that have no relevance outside academia. In the 2011-2012 Times higher education survey, the highest ranking for a French state university is 169. So when Descoings died of a heart attack on April 3, aged just 53, the mourning was sincere. Lectures were immediately suspended and thousands of students gathered for a memorial service; hundreds signed remembrance books and posted messages on social media sites. Sarkozy paid tribute to his tenure as "a historic turning point in awareness of scandalous social elitism in France", while the head of France's employers' federation, Laurence Parisot, described him as "a tireless builder of promotion through merit".
Who gets to replace this star is being closely monitored, for the choice will show which way the Government will blow in future changes to the academic system. Hollande's Socialist Party has deep roots of support among teachers, many of whom are viscerally opposed to Descoings-style changes. The two frontrunners are Herve Cres, Descoings' former deputy and now acting director, who is an economist and renowned conservative, and Dominique Reynie, a media-savvy pro-European political scientist whose political leanings are regarded as centrist.
But the appointment process is opaque and prone to political influence, with the President himself having the final word. According to the news website Mediapart, "a page could be about to turn" at Sciences Po, with the possibility of a backlash against the Descoings era.

Par Renaud Descamps. Avec un taux d’accès de 6,5% en 2010, le droit individuel à la formation (DIF) n’a pas remporté le succès escompté. De plus, la durée moyenne des formations stagne autour d’une vingtaine d’heures. Le manque d’information et d’accompagnement des salariés peut expliquer son faible développement. En effet, l’existence d’un droit individuel ne suffit pas à en susciter l’usage; le contexte, qui détermine les conditions favorables ou non de son application, reste décisif.
Proposition du Céreq
Favoriser les politiques d’entreprises susceptibles d’assurer l’essor du DIF ou transférer le DIF sur le congé individuel de formation.
Innovation majeure de la réforme de la formation professionnelle de 2003 et 2004, le DIF, droit individuel à la formation, a maintenant plus de huit ans. Aujourd’hui, le recul permet de dépasser les conjectures et les hypothèses de départ, qui mélangeaient à l’époque l’espérance d’un accès à la formation pour tous, et les inquiétudes quant à son financement. Or le constat est quelque peu décevant.
Destiné à permettre aux salariés d’être acteurs de leurs parcours professionnels, le DIF n’a pas atteint un volume à la hauteur de cet enjeu. L’engagement dans un parcours professionnel qui intègre de la formation semble rester fortement dépendant du contexte de l’entreprise du salarié, et notamment de sa poltique de gestion des ressources humaines.
L’espérance
« Le nouveau DIF (droit individuel à la formation) […] permet la mise en oeuvre d’une assurance-formation à son bénéficiaire. » (François Fillon, débat public sur le texte au Sénat, février 2004). Les propos des acteurs de la formation, relevés dans des dépêches de l’Agence emploi formation (AEF) en 2003, sont encourageants. Il « devrait faciliter les reconversions » (Danielle Kaisergruber, présidente du directoire de Bernard Brunhes Consultant); pour Dominique de Calan, négociateur de l’UIMM: « [avec le DIF] nous offrons aux salariés qui le souhaitent, le moyen de maintenir leur employabilité. » Pour Jean-Claude Quentin (négociateur CGT-FO), « Un calcul simple montre que si seulement 30% des 15 millions de salariés utilisaient leur DIF, il faudrait dispenser pas moins de 100 millions d’heures de formation. » (table ronde organisée par le Sénat le 22 janvier 2004). L’accueil réservé au nouveau dispositif était pour le moins enthousiaste.
En écho à cette expansion prévue de la formation, d’autres anticipaient une explosion des coûts: « Le DIF pourrait porter le volume des dépenses de formation d’une entreprise à 4,6% de sa masse salariale. » (consultants de Training Orchestra). J.-P. Willems estimait pour sa part que « L’utilisation effective de 20 heures de formation par salarié et par an représente un coût supérieur au 1,6%. » Entreprise et Carrières s’interrogeait: « Les chefs d’entreprise doivent-ils prévoir dans leur comptabilité, d’accumuler des provisions pour financer les futurs DIF? » Et Chef d’entreprise Magazine titrait, en 2007: « Le DIF, une bombe à retardement pour les PME? »
Dans le même temps les organismes de formation y voient de belles perspectives pour leur chiffre d’affaires. Pour Anne Rosain, du syndicat des indépendants consultants et formateurs (SICFOR): « Les nouveaux dispositifs (DIF, périodes de professionnalisation...) apparaissent comme de "nouvelles opportunités" pour les consultants et formateurs indépendants. » Certains organismes élaborent des catalogues de formation spécial DIF.
Le Céreq, dans le Bref n°207 d’avril 2004, est également optimiste pour l’avenir du dispositif: « Le droit individuel à la formation, [...] pourrait devenir un objet de négociation individuelle encadrée collectivement. Ce faisant, il pourrait [...] rendre la formation plus habituelle au sein de toutes les entreprises et pour tous les salariés.»
Moins euphorique, le conseil national de la comptabilité, pour sa part, considérait finalement que la dépense pour le DIF restait « potentielle pour l’entreprise car le salarié pourra ne jamais la demander et l’entreprise pourra refuser l’action de formation choisie ». Seul « l’accord écrit de l’employeur et du salarié » transforme le droit potentiel en réalité tangible, et donc la dépense potentielle en dépense effective. Depuis 2010, les droits acquis ont atteint le maximum réglementaire pour bon nombre de salariés.
Les années qui passent correspondent maintenant à des pertes de droit, car le cumul ne peut se faire au-delà de six ans. Alors que l’on parle déjà d’une énième réforme de la formation professionnelle continue, quel bilan peut-on tirer de cet élément majeur de la réforme de 2003?
Le Dif en chiffres
Les chiffres actuels ont des allures de douche froide: 6% des salariés ont suivi une formation dans le cadre du DIF en 2009 (données définitives) et 6,5% en 2010 (chiffres provisoires). La durée moyenne de ces formations était de 23 heures en 2009 et de 22 heures en 2010. Au final, le poids du DIF dans l’ensemble des dispositifs de formation destinés aux salariés est des plus modestes. Le décollage des chiffres du DIF était attendu, mais il n’était jusqu’alors pas possible de proposer une mesure raisonnable du dispositif. D’une part, un nouveau dispositif requiert un temps d’appropriation par les acteurs. Les plus optimistes trouveront ce temps encore insuffisant. D’autre part, une des spécificités du dispositif, à savoir la capitalisation possible sur six ans, autorise plusieurs modes de consommation. Certains salariés, en concertation avec leur employeur, peuvent privilégier un usage fréquent mais peu important, tandis que d’autres peuvent préférer utiliser au maximum la capitalisation et attendre de disposer de 120 heures. Avant le sixième anniversaire du DIF, il était donc toujours possible d’invoquer l’accumulation de droits pour expliquer le retard à l’allumage du dispositif. Passée cette période, nous devrions atteindre, s’il n’y a pas de perte de droits due au plafonnement du cumul, un régime de croisière de « pleine charge », soit 20 heures en moyenne par salarié et par an.
De ce point de vue, le fait que la durée moyenne des formations stagne autour de 22 heures sur toute la période (cf. graphique haut de page) n’accrédite pas l’option de l’accumulation maximum de droits pour un usage plus massif. L’ampleur des formations ne vient donc en rien compenser leur rareté. En outre, la durée des actions, assez courte, évoque davantage des formations du type de celles mises en oeuvre dans le cadre d’un plan de formation.
Le nombre d’entreprises qui mobilisent le dispositif semble avoir atteint un point d’équilibre. La proportion d’entreprises concernées reste certes encore en légère croissance. De même, lorsque l’on observe le comportement
des entreprises d’une année sur l’autre, on constate qu’une proportion conséquente d’entre elles (entre 8 et 10% ces quatre dernières années) déclare réaliser au moins un DIF alors qu’elles n’en avaient pas déclaré l’année précédente (cf. graphique ci-dessous).
Mais cette proportion d’entreprises « nouvellement converties » est de plus en plus compensée par celles qui, au contraire, ont déclaré au moins un DIF l’année précédente, mais aucun l’année en cours (7% de « déçues » en 2009). Ce reflux du dispositif là où il a été testé semble bien indiquer que nous ne sommes plus en phase de décollage mais en phase de maturité… Maturité plutôt décevante avec 28% d’entreprises concernées en 2010. D’autre part, l’utilisation du DIF respecte les écarts habituels relatifs à la taille des entreprises: le taux d’utilisation est de 2,2% dans les entreprises de 10 à 19 salariés contre 9,0% dans les entreprises de plus de 2 000 salariés. Il semblerait donc que le DIF n’ait pas frappé assez fort pour modifier sensiblement le paysage de la formation continue en France: les taux d’accès sont faibles, les durées courtes et les ouvriers des petites entreprises nettement moins concernés que les cadres des grands groupes. On est donc loin des effets escomptés pour un dispositif majeur de la réforme.
Un enthousiasme initial compréhensible
Les espoirs suscités par la création du DIF étaient pourtant en partie fondés. Son caractère novateur et le nombre d’heures potentiellement mobilisables pour la formation pouvaient en effet laisser espérer un réel développement.
Le système français de formation continue est, depuis 1971, structuré par l’obligation de financement qui pèse sur l’entreprise. Or le DIF crée un droit au niveau de l’individu. Il induit sinon une obligation, il ne s’agit que d’un « droit à », du moins une possibilité de répartition plus équitable de l’effort de formation puisque chacun est en droit d’en demander un minimum égal pour tous. Sachant que 64% des salariés ne s’étaient pas formés en 2003, il y avait donc potentiellement un important réservoir de salariés bénéficiaires.
La philosophie du DIF le situe entre le congé individuel de formation, à l’initiative du salarié, et le plan de formation à l’initiative de l’employeur. Appuyée par un entretien individuel (comme le prévoit l’article 1 de la réforme), cette voie alternative était de nature à générer un débat social dans l’entreprise autour de la formation et des parcours professionnels.
L’absence de besoin est la raison la plus fréquemment avancée, tant du côté du salarié que de son employeur, pour expliquer l’absence de formation. On pouvait dès lors espérer une prise de conscience de besoins latents. Mais si le DIF peut stimuler le dialogue employeur/salarié, ce dialogue est aussi, à l’inverse, une condition a priori nécessaire pour l’adoption du dispositif. Finalement, le DIF a pu s’implanter de manière privilégiée dans les entreprises où ce dialogue préexistait. En ce sens, il apparait bien complémentaire des entretiens professionnels instaurés également par l’ANI. Mais le dialogue et la négociation ne s’instaurent pas en décrétant un moment, fut-il privilégié, pour cela.
La moyenne de 20 heures par salarié et par an, si le dispositif était utilisé à pleine charge, est à mettre en rapport avec les 11,5 heures par salarié en usage en 2003. Nonobstant un effet de substitution avec des formations déjà dispensées (qui ne pouvait pas être systématique), c’est à un doublement voire un triplement des heures dispensées auquel on pouvait s’attendre.
Enfin, l’accord de 2003 prévoyait une indemnisation (équivalente à un demi-salaire net) pour la formation en dehors du temps de travail. Cette possibilité n’a guère été utilisée. Seuls 1,3% des salariés ont été concernés par ce « co-investissement » en 2009. La France reste ainsi le pays d’Europe où les adultes en emploi se forment le moins en dehors de leur temps de travail.
Ce qui freine encore ?
Si le DIF peut être interprété comme une façon d’équiper l’individu afin qu’il affronte le marché du travail, la démarche soulève quelques interrogations.
En premier lieu, ce droit est soumis à l’accord de l’employeur. L’introduction du dispositif n’est donc pas de nature à modifier sensiblement le rapport hiérarchique, plus ou moins marqué selon les entreprises et les catégories de salariés. La priorité accordée à la demande de CIF en cas de refus ne s’avère pas constituer une menace crédible susceptible d’engager le dialogue employeur/salarié en cas de mauvaise volonté. Ce qui fait dire à certains (Thierry Le Paon, de la CGT, dans le Quotidien de la formation) que le DIF n’est pas un droit opposable.
En second lieu, les entreprises sont des construits sociaux dans lesquelles les styles de management intègrent plus ou moins l’information des salariés, la négociation, l’entretien professionnel... Or, ce sont autant de facteurs qui favorisent la capacité des salariés à discuter de leur formation et qui facilitent la greffe d’un dispositif comme le DIF. Si certaines conditions sont réunies, il peut devenir plus qu’un droit formel. Dans d’autres cas, l’existence du dispositif ne modifie pas fondamentalement les relations professionnelles. Il est alors possible qu’un manque partagé d’appétence, tant de la part du salarié que de celle de l’employeur, conduise à délaisser la formation.
Il n’en demeure pas moins que le DIF, dans sa construction théorique et juridique, est un outil intéressant. Dans les entreprises qui en font usage, il semble contribuer à une réduction des inégalités d’accès à la formation.
In fine, le principal défaut du dispositif est sans doute de ne pas avoir encore pénétré les entreprises dans lesquelles il serait le plus nécessaire, c’est-à-dire les moins formatrices. Comme si les causes qui conduisaient à ne pas former étaient les mêmes que celles qui empêchaient l’adoption du DIF. À cet égard, le préambule de l’accord de 2003 prévoyait de donner aux instances représentatives du personnel et au personnel d’encadrement de l’entreprise un rôle essentiel pour assurer le développement de la formation professionnelle. Cela passait par l’information des salariés sur les dispositifs de formation et leur accompagnement dans l’élaboration et la mise en oeuvre de leur projet professionnel. Ces intentions n’ont été suivies d’effet que dans de rares entreprises. Il conviendrait donc que les politiques d’entreprise permettent aujourd’hui aux salariés d’être capables de négocier l’évolution de leurs compétences.
Le droit individuel à la formation
Le droit individuel à la formation a été conçu par les partenaires sociaux au cours des négociations qui ont abouti à l’Accord national interprofessionnel (ANI) de septembre 2003. Il a ensuite été entériné par la loi du 4 mai 2004 qui en reprend les grandes lignes.
Chaque année le salarié dispose donc d’un droit à la formation de 20 heures, cumulables à hauteur de 120 heures. L’objectif est de développer l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle conduites tout au long de leur vie professionnelle.
Une de ses originalités tient au fait qu’il se positionne entre les actions du plan de formation à l’initiative de l’employeur et le congé individuel de formation (CIF) à l’initiative du salarié: si l’initiative appartient au salarié, l’employeur, par ailleurs financeur, peut refuser. Après deux refus, le salarié se voit reconnaître une priorité d’accès au CIF (sous réserve que sa demande corresponde aux priorités et aux critères définis par le FONGECIF).
Voir aussi Un nouveau bilan du DIF.

La situation délicate dans laquelle se trouvait l'AFPA semble évoluer positivement avec le soutien vigoureux de l'Etat et le concours de cadres supérieurs expérimentés déjà en fonction sous l'équipe précédente.
M. Yves BAROU, Le nouveau président de l’association nationale pour la Formation Professionnelle (AFPA) adjoint, provisoirement,  à sa fonction celle de directeur général. Sa nouvelle équipe est constituée de M. LEPETIT, en charge de la gestion financière, M. SCHWACH, à la coordination opérationnelle de l’activité, M. LE CLECH, Directeur Régional PACA, chargé de l’action territoriale et du développement régional.
Ces cadres supérieurs étaient déjà en fonction lors du mandat de ses prédécesseurs, messieurs Vergne (président) et CAYLA (DG).
Nous sommes sans aucune nouvelle des nombreux directeurs généraux adjoints qui conseillaient le précédent directeur général.
M.BAROU  a fait part, lors d’un comité central d’entreprise, d’annonces et de  mesures d’économies qu’il qualifie  lui-même de symboliques: les cartes de crédit, les voitures de fonction, les logements de fonction sont supprimés, dénonçant ,au passage, « un train de vie supérieur à celui d’une multinationale ».
Lors de cette  réunion et selon un document de la Confédération Générale du Travail, il apparait que « la direction générale souhaite que la communication sur la situation financière soit maîtrisée. La crainte est que des nouvelles trop alarmistes sur la situation de l’AFPA nuisent auprès des banquiers et surtout des fournisseurs. »
Très prochainement devrait être organisée une réunion avec des banques afin de trouver une solution à la situation financière difficile dans laquelle se trouve l’association. Il est fort probable qu'avec la cation de l'Etat et des Régions cette situation devrait grandement s'arranger.
La puissante Fédération de la Formation Professionnelle n'a, à notre connaissance, pas pris position quant à la situation de l'AFPA pourtant, premier organisme de formation professionnelle européen.
à suivre...

Par Yves Rivoal. Comment les consultants perçoivent-ils les personnes qu’ils accompagnent lors d’un bilan de compétences? Nous avons posé la question à Géraldine Valero, consultante en Ressources humaines au sein du cabinet Florian Mantione Institut.
Quel regard portent les consultants sur les personnes qu’ils accompagnent pendant un bilan de compétences?
- Comme des personnes qui arrivent avec une problématique à clarifier et une envie de prendre en main leur carrière professionnelle. La plupart du temps, nous avons en face de nous des gens qui ont envie d’agir, d’être acteur de leur évolution professionnelle, et de ne pas subir la situation floue ou difficile dans laquelle ils se trouvent. Nous les percevons aussi comme des interlocuteurs qui portent déjà leur projet en eux, mais qui ont besoin d’un miroir ou d’un cadre pour trouver des solutions et mettre en place leur projet professionnel.
À partir de là, comment se positionne le consultant?
- Le consultant va apporter au bénéficiaire un cadre de réflexion et un espace d’expression en se mettant à son écoute, et en lui fournissant les outils qui vont l’aider à structurer cette réflexion. En revanche, le consultant ne doit absolument pas induire de réponse, ou assumer la construction du projet.
Quel genre de relations un consultant va-t-il essayer d’instaurer au fil des entretiens?
- Forcément, une relation de confiance puisque la personne doit pouvoir s’exprimer de la manière la plus sincère possible. Pour cela, le consultant doit respecter une certaine distance et laisser une totale indépendance à son interlocuteur dans sa réflexion. Il ne doit donc pas s’imposer, ni donner son avis.
En ce sens, peut-on dire que le bilan de compétences constitue une forme de psychothérapie?
- Non. D’ailleurs, lors de l’entretien préalable que l’on organise systématiquement avant de démarrer un bilan de compétences, nous rappelons toujours qu’il ne s’agit en aucun cas d’une psychothérapie. Le bilan de compétences reste un outil RH qui n’a aucune connotation médicale, et en général, les bénéficiaires font très bien la part des choses. Ceci étant dit, il peut effectivement arriver que certaines personnes soient suivies en parallèle par un psychothérapeute. Mais les deux choses ne sont pas liées.
Comment procédez-vous lorsque vous avez en face de vous des gens qui font fausse route?
- Le travail du consultant est d’amener le bénéficiaire vers une prise de conscience à travers nos discussions, les recherches d’informations et les enquêtes qu’il mène sur terrain, les rencontres qu’il fait… Pour cela, le consultant doit faire la synthèse de toutes ces informations et éventuellement l’alerter avec des formules du type « attention, vous vous rendez bien compte de telle ou telle difficulté… ».
Et normalement, en reformulant simplement ce qui s’est dit lors des entretiens, la prise de conscience opère. Mais en aucun cas, un consultant ne peut dire au bénéficiaire: «  arrêtez tout, vous faites fausse route, prenez une autre direction… » Ce n’est pas au consultant de juger si la route qu’il s’apprête à prendre est bonne ou pas. C’est la personne qui doit réaliser par elle-même si cette direction est vraiment celle qu’elle a envie de prendre, et s’imprégner des difficultés qu’elle pourrait rencontrer.