Formation Continue du Supérieur

DIFFUSEZ votre CV ALTERNANCE et AUGMENTEZ vos CHANCES de TROUVER une ENTREPRISE 
La cvthèque alternance présente de nombreux CV de candidat(e)s souhaitant s'engager en alternance, soit à la recherche d'une entreprise d'accueil, soit à la recherche d'une formation en alternance. La diffusion de votre CV sur la cvthèque alternance est gratuite. N'hésitez pas à diffuser votre CV ci-dessous.
La Cvthèque Alternance est commune aux trois sites internet spécialisés alternance: www.alternancemploi.com, www.alternance-en-region.com et www.enapprentissage.com.
Elle est dorénavant entièrement gérée depuis le site Alternancemploi.com. Les entreprises qui souhaitent consulter les CV peuvent le faire depuis leur espace recruteur sur Alternancemploi.com. En s'inscrivant sur cette page d'Alternance-en-region.com, les candidat(e)s, intéressé(e)s par l'alternance, pourront ensuite détailler leur CV depuis l'espace candidat d'Alternancemploi.com.
Pourquoi diffuser votre CV alternance sur la cvthèque Alternance?
Vous êtes intéressé(e) par une formation en alternance. N'attendez pas forcément d'avoir trouvé une école pour diffuser votre CV pour trouver une entreprise. Diffusez votre CV alternance dés aujourd'hui.
Diffusez votre CV alternance le plus tôt possible en précisant votre projet de formation en alternance: date de la rentrée, type d'études en alternance, nature du poste recherché en entreprise. Si vous n'êtes pas encore certain de mener votre formation dans telle ou telle école, n'attendez pas de le savoir pour diffuser votre CV. Les entreprises décident souvent en fevrier mars des recrutements qu'elles comptent mener en alternanceà la rentrée. Si vous ne savez toujours pas aujourd'hui dans quelle école vous allez suivre votre formation en alternance, ce n'est pas grave. Saisissez votre CV alternance sans préciser l'école où vous allez être formé, et dés que vous aurez eu confirmation de votre admission, vous pourrez venir simplement modifier votre CV Alternance.
Si vous connaissez déjà votre centre de formation en alternance, CFA, Lycée professionnel ou établissement privé de formation supérieur, vous pouvez diffuser gratuitement votre CV alternance pour mener à bien votre recherche d'une entreprise qui recrute en alternance. La cvthèque alternance peut vous y aider. Elle est proposée par la société S.E.P.R.O., qui édite plusieurs sites internet d'orientation et de recrutement à destination du monde étudiant. De nombreux recruteurs utilisent ces sites étudiants pour recruter en alternance, en stage étudiant ou en premier emploi. Ils sont à ce jour, plus de 23135 recruteurs a avoir ouvert un compte recruteur sur les sites S.E.P.R.O. En diffusant gratuitement votre curriculum vitae sur la cvthèque alternance, ces nombreux recruteurs, pourront accéder facilement à votre CV depuis leur espace entreprise sur Alternancemploi.com, et pourraient alors vous contacter pour envisager un entretien de recrutement.
Diffuser gratuitement son CV sur la cvthèque alternance, c'est donc augmenter ses chances d'être contacté, tout en gardant le contrôle sur les informations que vous diffusez. Vous pouvez en effet, à tout moment, les modifier ou les supprimer, depuis votre espace candidat sur alternancemploi.Com. Pour une plus grande simplicité, nous avons regroupé les espaces candidats d'alternance-en-region.com et d'enapprentissage.com sur un seul site: www.alternancemploi.com. Votre Cv alternance est donc dorénavant entièrement et exclusivement administrable depuis votre espace candidat sur Alternancemploi.com.
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Voir aussi sur le blog Les CVthèques encore très utilisées par les candidats, Enquête sur l’utilisation des CVthèques auprès des candidats.

Le nombre de recrutements de cadres en 2013 devrait rester élevé selon l'enquête annuelle de l'Apec.
Les recrutements de cadres devraient résister en 2013. Dans un contexte économique difficile, les cadres ne devraient pas avoir à faire face à une forte dégradation de leur marché de l’emploi. Les entreprises prévoient, en effet, de réaliser entre 162 000 et 178 000 embauches de cadres en 2013, ce qui correspondrait à une baisse relativement peu importante par rapport à 2012 d’environ 5% en moyenne.
Tous les cadres ne seront pas logés à la même enseigne. Les débutants, qui ont réussi à tirer leur épingle du jeu en 2012 malgré des prévisions pessimistes, vont connaître une année particulièrement difficile. Le nombre de leurs embauches pourrait reculer de -10% à -25%. De même, les recrutements de cadres les plus confirmés pourraient être en forte baisse. En revanche, les jeunes cadres et les cadres ayant de 6 à 10 ans d’expérience auront les faveurs des entreprises; dans l’hypothèse la plus favorable, les embauches de cadres avec quelques années d’expérience pourraient approcher les 59 000 et celles de cadres de 6 à 10 ans d’expérience tutoyer les 49 000. Suite de l'article...

Si les PME et PMI ne sont pas concernées par l'obligation légale relative à la GPEC, elles ont pourtant tout à gagner à s’inscrire dans cette démarche de progrès.
Lentement - seuls 600 accords ont été signés en octobre 2011 – mais sûrement, la GPEC s’impose comme une démarche à moyen ou à long terme destinée à favoriser la mobilité des salariés au sein des entreprises et des territoires et à les fidéliser. Pour preuve près de 90% de ces accords s’inscrivent dans une réflexion anticipatrice des besoins et des ressources.
« Depuis cinq ans, les entreprises ont vécu une succession de lois sociales, de réglementations sans parvenir toutefois à les mettre en lien. Aujourd’hui, la priorité est donc de construire une approche intégrée destinée à mettre en cohérence les accords concernant les seniors, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi la pénibilité, la négociation annuelle obligatoire, la formation », précise souligne Didier Tichkiewitch, directeur des activités Apec. Une approche dont la GPEC pourrait être le pivot central, le fil rouge. En conduisant l’entreprise à s’interroger sur sa stratégie, son avenir, son environnement, la démarche GPEC ne se contente pas d’acter les inadéquations. Elle conduit également à la mise en place de mesures correctives tant en termes de gestion de carrière que de recrutement ou encore de formation.
La GPEC territoriale au service des PME/PMI
Une démarche globale qui n’est pas réservée aux seules grandes entreprises. Si les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas concernées par l’obligation légale de négocier, elles sont néanmoins conduites à anticiper les évolutions de leur environnement immédiat et les compétences dont elles ont besoin. Reste qu’elles ne sont pas toujours « équipées » en matière de RH pour mener cette réflexion.
En leur apportant des solutions concrètes, cette démarche coordonnée des entreprises et de tous les acteurs locaux de l’emploi et de la formation, doit leur permettre de travailler sur ces problématiques. Pour accompagner son déploiement au plus près du terrain, l’Apec, soutenue par OPCALIA, troisième collecteur français au titre de la formation professionnelle a développé un programme d’aide et de conseil destiné aux PME-PMI pour les années 2011 et 2012. Décliné en action de 5 à 8 jours d’intervention, ce programme leur permet un diagnostic économique et RH. Un état des lieux suivi par un plan d’actions comportant les mesures et outils prioritaires, ainsi que les indicateurs de suivi et de pilotage à 3 ans. 63% des frais de conseil, déplacement et d’ingénierie sont pris en charge par l’OPCA, pour toute entreprise ne bénéficiant pas d’un accord de branche.
(1) Source ANACT`
Article extrait d’Apec RH #4, le magazine trimestriel de l’Apec aux entreprises. Pour plus de renseignements, contactez-nous par mail: apecrh@apec.fr.

Auteurs: Cécile Laffiteau, Jean-Paul Blouard. Profils types des allocataires indemnisés par l’Assurance chômage à fin décembre 2011
Le profil des allocataires de l’Assurance chômage à fin 2011 est très lié au parcours professionnel suivi en amont de l’inscription au chômage. L’analyse des caractéristiques des allocataires indemnisés met en évidence plusieurs profils types, correspondant aux principales trajectoires des demandeurs d’emploi.
Six groupes émergent de l’analyse de données, aussi différents les uns des autres et composés d’allocataires aux caractéristiques les plus homogènes possible à l’intérieur de chaque groupe:
* 23,2% des allocataires sont issus du temps partiel, un groupe féminin à 74,1%, contre 49,2% pour l’ensemble des allocataires.
* Les licenciés à temps plein, souvent confrontés au chômage de longue durée représentent 26,0% des allocataires. Ils sont plus âgés que la moyenne des allocataires et restent plus longtemps au chômage: 34% ont 50 ans et plus (contre 22,6% dans la population générale) ; plus d’1 sur 3 est chômeur de longue durée (1 sur 4 pour l’ensemble des allocataires).
* Les allocataires après une rupture conventionnelle ou un départ volontaire pèsent pour 10,6% des allocataires. Les 25-­‐49 ans y sont sur représentés à 71,1% pour 61,9% sur l’ensemble des allocataires.
* Les fins de CDD à temps plein, qui connaissent des trajectoires distinctes selon leur niveau de diplôme comptent pour 20,3% des allocataires. Ils sont plus jeunes que la moyenne (35,1% contre 15,5% dans l’ensemble) et sont moins longtemps indemnisés (84,9% sont indemnisés depuis moins d’un an contre 75% dans la population)
* 13,5% des allocataires sont intérimaires, un groupe masculin à 71,3% contre 50,8% pour l’ensemble des allocataires et plus jeune (22,5% ont moins de 25 ans contre 15,5% dans l’ensemble).
* Les intermittents du spectacle, majoritairement implantés en Île­‐de­‐France représentent 3,6% des allocataires. Ce sont en majorité des hommes (68,6% contre 50,8% pour l’ensemble des allocataires) et ils sont particulièrement concentrés sur la région parisienne (49,3% contre 17,5% pour l’ensemble des allocataires).
Le temps partiel, aux trois quarts féminin, représente près d’un quart des références de travail
Les références de travail à temps partiel regroupent 23,2% de l’ensemble des allocataires. Ce sont essentiellement des femmes (74,1% contre 49,2% dans l’ensemble). Un quart de ces allocataires ont été indemnisés depuis plus d’un an. Ainsi, les allocataires avec des références de travail à temps partiel au chômage de longue durée (5,8% des allocataires) ont été plus souvent licenciés sur des contrats longs. La faible intensité de travail va de pair avec une indemnisation basse: 90% touchent moins de 980 euros d’allocations par mois, contre seulement 30% pour l’ensemble des allocataires. À noter également des niveaux de diplômes plus faibles (19,7% contre 24,1% d’études supérieures dans l’ensemble). Par ailleurs, on observe une surreprésentation de l’indemnisation à temps partiel dans les Dom (5,6% contre 3,3% dans l’ensemble), alors que la région parisienne est beaucoup moins impactée (11,6% contre 17,5% dans l’ensemble).
Les licenciés, souvent confrontés au chômage de longue durée
Les licenciés avec des références de travail à temps plein (26% de l’ensemble des allocataires) se caractérisent par une majorité d’hommes (57,7%), davantage de seniors (34% ont 50 ans et plus), des durées d’affiliation longues (80,7 % avaient travaillé plus de 2 ans) et de forts montants d’indemnisation. Ainsi, un quart des licenciés à temps plein reçoivent plus de 1 430 euros net par mois. Trois groupes se distinguent par leur niveau d’étude et leur ancienneté dans l’indemnisation. Les licenciés à temps plein diplômés (5,4% des allocataires) sont plus implantés en région parisienne (32,4%) et majoritairement d’âge intermédiaire (69,6% ont entre 25 et 49 ans). Les chômeurs de longue durée peu diplômés (7,6% des allocataires) sont les plus âgés (52,1% ont 50 ans et plus). Les licenciés à temps plein peu diplômés dont l’ancienneté ne dépasse pas 1 an d’indemnisation (12,9% des allocataires) sont plus jeunes et ont des durées d’affiliation plus faibles que les autres licenciés à temps plein.
La rupture conventionnelle ou le départ volontaire d’un contrat à temps plein concerne un allocataire sur dix
Ce groupe représente 10,6 % de l’ensemble des allocataires. Il comprend légèrement plus d’hommes que de femmes (51,8% contre 48,2%) ainsi que des niveaux de diplômes plus élevés. Les ruptures conventionnelles et les départs volontaires sont applicables dans le cadre de contrats à durée indéterminée, d’où des durées d’affiliation relativement élevées: 80,1% de durées d’affiliation supérieures à 2 ans contre 46,7% pour l’ensemble des allocataires. Les niveaux d’indemnisation sont relativement plus élevés que l’ensemble des allocataires (hors intermittents), puisque un quart des allocataires ayant utilisé la rupture conventionnelle touchent plus de 1 200 euros net par mois (contre 20% dans l’ensemble hors intermittents). Il semblerait que la région Méditerranée soit plus concernée par ce mode de rupture de contrat (17,3% contre 14,5% dans l’ensemble).
Les fins de CDD à temps plein se distinguent entre eux par le niveau de diplôme
Le niveau de diplôme permet de dissocier deux groupes assez hétérogènes parmi les fins de CDD à temps plein. Les plus diplômés (5,5% des allocataires) sont majoritairement des femmes (58,1%), plutôt situés en région parisienne. Les moins diplômés sont plutôt des hommes (54,6%), jeunes (36,6% ont moins de 25 ans), situés dans le sud de la France. Malgré des durées d’affiliation plus longues (et donc des droits plus longs), les fins de CDD diplômés ne se distinguent pas des autres fins de CDD par l’ancienneté dans l’indemnisation. Le niveau d’indemnisation des fins de CDD à temps plein est proche du niveau d’indemnisation moyen. Les plus diplômés touchent en moyenne 100 euros net de plus que les autres fins de CDD à temps plein.
Les intérimaires sont souvent des hommes jeunes
Le groupe rassemble tous les intérimaires de la population des allocataires (13,5%). Il est masculin (71,3% d’hommes) et issu d’un enseignement professionnel (CAP ou BEP dans 46,1% des cas, contre 36,9% pour l’ensemble de la population). Ils sont plus jeunes que la moyenne (22,5% ont moins de 25 ans contre 15,5% pour l’ensemble des allocataires), et plus implantés dans le bassin parisien. Un intérimaire sur 3 a une durée d’affiliation comprise entre 6 mois et 1 an (38,9% contre 18,7% dans l’ensemble). Le niveau d’indemnisation « intermédiaire » de 1 050 à 1 500 euros est fréquent (48,6%, contre et 28,6% pour l’ensemble de la population).
Les intermittents du spectacle, majoritairement implantés en Île-de-France
Majoritairement masculine (68,6% d’hommes), cette classe regroupe les ouvriers et techniciens de la production cinématographique et de l’audiovisuel (2% des allocataires) ainsi que les artistes du spectacle et techniciens des entreprises du spectacle (1,6% des allocataires). La moitié de ces allocataires sont localisés en Île-de-France, et 52,8% ont fait des études supérieures (contre 24,1% pour l’ensemble des allocataires), ces critères étant plus marqués chez les ouvriers et techniciens de la production.

Allocations versées: les allocataires touchent en moyenne 69% de leur salaire net de référence.
Au 31 décembre 2011, les bénéficiaires de l’Assurance chômage touchent en moyenne 1 062 € net par mois, soit 69% de leur salaire net de référence. Ce taux de remplacement diminue avec le niveau de rémunération antérieur. Ainsi, les bénéficiaires de l’Assurance chômage indemnisés sur la base d’une référence de travail au SMIC touchent une allocation mensuelle équivalente à 78% de leur salaire net de référence. Par ailleurs, environ un quart des bénéficiaires de l’Assurance chômage sont indemnisés sur des références de travail à temps partiel. Leur taux de remplacement est plus fort. Ainsi, les bénéficiaires indemnisés sur des références de travail à temps partiel touchent en moyenne 77% du salaire net de référence contre 68% pour le temps complet.

Dispositif d’aide publique, le contrat de génération vise à encourager l’embauche des jeunes en CDI et à maintenir dans l’emploi les seniors de plus de 57 ans.
Ce nouveau contrat concerne toutes les entreprises mais avec des modalités différentes selon leur taille.
A la clé: une aide de 4 000 € par an sur trois ans.
Important! Si vous employez moins de 50 salariés, dont au moins un senior, et que vous avez embauché un jeune de moins de 26 ans en CDI entre  le 1er janvier et le 15 mars, vous pouvez obtenir une aide auprès de pôle emploi service à condition d’en faire la demande avant le 15 juin. Utilisez le formulaire ci-joint. En savoir plus sur le contrat de génération.
Contrat de génération: mode d’emploi
Dispositif d’aide publique, le contrat de génération vise à encourager l’embauche des jeunes en CDI et à maintenir dans l’emploi les seniors de plus de 57 ans. Ce nouveau contrat concerne toutes les entreprises mais avec des modalités différentes selon leur taille. A la clé: une aide de 4 000 € par an sur trois ans.
Le principe: une aide financière pour les PME de moins de 300 salariés
Votre entreprise peut bénéficier d’une aide financière si:
* vous embauchez en CDI un jeune de moins de 26 ans, sans condition de diplôme tout en maintenant  dans l’emploi un senior d’au moins 57 ans.
* vous êtes à jour de vos cotisations sociales et vous n’avez pas procédé, dans les 6 mois précédant l’embauche du jeune à un licenciement ou à une rupture conventionnelle
Quel montant?
Versée par Pôle emploi, l’aide s’élève à 4 000€ par an et par binôme (jeune/senior): 2 000€ au titre de l’embauche du jeune à temps plein et 2 000€ pour le maintien dans l’emploi ou le recrutement du senior.
Quelle durée?
L’aide est versée pendant trois ans, à condition que le binôme jeune/senior soit maintenu dans l’emploi durant cette période.
Et en cas d’embauche en contrat de professionnalisation?
L’aide versée au titre du contrat de génération peut être cumulée avec les différents avantages du contrat de professionnalisation: réduction « Fillon », bonus alternance, aides de Pôle emploi… Sources: LOI n° 2013-185 du 1er mars 2013 portant création du contrat de génération.
Les conditions à remplir
* Pour les entreprises employant moins de 50 salariés:
Aucune condition. Télécharger la brochure.
* Pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés:
Un diagnostic obligatoire
Votre entreprise appartient à cette tranche d’effectif?
Vous devez négocier et conclure un accord d’entreprise ou un plan d’action sur le contrat de génération. Ceux-ci remplacent la précédente obligation d’être couvert par un accord ou un plan d’action relatif à l’emploi des seniors. Télécharger la brochure.
* Pour les entreprises de 300 salariés et plus:
Une négociation obligatoire
Dans ces entreprises, une obligation: conclure un accord collectif intergénérationnel ou, à défaut (procès-verbal de désaccord), établir un plan d’action. L’accord collectif (ou le plan d’action) est conclu pour une durée maximale de 3 ans. Si aucun accord collectif ou plan d’action n’a été déposé au 30 septembre 2013 auprès de la DIRECCTE, les entreprises encourent une pénalité. Télécharger la brochure.
Le plus Intergros
- le formulaire de demande d'aide.
Vous souhaitez davantage d’information sur le contrat de génération?
Contactez votre fédération professionnelle.

10 ans? C’est la durée moyenne d’une carrière dans l’armée. Par nécessité de conserver une ressource humaine jeune, les carrières militaires sont plus courtes en comparaison avec les autres secteurs. Une pratique qui se traduit par le départ de 30 000 militaires par an. Pour relever ce défi, le Ministère de la Défense a créé son agence de reconversion: Défense Mobilité. Et c’est avec Pôle emploi qu’ils ont décidé d’accompagner l’ensemble du personnel de la défense en transition professionnelle. Une initiative concrétisée par un partenariat innovant et ambitieux. Invitée lundi 8 avril sur la Web radio Défense Mobilité Radio, Nicole Brejou, chef de département des partenariats à Pôle emploi, est revenue sur l’importance d’accompagner les militaires à une époque où le retour à l’emploi est impacté par la crise.
Le partenariat en quelques mots
Sur Défense Mobilité Radio, les deux partenaires optimistes rappellent la nécessité de réussir, ensemble, l’insertion durable des militaires en reconversion ou/et de leurs conjoints en recherche d’emploi. Aussi, Nicole Brejou en est convaincue, ce partenariat est issu d’une étroite collaboration qui facilite l’échange d’informations et ainsi une meilleure connaissance du marché du travail, à savoir, les secteurs porteurs, les recrutements massif, etc.
Deux actions phares
Les ressortissants de la Défense peuvent désormais bénéficier d’un coaching placement, qui s’adresse aux personnels proches de l’emploi, et d’un accompagnement spécifique pour les conjoints et les militaires blessés en opération.
Ce partenariat répond à une volonté politique déjà bien avancée par Pôle emploi: assurer un accompagnement différencié et personnalisé en fonction des besoins de chacun.
Des résultats
Depuis déjà un an, une offre de services commune est accessible aux partants du Ministère de la Défense pour un meilleur retour à l’emploi !
Claude Gorges, Directrice Collectivité Territoriale et Partenariats à Pôle emploi, revient également sur ce partenariat et les atouts des anciens militaires dans le milieu professionnel. A écouter!
Découvrez aussi la convention!

La méthode de recrutement par simulation comme levier de recrutement féminin
Valoriser les femmes pour les former et en faire des techniciennes d’un secteur de pointe: tel est l’objectif de Pôle emploi, en lien avec Athos Aéronautique, filiale d’Assystem, une entreprise travaillant dans le domaine de l’ingénierie.
C’est donc pour recruter des femmes, avec ou sans diplôme, qu’un processus de sélection a été lancé avec le concours de Pôle emploi en novembre 2012, à Toulouse. Cette sélection a été basée sur des aptitudes clefs (rigueur, gestion du stress…) sans prendre en compte le diplôme. Cette méthode, le recrutement par simulation (MRS), est expérimentée depuis plusieurs mois par Pôle emploi.
En juin prochain, à l’issue de 550 heures de formation, huit femmes de tous horizons rejoindront les 200 salariés du spécialiste de la préparation, l’assemblage, l’inspection, les essais et la maintenance des produits aéronautiques. Avec ou sans bac, titulaires d’un DUT et d’une licence, et même agrégées en biologie, elles deviendront techniciennes du contrôle qualité; elles auront alors en charge la validation des opérations d’assemblage des avions et leur conformité.

Ecrit par Innocentia Agbe. Apprendre à valoriser votre expérience est un processus qui doit commencer dans votre tête, pour se prolonger dans votre dossier de candidature et tout au long du processus de recrutement. Voici quelques pistes pour vous guider.
La valoriser vis-à-vis de vous-même
“Il faut regarder objectivement son parcours et accepter qu’on ait aussi réalisé des choses géniales”, explique Pierre Denier, consultant-coach notamment en retour à l’emploi et gestion de projet. En effet, la période de chômage n’est pas forcément celle où l’on a le plus confiance en soi, pourtant il faut que vous arriviez à regarder objectivement vos expériences. Repassez étape par étape votre parcours et à chaque fois demandez-vous comment cela s’est passé, si vous avez réussi à réaliser les fonctions demandées, etc. Suite de l'article...