Formation Continue du Supérieur

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Extraits de "Formation et taille des entreprises"
L’investissement en formation continue augmente avec la taille de l’entreprise. Les conseils des OPCA et l’organisation de la formation en interne sont parmi les facteurs qui favorisent la formation dans les plus petites. 
En 2010, comme en 2006, environ 70 % des entreprises ont organisé une formation sous forme de cours ou stages pour au moins un de leurs salariés. 58 % des entreprises de 10 à 19 salariés sont formatrices, elles le sont quasiment toutes au-delà de 250 salariés. Toutes tailles d’entreprise confondues, 45 % des salariés ont suivi une formation en 2010. Cette proportion s’échelonne de 24 % dans les plus petites à 57 % dans les plus grandes. Les disparités d’accès, en termes de catégories socioprofessionnelles et de tailles d’entreprise, sont flagrantes : quand 16 % des ouvriers travaillant dans les entreprises de 10 à 19 salariés se forment, ce sont près de 70 % des cadres exerçant dans les plus grandes entreprises qui sont dans ce cas...
D’autres facteurs augmentent la probabilité des entreprises de moins de 50 salariés d’être formatrices : avoir recours aux services des OPCA pour s’informer et obtenir des recommandations ou diffuser et partager de l’information sur la formation. Pour les plus petites d’entre elles, l’accueil d’apprentis favorise également le recours à la formation continue. ■ Télécharger la publication.

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Extraits du Contexte institutionnel - Les entreprises et le système
La participation des employeurs au développement de la formation de leurs salariés : état des lieux avant la réforme de 2014.
Depuis la loi sur la formation professionnelle de 1971 et jusqu’à la réforme de 2014, le système français de formation professionnelle continue se caractérise par une obligation de dépense pour les entreprises. Cette obligation s’élève actuellement à 1,6 % de la masse salariale pour les entreprises de 20 salariés et plus et à 1,05 % pour celles de 10 à 19 salariés. Elles peuvent s’acquitter de leur obligation selon trois modalités : par le financement direct d’actions de formation, par le versement à un organisme paritaire collecteur agréé (OPCA), ou encore, à défaut d’un niveau de dépense suffisant, par un versement au Trésor public.
L’obligation fiscale pour les entreprises de 20 salariés et plus se décompose ainsi :
■ 0,9 % pour le plan de formation,
■ 0,5 % pour la professionnalisation et le droit individuel à la formation (DIF),
■ 0,2 % pour le congé individuel de formation (CIF).
Enfin, depuis la loi de novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle, une part de cette contribution (10 % de l’ensemble en 2011) est versée au Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP).
Cette construction institutionnelle donnant un poids relativement important aux entreprises est très particulière à la France. En 2011, les dépenses de la nation pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage s’élèvent à près de 32 milliards d’euros. Les entreprises sont de loin le principal financeur : avec près de 14 milliards, elles contribuent à 43 % de la dépense nationale.
Pour retracer la façon dont elles s’acquittent de cette obligation de financement, les entreprises sont tenues de renseigner les déclarations fiscales n°24-83. Cette source, du fait de son caractère fiscal, est l’élément le plus ancien et le plus régulier dans la production statistique sur la formation professionnelle continue. Elle permet de suivre l’évolution des dépenses sur longue période. En 1972, les employeurs d’au moins dix salariés avaient consacré 1,35 % de leur masse salariale pour former 11 % de leur personnel. En 2011, le taux de participation financière des entreprises se situe bien au-delà de l’obligation légale, les entreprises ayant dépensé 2,73 % du montant des salaires bruts qu’elles versent et financé au moins une formation pour près de 43 % de leurs salariés. Les stages sont cependant de plus en plus courts, passant d’une durée moyenne de 62 heures en 1972 à 32 heures actuellement. Entre ces deux dates se dessinent différentes périodes où contexte légal et contexte économique expliquent l’essentiel des grandes tendances observées. ■ Télécharger la publication.

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Par Philippe TROUVÉ, Directeur scientifique du Céreq. Extraits du Préambule
Cette nouvelle livraison de la série des Quand la formation continue est à l’image de l’effort de recherche mené depuis de nombreuses années par le Céreq. Grâce à la régularité et à la permanence de dispositifs d’enquête déjà éprouvés, elle offre un point de vue de longue portée sur les comportements des employeurs et des salariés en matière de formation continue. Mais elle atteste d’autre part et en même temps, de nouvelles percées et perspectives rendues possibles par l’enrichissement des bases de données mobilisées. Concentrons-nous sur ce deuxième aspect : il a trait d’une part aux instruments méthodologiques utilisés et, bien sûr aux résultats qu’il s’agira moins ici de sur-commenter que de souligner les apports singuliers...
Ceux qui occupent les emplois les moins qualifiés ou les plus instables sont aussi ceux qui sont le moins bien informés
« La formation va à la formation » a-t-on l’habitude de dire. Mais, en matière de formation continue, tout se passe comme si la qualification de l’emploi occupé autant que le diplôme de formation initiale déterminait l’accès à la formation du salarié. C’est en grande partie parce qu’ils occupent des emplois qualifiés en même temps qu’ils sont les plus diplômés que les salariés se forment davantage (1-05). En effet, toutes choses égales par ailleurs, l’espérance de formation d’un cadre bachelier surpasse celle d’un ouvrier bachelier (1-05)...
L’aspiration à la formation des salariés, entre appétence et « espérance de formation »
S’agissant des aspirations des salariés en matière de formation, il fut un temps où l’on s’interrogeait sur leur « appétence », comme s’il s’agissait d’une sorte de prédisposition psychologique et, au besoin, sur les mesures à envisager pour la développer. Or, lorsque l’on examine les résultats, ceux-ci font apparaître que le diplôme acquis en formation initiale influence fortement l’envie (non satisfaite) de se former chez les salariés et que leurs besoins de formation sont tout autant conditionnés par les opportunités d’évolution, la nature des changements introduits dans leur entreprise ou encore leurs possibilités d’expression dans le cadre des entretiens professionnels. À taille, secteur, catégorie socioprofessionnelle et ancienneté équivalents, les diplômés bac+2 ont ainsi deux fois plus de probabilité de formuler des besoins de formation non satisfaits que les autres (3- 03). Par ailleurs, parmi les salariés, ceux qui bénéficient d’entretiens professionnels ont une propension plus forte à formuler des besoins, de même ceux qui connaissent une promotion davantage que ceux qui ont vu leur polyvalence accrue...
Ne conviendrait-il pas, par ailleurs, de pousser plus avant les analyses sur la trajectoire des étudiants issus du dispositif d’apprentissage, voire des étudiants en emploi, aux frontières de la formation et de l’insertion professionnelle, tant du point de vue de son efficacité comparée entre voie générale et voie de l’apprentissage, entre enseignement secondaire et enseignement supérieur, que de celui de ses conditions géographiques de développement (4-05) ? Sur ce dernier point, des travaux cartographiques inter- et infra-régionaux plus poussés seraient d’un très grands secours.
Telles sont les quelques pistes qui ressortent de cet inventaire avant mise en oeuvre de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. ■ Télécharger la publication.

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Par Alberto LOPEZ, Directeur du Céreq. Avant-propos
Dans le sillage de la collection des Quand l’école est finie… qui donnent périodiquement des repères sur l’insertion professionnelle des jeunes sortant de formation initiale, la première édition de Quand la formation continue… avait vu le jour en 2009, soit l’année où fut adoptée la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Le hasard des calendriers veut que cette deuxième édition de Quand la formation continue… paraisse quelques jours après l’adoption de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Cette loi entend apporter un nouvel élan, notamment avec l’instauration d’un compte personnel de formation. Dès lors, les repères statistiques sur les pratiques de formation des salariés et de leurs employeurs, que fournit cet ouvrage, apportent une sorte d’« état des lieux à l’aube de la réforme ».
L’exposé des motifs du texte présenté en conseil des ministres a précisé que la loi doit donner « enfin les moyens de former plus ceux qui en ont le plus besoin, les travailleurs moins qualifiés, les demandeurs d’emploi, les salariés des très petites, petites et moyennes entreprises, les salariés des secteurs et des entreprises fragilisés par les mutations économiques ». Mais face à cette ambition, d’où partons-nous ? Apparaissent ici de nombreux éléments de réponse. Au fil des pages, se trouvent par exemple illustrées les disparités prégnantes entre catégories socioprofessionnelles. Celles-ci ne se résument pas à des écarts d’espérance de formation, avec un nombre moyen d’heures deux fois moindre pour l’ouvrier que pour le cadre.
L’ouvrage éclaire ainsi les inégalités dans l’accès à l’information, dans la connaissance de dispositifs, mais aussi dans l’expression des besoins, notamment dans le cadre d’entretiens professionnels. Le plus frappant est sans doute que face à un même type de changement, tel que la mise en place d’une nouvelle organisation du travail, l’introduction d’une nouvelle technique ou d’un nouveau produit, l’accompagnement par une formation est environ deux fois moins fréquent pour un ouvrier que pour un cadre intermédiaire. S’appuyant sur des interrogations de salariés et d’employeurs, l’ouvrage propose un jeu de miroir intéressant. Ainsi, face aux catégories de salariés qui se forment peu, apparaissent des catégories d’entreprise qui sont peu ou pas formatrices.
Pour rendre compte des inégalités entre entreprises, le recours aux critères habituels de taille et de secteur d’activité est évidemment incontournable. Mais l’ouvrage ajoute des catégories plus travaillées, forgées sur des variables décrivant des politiques de formation voire même de GRH. Toute une série de tableaux convaincra le lecteur que le cadre contextuel de l’entreprise est souvent déterminant. Le jeu de miroir se prolonge par un parallèle entre salariés et employeurs sur les raisons de recourir à la formation et celles de ne pas y avoir recouru. Là où les uns mettent en avant la volonté d’ « être plus à l’aise dans leur travail », les autres voient un moyen de « favoriser la flexibilité ».
Quelques indicateurs peuvent constituer une alerte et permettre de mieux mesurer les défis à relever pour que l’ambition de la nouvelle loi se concrétise. Ainsi en est-il des constats sur le DIF (que va, en quelque sorte, prolonger le compte personnel de formation) : avec une moitié des ouvriers qui déclarent ne même pas en avoir entendu parler et 5 % de salariés qui l’ont utilisé en 2010, ce dispositif sera resté assez confidentiel. De même, lorsque la pratique du recueil des besoins de formation recule dans les petites et moyennes entreprises, on mesure l’effort nécessaire pour aller à contre-courant.
Concernant l’acquisition de diplômes ou de titres, les données sur les périodes de professionnalisation
laissent penser qu’elles constituent une voie de qualification pour très peu de salariés (2 % de bénéficiaires en 2011 avec une durée moyenne de formation de 71 heures). Plus positivement, l’acquisition d’un diplôme en début de vie active, y compris pour ceux qui sont sortis sans le premier niveau de qualification du système éducatif, apparaît nettement moins marginale…
Gageons que cet ouvrage constituera un outil de travail utile aux nombreux acteurs investis dans la formation continue des salariés et dans l’amélioration du système. Que les équipes du Céreq qui ont contribué à la confection de cet ouvrage soient vivement remerciées. Et cette préface est aussi l’occasion de saluer tous ceux qui ont réalisé les enquêtes statistiques exploitées ici. Inscrites dans le système de la statistique publique, celles-ci ont impliqué le Céreq, mais aussi l’Insee et la Dares. ■ Télécharger la publication.

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Dans le sillage de la collection des Quand l’école est finie… qui donnent périodiquement des repères sur l’insertion professionnelle des jeunes sortant de formation initiale, la première édition de Quand la formation continue… avait vu le jour en 2009, soit l’année où fut adoptée la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Le hasard des calendriers veut que cette deuxième édition de Quand la formation continue… paraisse quelques jours après l’adoption de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
Cette loi entend apporter un nouvel élan, notamment avec l’instauration d’un compte personnel de formation. Dès lors, les repères statistiques sur les pratiques de formation des salariés et de leurs employeurs, que fournit cet ouvrage, apportent une sorte d’« état des lieux à l’aube de la réforme ». Télécharger la publication.

Geneviève Fioraso a lancé la première plateforme open data ministérielle mettant à disposition des données sur l'enseignement supérieur et la recherche. Un lancement qui s'inscrit dans les orientations gouvernementales en matière de transparence des données publiques. Quelles sont ces données, à quoi peuvent-elles servir ? Explications.
A l'occasion de la conférence de Paris sur l'open data, la secrétaire d’Etat chargée de l’Enseignement supérieur et de la Recherche a annoncé l'ouverture de la première plateforme open data ministérielle. Cet outil met à disposition 23 jeux de données, soit 2,5 millions de lignes de données, sur l'enseignement supérieur et la recherche avec un historique allant jusqu'à vingt ans.
Quelles sont les données disponibles ?

• Des jeux de données

La plateforme propose 23 jeux de données sur l'enseignement supérieur et la recherche avec par exemple la possibilité de voir la liste des écoles doctorales accréditées, les effectifs des étudiants inscrits dans les établissements et les formations du supérieur, les moyens consacrés à la recherche et au développement. Pour voir l'intégralité des jeux, cliquer ici.

• Des statistiques de synthèses

En parallèle de l'ouverture de la plateforme, le ministère propose désormais des éditions numériques et interactives de ses deux publications statistiques de synthèses :
- L'Atlas régional des effectifs étudiants, outil d'analyse de l'organisation géographique de l'enseignement supérieur en France. Les données brutes sont téléchargeables sur la plate-forme open-data enseignement supérieur et recherche.

• l'État de l'enseignement supérieur et de la recherche en France. Ces données sont désormais disponibles sur les différents supports numériques : mobile, tablette, PC..

Pourquoi mettre ces données en ligne ?
Cette démarche du ministère de l'Education nationale et de l'Enseignement et de la Recherche s’inscrit dans les orientations gouvernementales en matière d’open data, de transparence des données publiques et de modernisation de l’action publique. Elle participe à la réalisation des engagements pris par la France dans le cadre de la Charte du G8 pour l’ouverture des données publiques, signée en novembre 2013.
4 principes guident la stratégie d'ouverture de ces données :

Des données pour quel usage ?
L'utilisation de ces données est multiple. Les informations peuvent servir à des usages et pour des enjeux complètement différents. Par exemple, les collectivités locales peuvent utiliser ces données pour leur réflexion sur la place de l'enseignement supérieur et de la recherche sur leur territoire. Elles peuvent aussi être utiles à une entreprise dédiée aux "jeunes" qui voudrait s'implanter près de sa cible ou faciliter l'émergence de nouveaux services à destination des étudiants…
Le partage des données est également utile pour le développement de la recherche, il accélère le savoir de la science.
Le ministère à l'heure du numérique
La création de la plateforme open data s’inscrit dans une stratégie plus globale en faveur du numérique.
- Fun (France université numérique) met à disposition des étudiants, salariés, et d’un large public 36 Moocs ou cours en ligne. Quatre mois après sa mise en ligne la plateforme Fun compte déjà 250 000 inscrits.
- Pour répondre aux nouveaux métiers et mutations rapides dans le domaine du numérique, le comité Sup'emploi a pour mission d'anticiper les formations (initiales et continues) et d'identifier les nouveaux métiers. Voir l'article...

Par Olivia Sautory, Sandra Zilloniz. 2014-180 - Les rythmes de travail en 2010. N° 180 d’avril 2014. Publications Dares > Documents d’études.
Les rythmes et modes d’organisation du travail ont beaucoup évolué au cours de ces dernières décennies : augmentation du travail le week-end, accroissement de l’irrégularité et de l’imprévisibilité des horaires et réduction des temps de travail. Le semainier de la dernière enquête Emploi du temps de l’Insee permet de dresser finement un état des lieux des horaires de travail en France en 2010. Une première typologie distingue huit types de journées travaillées : standards, longues, demi-journées, décalées vers le matin, décalées vers l’après-midi ou la soirée, décalées vers la nuit, fragmentées, courtes. Une seconde typologie dégage neuf types de semaines de travail, les huit premières étant dominées chacune par l’un des types de journées identifiés, la dernière étant caractérisée par de nombreux jours de repos.
Un peu moins de la moitié des personnes travaillent selon une semaine « standard ». Elles travaillent du lundi au vendredi selon des journées essentiellement « standards », de 8h20 à 17h30 sur une durée de huit heures en moyenne, et rarement le week-end. Ce type de semaine concerne en grande partie des professions intermédiaires, aux horaires réguliers. La semaine longue concerne davantage les non-salariés et les cadres ayant une lourde charge de travail et des horaires peu prévisibles mais qu’ils maîtrisent davantage que d’autres salariés. Les semaines décalées sont plus fréquentes dans les grandes entreprises et résultent du mode d’organisation particulier qu’est l’alternance des horaires de travail (2x8, 3x8), observée le plus souvent chez les ouvriers de l’industrie et les professions intermédiaires de la santé. Les autres semaines atypiques concernent une variété de secteurs et de professions mais le plus souvent des employés peu qualifiés. C’est dans ces semaines que les salariés semblent cumuler le plus de contraintes horaires, et qu’ils déclarent le plus souvent rechercher un autre emploi.

2014-180 - Les rythmes de travail en 2010 (avril 2014).

Suite à la Conférence Régionale sur l'Apprentissage du 20 mars 2014, la Région a décidé d'aller au-delà du seuil de 11 salariés fixé par la loi de finances pour 2014, pour le versement des aides aux employeurs d'apprentis.
Le montant de la prime annuelle versée par la Région Poitou-Charentes est fixée 1 000 € pour les employeurs (y compris du secteur public) dont l'effectif est inférieur ou égal à 50 salariés, quel que soit le niveau de formation préparé par leur apprenti, pour les contrats d'apprentissage signés à compter du 1er juin 2014. Voir l'article...