Formation Continue du Supérieur

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Extraits de "Connaissance des dispositifs de formation"
Les salariés en CDD doivent, plus souvent que les autres, aller au-devant de l’information sur la formation. Ils sont ainsi trois fois plus nombreux à devoir demander leurs droits acquis au titre du DIF...
En moyenne, une entreprise sur trois a mené une campagne d’information sur le DIF. Plus l’entreprise est grande, plus elle informe ses salariés. Par ailleurs, les écarts sont importants selon les secteurs. Ainsi, près de la moitié des entreprises du secteur des services financiers et de celui des industries chimiques ont réalisé une campagne d’information sur le DIF ; dans le secteur des activités de services, elles ne sont plus que 28 %. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Variété des politiques de formation"
Les entreprises de type 3 et 4 recourent de manière importante à la formation et mettent généralement en oeuvre des procédures formalisées : entretiens professionnels, recueil des besoins, information sur la formation. La moitié de leurs salariés accèdent à la formation. Les entreprises de type 3 se distinguent par des durées de formation faibles et un effort financier moyen ; les entreprises du secteur du commerce et de la réparation automobile y sont surreprésentées. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Financement des formations"
L’employeur est le financeur principal des formations suivies par les salariés. Plus l’entreprise est petite, plus la part des dépenses qui transitent par les OPCA est importante...
Par ailleurs, la part des dépenses transitant par les OPCA est d’autant plus importante que l’entreprise est petite. Elle se situe à 80 % pour les plus petites et à 36 % pour les plus grandes. Dans ces dernières, la formation est plus souvent internalisée. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Périodes de professionnalisation"
Le bilan du recours aux périodes de professionnalisation est modeste. Les durées de formation sont faibles et elles ne touchent pas toujours les publics prioritaires...
Les états statistiques et financiers renseignés par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) montrent une grande diversité de pratiques selon les branches. En 2012, 39 % des périodes de professionnalisation ont été réalisées par des salariés d’entreprises relevant du secteur des industries manufacturières et 14 % de celles du secteur du commerce/réparation automobile. La diffusion des périodes de professionnalisation semble relever principalement de l’existence d’une politique volontariste de branche en la matière. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Hommes et femmes face à la formation"
Les hommes se forment plus que les femmes, avec des écarts variables selon les catégories socioprofessionnelles. Les femmes ouvrières sont de loin les moins bien loties...
Enfin, le taux d’accès aux cours et stages des hommes excède celui des femmes quel que soit le secteur d’activité considéré, à l’exception du secteur de l’édition où les taux d’accès sont équivalents. Il en va de même si l’on considère la taille des entreprises. Seules deux catégories se démarquent : dans les entreprises de moins de 20 salariés, l’accès des femmes à la formation excède celui des hommes et dans les entreprises de 20 à 49 salariés, les taux d’accès sont de même niveau. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Formation et taille des entreprises"
Les chances de se former sont en général accrues en début de carrière. Les écarts entre catégories socioprofessionnelles se réduisent à mesure que l’âge augmente...
Toutes catégories socioprofessionnelles confondues, les salariés âgés de 40 à 49 ans sont ceux qui déclarent le plus souvent un besoin ou une envie de formation non satisfaits. Plus précisement c’est le cas des cadres et des employés. En revanche, parmi les professions intermédiaires, ce sont les 30-39 ans qui se déclarent les plus insatisfaits ; chez les ouvriers, ce sont les plus jeunes qui déclarent le plus de frustrations. Les plus formés ne sont donc pas les plus satisfaits. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Diplôme et formation"
La formation va à la formation ! C’est en grande partie parce qu’ils occupent des emplois qualifiés que les plus diplômés se forment davantage. Mais le diplôme, à qualification donnée, joue aussi son rôle. L'adage selon lequel « la formation va à la formation » est toujours d’actualité. L’espérance de formation augmente avec le niveau de diplôme initial. Les salariés diplômés d’un niveau bac+3 et au-delà se forment ainsi près de trois fois plus que leurs homologues non diplômés (respectivement 26 heures contre 9 heures)...
Enfin, les salariés titulaires de diplômes de niveau bac+2 sont ceux qui déclarent le plus souvent des besoins de formation non satisfaits, quelle que soit la catégorie socioprofessionnelle. Seule exception, les salariés exerçant une profession intermédiaire, plus souvent insatisfaits lorsqu’ils sont titulaires d’un diplôme de niveau « bac+3 ou plus ». ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Statut de l’emploi et formation"
L’espérance de formation des salariés en CDD ou à temps partiel est nettement plus faible que celle des salariés en CDI ou à temps complet. Dans les entreprises du secteur privé de 10 salariés et plus, l’espérance annuelle de formation varie fortement avec le statut de l’emploi. Les salariés occupant les emplois les plus stables sont également les plus formés...
Les salariés en CDD et en CDI se forment dans les mêmes proportions aux questions de réglementation. En revanche, les seconds sont plus nombreux à chercher à « être plus à l’aise dans leur travail ». Les écarts sont moindres si l’on considère le temps de travail : les formations des salariés, à temps complet ou à temps partiel visent à se conformer à la règlementation ou à « être plus à l’aise dans son travail » dans des proportions proches. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Formation et taille des entreprises"
Les salariés européens sont inégaux face à la formation. Dans presque tous les pays, l’intensité du recours à la formation croît avec la taille de l’entreprise. La combinaison de plusieurs indicateurs mesurant le recours à la formation dans les entreprises européennes aboutit à la distinction de trois groupes de pays : des pays peu formateurs ; des pays polyformateurs dans lesquels l’accès à la formation sous diverses formes est relativement fréquent ; et des pays monoformateurs, comme la France, qui privilégient les cours et stages...
Au-delà des contextes institutionnels, l’intensité des pratiques de formation fluctue surtout en fonction de la taille des entreprises ; en Finlande le constat est moins marqué. Dans la plupart des pays d’Europe (sauf certains pays peu formateurs) la quasi-totalité des grandes entreprises a recours à la formation continue. ■ Télécharger la publication.

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Extraits de "Politiques de formation et secteurs d’activité"
Le recours à la formation continue est particulièrement intensif dans les secteurs à forte concentration de main-d’oeuvre qualifiée. La construction, le commerce et l’hôtellerie-restauration sont parmi les secteurs les moins formateurs.
L'effort de formation varie beaucoup d’un secteur d’activité à l’autre. Cela s’explique en grande partie par certaines caractéristiques structurelles propres à chacun d’eux : niveau de qualification du personnel, part des grandes entreprises, affiliation à un groupe, etc. La combinaison d’indicateurs mesurant à la fois l’effort de formation et les caractéristiques structurelles des entreprises permet de distinguer quatre classes de secteurs aux politiques de formation contrastées...
Les secteurs qui forment le moins leur personnel sont constitués essentiellement de petites entreprises où les fonctions d’exécution sont prépondérantes. Il s’agit des industries agricole et alimentaire, du textile, de la construction, du commerce et de l’hébergement-restauration, qui, au total, rassemblent 34 % des salariés. L’accès au DIF et le recours à la formation hors temps de travail sont très faibles. ■ Télécharger la publication.