Quand la formation continue… Avant-propos

Coordonné par Marion Lambert, Isabelle Marion-Vernoux. Quand la formation continue...Repères sur les pratiques de formation des employeurs et salariés. Céreq, 2014 , 111 p. ISBN 978-2-11-098957-4. Télécharger la publication.
Par Alberto LOPEZ, Directeur du Céreq. Avant-propos
Dans le sillage de la collection des Quand l’école est finie… qui donnent périodiquement des repères sur l’insertion professionnelle des jeunes sortant de formation initiale, la première édition de Quand la formation continue… avait vu le jour en 2009, soit l’année où fut adoptée la loi relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie. Le hasard des calendriers veut que cette deuxième édition de Quand la formation continue… paraisse quelques jours après l’adoption de la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Cette loi entend apporter un nouvel élan, notamment avec l’instauration d’un compte personnel de formation. Dès lors, les repères statistiques sur les pratiques de formation des salariés et de leurs employeurs, que fournit cet ouvrage, apportent une sorte d’« état des lieux à l’aube de la réforme ».
L’exposé des motifs du texte présenté en conseil des ministres a précisé que la loi doit donner « enfin les moyens de former plus ceux qui en ont le plus besoin, les travailleurs moins qualifiés, les demandeurs d’emploi, les salariés des très petites, petites et moyennes entreprises, les salariés des secteurs et des entreprises fragilisés par les mutations économiques ». Mais face à cette ambition, d’où partons-nous ? Apparaissent ici de nombreux éléments de réponse. Au fil des pages, se trouvent par exemple illustrées les disparités prégnantes entre catégories socioprofessionnelles. Celles-ci ne se résument pas à des écarts d’espérance de formation, avec un nombre moyen d’heures deux fois moindre pour l’ouvrier que pour le cadre.
L’ouvrage éclaire ainsi les inégalités dans l’accès à l’information, dans la connaissance de dispositifs, mais aussi dans l’expression des besoins, notamment dans le cadre d’entretiens professionnels. Le plus frappant est sans doute que face à un même type de changement, tel que la mise en place d’une nouvelle organisation du travail, l’introduction d’une nouvelle technique ou d’un nouveau produit, l’accompagnement par une formation est environ deux fois moins fréquent pour un ouvrier que pour un cadre intermédiaire. S’appuyant sur des interrogations de salariés et d’employeurs, l’ouvrage propose un jeu de miroir intéressant. Ainsi, face aux catégories de salariés qui se forment peu, apparaissent des catégories d’entreprise qui sont peu ou pas formatrices.
Pour rendre compte des inégalités entre entreprises, le recours aux critères habituels de taille et de secteur d’activité est évidemment incontournable. Mais l’ouvrage ajoute des catégories plus travaillées, forgées sur des variables décrivant des politiques de formation voire même de GRH. Toute une série de tableaux convaincra le lecteur que le cadre contextuel de l’entreprise est souvent déterminant. Le jeu de miroir se prolonge par un parallèle entre salariés et employeurs sur les raisons de recourir à la formation et celles de ne pas y avoir recouru. Là où les uns mettent en avant la volonté d’ « être plus à l’aise dans leur travail », les autres voient un moyen de « favoriser la flexibilité ».
Quelques indicateurs peuvent constituer une alerte et permettre de mieux mesurer les défis à relever pour que l’ambition de la nouvelle loi se concrétise. Ainsi en est-il des constats sur le DIF (que va, en quelque sorte, prolonger le compte personnel de formation) : avec une moitié des ouvriers qui déclarent ne même pas en avoir entendu parler et 5 % de salariés qui l’ont utilisé en 2010, ce dispositif sera resté assez confidentiel. De même, lorsque la pratique du recueil des besoins de formation recule dans les petites et moyennes entreprises, on mesure l’effort nécessaire pour aller à contre-courant.
Concernant l’acquisition de diplômes ou de titres, les données sur les périodes de professionnalisation
laissent penser qu’elles constituent une voie de qualification pour très peu de salariés (2 % de bénéficiaires en 2011 avec une durée moyenne de formation de 71 heures). Plus positivement, l’acquisition d’un diplôme en début de vie active, y compris pour ceux qui sont sortis sans le premier niveau de qualification du système éducatif, apparaît nettement moins marginale…
Gageons que cet ouvrage constituera un outil de travail utile aux nombreux acteurs investis dans la formation continue des salariés et dans l’amélioration du système. Que les équipes du Céreq qui ont contribué à la confection de cet ouvrage soient vivement remerciées. Et cette préface est aussi l’occasion de saluer tous ceux qui ont réalisé les enquêtes statistiques exploitées ici. Inscrites dans le système de la statistique publique, celles-ci ont impliqué le Céreq, mais aussi l’Insee et la Dares. ■ Télécharger la publication.