Au moment où l’Etat, les partenaires sociaux et les Régions vont rediscuter du compte personnel de formation (CPF), pourquoi ne pas jeter un regard rétrospectif sur la place occupée par le droit individuel à la formation (DIF) ?
Innovation majeure de la réforme de la formation professionnelle de 2003 et 2004, le DIF a maintenant plus de neuf ans. Le recul sur l’usage et la mise en œuvre de ce dispositif permet de dépasser les conjectures et les hypothèses de départ, qui mélangeaient l’espérance d’un accès à la formation pour tous, et les inquiétudes quant à son financement. Le constat est en réalité assez décevant. De fait, lorsqu’en 2011 seuls 5,2 % des salariés l’ont utilisé et avec une durée moyenne des formations qui stagne autour d’une vingtaine d’heures, le droit individuel à la formation n’a pas remporté le succès escompté. Le manque d’information et d’accompagnement des salariés peut expliquer son faible développement. En effet, l’existence d’un droit individuel ne suffit pas à en susciter l’usage ; le contexte, qui détermine les conditions favorables ou non de son application, reste décisif. Autre constat, le DIF n’a pas réduit les inégalités d’accès à la formation entre salariés.
Un dispositif peu utilisé
En 2011, seul un cinquième des entreprises a recours au DIF pour former un peu plus de 670 000 salariés – soit 5,2 % de l’ensemble – alors que tous ont un droit ouvert. Lorsqu’il est utilisé, sa durée reste limitée – à 22 heures en moyenne – et stable d’une année sur l’autre, alors que les droits ouverts augmentent de 20 heures chaque année. D’autre part, l’utilisation du DIF respecte les écarts habituels relatifs à la taille des entreprises : le taux d’utilisation est de 2 % dans les entreprises de 10 à 19 salariés contre 8,5 % dans les entreprises de plus de 2 000 salariés. Il semblerait donc que le DIF n’ait pas frappé assez fort pour modifier sensiblement le paysage de la formation continue en France : les taux d’accès sont faibles, les durées courtes et les ouvriers des petites entreprises nettement moins concernés que les cadres des grands groupes. On est donc loin des effets escomptés pour un dispositif majeur de la réforme. Cet usage évoque plutôt un type d’action de formation relevant plus de l’adaptation à l’emploi que du développement des compétences. Sans parler d’échec, on ne peut que s’interroger sur la portée limitée d’un tel dispositif. Son objectif initial était pourtant de faire accéder à la formation ceux qui en étaient le plus éloignés ou exclus. Voir l'article...
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