Formation Continue du Supérieur

Ce nouveau répertoire témoigne de la diversité et de la complémentarité des activités des agents du M.E.S.R. et du MEN. 105 emplois-types, regroupés en 13 familles professionnelles y sont identifiés et décrits. Le répertoire des métiers et des compétences est un outil précieux pour faciliter le dialogue et la mise en œuvre d’actions de gestion des ressources humaines adaptées aux besoins de chaque métier.
Télécharger le Dictionnaire des compétences. Version complète du répertoire des métiers et des compétences: Éducation-formation tout au long de la vie, Enseignement supérieur-recherche, Management, Bibliothèques, documentation, Santé-social, Études et évaluation, Ressources humaines, Gestion budgétaire-finances, Affaires juridiques, Administration générale, Logistique immobilière, Systèmes et réseaux, Communication - édition, Version complète des métiers et des compétences, Les métiers de l'enseignement supérieur et de la recherche.
Composition du répertoire des métiers
Le répertoire des métiers constitue un cadre de description commun au MEN et au M.E.S.R. Il couvre l’ensemble des missions des deux ministères. 105 emplois-type ont été identifiés et regroupés en 13 familles professionnelles. Ils sont présentés dans le répertoire sous la forme de fiches métiers. Un dictionnaire des compétences est intégré au répertoire.
Les emplois-type
Ils regroupent des postes de travail  présentant des activités suffisamment proches pour exiger des compétences identiques ou voisines, quel que soit l’environnement de travail et les modalités d’exercice spécifiques. Par exemple, l'emploi-type de responsable de collections scientifiques muséales peut correspondre aux postes de:
    * directeur de structure muséale
    * directeur de service de conservation
    * directeur de collections
La famille professionnelle
Elle regroupe des emplois-type ayant des domaines d’activité et une culture socioprofessionnelle communs. La liste des familles professionnelles a été élaborée par déclinaison des domaines fonctionnels du RIME. Liste des 13 familles professionnelles retenues pour le répertoire:
   1. éducation et formation tout au long de la vie (E.F.V.)
   2. enseignement supérieur-recherche (E.S.R.)
   3. management, pilotage et contrôle (M.P.C.)
   4. bibliothèques, documentation, archives et musées (B.D.A.)
   5. santé-social (S.S.0)
   6. études et évaluation des politiques publiques (E.E.P.)
   7. ressources humaines (R.H.U.)
   8. gestion budgétaire, finances et comptable (G.B.F.)
   9. affaires juridiques (A.J.U.)
  10. administration générale (A.G.E.)
  11. logistique immobilière, technique et de services (L.O.G.)
  12. systèmes et réseaux d’information et de communication (S.i.C.)
  13. communication - édition (C.O.E.)
La fiche métier
Au sein des familles professionnelles, chaque emploi-type est décrit dans une fiche métier comportant plusieurs rubriques. Le cœur de cette fiche est la description des activités exercées et des compétences requises. Les rubriques retenues pour décrire un emploi-type:
    * famille professionnelle
    * définition
    * spécialités éventuelles
    * exemples de postes
    * correspondance statutaire
    * correspondance avec le RIME
    * correspondance avec Referens
    * conditions d’exercice
    * activités principales
    * compétences requises
    * tendances d’évolution
Le dictionnaire des compétences
Des groupes de compétences très détaillées sont rassemblés en trois grands domaines afin de disposer d’une base commune de description des compétences:
    * connaissances
    * compétences opérationnelles
    * compétences comportementales.
Afin de rendre lisible et plus opérationnel le dictionnaire des compétences, les compétences requises pour chaque emploi-type ont été regroupés en 18 domaines:
    * Éducation/Formation
    * Recherche/Développement/Laboratoire
    * Management
    * Ressources Humaines
    * Finances/Budget/Comptabilité/Achats publics
    * Juridique/Droit/Réglementation
    * Documentation/Archives/Bibliothèque
    * Santé/Action sociale
    * Études/Prospective/Évaluation/Contrôle/Qualité
    * Administration
    * Accueil/Hébergement/Restauration
    * Immobilier/Entretien/Maintenance/Logistique
    * Sécurité/Environnement/Hygiène
    * Systèmes d’information et de communication
    * Communication/Multimédia/Graphisme/Édition
    * Langues
    * Compétences transversales
    * Compétences comportementales
À qui s'adresse ce répertoire?
Les citoyens
Ils peuvent y trouver des éléments d’information sur les métiers du MEN et du M.E.S.R. et appréhender leur diversité. Ils peuvent aussi s'y appuyer dans la perspective de passer un concours.
Les agents du MEN/M.E.S.R.
Ils peuvent avoir une vision plus complète et plus précise des métiers existants et élaborer sur cette base sur leur évolution professionnelle.
Les organisations syndicales
Elles peuvent disposer d’un outil de connaissance des métiers partagé avec l’administration qui peut, de fait, faciliter le dialogue social.
Les services des administrations centrales, déconcentrés et les établissements publics
Ils disposent d’un outil facilitant le pilotage des ressources humaines.
L’encadrement
Il dispose d’un répertoire et d’un dictionnaire des compétences lui permettant d’élaborer plus aisément les fiches de postes et de conduire l’entretien professionnel annuel sur des bases précises.
Les ministères et les fonctions publiques
Elles ont à leur disposition un outil au service de la mobilité interministérielle ou inter-fonction publique.
La méthode d'élaboration du répertoire
La nouveauté du répertoire: un cadre de description commun au MEN et au M.E.S.R.
Le répertoire des emplois-types du MEN et du M.E.S.R. a été construit en complémentarité des répertoires déjà existant au niveau interministériel ou ministériel: répertoire interministériel des métiers de l’Etat (RIME), Referens, Bibliofil, OMEGA II, etc. Il permet de disposer d’une vision des métiers qui n’existait pas jusqu’à présent:
    * Une vision plus fine que celle du RIME qui décrit de manière synthétique l’ensemble des métiers de l’État
    * Une vision plus large que celle d’autres répertoires, centrés sur une filière statutaire ou professionnelle
Une concertation forte entre représentants de l'administration centrale, services déconcentrés et établissements
La description des emplois-type a été faite dans le cadre de groupes de travail associant les différents types d’acteurs concernés:
    * cadres et acteurs R.H. disposant d’une bonne connaissance de l’emploi-type à décrire
    * agents exerçant l’emploi-type
    * experts désignés par les organisations représentatives du personnel
    * représentants d’association professionnelle
Des réunions ont été organisées avec les organisations représentatives du personnel.
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Voir aussi Répertoire des métiers de l'Education nationale et de l'Enseignement Supérieur - le REME.

Les premiers contrats pour la période 2013-2017 concernant les sites de Lorraine, d'Alsace et d'Avignon ont été signés au M.E.S.R. le 4 juin 2013, en présence des présidents et directeurs des établissements concernés.
Geneviève Fioraso a procédé mardi 4 juin 2013 à la signature des premiers contrats, pour la période 2013-2017, pour les sites de Lorraine, d'Alsace et d'Avignon. Ces contrats se traduisent par un soutien du ministère à hauteur de 8 millions d'euros sur 5 ans et 80 postes dès la première année, fléchés sur la priorité à la réussite étudiante.
En présence des présidents et directeurs des établissements concernés, la ministre a souligné la symbolique de ces signatures, qui préfigurent la nouvelle stratégie inscrite dans le projet de loi relatif à l'Enseignement supérieur et la Recherche: susciter sur le territoire une trentaine de regroupements définissant ensemble leur stratégie de site, en harmonie avec la Région et l'Etat. Ces contrats sont le résultat d'un dialogue renoué entre les établissements et les directions du ministère, avec pour objectif la coordination des politiques de formation et de recherche à l'échelle d'un territoire et une priorité, la réussite étudiante.
Pour l'université d'Avignon, qui signait aujourd'hui un contrat quinquennal d'établissement, les moyens contractuels visent à renforcer la dynamique impulsée par l'Université d'Avignon autour de deux axes forts, les agrosciences et le spectacle vivant. L'objectif est de faire de l'Université d'Avignon un laboratoire du territoire, en partenariat avec les acteurs socio-économiques, pour favoriser l'accès des P.M.E. à la recherche. Voir l'article entier...

By Charlie Gillis. Why grads with a doctorate are more likely to be unemployed than master’s degree holders. Two decades ago, if you sat at a dinner party next to someone with a Ph.D., chances were, those letters made an impact. You’d try to sound your smartest, asking about the person’s field of study, nodding sagely at the Coles Notes version he saved for such occasions. By dessert, you might have run out of $5 words, but you’d have done your best to keep up—a show of respect due to someone with a decade of university education.
These days, a doctorate is as likely to inspire pity as veneration. Universities are cutting back on tenure-track jobs. The federal government is laying off scientists. The economy, meanwhile, is skewing ever harder toward resource extraction, where the demand for highly specialized knowledge is limited. This confluence of forces is starting to show in the numbers: At last count, Ph.D. grads were more likely to be unemployed than master’s degree holders, while those with jobs enjoyed a median income only eight per cent higher than their master’s counterparts, at $65,000 per year. A good many of those were working in less-than-promising circumstances. One in three doctorate holders have jobs that didn’t require a Ph.D., while a 2007 survey of Ph.D.s working at Canadian universities found that only 12 per cent of those under the age of 35 held tenure or tenure-track positions, compared to 35 per cent in 1981. The result has devalued a once-estimable badge of academic achievement—to the point that some observers worry Canada is becoming a dead zone in the advancement of human knowledge. “We have an intellectual climate where there’s not much respect for research,” says economist Mahmood Iqbal, a visiting professor at Carleton University and author of a 2012 book called No PhDs Please: This is Canada. Read more...

By Zhiyu Wang. Lingling Ma’s family was shocked when she told them she wanted to quit Shanghai International Studies University, one of the top universities in China, and apply to colleges in the U.S. She was enrolled in Greek in SISU, a program whose graduate employment rate claims to be 100 percent, but that didn’t stop her from quitting just a few months into her college life.
“I don’t want to be just a translator. I wanted to learn philosophy, literature and everything, but if you major in Greek in SISU, you study Greek for four years. I mean just the language, you wouldn’t even learn Greek culture and history,” said Ma, referring to the lack of quality humanities courses and freedom to select classes in other majors at SISU. Read more...

Par Julien Brault. Le secteur de l'éducation supérieure est mûr pour une révolution. Les cours en ligne ouverts et massifs (MOOC, en anglais), qui permettent d'étudier de partout gratuitement, sont offerts par un nombre grandissant d'universités, de Harvard à Stanford en passant par McGill et HEC Montréal.
«Ce qui s'est passé dans l'industrie de la musique est en train de se produire dans l'industrie de l'éducation», indique Arshad Ahmad, professeur associé en finances à l'Université Concordia.
Contrairement à ce qui s'est passé avec la musique, ce ne sont pas des pirates, mais les universités elles-mêmes qui offrent certains cours gratuitement sur Internet. Ceux qui les suivent ont accès à des vidéos de l'ensemble des cours magistraux, aux listes des lectures de référence, aux devoirs et aux examens. Les étudiants qui terminent avec succès un MOOC obtiennent habituellement une attestation, mais aucun crédit universitaire.
L'université américaine Georgia Tech a toutefois amené cette approche à la prochaine étape lorsqu'elle a annoncé en mai qu'elle offrirait un programme de maîtrise en informatique uniquement composé de MOOC crédités. En collaboration avec la plateforme de cours en ligne Udacity, créée à l'université californienne Stanford, Georgia Tech vise à admettre 10 000 étudiants en trois ans dans son programme. Sur son campus, ce programme n'accueille aujourd'hui que 300 étudiants. L'initiative est commanditée par AT&T qui y contribue à hauteur de deux millions de dollars américains.
Pour obtenir leur diplôme, ceux qui suivront le MOOC de Georgia Tech devront débourser 7 000 $ US, une aubaine par rapport aux 40 000 $ US que coûte le programme sur le campus. Les étudiants qui ne se soucient pas des crédits pourront suivre l'ensemble du programme gratuitement ou à un prix modique. Suite de l'article...

By Jesse Stommel. Hybrid Pedagogy, home to MOOC MOOC -- the MOOC about MOOCs -- is set to release another wild pedagogical experiment: a one-day, 24-hour MOOCathon aimed at what we call MOOCification.
MOOCification is really a kind of pillaging. You take what works about MOOCs, the best kinds of pedagogy they open up, and apply it to more traditional classes. Even on-ground classes can benefit from a networked, nodal learning experience. In the article “A MOOC Is Not a Thing,” we define MOOCification this way:
MOOCification: to harness (in an instant) the power of a nodal network for learning. Rather than creating a course to structure a network, MOOCification relies on nodes to power a learning activity (or assignment). MOOCification also refers to a pedagogical approach inspired by MOOCs that is unleashed in an otherwise closed or small-format course. Read more...

Appel à projets 2013/2014: "Programme territorial d'excellence pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" - DIRECCTE Aquitaine
La DIRECCTE Aquitaine en partenariat avec la DRDFE et le Conseil Régional Aquitaine lance le présent appel à projets.
Les actions retenues, dans le cadre de cet appel à projets, doivent permettre la prévention et la lutte contre les inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes.
Type d’actions relevant de l’appel à projets
    * Sensibiliser et informer les acteurs socio- économiques (chefs d'entreprises, DRH, représentant des organisations syndicales, professionnels de l’insertion...) pour promouvoir l’égalité professionnelle.
    * Développer la négociation et la mise en oeuvre de politiques d’égalité professionnelle dans les entreprises et les branches.
    * Promouvoir la prise en compte de la parentalité dans l'entreprise et plus globalement la gestion des temps dans l'entreprise.
    * Définir les modalités en vue d'installer la démarche dans la durée et de créer un effet d'entraînement pour élargir le groupe d'entreprises impliquées.
    * Accompagner et assurer la coordination des acteurs privés et publics, notamment les
      collectivités locales, pour permettre de créer un environnement favorable à l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle.
    * Mesurer les effets des expérimentations auprès des acteurs de l'entreprise y compris des salariés.
Porteurs de projets
Les porteurs de projets des actions menées dans le cadre du présent appel à projets sont les branches professionnelles, entreprises, associations, partenaires sociaux, Pôle Emploi, organismes de formation ou tout autre organisme dont le projet correspond aux objectifs du présent appel à projets.
Modalités de dépôt des candidatures
La date limite de dépôt des dossiers est le vendredi 28 juin 2013 à 16h. Voir l'Appel à Projets 2013 2014 Egalité Professionnelle.

Par Nicolas Bondu. La fin des cursus du côté des étudiants remet au devant de la scène la "saison" des stages !! C'est dans ce cadre, que souhaitais revenir avec vous sur quelques éléments techniques et juridiques pour préparer le recrutement de vos stagiaires. Comme vous le savez, les entreprises sont soumises à une réglementation stricte concernant l'accueil de stagiaires: conditions de recours, rémunération, signature d'une convention...
Tous les stages s'inscrivant au sein d'un cursus pédagogique et dont la durée est supérieure à deux mois consécutifs doivent obligatoirement être rémunérés. Cette rémunération doit être mentionnée dans la convention de stage. Elle n'a pas le caractère d'un salaire au sens du code du travail mais est considérée comme une gratification.
Il ne faut surtout oublier que le recours à un stagiaire ne doit pas être proposé pour remplacer un salarié, exécuter une tâche régulière à un poste de travail permanent, faire face à un accroissement temporaire d'activité ou encore occuper un emploi saisonnier.
La durée du stage ne doit pas excéder six mois par année d’enseignement.
Convention et indemnisation:
Les stages en entreprise doivent obligatoirement se dérouler dans le cadre d'une convention tripartite signée entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement ou de formation. Un stage dans une même entreprise de plus de 2 mois consécutifs, ou non consécutifs au cours de la même année scolaire ou universitaire, doit être obligatoirement rémunéré chaque mois, dès le premier jour du stage. A contrario, la gratification est facultative si le stage dure moins de 2 mois. Il ne s'agit pas d'un salaire. Suite de l'article...

Par Pierre Marzin. Vous vous rappelez de la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences)? Pour mémoire, c'est l'anticipation des besoins en compétences, adaptée au développement de l'entreprise ou autrement dit, de quelles compétences l'entreprise aura, ou n'aura plus, besoin demain.
Devenue obligatoire pour les entreprises de plus de trois cent salariés avec la loi de cohésion sociale du 18 janvier 2005, la GPEC devait faire l'objet de négociations avant le 1er janvier 2008. Cinq ans après, l'étude commune du Groupe Alpha et de l'université de Poitiers nous permet de faire le point sur sa mise oeuvre et sur son impact sur les pratiques de gestion des RH.
Son premier enseignement est que dans leur grande majorité, les accords étudiés s'appuient sur un "triptyque: observatoire des métiers-référentiels métiers et passerelles entre les métiers". L'ensemble forme un cadre très formel de compréhension des évolutions prévisibles des métiers et des compétences, tant sur le plan quantitatif que qualitatif, des documents récapitulant le contenu des métiers ainsi que les possibilités d'évolutions de l'un à l'autre.
Hormis ce triptyque, les accords ne provoquent pas l'augmentation des moyens de la fonction RH, ni le développement d'outils RH innovants. Ils sont plutôt l'occasion d'une rationnalisation des outils RH existants, particulièrement ceux ayant trait à l'accompagnement individuel (entretien professionnel, Dif, Bilan de compétences, VAE...). Suite de l'article...