Formation Continue du Supérieur

GaucheDepuis le 8 mars dernier les emplois d’avenir sont ouverts au secteur marchand mais uniquement sur certains secteurs limitativement énumérés par arrêté préfectoral.
Sont notamment concernées les filières: verte, numérique, énergies renouvelables, agro tourisme, tourisme social, sécurité dans les transports publics et entretien et maintenance des bateaux.
Ce dispositif, aidé par l’Etat à 35% du smic sur le secteur marchand s’adresse à des jeunes de bas niveaux de qualification que l’employeur s’engage à former sur la durée du contrat (3 ans).
A savoir
La consultation régionale sur le schéma d’orientation régional des emplois d’avenir est close depuis 1er mars 2013.
En savoir plus: http://www.languedoc-roussillon.pref.gouv.fr/Politiques-publiques/Economie-et-emploi.
Documents à télécharger:
Arrêté préfectoral fixant la liste des futurs secteurs éligibles aux emplois d’avenir pour le secteur marchand/Arrêté n°2013067-002 du 8 mars 2013
Schéma d’orientation régional des emplois d’avenir de la région LR.

90,3 % des diplômés de Master sur le marché de l'emploi sont en emploi -  Université de Nantes
Ces enquêtes ont été menées auprès des diplômés en master de la promo 2008-2009. 90,3 % des diplômés de Master sur le marché de l'emploi, sont en emploi au 1er Décembre 2011, soit 30 mois après l'obtention de leur diplôme. Les enquêtes d'insertion professionnelle des diplômés de Master promotion 2009. - Université de Nantes. - Nantes: UNIVERSITE DE NANTES, 2013. - 3 p. Consulter l'enquête sur le site de l'Université de Nantes.
Ces enquêtes ont été menées auprès de nos diplômés de la promo 2008-2009. Elles concernent leur situation professionnelle au 1er décembre 2011, soit 30 mois après l'obtention du diplôme (l'insertion professionnelle peut alors être considérée comme stable, les chiffres sont donc significatifs). Téléchargez l'enquête globale, tous domaines confondus. Les enquêtes "Master" par domaine: Sciences, technologie, santé; Droit, économie, gestion; Arts, Lettres et Langues; Sciences humaines et sociales.
Que sont devenus les diplômés en master 2 de l'Université d'Angers?
Pour la quatrième année consécutive, l'Université d'Angers propose les résultats d'une enquête sur le devenir de ses anciens étudiants diplômés de master 2. Près de 60 masters y sont analysés. Des informations ont été ajoutées avec une présentation pour chaque formation du niveau d'emploi occupé, du statut public ou privé de l'employeur et de l'activité économique des structures professionnelles qui emploient les anciens étudiants diplômés. Sont également précisés les intitulés des emplois occupés et le degré de satisfaction relatif à l'emploi occupé. Le devenir des diplômés de master 2 de l'université d'Angers. 2008-2009. - Université d'Angers. - Angers: UNIVERSITE D'ANGERS, 2012. - 171 p. Consulter l'étude sur le site de l'Université d'Angers.
L'Université assure la diffusion de la culture et du savoir fondamental. Elle doit aussi donner à ses étudiants des outils pour aborder la vie active. Le SUIO-IP suit donc l'insertion des étudiants et transmet les informations recueillies sur les débouchés et les itinéraires aux personnes qui s'inscrivent.
Que deviennent les diplômés de licence professionnelle de l'Université d'Angers?
Pour la troisième année consécutive, l'Université d'Angers propose les résultats d'une enquête sur le devenir de ses anciens étudiants diplômés de Licence professionnelle. Cette nouvelle édition concerne une trentaine de Licences professionnelles. Des informations supplémentaires ont été ajoutées avec une présentation pour chaque formation du niveau d'emploi occupé, du statut public ou privé de l'employeur et de l'activité économique des structures professionnelles qui emploient les anciens étudiants diplômés. Sont également précisés les intitulés des emplois occupés et le degré de satisfaction relatif à l'emploi occupé. Le devenir des diplômés de Licence Pro. 2008-2009. - Université d'Angers. - Angers: UNIVERSITE D'ANGERS, 2012. - 119 p. Consulter le document sur le site de l'Université d'Angers.
Pour construire son projet professionnel, les enquêtes sont une source d’information. Vous pouvez y trouver les fonctions occupées, les secteurs d’activité professionnelle, la localisation de l’emploi, la nature du contrat… Suivant la méthodologie nationale, la dernière enquête parue concerne le devenir des diplômés de Masters 2 et Licences professionnelles promotions 2007-2008, 30 mois après leur diplôme. L’obtention des résultats, coordonnée par le pôle Enquêtes & Suivi de l’insertion/BAIP/SUIO-IP, a mobilisé différents personnels (enseignants, administratifs…). L’insertion de ces diplômés est globalement satisfaisante et varie selon les formations. Toutefois, les chiffres sont toujours à prendre avec précaution car ils dépendent notamment du nombre de répondants et du contexte socio-économique.

La formation dans la note DARES Analyses - 2013-026 - Les relations professionnelles au début des années 2010: entre changements institutionnels, crise et évolutions sectorielles
Aux côtés des salaires, la formation professionnelle et les conditions de travail demeurent les thèmes les plus souvent abordés dans les discussions ou négociations d’entreprise (près de deux tiers des établissements de 20 salariés ou plus concernés sur la période 2008-2010), même si les thématiques impulsées par les pouvoirs publics telles que l’égalité professionnelle, l’épargne salariale et la protection sociale complémentaire, ont progressé sensiblement sur la période récente...
Outre les salaires, la formation professionnelle et les conditions de travail sont les thèmes les plus souvent abordé sur la période 2008-2010
L’enquête REPONSE s’intéresse aussi bien aux négociations formalisées entre employeurs et représentants des salariés qu’aux discussions plus informelles ayant lieu au sein des établissements. Près de 4 établissements de 11 salariés ou plus sur 10 déclarent ainsi qu’il y a eu des négociations ou des discussions sur les salaires de 2010.
En dehors de la négociation annuelle sur les salaires, les cinq thèmes de discussion les plus fréquemment cités pour la période 2008-2010 sont identiques quel que soit l’interlocuteur, directions ou représentants du personnel.
Mais la formation professionnelle est le thème le plus souvent cité par les représentants de la direction des établissements disposant d’au moins une instance représentative (70%), suivi des conditions de travail (65%), alors que pour 77% des représentants du personnel, c’est ce dernier sujet qui prédomine. Les représentants du personnel font état de discussions ou négociations sur le temps de travail plus souvent que les représentants des directions (54% contre 38%). C’est le cas sur la plupart des thèmes. Les représentants du personnel interrogés, majoritaires dans leur établissement, peuvent être plus vigilants dans le suivi des processus de négociation que les représentants de la direction répondants et peuvent par ailleurs, prendre en compte davantage de discussions informelles. Enfin, certains sujets de négociation comme le temps de travail ou les conditions de travail représentent des enjeux importants pour les salariés, qui influent sur l’activité de leurs représentants. Par exemple, il est possible que des discussions ou négociations multi-thématiques englobant à titre principal les salaires et à titre secondaire le temps ou les conditions de travail soient mentionnées de façon plus fréquente par les représentants du personnel.
Dans les établissements de 11 à 19 salariés, les salaires et autres thèmes font aussi l’objet de discussions mais lors d’échanges plus informels
Parmi les autres thèmes de discussion, les changements technologiques et organisationnels, les qualifications, classifications et carrières, la formation professionnelle sont les thèmes les plus souvent abordés sans aucun représentant « institutionnel » des salariés (dans 22% à 24% des établissements concernés par ces discussions, notamment dans les petites entreprises mono-établissements indépendantes).
Les pratiques de négociations sont plutôt stables entre 2004 et 2010
Certains thèmes de négociation sont au contraire plus fréquemment cités pour la période 2008-2010 que pour 2002-2004, comme l’égalité professionnelle, la protection sociale complémentaire ou, dans une moindre mesure, l’épargne salariale et la formation professionnelle.
Des salariés qui se considèrent mieux informés en présence de représentation du personnel dans l’établissement
Dans l’ensemble, les salariés sont 58% à estimer avoir été bien informés de la situation sur le temps de travail dans leur établissement en 2010. Ils sont environ 50% dans ce cas concernant les conditions de travail, les possibilités de suivre une formation ou les salaires, primes et classifications et 45 % concernant l’emploi (embauche, licenciement, pré-retraite). Pour ces trois derniers thèmes, plus de la moitié des représentants de la direction affirment que l’information sur l’évolution des salaires et de l’emploi dans l’établissement a été régulièrement diffusée à l’ensemble des salariés, et près d’un quart en ce qui concerne les possibilités de formation.
Voir la note DARES Analyses - 2013-026 - Les relations professionnelles au début des années 2010: entre changements institutionnels, crise et évolutions sectorielles.

Par Solène Di Paolo, chargée de communication. Acte II: conférence animée par Jean-Louis Maurin (Directeur, Agefos PME Aquitaine) le 20 mars 2013 à la Maison de l’Emploi de Bordeaux.
Suite au 12ème atelier qui s’est déroulé le 12 décembre 2012 et dont le thème portait sur « La formation professionnelle pour cultiver les compétences », de nombreuses sollicitations sont parvenues à notre invité du jour, Jean-Louis Maurin, Directeur d’Agefos PME Aquitaine. Fidèle à son leitmotiv, le CAC33 a saisi l’occasion pour organiser le second round en proposant un nouveau rendez-vous le mercredi 20 mars dernier dans les nouveaux locaux de la Maison de l’Emploi de Bordeaux.
Cette conférence, favorisant l’interactivité autour d’un jeu de questions-réponses a permis d’aborder différents points avec un public de curieux, de consultants et de formateurs. En préambule, nous vous invitons à parcourir les synthèses de l’atelier du 12 décembre dernier sur notre site.
16% des entreprises de moins de 10 salariés demandent des formations (la moyenne nationale est de 10%). La visibilité est difficile car les entreprises ne déclarent pas une seconde formation si elles ont déjà passé un dossier et certaines ne font pas les démarches car c’est trop compliqué. La formation professionnelle, tout un programme dont la compréhension passe, pour notre invité, par des échanges informels comme celui dont vous allez découvrir la restitution dans les lignes suivantes.
Un système de formation en cours de réforme.
Depuis 1971, le système de formation est régit par les Accords Nationaux Interprofessionnels (ANI) négociés par les partenaires sociaux. Une réforme va voir le jour prochainement. Elle ne facilite pas le travail des entreprises et des formateurs. En effet, leur action de sensibilisation sur les nouvelles décisions peut faire peur aux entreprises comme ce fut le cas pour le DIF (Droit Individuel à la Formation) qui ne fonctionne pas très bien dans les faits. Chaque réforme ou nouvelle décision vient corriger le système précédent comme ce fut le cas avec la mise en place du DIF portable (pour les demandeurs d’emploi notamment). Le système est encore perfectible puisque les demandes de DIF portable sont encore très éloignées d’un vrai projet professionnel et nécessitent un accompagnement, et ce, même si elles sont à l’initiative de l’individu.
Le dispositif prévoit une enveloppe de 9€15 par heure de formation cumulée. Quel acteur de la formation va accepter de prendre en charge une formation en individuel pour ce tarif horaire? Une formation collective ne semble répondre ni à une attente individuelle ni à une spécificité métier. La formation à distance pourrait apporter une réponse. Cela fonctionne quand les stagiaires se rendent dans des centres physiques avec du personnel pour les accompagner sur les problématiques informatiques. Les français ont du mal à sortir du système classique mais il ne faut pas oublier que la durée et le prix d’une formation sont des moyens pédagogiques qui permettent d’arriver à la compétence attendue!
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) et l’Aide Personnalisée de Retour à l’Emploi (APRE) se concurrencent comme un certain nombre de dispositifs mais la POE disparaît en fin d’année. Ces dispositifs accentuent le sentiment de complexité des solutions pour les entreprises et les bénéficiaires! La loi de 2009 impulse l’obligation de communication des acteurs. Les critères de prise en charge doivent être présentés sur le site! Cependant il est déjà difficile pour un salarié de savoir qu’elle OPCA gère les droits de son entreprise. Cela dépend en effet des conventions collectives et du métier principal de l’entreprise. À noter que la recherche se fait couramment par le NAF ou le code APE. Source: le centre d’information pour la liste des OPCA.
Un nouveau marché!
Le Compte Individuel de Formation est la nouveauté de cette année. Qui est capable de gérer des comptes de formation? Il s’agit d’un nouveau marché ! Le DIF induit une logique gagnant-gagnant. Le Compte Individuel de Formation doit préserver cette logique pour ne pas créer des inégalités, et ce, en identifiant des accompagnants pour définir les besoins du futur stagiaire et sélectionner les formations.
À la suite de cette introduction la salle a souhaité aborder les points suivants:
Quelle réponse au problème de formation des Contrats à Durée Déterminée?
Le manque de formation en CDD est vécu comme une rupture dans l’employabilité et une faille dans la sécurisation professionnelle. Plusieurs réponses:
- Le contrat d’avenir vient corriger les difficultés d’accès à la formation dans le cadre d’un CDD. Le contrat d’avenir prévoit en effet l’obligation d’organiser un programme de formation dans les 3 ans du contrat.
- Le CIF-CDD qui est peu connu! Le dernier employeur du salarié en CDD n’est pas impacté par le dispositif car la formation s’organise à la fin du CDD.
- Le Dispositif Contrat Sécurisation Professionnelle qui est étendu aux CDD et à l’intérim.
Pourquoi l’offre de formation inter-entreprise est-elle pauvre sur Bordeaux?
L’offre intra-entreprise s’est développée au détriment de l’inter-entreprise. Les OPCA (Organismes Paritaires Collecteurs Agréés) ont un rôle à jouer sur cette question car ils font peu de formations collectives dans le sud-ouest. Ils doivent continuer à apporter une réponse en terme de formation là où elle manque. Cela va dans le sens de la loi de 2009 qui précise que les OPCA ne doivent pas proposer de formations à concurrence déloyale. L’inter-entreprise permet une certaine individualisation car les stagiaires viennent chercher une question précise. L’intra-entreprise permet de se référer à la culture d’entreprise et à ses problématiques. Les participants ont recensé 2 freins au déploiement de l’offre:
- Les leaders nationaux s’adressent à un marché national ; les acteurs locaux n’ont pas la même force marketing avec un marché local.
- Les OPCA doivent avoir les moyens de faire la gestion administrative des formations, les enregistrements de bordereaux de formation et la sensibilisation des TPE.
Pourquoi la formation est-elle perçue comme un coût et non un investissement en France?
Les « investisseurs » sont des entreprises qui ne se posent pas la question du coût mais celle du ROI (retour sur investissement)! Et dans la pratique ce ne sont pas que les grandes! Dans un processus qualité, on parle d’évaluation: comment prouve-t-on que le système fonctionne? La sensibilisation à la formation c’est du bon sens! Pour évaluer après il faut définir les objectifs avant et cette démarche n’est aboutie que dans peu d’entreprises aujourd’hui!
De quoi manquons-nous pour développer une relation de proximité?
L’équipe d’AGEFOS PME Aquitaine c’est 32 salariés dont 6 personnes dédiées aux TPE avec une personne dédiée aux actions collectives (dans le service à la personne). Il y a des visites d’entreprises, un centre d’appel partagé, des partenariats avec les clubs d’entreprises et des CCI par exemple (fédération professionnelle, offices de tourisme, …).
Les individus ont des besoins et les dispositifs sont au service des besoins. Mais plus les OPCA communiquent plus ils perdent leur public; la faute à l’opacité des dispositifs, un discours techno (jargon) et des démarches administratives lourdes …

Hanvol, un site web pour la formation et l’insertion professionnelles des personnes handicapées dans l’aéronautique
Créée en mars 2010 à l’inititaive du Gifas (Groupement des industries françaises aéronautiques et spatiales) et avec le soutien de l’Agefiph, l’association Hanvol a vocation à faciliter la formation et l’insertion des personnes en situation de handicap dans l’industrie aéronautique et spatiale.
Parmi les membres fondateurs, 6 entreprises (Astrium, Dassault Aviation, Goodrich, MBDA, Safran et Thales) œuvrent au développement de politiques de recrutement de personnes handicapées par de plus petites entreprises et à la sensibilisation du public aux métiers du secteur aéronautique, parfois perçus comme difficiles d’accès. L’objectif est de proposer à des personnes handicapées sans emploi ou en reconversion professionnelle, des contrats de formation en alternance.
Concrètement, comment intervient l’association?
Hanvol recense les postes à pourvoir dans différentes entreprises et les soumet aux organismes en charge de l’accompagnement vers l’emploi des personnes handicapées: Pôle emploi, Cap emploi, les centres de rééducation professionnelle…
Suite à une phase de test réalisée par un cabinet de recrutement spécialisé dans le handicap, Hanvol, en partenariat avec l’AFPA, organise une pré-formation de dix semaines, financée par l’Agefiph.
Cette pré-formation vise à accompagner les candidats dans la rédaction de leur CV et lettres de motivation, à les préparer aux entretiens d’embauche et éventuellement à les mettre à niveau en français, mathématiques ou électricité. Ils découvrent l’environnement aéronautique grâce à des visites d’entreprises, et passent deux jours sur un plateau technique pour connaître les différents métiers.
Au terme de cette pré-formation, les candidats suivent la procédure classique du recrutement pour décrocher un contrat en alternance. Hanvol aide l’entreprise à trouver un centre de formation et si besoin, aide l’entreprise dans l’aménagement du poste de travail.
Les jeunes et les adultes en situation de handicap peuvent consulter les postes sur www.hanvol-insertion.aero ou envoyer leur candidature à recrute.hanvol@genie-rh.com.

La Commission nationale de la certification professionnelle publie des chiffres-clés de 2012
Créée par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, la Commission, missionnée pour répertorier l’offre de certifications professionnelles (via le RNCP-Répertoire National des Certifications Professionnelles) et veiller à sa cohérence, a rendu son rapport d’activité 2012 au Premier ministre.
« Outil de promotion au service de la reconnaissance des acquis » et de diffusion d’informations à destination du grand public, des entreprises mais également des organismes financeurs, le RNCP a remplacé la Liste d’homologation qui comportait, il y a 10 ans, 1600 titres et diplômes. Aujourd’hui, 7710 fiches-répertoire (5084 en 2008, soit une augmentation de 34%) sont enregistrées, actualisées et consultables en ligne sur le site de la CNCP.
Dans son rapport, la Commission fait état des chiffres-clés de l’année 2012 sur les demandes d’enregistrement de titres et de diplômes, le nombre de dossiers traités, la fréquentation de son site internet, etc. Elle rend compte également de ses travaux en cours tels que la création d’une nomenclature des niveaux et la mise en place d’un inventaire de certifications non éligibles au RNCP.
En savoir +: Consulter le rapport.

Le rapport sur le service public de l’orientation disponible en ligne
Le ministère de l’Education nationale vient de mettre en ligne le rapport « Le service public de l’orientation: état des lieux et perspectives dans le cadre de la prochaine réforme de décentralisation ».
Daté de janvier 2013, ce rapport est issu d’une mission confiée en octobre 2012 par les ministres en charge de la Formation professionnelle, de l’Education nationale et de l’Enseignement supérieur, à l’inspection générale des affaires sociales (IGAS), à l’inspection générale de l’administration de l’éducation nationale et de la recherche (IGAENR) et à l’inspection générale de l’éducation nationale (IGEN).
Les investigations menées par la mission ont porté sur le bilan du service public de l’orientation (SPO) issu de la loi du 24 novembre 2009, sur l’état des lieux des réseaux d’opérateurs qui assurent une fonction d’accueil, d’information, de conseil ou d’accompagnement en orientation, sur les perspectives d’un SPO coordonné sur leur territoire par les Régions et sur les modalités du pilotage d’ensemble sur le plan national.
Ce document très détaillé (plus de 400 pages avec les annexes) formule trente recommandations classées en cinq chapitres:
    clarification du cadre législatif du service public de l’orientation,
    institution du chef de filat des Régions sur le service public de l’orientation,
    mesures d’accompagnement de la dévolution du chef de filat aux Régions,
    gouvernance partagée du SPO, articulée à l’emploi et à la formation professionnelle,
    professionnalisation des opérateurs de l’orientation.
Consulter le rapport.

Conseil régional d'Aquitaine - PRF 2013 Actions Structurelles
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Mises en concurrence clôturées - lots commandés pour la 2ème campagne
Formations modulaires pré-qualifiantes et qualifiantes.
Formations qualifiantes spécialisées.
Mises en concurrence clôturées - lots commandés
Formation modulaire compétences clés et perfectionnement en langues.
Formations modulaires d'orientation professionnelle.
Formations modulaires pré-qualifiantes et qualifiantes.
Formations qualifiantes spécialisées.
Parcours qualifiants intégrés.

Les services à la personne en 2011: une baisse globale de l’activité et de l’emploi
Avec 876 millions d’heures rémunérées au domicile des particuliers, l’activité du secteur des services à la personne dans son ensemble baisse pour la première fois en 2011 (-1,8%), après une quasi-stabilité en 2010. Cette baisse est le fait du repli de l’emploi direct, dont le volume d’heures rémunérées par des particuliers employeurs a perdu 3,8%, après -1,2% en 2010. L’activité des organismes prestataires continue en revanche de progresser, mais à un rythme ralenti (+2,2 % après +3,2% en 2010).
Le nombre de salariés employés par des particuliers et intervenant à leur domicile amorce également une baisse: ils étaient 1,04 million au 2e trimestre 2011, après 1,08 million au 2e trimestre 2010 (soit près de -4%). Les effectifs salariés des organismes prestataires continuent quant à eux d’augmenter, quoiqu’à un rythme moindre (+2%, après +5% en 2010), pour atteindre 392 000 au 2e trimestre 2011.
Au sein des organismes prestataires, la hausse de l’activité et de l’emploi est portée par les entreprises privées. Leur nombre d’heures d’intervention salariées à domicile progresse toujours vivement (+16% en 2011) et leurs effectifs salariés sont en hausse de 16%. À l’inverse, l’activité et l’emploi dans les associations prestataires continuent de décroître. Télécharger la note 2013-025 - Les services à la personne en 2011: une baisse globale de l’activité et de l’emploi.

EAIE Awards 
The European Association for International Education (EAIE) is rewarding individuals and European institutions who have made a substantial contribution to the internationalisation of higher education.
Give your peers and your institution the recognition they deserve, nominate them for the EAIE Awards! The winners will be in the spotlight at the EAIE Conference, the largest international higher education event in Europe, as well as across a variety of print and online EAIE channels. The winning institution will also receive two fee waivers to the EAIE Conference. The next conference will take place in Istanbul from 10-13 September and will bring together more than 4500 delegates. Nominate your institution by 1 May and your peers by 3 June.