Formation Continue du Supérieur

"Les compétences acquises dans le cadre non formel: questions pour l’entreprise, questions pour l’école ?"
Entreprises et acteurs éducatifs réunis pour débattre sur la notion de compétences
Á l’occasion de la parution du Jeunesses: études et synthèses n°12 intitulé « La notion de compétences: clarifier le concept, en mesurer les enjeux », l’Injep organise une conférence-débat le mercredi 10 avril à 17h à Paris (9e).
L’approche par compétence s’est d’abord imposée dans le monde de l’entreprise. L’école s’y intéresse et a mis en place un socle commun de compétences que chaque enfant doit acquérir dans le cadre de son cursus scolaire. Dans le secteur de l’éducation non formelle, c’est-à-dire du développement d’activités à finalité éducatrice en dehors du cadre scolaire, il a d’abord été posé à travers la question de la validation des acquis de l’expérience (VAE) mais aussi du Youth Pass (passeport de compétence mis en place dans le cadre du programme européen « Jeunesse en action » administré en France par l’Injep). Cette approche a été aujourd’hui intégrée et suivie par l’Union européenne qui lançait l’Europass dès 2004.
Au-delà des convergences, tous ces acteurs n’ont pas forcément la même approche de la notion de compétence, et ne donnent pas le même sens et la même finalité à ce mot. L’entreprise n’est pas toujours reconnue comme acteur éducatif, l’éducation nationale reste très attachée aux approches par discipline et les acteurs de l’éducation non formelle et de l’éducation populaire entendent encore autrement la notion de compétence.
L’Injep a engagé un travail de clarification autour de toutes ces questions et plus particulièrement de l’acquisition de compétences dans le cadre non formel et associatif. Ce travail a été mené avec des acteurs de l’éducation populaire ainsi que des collectivités. Il a fait l’objet d’une première synthèse avec le numéro 12 du Jeunesses: études et synthèses. Au travers cette conférence, il s’agit de mettre cette notion en débat avec des acteurs de l’entreprise et de l’école.
Au programme
    Olivier Toche, directeur de l’Injep
    Delphine Lalu, directrice de la RSE et des Fondations, AG2R La Mondiale
    Elise Renaudin, directrice déléguée de l’AFEV
    Coline Vanneroy, directrice générale d’ANIMAFAC
INTERVENANTS
    Régis Cortesero, chargé d’études et de recherche à l’Injep
    François Humblot, Conseil en recrutement, Grant Alexander Executive Search et Président de Syntec Etudes & Conseil et administrateur de Syntec Conseil en Recrutement
    Jean-Michel Zakhartchouk, membre du comité de rédaction de la revue « Les Cahiers Pédagogiques » , professeur agrégé de lettres modernes, enseignant en ZEP, auteur de l’ouvrage « Travail par compétences et socle commun » au Sceren
DISCUTANTS
    Claire Nacher, chargée de l’insertion professionnelle des diplômés à l’Université Sorbonne Nouvelle Paris 3
    Taoufec N’Hiri, de Mozaïk RH, cabinet de recrutement et conseil en ressources humaines
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Par Tristan Klein et Kim Long. Conditions de travail, organisation du travail et usages des TIC selon les métiers - Une exploitation de l’enquête Conditions de travail
Résumé
En utilisant les enquêtes Conditions de travail 1998 et 2005 réalisées par la Dares, cette étude élabore une cartographie des conditions de travail sur l’ensemble des métiers à l’aide de la nomenclature des familles professionnelles (87 FAP). Ces conditions de travail sont décomposées en quatre grandes dimensions: conditions physiques, nuisances et expositions aux risques professionnels, conditions horaires, rythmes de travail et marges de manoeuvre, et charge émotionnelle. En termes de méthode, les statistiques descriptives sont confrontées aux travaux existants – essentiellement qualitatifs – et mises en regard d’analyses, toutes choses égales par ailleurs, pour déterminer l’effet du métier sur ces conditions de travail, parmi d’autres caractéristiques de l’emploi occupé. Enfin, une tentative d’analyse des relations entre conditions de travail et attractivité des métiers est proposée au travers des indicateurs de tensions sur le marché du travail et des enquêtes Besoins de main-d’oeuvre (BMO). Ces travaux sont complétés par deux analyses plus succinctes du positionnement des métiers en termes de technologies de l’information et de la communication (TIC) et d’organisation du travail.
La nomenclature des familles professionnelles (FAP)
Les métiers sont analysés ici à travers la nomenclature des familles professionnelles (FAP), mise au point par la Dares. Les familles professionnelles permettent de rapprocher deux nomenclatures: les « Professions et Catégories Socioprofessionnelles » (PCS) utilisées pour coder les professions exercées dans les enquêtes de la statistique publique, et le « Répertoire opérationnel des métiers et des emplois » (ROME) élaboré par Pôle emploi pour coder les offres et les demandes d’emploi. En rapprochant ces deux nomenclatures, la nomenclature des FAP permet de répondre aux besoins d’analyse de l’emploi et du chômage par métier.
« La PCS repose sur la différenciation du statut et de la catégorie socioprofessionnelle, il s’agit d’apprécier la profession des personnes à des fins d’études économiques et sociales. Le ROME s’appuie sur le contenu du travail, les savoirs et le savoir-faire, dont la logique opérationnelle est de faciliter le placement des demandeurs d’emploi. Le rapprochement entre ces deux nomenclatures effectué par les FAP repose donc sur des compromis pragmatiques entre ces deux logiques » (Dares, 1999, p.8). La nomenclature des FAP permet ainsi une identification des métiers par les gestes professionnels et le contenu concret du travail. En l’utilisant, on s’écarte donc des analyses traditionnelles fondées sur le statut de l’actif occupé, une même FAP pouvant regrouper des indépendants et des salariés.
Les FAP 2009 comprennent 22 domaines professionnels qui eux-mêmes se désagrègent en 87 familles professionnelles et 225 familles professionnelles détaillées. Les FAP sont donc des regroupements de métiers et diffèrent des secteurs d’activité, fondés sur l’activité principale de l’entreprise.
La nomenclature des familles professionnelles 2009 sera utilisée pour rendre compte des conditions de travail en 2005 et de leur évolution depuis 1998. D’une part, un travail spécifique a été réalisé pour cerner au mieux le contour des FAP 2009 dans l’enquête Conditions de travail 1998. D’autre part, le choix a été fait de rester au niveau des familles professionnelles regroupées en 87 positions pour faire une étude à un niveau relativement détaillé et mener des analyses statistiques sur un nombre suffisant d’observations par métier, ce que n’aurait pas permis l’adoption de la nomenclature en 225 positions.
Toutefois, à ce niveau d’agrégation la nomenclature en 87 positions peut faire apparaître des problèmes d’hétérogénéité au sein même de certaines FAP et constituer un niveau d’analyse trop grossier pour l’analyse des conditions de travail. Par exemple, les opérateurs de centres d’appels, largement étudiés par la littérature (Buscatto, 2002; Béraud et al., 2009), ne peuvent être distingués à ce niveau d’agrégation: ils sont classés parmi les vendeurs (R1Z) comme téléconseiller et télévendeur (R1Z67). Parfois, c’est l’approche statistique globale elle-même qui ne permet pas de rendre visible les pénibilités auxquelles font face certaines professions, par exemple les éboueurs (Volkoff, 2006).
Par ailleurs, pour les familles professionnelles qualifiées de « transversales » comme les cadres commerciaux et technico-commerciaux ou les secrétaires (Lainé, 2011), l’analyse par FAP peut avoir des difficultés à saisir les différences liées, entre autres, à la diversité des secteurs d’activité et des tâches effectuées qui existent au sein de ces métiers.

Atelier de travail « Présentation de 3 outils à la disposition des professionnels»
Dans le cadre de l`évolution de sa base de données formation, le CARIF-OREF Guadeloupe a souhaité organiser un atelier de travail en direction des professionnels de l'orientation, de la formation, de l'insertion et de l'emploi en Guadeloupe sur les outils mis à leur disposition.
Cet atelier animé par le CARIF en collaboration avec Guy FERLAY, chargé de mission ONISEP, vise à présenter 3 outils à la disposition des professionnels de l'orientation, de l'insertion, de la VAE et de l'emploi.
AU PROGRAMME
• Le site du réseau des Carif-Oref: www.intercarif.org,
Exemples de recherches d'action de formation continue par domaine, par niveau, par métier,
Exploitation des résultats, exports au format Excel pour la réponse aux mails,
• La base de données Certif Info www.certifinfo.org: le référentiel documentaire des certifications actives ou abrogées,
• L'Atlas de la formation initiale de l'Onisep.
Nous vous invitons à participer à l’atelier de travail: « Présentation de 3 outils à la disposition des professionnels»  qui se tiendra le 17 avril 2013 à partir de 9h00 à l’amphithéâtre de la Cité des métiers.
Veuillez confirmer votre participation en complétant le formulaire: https://docs.google.com/.

Réussir son ascension professionnelle: les moyens mis en oeuvre par les femmes
Dans une étude publiée le 9 avril 2013 et intitulée "Plafond de verre: les déterminants de l'avancement de carrière des cadres féminins", le Centre d'analyse stratégique (CAS) décrypte les stratégies utilisées par les femmes pour briser le "Plafond de verre".
Deux types de trajectoires sont identifiées:
- celles balisées par une formation initiale en grande école et par des carrières ascendantes dans de grandes entreprises
- celles marquées par des changements d’entreprises et de fonctions avec des cursus universitaires plus modestes.
L’étude souligne ensuite que pour échapper à l’effet « plafond de verre », ces femmes ont mobilisé quatre grands déterminants:
- la formation initiale
- l’appropriation des modes de structuration des carrières dans les organisations
- les soutiens personnels et professionnels
- la disponibilité et l’engagement total.

Opérationnel depuis le 18 mars 2013, le contrat de génération vise l’insertion durable des jeunes sur le marché du travail, le maintien dans l’emploi des seniors et la transmission des compétences.
D’ici 2017, le gouvernement prévoit 500 000 embauches de jeunes dans les entreprises de moins de 300 salariés et des améliorations pour les 1,2 million de jeunes et seniors dans les plus grandes entreprises.
Le principe
Le contrat de génération est un dispositif d’incitation à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans en CDI et au maintien en activité de seniors jusqu’à l’âge de la retraite. Il repose sur l’importance de la transmission du savoir-faire, du savoir-être et de l’enrichissement intergénérationnel. Toutes les entreprises sont concernées. Toutefois, les modalités de mise en place du contrat de génération diffèrent selon la taille de l’entreprise: entreprises de moins de 50 salariés, de 50 à 300 salariés et celles de plus de 300 salariés. Il a été créé par la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 qui reprend l’accord signé en octobre 2012 par les syndicats et le patronat.
Le public concerné
- Les moins de 26 ans ou jusqu’à 30 ans pour les jeunes handicapés, quel que soit leur niveau de formation.
- Les seniors de plus de 57 ans déjà dans l’entreprise ou plus de 55 ans en cas de nouvelle embauche (le salarié senior peut être embauché en même temps que le jeune) et pour les salariés handicapés.
Le mode d'emploi
Le dispositif s’applique différemment selon la taille de l'entreprise. Seules les entreprises de moins de 300 salariés peuvent bénéficier d’une aide financière et d’un appui de la Direccte dans leur mise en œuvre d’une gestion active des âges. Celles entre 50 et 300 salariés doivent au préalable avoir conclu un accord collectif ou être couvertes par un accord de branche, soumis à la Direccte.
En détail:
    Les entreprises de moins de 50 salariés, ou qui appartiennent à un groupe employant moins de 50 salariés, bénéficient d'une aide financière de l'Etat pour toute embauche d'un jeune associée au maintien en emploi d'un senior.
    Les entreprises de 50 à moins de 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe employant moins de 300 salariés sont également éligibles à une aide financière de l'Etat pour l'embauche d'un jeune parallèlement au maintien en emploi d'un senior mais à la condition préalable d'être couvertes par un accord collectif d'entreprise, de groupe ou de branche ou d'établir un plan d'action sur le contrat de génération.
    Les entreprises d'au moins 300 salariés, ou qui appartiennent à un groupe de 300 salariés minimum : le contrat de génération ne donne pas lieu à une aide financière. Toutefois, elles sont passibles d'une pénalité si elles ne sont pas couvertes, avant le 30 septembre 2013, par un accord collectif d'entreprise ou de groupe ou d'un plan d'action sur le contrat de génération. La pénalité correspond à 1% de la masse salariale au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou un plan d’action conforme, ou à 10 % des exonérations de cotisation dont l’entreprise bénéficie. Ces engagements remplacent les accords seniors obligatoires depuis 2010.
L’aide financière:
    La demande d’aide s’effectue auprès de Pôle emploi. Elle s’élève à 12 000 € sur trois ans par binôme, soit 2 000 € par individu et par an. Elle est versée par Pôle emploi à l’employeur, chaque trimestre et pendant une durée maximale de 3 ans.
    Si le senior part en retraite avant la fin des trois ans, l’aide de 2 000 € pour le jeune est maintenue.
    Si le jeune part avant la fin des trois ans et est remplacé par un autre jeune, l’aide est également maintenue.
    Cette aide concerne les embauches réalisées à partir du 1er janvier 2013.
Les obligations des entreprises:
    L’entreprise ne doit pas avoir procédé à un licenciement économique sur le poste dans les six mois qui précèdent.
    L’entreprise qui licencierait un senior, sauf en cas de faute, inaptitude, rupture conventionnelle, perd les aides d’un contrat de génération. S’il y a plusieurs binômes, elle conserve les autres aides.
    L’entreprise est à jour de ses obligations déclaratives et de paiement des cotisations sociales, salariales et patronales.
Tout savoir sur le contrat de génération:
Le site du contrat de génération.
Accord national interprofessionnel du 19 octobre 2012.
Loi n°2013-185 du 1er mars 2013.
Décret d’application n°2013-222 du 15 mars 2013.
Présentation du contrat de génération sur le portail du gouvernement.
Qui contacter en Basse-Normandie?
Direccte Basse-Normandie
3 place Saint-Clair - 14202 Hérouville-Saint-Clair
Tél : 02 31 47 73 00
Email: dr-bnorm.direction@direccte.gouv.fr.
Pôle Emploi Basse-Normandie
Les agences en Basse-Normandie
Tél : 3995.

Par Patrick Panetta. Avec la mise en place du contrat de génération récemment, la place des seniors en entreprise est à nouveau à l'actualité. Si l'objectif est de relancer l'emploi des jeunes, il est aussi de conserver celui des seniors, mais également de permettre à ceux qui n'en ont plus d'en retrouver un. Même si une bonne part d'entre eux sont favorables à ce nouveau dispositif, certaines questions se posent encore. Et parmi d'autres, celle de leur motivation. Bénéficiaires depuis une trentaine d'année de dispositifs de départs anticipés en retraite, ce public a rapidement été marginalisé par les entreprises, pour ne plus apparaitre aujourd'hui encore, en général, que comme une variable d'ajustement des effectifs.
Par ailleurs, une absence de management à leur endroit, a mené beaucoup d'entre eux vers l'isolement et l'oubli.
Aujourd'hui, si une bonne part ont trouvé un sens à leur vie, malgré cette indifférence, souvent d'ailleurs dans des activités "extérieures" à l'entreprise, où ils ont pu mettre en action leurs compétences, leur expérience, et surtout avoir à nouveau le sentiment d'être utiles, il est fort probable qu'ils aient développés un fort ressentiment envers leurs employeurs, et qu'ils soient profondément démotivés. Il pourrait donc être utile, à la faveur de ce nouveau dispositif, de renouer un lien de confiance avec ces seniors, qui ne demandent pour une majorité d'entre eux qu'à être "reconnus" et valorisés, et d'engager un dialogue constructif sur l'état des besoins de la société, de l'entreprise, et des leurs. Car aujourd'hui, donne-t-on réellement aux seniors les moyens de vouloir travailler plus longtemps?
Vous pouvez aussi continuer cette discussion sur mon blog: http://adsapientia44.blogspot.fr/.
1/3 - LES SENIORS SONT-ILS PRETS A TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS?
Dès que l'on évoque l'emploi des seniors, malgré une production législative conséquente ces dernières années, les mêmes situations semblent pourtant perdurer; freins au recrutement, préjugés tenaces, forte discrimination.
Un management souvent inadapté en entreprise, oblige par ailleurs à envisager, plus que pour les autres populations encore, une intervention "curative" sur le champ des risques psychosociaux et de l'altération de la santé, plutôt que de travailler sur la mise en place d'une prévention par des actions adaptées, et souvent rapides à mettre en place avec la participation des principaux acteurs concernés. Cette situation m'amène à vous proposer et ouvrir une discussion sur ce thème "les seniors sont ils prêts à travailler plus longtemps". Et permettre ainsi de mieux connaître cette population "oubliée" dont les atouts sont nombreux, et la plus value réelle. Suite...
2/3 - LES SENIORS SONT-ILS PRETS A TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS?
voici la suite de mon article sur la question de la motivation des seniors au travail suite à l'allongement de leur durée d'emploi. L'objectif étant de vous aider à mieux connaître et faire connaître cette population "oubliée" dont les atouts sont nombreux, et la plus value réelle. Dans la partie (1/3) ont été évoqués le contexte et les enjeux du prolongement des carrières professionnelles chez les seniors. Suite...
3/3 - LES SENIORS SONT-ILS PRETS A TRAVAILLER PLUS LONGTEMPS?
Voici la fin de mon travail sur la motivation des seniors suite à l'allongement de leur durée d'emploi.
L'objectif étant de vous aider à mieux connaître et faire connaître cette population "oubliée" dont les atouts sont nombreux, et la plus-value manifeste et incontestable. Mais tout est il réellement fait pour qu'ils puissent, ou aient envie, de travailler plus longtemps? Qu'en est-il de leur motivation sur cette question?
Dans les deux premières parties de cet article ont été évoqués le contexte et les enjeux du prolongement des carrières professionnelles chez les seniors (1/3), et les  difficultés rencontrées par les entreprises et les salariés sur cette problématique, ainsi que les atouts bien réels des seniors (2/3). Aujourd’hui, cette dernière partie sur le sujet "les seniors sont ils prêts à travailler plus longtemps ?", portera sur la conclusion de cette étude. Suite...

Le 0 800 600 007 - service d'information gratuit sur la formation - Sondage de satisfaction
Il y a quelques mois, quelques semaines ou quelques jours vous avez peut être contacté le 0 800 600 007, le numéro d’information de la région Provence Alpes Côte d’Azur sur la formation, soit par courriel soit par téléphone.
Ce service financé par L’Etat, la Région et le Fonds Social Européen est assuré par le CARIF Espace Compétences.
Aujourd’hui, nous réalisons un sondage afin de recueillir votre opinion.
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Vous remerciant par avance des quelques minutes que vous prendrez pour répondre.

L'enquête des besoins en main d'œuvre est parue pour l'année 2013
Le Pôle emploi et le CREDOC viennent de faire paraître, sur le site du Pôle emploi, la version annuelle de l'enquête des Besoins en Main d'Œuvre (BMO) pour l'année 2013.
L'enquête nationale est accessible en ligne à l'adresse url suivante: http://bmo.pole-emploi.org.
Une déclinaison régionale pour la région Provence-Alpes-Côte d'Azur est également disponible avec la publication de trois liens:
- Le rapport régional, qui reprend les principaux résultats de l'enquête dans la région,
- Une publication régionale intitulée "154 550 intentions d’embauche prévues en 2013, en région PACA", qui permet de retrouver les résultats bassin d'emploi par bassin d`emploi,
- Un lien vers le site régional du Pôle emploi.

Les chiffres du recrutement 2013 dans la fonction publique sont plutôt rassurants, en période de crise. Enseignants, infirmiers,  assistantes maternelles, policiers, greffiers, techniciens du patrimoine, secrétaires de mairie, éducateurs de la protection judiciaire de la jeunesse… En 2013, 80000 personnes devraient être embauchées: 30000 dans la fonction publique d’Etat, 30 000 dans la fonction publique territoriale et 20000 dans la fonction publique hospitalière, soit 80000 postes au total. Ce chiffre inclut les 4000 emplois d’avenir professeur, mais n’inclut pas la totalité des 100000 emplois d’avenir, dont on ne connaît pas la répartition entre l’économie sociale et solidaire, la fonction publique territoriale et la fonction publique d’Etat.
Ces chiffres sont globalement stables par rapport aux années précédentes. Contre toute attente, la FPE compensera sensiblement, en 2013, ses pertes en effectifs subies les années précédentes. Pour mémoire: l’évolution des effectifs des trois fonctions publiques entre 2009 et 2010 est de moins 0,1%. Dans la FPE: moins 1%; dans la FPT: plus 0,2%; et FPH: +1,3%. Source DGAFP “Rapport annuel sur l’état de la fonction publique”, édition 2012).
Une pénurie criante
Certes, les effectifs des trois fonctions publiques évoluent à la baisse ces dernières années. En 2013, les budgets des ministères (FPE), des hôpitaux (FPH) et des collectivités (FPT) sont très contraints. Mais il faut bien remplacer les départs à la retraite (une partie tout au moins) et couvrir des besoins nouveaux ou anciens qui deviennent criants. L’objectif étant de maintenir la qualité du service public, coûte que coûte.

Séminaire régional emplois d’avenir du 29 mars 2013. Sous la présidence du DIRECCTE, Philippe Merle et avec la participation du Conseil régional, ce séminaire a réuni 130 acteurs opérationnels.