L’employeur reste tenu de veiller à l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, ainsi qu’au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Pour satisfaire son obligation, l’employeur peut, notamment, mobiliser le nouveau plan de développement des compétences, via les formations dites « obligatoires » ou les autres.
L’entreprise peut toujours, notamment au travers du nouveau plan de développement des compétences, proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.
Entretiens professionnels
Le rythme d’un entretien professionnel tous les deux ans est maintenu, ainsi que l’organisation d’un état récapitulatif du parcours tous les six ans afin de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :

• d’une action de formation,
• d’un élément de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
• d’une progression salariale ou professionnelle.

Des aménagements sont cependant possibles, par accord de branche ou d’entreprise. Peuvent désormais être adaptés :

• les critères d’appréciation du parcours professionnel du salarié (3 critères énoncés ci-dessus),
• la périodicité des entretiens (tous les 2 ans),
• le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondements du CPF. Plus...

A compter du 1^er janvier 2019, le plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences. La classification des actions de formation en deux catégories évolue.
Le plan de développement des compétences est constitué :

• des actions de formation dites « obligatoires », conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires. Ces actions de formation se déroulent obligatoirement sur le temps de travail avec maintien de rémunération,
• des autres formations constituant un temps de travail effectif avec maintien de rémunération, sauf pour les actions :
  • déterminées par accord collectif d’entreprise ou de branche pouvant se réaliser en tout ou partie hors temps de travail soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite définie en pourcentage lorsque la durée de travail du salarié est fixée par un forfait,
  • et, en l’absence d’accord, et avec l’accord du salarié, les actions pouvant se dérouler hors temps de travail dans la limite de 30 heures/an par salarié (2% du forfait si convention de forfait en heures ou en jours sur l’année).

A noter : le refus du salarié de participer à ces actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Plus...

Action de formation
A partir du 1^er janvier 2019, seulement 4 catégories d’actions entrent dans le champ des dispositions relatives à la formation professionnelle :

• actions de formation,
• bilan de compétences,
• actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience,
• actions d’apprentissage (réalisées dans le cadre du contrat d’apprentissage).

Un décret viendra préciser prochainement les modalités opérationnelles.
Pour autant, la notion de parcours laisse notamment supposer la nécessité d’un programme, à partir duquel une évaluation sera réalisée afin d’estimer l’atteinte de l’objectif professionnel. Par conséquence, si la définition évolue et laisse la place à davantage d’innovations, certaines formalités seront a priori nécessaires. Plus...

A court terme, les règles actuellement en vigueur et relatives à la qualité demeurent inchangées.
Tout organisme de formation, pour bénéficier d’un financement, doit satisfaire aux obligations de qualité et être référencé par Actalians (cf Liste des organismes référencés par Actalians).
A compter du 1^er janvier 2021, les organismes de formation devront, pour accéder à des financements publics ou mutualisés, détenir une certification délivrée :

• soit par un organisme certificateur accrédité par le COFRAC (Comité français d’accréditation) ou un organisme équivalent au regard de la coordination européenne dans ce domaine,
• soit par une instance de labellisation reconnue par France Compétences sur la base d’un référentiel national déterminé par décret.

Les financeurs, et Actalians, pourront procéder à des contrôles afin de s’assurer de la qualité des formations effectuées. Plus...

L’obligation de mettre en place des entretiens professionnels est-elle toujours valable ? Qu’est-ce qui va changer ?
Le rythme actuel est inchangé : chaque salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il doit en être informé à son embauche.
L’état récapitulatif du parcours reste, lui aussi, inchangé et doit être réalisé tous les six ans, afin de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :

• d’une action de formation,
• d’un élément de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
• d’une progression salariale ou professionnelle.

Des aménagements sont cependant possibles, par accord de branche ou d’entreprise. Peuvent désormais être adaptés :

• les critères d’appréciation du parcours professionnel du salarié (3 critères énoncés ci-dessus),
• la périodicité des entretiens (tous les 2 ans),
• le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondements du CPF.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’abondement correctif évolue lui aussi.  Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens et d’au moins une formation autre que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction (formations dites « obligatoires »), alors son compte personnel est abondé dans des conditions définies par décret et l’entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant ne peut dépasser 6 fois le montant annuel des droits CPF. Plus...

Jusqu’à présent, il était possible d’organiser et de financer une formation de développement des compétences dans le cadre du plan de formation, en dehors du temps de travail et dans la limite de 80 heures/an par salarié. Ces heures de formation hors temps de travail donnaient lieu au versement d’une allocation de formation correspondant au nombre d’heures réalisées à hauteur de 50 % du salaire horaire net. Par accord de branche, une majoration d’au moins 10 % pouvait être prévue pour frais supplémentaires de garde d’enfants du fait de ce mode d’organisation de la formation.
L’article L. 6321-10 du code du travail relatif à l’allocation de formation est abrogé par la loi du 5 septembre 2018. L’allocation de formation disparait donc partir du 1^er janvier 2019.
Deux possibilités afin d’organiser des formations hors temps de travail :

• Un accord collectif d’entreprise ou de branche peut prévoir une liste de formations pouvant se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail. Ces formations se dérouleront soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite correspondant à un pourcentage du forfait pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, fixées par ledit accord.

L’accord peut également prévoir les contreparties mises en œuvre  par l’employeur pour compenser les charges induites par la garde d’enfant pour les salariés qui suivent des formations se déroulant en dehors du temps de travail.

• En l’absence d’accord collectif, et avec l’accord du salarié, des actions de formation peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors du temps de travail, dans la limite de 30 heures/an par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

Dans les deux cas, l’allocation de formation disparaît. Plus...

Si le plan de formation évolue en devenant le plan de développement des compétences à partir de 2019 (voir les questions 35 et 36), les règles relatives à son élaboration et aux consultations avec les représentants du personnel restent inchangées.
Afin d’optimiser le budget alloué au plan de développement des compétences et de diversifier les sources de financement, il est conseillé de mobiliser différents dispositifs de formation :

• recruter en alternance (contrats de professionnalisation et d’apprentissage),
• recruter en mobilisant les préparations opérationnelles à l’emploi (POE),
• utiliser le nouveau dispositif de reconversion ou de promotion par l’alternance,
• initier ou développer les démarches de co-construction de projets de formation avec les salariés, en promouvant l’utilisation du CPF et du CPF de transition professionnelle grâce à des politiques d’abondement notamment,
• mobiliser les fonds mutualisés de la contribution conventionnelle,
• faire appel aux cofinancements qui pourraient être mobilisés en fonction de la typologie de l’action de formation. Plus...

Jusqu’à présent, l’accès aux fonds mutualisés du plan de formation était possible pour les entreprises de moins de 300 salariés. A compter de 2019, la collecte des contributions relatives à la masse salariale 2019 évoluant, l’accès à ces fonds ne sera plus possible que pour les entreprises de moins de 50 salariés.
Le plan des entreprises de 50 salariés et plus peut désormais être financé :

• par le versement de la contribution conventionnelle en fonction des accords de branche,
• par la mobilisation des dispositifs en alternance,
• par l’accès à d’éventuels cofinancements d’OPCA PEPSS/ACTALIANS.

L’entreprise peut également prévoir de co-investir dans les projets de formation de ses salariés, par une politique d’abondement CPF (compte personnel de formation), projet par projet ou selon une liste définie par accord. Plus...

L’employeur reste tenu de veiller à l’adaptation de ses salariés à leur poste de travail, ainsi qu’au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. Pour satisfaire son obligation, l’employeur peut, notamment, mobiliser le nouveau plan de développement des compétences, via les formations dites « obligatoires » ou les autres.
L’entreprise peut toujours, notamment au travers du nouveau plan de développement des compétences, proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme, notamment des actions d’évaluation et de formation permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences.
Entretiens professionnels
Le rythme d’un entretien professionnel tous les deux ans est maintenu, ainsi que l’organisation d’un état récapitulatif du parcours tous les six ans afin de vérifier si le salarié a bénéficié au cours des six dernières années :

• d’une action de formation,
• d’un élément de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,
• d’une progression salariale ou professionnelle.

Des aménagements sont cependant possibles, par accord de branche ou d’entreprise. Peuvent désormais être adaptés :

• les critères d’appréciation du parcours professionnel du salarié (3 critères énoncés ci-dessus),
• la périodicité des entretiens (tous les 2 ans),
• le cadre, les objectifs et les critères collectifs d’abondements du CPF.

Pour les entreprises d’au moins 50 salariés, l’abondement correctif évolue lui aussi.  Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens et d’au moins une formation autre que celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction (formations dites « obligatoires »), alors son compte personnel est abondé dans des conditions définies par décret et l’entreprise verse, dans le cadre de ses contributions au titre de la formation professionnelle, une somme dont le montant ne peut dépasser 6 fois le montant annuel des droits CPF. Plus...

A compter du 1^er janvier 2019, le plan de formation est remplacé par le plan de développement des compétences. La classification des actions de formation en deux catégories évolue.
Le plan de développement des compétences est constitué :

• des actions de formation dites « obligatoires », conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale, de dispositions légales ou réglementaires. Ces actions de formation se déroulent obligatoirement sur le temps de travail avec maintien de rémunération,
• des autres formations constituant un temps de travail effectif avec maintien de rémunération, sauf pour les actions :
  • déterminées par accord collectif d’entreprise ou de branche peuvent se réaliser en tout ou partie hors temps de travail soit dans une limite horaire par salarié, soit dans une limite définie en pourcentage lorsque la durée de travail du salarié est fixée par un forfait,
  • et, en l’absence d’accord, et avec l’accord du salarié, les actions pouvant se dérouler hors temps de travail dans la limite de 30 heures/an par salarié (2% du forfait si convention de forfait en heures ou en jours sur l’année).

A noter : le refus du salarié de participer à ces actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Pendant la durée de la formation accomplie en dehors du temps de travail, le salarié bénéficie de la législation de la sécurité sociale relative à la protection en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.
Les règles relatives aux modalités de mise en œuvre (consultation des instances représentatives du personnel, délais…) demeurent applicables. Plus...