Les fonds collectés par l’ANFA auprès des entreprises au titre du plan de formation sont mutualisés pour les entreprises de moins de 300 salariés et permettent le financement des formations suivies par leurs salariés. Voir l'article...

Rémunération
Dès lors qu’une action de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de bilan de compétences a été inscrite dans le plan de formation, l’employeur devra assurer la prise en charge de la rémunération du salarié.
Le versement de la rémunération dépend du type d'action de formation suivie par le salarié :

• Actions d’adaptation ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi (catégorie 1) : maintien de la rémunération pendant le temps de travail. Toute action constitue alors un temps de travail effectif et donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération par l’entreprise.
• Actions de développement des compétences (catégorie 2) : ces actions peuvent se déroulerpendant ou en dehors du temps de travail. Pendant le temps de travail, elles sont soumises au même régime que les actions d'adaptation au poste de travail et donnent lieu à un  maintien de rémunération. En  dehors du temps de travail, les heures de formation donnent lieu au versement par l’entreprise d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié concerné.

Droits et devoirsLe salarié en formation bénéficie du maintien de ses droits sociaux aussi bien individuels que collectifs pratiqués dans son entreprise (protection sociale légale et conventionnelle, congés, primes).
Pendant la formation, le salarié exécute son contrat de travail et le lien de subordination avec l'employeur est maintenu mais partiellement transféré sur l'organisme de formation. Le salarié doit donc respecter les horaires, l'organisation du travail et le règlement intérieur de l'organisme de formation.

Prise en compte dans les effectifsLe salarié fait toujours partie de l'effectif de l’entreprise. Voir l'article...

À l'issue de la formation, lorsque le salarié a suivi une formation d'adaptation au poste de travail ou liée à l'évolution ou maintien dans l'emploi, le salarié doit réintégrer :

• son poste de travail,
• ou un poste équivalent à rémunération et qualification égales.

En revanche, lorsque le salarié a suivi une formation de développement des compétences, l'employeur doit reconnaître les compétences nouvellement acquises en lui proposant par exemple, un changement de qualification, une augmentation de rémunération.
Le salarié reste libre de démissionner à l'issue de la formation.
Si le contrat de travail prévoit une clause de dédit-formation, le salarié doit rembourser les frais de formation engagés par son employeur. Voir l'article...

Un salarié ne peut refuser de suivre une formation dans le cadre du plan de formation : la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, ne pas s’y soumettre peut être qualifié de faute professionnelle. Il existe cependant des exceptions :

• le bilan de compétences ou la validation des acquis de l'expérience : l’employeur ne peut contraindre un salarié à suivre un bilan de compétences ou une VAE, le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement ;
• des conditions de départ en formation susceptibles d’être assimilées à une modification du contrat de travail (formation particulièrement longue, très éloignée, demande de départ précipité) ;
• la formation se déroule en tout ou partie en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement ;
• la validation des acquis de l’expérience devant un jury en vue d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel. L’employeur ne peut imposer une telle validation : elle suppose le consentement du salarié et son refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Pour les actions visant le développement des compétences l'entreprise doit définir avec le salarié, avant son départ en formation, la nature des engagements auxquels elle souscrit dès lors que l'intéressé aura suivi avec assiduité la formation et satisfait aux évaluations prévues.
Les engagements de l'entreprise portent sur :

1. Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d'un an, à l'issue de la formation aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l'attribution de la classification correspondant à l'emploi occupé ;
2. Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié. Voir l'article...

Etape 3 : Consulter les instances représentatives du personnel (entreprises de 10 salariés et plus)
Chaque année, au cours de deux réunions spécifiques, le comité d’entreprise (ou, à défaut, les délégués du personnel) émet un avis:

• sur l’exécution du plan de formation de l’année précédente et de l’année en cours.
• sur le projet de mise en œuvre du plan pour l’année à venir.

>> La consultation du comité d’entreprise sur le plan de formation

L’employeur doit communiquer au comité d’entreprise les documents d’information au moins trois semaines avant les réunions. Le plan de formation présenté doit permettre de distinguer les types d’actions pouvant être mises en place (actions d’adaptation ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi / actions de développement des compétences).
Les deux réunions doivent intervenir respectivement avant le 1^er octobre et le 31 décembre de l’année en cours, sauf si un accord d’entreprise en dispose autrement. Voir l'article...

En fonction des informations recueillies, l’employeur définit les différentes actions de formation et leurs objectifs : résultats attendus, compétences à acquérir, à améliorer ou à entretenir. Il peut ensuite  répertorier, dans un document référent, les caractéristiques des actions retenues : modalités (actions en interne, en externe, intra ou inter entreprises), catégories, salarié(s) concerné(s), durée et coût. Voir l'article...

Pour élaborer son plan de formation, l’employeur collecte et analyse les besoins en formation. Il s'agit d'effectuer un état des lieux des compétences actuelles de l’entreprise et d'identifier les compétences à renforcer ou à développer en fonction des projets de développement de l’entreprise. Pour ce faire, l’employeur peut :

• Recueillir les demandes de formation des salariés, lors des entretiens professionnels ou par l’intermédiaire des représentants du personnel.
  A savoir : un salarié peut prendre l’initiative de demander à suivre une formation dans le cadre du plan de formation.  La demande et la réponse sont formulées librement, lors d’un entretien ou par écrit. Si l’employeur accepte, le départ en formation du salarié reste assimilé à l’exécution normale du contrat de travail et ne peut être requalifié en congé individuel de formation. L’employeur peut refuser d'inscrire la demande sur le plan de formation, notamment si la formation n’est pas en accord avec les objectifs de développement de l’entreprise.

• Echanger avec les responsables d’activité ou chef d’équipe de l'entreprise. Ceux-ci peuvent alors remonter les compétences à renforcer au niveau leurs équipes. Voir l'article...

Le plan de formation est mis en œuvre par l’employeur annuellement ou, si un accord de l’entreprise le prévoit, tous les trois ans (possibilité introduite par la loi du 5 mars 2014). Chaque employeur conçoit et met en place le plan de formation qu’il considère le plus adapté au projet de l’entreprise, en consultant les instances représentatives  du personnel (entreprise de 11 salariés et plus) et les salariés eux-mêmes. Voir l'article...

Le plan de formation peut comporter deux types d’actions :

Les actions de « catégorie 1 »
relatives à l'adaptation au poste de travail ou à celles liées à l'évolution ou au maintien dans l'emploi.
Les actions d’adaptation au poste de travail portent sur des compétences directement utilisées par le salarié dans le cadre de son poste. Celles liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi portent quant à elles sur des compétences destinées à être utilisées dans le cadre d’une évolution prévue du métier actuel. 
Ces formations se déroulent obligatoirement sur le temps de travail.

Les actions de « catégories 2 »
que l’employeur peut proposer à titre facultatif afin de contribuer au développement des compétences du salarié.
En l’absence d’une définition légale, il est admis que ces actions portent sur des compétences allant au-delà de la qualification professionnelle du salarié. L’objectif de la formation est d’ouvrir les portes à une nouvelle qualification, à une évolution professionnelle.
Ces actions de formation peuvent, en application d’un  accord écrit entre l’employeur et le salarié, avoir lieu hors temps de travail, dans la limite de 80 heures par an et par salarié (ou 5% du forfait pour les salariés en forfait jours).

>> Pour en savoir +, consulter le paragraphe « quelle mise en œuvre ».

Le plan de formation peut également prévoir d'autres mesures telles qu'un bilan de compétences, une validation de l'expérience du salarié , ou l'acquisition du certificat CléA (Socle de connaissances et de compétences). Ces actions ne peuvent être réalisées qu'avec l'accord du salarié et un refus de sa part ne peut être considéré comme une faute ou comme un motif de licenciement.

A savoir : l’entretien professionnel constitue un outil permettant à l'employeur de mettre en œuvre ses obligations en matière de formation. Voir l'article...

Si l’élaboration d’un plan de formation n'est pas une obligation juridique, l’ensemble des entreprises doivent se soumettre aux obligations légales en matière de formation, pour :

• Adapter les salariés à leur poste de travail.
• Veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi.
• Catégoriser les actions de formation retenues pour les salariés et assurer leur financement.

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail (CDI, CDD) peut être amené  à suivre une action de formation  dans le cadre du plan  de formation. Aucune condition d'ancienneté n'est requise. Néanmoins, l'employeur a la possibilité de choisir quel type de salarié sera bénéficiaire des actions de formation mises en place. Ses choix ne doivent cependant pas reposer sur des motifs discriminatoires (âge, origines, mœurs etc.). Voir l'article...