Formation Continue du Supérieur

Par Brigitte GRESY, France, Inspection générale des affaires sociales. L’inégal partage des responsabilités familiales explique, pour une bonne part, l’inégalité professionnelle entre les hommes et les femmes. D’importantes mutations sociales et économiques transforment pourtant les aspirations des hommes et des femmes mais cet espoir de changement se heurte à la réalité des faits.
Le rapport éclaire ces écarts en analysant les pratiques des salariés et des entreprises pour exercer ou accompagner cette parentalité, notamment masculine, et avance des solutions pour répondre à cette question: comment faire pour que la parentalité trouve une légitimité durable dans le monde du travail?
Deux mesures, parmi d’autres, sont proposées: l’une qui repose sur l’idée de parité parentale avec la création d’un congé d’accueil de l’enfant à la naissance et l’autre qui s’appuie sur la notion nouvelle de parentalité tout au long de la vie, avec la création d’un nouveau droit à la parentalité pour faire face aux aléas de l’existence. Synthèse du rapport. Voir l’ensemble du rapport sur le site de la documentation française.
Synthèse du rapport
L’inégal partage du temps parental et des tâches domestiques constitue le noyau dur de l’inégalité professionnelle car le mouvement de déspécialisation des rôles continue de se faire en sens unique: très fort pour les femmes qui sont entrées en masse, depuis les années 70, sur le marché du travail, très faible pour les hommes dans leurs incursions dans la sphère privée. La mobilisation des hommes constitue donc un élément majeur du changement. Les données de ce document renvoient majoritairement à l’enquête « Familles et employeurs », de l’INED, 2005, sous le sigle (EFE).
1. DES MUTATIONS PROFONDES ET DE NOUVEAUX ENJEUX
1.1. Deux transformations majeures
- un phénomène d'éclatement des structures familiales: nouvelles formes de couples (couples non mariés, familles recomposées) et plus grande diversité des trajectoires conjugales (1,6 million de familles monoparentales en 2007);
- Une double évolution du marché du travail: développement de la précarité de l'emploi, intensification des rythmes de travail, développement des horaires atypiques et nouvelle organisation des postes de travail ou nouvelles formes de management.
Deux conséquences:
- L’émergence du parentalisme liée à la dissociation du parental et du conjugal qui inscrit l'enfant comme centre de la famille et l’avènement d’un modèle de couple à deux actifs à temps plein (un couple sur deux contre un sur trois pour les couples dont l’un des membres est à temps partiel et un sur cinq pour les couples à un seul actif);
- Un nouveau concept: la parentalité qui renvoie à la fois à la fonction d’être parent et aux pratiques éducatives parentales (tâches matérielles et charge mentale et affective).
1.2. Le rôle de l’Europe
Une généralisation des congés autour de la naissance au bénéfice des pères Un congé de paternité qui se généralise: deux semaines en moyenne, une rémunération comprise dans une fourchette allant de 70% du salaire de référence (Finlande) à 100% (Pays bas, Portugal) sous plafond (Danemark, Espagne) et un taux de recours de 70 à 80% en moyenne (un maximum de 91% au Danemark et un minimum de 54% en Espagne).
Un congé parental qui tend à sanctuariser une durée dédiée à la participation des pères.
1.3. Un triple enjeu éthique, économique et social
- éthique: la recherche de l’égalité pour neutraliser le concept de « risque parental;
- économique: amélioration de la productivité et des performances, fidélisation des salariés et attraction de la main d’oeuvre, amélioration de l'image et de la responsabilité sociétale;
- social: équilibre et bien-être des salariés et pluralité des sphères d’épanouissement entraînant une diminution de l’absentéisme ; bien-être des enfants et amélioration de leur développement cognitif et affectif.
2. LES SALARIES : UNE PARENTALITE A VISAGE QUASI UNIQUE MAIS LE FREMISSEMENT DE NOUVEAUX MODELES
2.1. Une paternité discrète: le recours aux congés familiaux
Le succès du congé de paternité et l’invisibilité des pères dans les autres congés liés aux enfants.
- Plus de deux tiers des pères (68%), pendant 11 jours en moyenne avec un taux de recours dépendant d’un effet de génération (plus centré sur les 30-40 ans), de l’importance du niveau de salaire et du secteur d’activité du père (87% dans le secteur public, 68% pour le secteur privé, 22% pour les indépendants), de l’activité professionnelle de la mère et l’âge de l’enfant;
- 4% de pères bénéficiaires du complément de libre choix d’activité (CLCA) (travaillant majoritairement dans le secteur de l'éducation, de la santé et de l’action sociale, travail selon des horaires atypiques, conjointe au statut socioprofessionnel plus élevé); 12% dans le congé de présence parentale.
2.2. Une paternité dissymétrique: le partage des responsabilités familiales et professionnelles
Dissymétrie dans le partage des responsabilités familiales
- La répartition du travail ménager: 3% de plus pour les hommes entre 1986 et 1999 (enquête emploi du temps INSEE), soit un tiers du travail ménager, et 20% pour le noyau dur (courses, cuisine, vaisselle, linge, soins matériels aux enfants). Le déséquilibre est accentué par l’arrivée d’un enfant;
- Le partage du temps parental: une quarantaine d’heures par semaine qui repose aux deux tiers sur les mères. La charge parentale partagée entre deux adultes correspond à plus qu’un travail à mi-temps. Les pères en couple consacrent 1h20 par jour aux activités parentales quand ils ont un enfant de moins de trois ans contre trois heures pour les mères.
Dissymétrie dans la prise en compte des responsabilités professionnelles
Des réponses différentes à l’arrivée d’un enfant : 6% des hommes vivent un changement dans leur situation professionnelle pour près de 40% des femmes et de grandes différences de taux d’emploi des hommes et des femmes avec de jeunes enfants (92,5% contre 73 % pour un enfant et jusqu’à 50 points d’écart pour trois enfants).
Des anticipations et des arbitrages différents tout au long de la vie professionnelle:
- Une inégale projection dans la carrière: une plus grande importance donnée par les femmes à la commodité des horaires (26% contre 10%) et une préférence des hommes pour le niveau de salaire et les perspectives de carrière (80% contre 64%);
- Un escalator de verre pour les hommes: corrélation positive entre le nombre d'enfants et le niveau de responsabilités exercées pour les pères et négative chez les femmes;
- Une non mise en danger de leur carrière par les pères.
2.3. Une paternité dissuadée : le rôle des employeurs et des tiers
Une dissuasion de la part des employeurs
- Un accès à des formules d’aménagement du temps moins facile pour les hommes que pour les femmes (27% des femmes obtiendraient le temps partiel sur simple demande contre 14% des hommes);
- Des injonctions liées à la carrière plus fortes pour les hommes.
2.4. Une paternité différemment assignée: les systèmes de représentation
Une double assignation: hommes et femmes font l’objet, depuis l’enfance, d’assignations différentes en matière de rôles parentaux qui créent, pour chaque sexe, enfermement et résistances: celle des femmes qui ne veulent pas lâcher le pouvoir sur l'enfant, et celle des hommes qui répugnent à prendre en main des tâches dites féminines;
La persistance d’une matrifocalité et un « paternage» de loisir et d’appoint: toute puissance de la compétence maternelle, qui éloigne le père et renforce les relations d’exclusivité entre la mère et l’enfant et une paternité revendiquée dans le dire mais peu dans le faire. La grande différence entre hommes et femmes réside dans la temporalité: constance et durabilité pour l’implication féminine, investissement plus souvent temporaire et occasionnel pour les hommes.
2.5. Une paternité revendiquée: des aspirations nouvelles
De nouvelles pratiques: une participation des pères à l’accouchement de l’ordre de 80 %, un rapprochement entre le père et le petit enfant, une place nouvelle accordée à l’équilibre entre responsabilités familiales et professionnelles, le rôle de la garde alternée; le rôle des grands-pères; Une typologie nouvelle de pères qui concrétise la diversité des modèles: une valorisation forte de la paternité et l’émergence du modèle de deux apporteurs de revenus et deux apporteurs de soins (20% de pères égalitaires).
3. LES ENTREPRISES: UN NOUVEL ACTEUR MAIS INEGALEMENT INVESTI
3.1. Une offre non négligeable de mesures en faveur de la parentalité
Des prestations en nature peu développées : des crèches d'entreprises en nombre limité (13 000 places en 2008 et 10 000 places dans le plan de développement de garde d’enfants 2009-2012 );
Des avantages financiers davantage prisés: compléments d’indemnisation lors du congé de maternité et de paternité (35% des établissements indépendants du secteur privé et 97% pour les entreprises publiques ou nationalisées); financement de mutuelles (65% des employeurs), chèques-vacances (37%) (Données EFE);
Des mesures de flexibilité horaire plus exceptionnelles que régulières:
- des horaires standard pour la moitié des travailleurs, des horaires longs ou atypiques pour un tiers et des horaires variables et imposés pour un salarié sur sept (données EFE) et des ajustements exceptionnels ou d’urgence plutôt que des arrangements quotidiens;
- une portée limitée des horaires individualisés (14,5% des femmes et 13,5% des hommes en France, 2007) et un faible développement des formules d’aménagement/réduction du temps de travail : (7% des salariés concernés en 2006 pour le compte épargne temps, 38% pour les jours RTT et 7% pour les forfaits en jours);
La France se situe au milieu des pays européens pour ce qui est des horaires standards, des horaires
décalés ou variables, des comptes d’épargne temps et des aménagements flexibles du temps.
3.2. De fortes inégalités entre entreprises et entre salariés
Une hétérogénéité des établissements: 50% de minimalistes (aucune mesure de conciliation) et 10% d’activistes (offrant prestations et aménagements d’horaire) (données EFE).
Une hétérogénéité des pratiques vis-à-vis des salariés : un clivage entre les salariés soumis à des accords de modulation annuelle du temps de travail, plus contraints dans l’aménagement du temps que les salariés qui bénéficient de forfaits en heures ou en jours, majoritairement des cadres. Des écarts d’appréciation entre employeurs et salariés: 14% des employeurs déclarent devoir aider absolument les salariés, 62% dans certains cas et 16% seulement disent que ce n’est pas du tout leur rôle (données EFE).
3.3. Une responsabilité nouvelle qui émerge aujourd’hui
Des impulsions inégales des pouvoirs publics
- Des aides aux entreprises variées et en hausse (CESU et CIF) et un accompagnement via des labels ou des chartes;
- Mais une offre de modes de garde encore insuffisante, malgré un investissement conséquent (63% des enfants de moins de trois ans passent la majeure partie de la semaine chez leurs parents) et une menace liée au désinvestissement de l'Education nationale pour l'accueil des moins de 3 ans, passé de 35% à 13,6% de la tranche d’âge entre les rentrées 2000 et 2010.
Un nouvel investissement des entreprises en direction des pères
- Des pratiques en hausse au service de la performance: mesures de sensibilisation, information en direction des pères, formation des pères salariés; politique de communication sur la parentalité masculine;
- Des mesures concrètes: mesures de bonification des congés liés à la naissance au-delà de celles couramment utilisées; avantages accordés en matière de rémunération et de couvertures mutuelles pour les parents qui prennent, chacun pour une durée égale, un congé parental d’éducation; élaboration de chartes pour la maîtrise du temps de travail; développement des réunions à distance par la mobilisation des outils de visioconférence et de conférences téléphoniques; télétravail.
4. PROPOSITIONS: LA PARENTALITE TOUT AU LONG DE LA VIE
Un double enjeu: une déspécialisation des rôles pour permettre l’émergence d’un autre modèle de division sociale des activités et une transformation de l’équation qui prévaut aujourd’hui: parentalité = amoindrissement de la performance en une nouvelle équation: parentalité = enrichissement de la performance.
Les trois temps
4.1. Le temps court, l’égalité parentale dès la naissance
- Créer un congé d’accueil de l’enfant de huit semaines, à partager également entre les deux parents, non transférables et non fractionnables, à prendre à la suite du congé de maternité, avec un bonus d’une semaine, en cas de prise intégrale de son congé par le père;
- Raccourcir le CLCA à un an, en le rémunérant à 60% du salaire antérieur et en isolant au sein de cette période deux mois non transmissibles pour l’autre parent mais en maintenant l’entièreté de la période d’un an pour les parents isolés et le ratio actuel de rémunération du CLCA à taux partiel;
- Instaurer pour les pères des autorisations d’absence pour accompagner sa conjointe lors d’un certain nombre d’examens médicaux obligatoires;
- Harmoniser les conditions d’annonce à l’employeur de la décision de bénéficier de l’ouverture des droits liés au congé de maternité et de paternité.
4.2. Le temps quotidien, le réglage du temps et l’organisation du travail
La notion de subordination évolue et la qualité de citoyen salarié du travailleur dans l'entreprise s’affirme particulièrement au travers d'exigences liées au respect de la vie privée et des droits de l'homme. Il s’agit de reconnaître le fait familial comme étant une composante de l’aménagement du temps.
Un droit d’initiative renforcé: renforcer le droit d’initiative des salariés pour une partie des jours de RTT avec assouplissement du délai de prévenance;
Une Intégration plus forte du thème de l’articulation dans la négociation collective
- Ajouter le champ de l’articulation entre la vie familiale et professionnelle dans la négociation triennale de branche sur l’égalité professionnelle et élaborer un décret sur les indicateurs pertinents dont l’un doit cibler ce thème;
- Intégrer spécifiquement le suivi des actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans le bilan annuel sur la négociation collective de branche concernant l’égalité professionnelle;
- Elaborer avec les partenaires sociaux, dans le cadre du CSEP, une grille d’indicateurs nécessaires à cette articulation, en identifiant spécifiquement, au sein de cette grille, la question des pères;
- Ajouter un indicateur sur la paternité dans le système de transparence sur la politique d’égalité en entreprise mis en place par la loi portant réforme des retraites.
Une amélioration des outils de souplesse du temps
- Inciter les commissions paritaires des branches à mettre dans leur agenda la question des horaires individualisés afin que les entreprises soient invitées à se pencher sur cette mesure et à la proposer aux salariés et confier à l’ANACT le soin d’élaborer un guide pour capitaliser les pratiques en la matière et le diffuser auprès des entreprises;
- Améliorer les conditions de réversibilité du temps partiel au temps plein et vice versa en favorisant le respect de la priorité d’accès à un emploi à temps plein qui vient de se créer ou de se libérer dans l’entreprise et renforcer ce droit au terme d’un délai à déterminer;
- Encourager le développement du télétravail choisi en développant l’analyse des différentes formes de recours au télétravail et en capitalisant et diffusant les bonnes pratiques;
- Elaborer, dans le cadre d’un partenariat entre le CSEP et le HCF, un guide sur la parentalité et les conditions d’une paternité active, à destination des entreprises (groupes de paroles d’hommes, mentorats croisés …);
- Inciter les entreprises à organiser une journée Portes-ouvertes à destination des familles.
4.3. Le temps long : une gestion capitalisée du temps pour l’exercice d’une parentalité tout au long de la vie.
Ce nouveau droit revient à donner sa pleine mesure à la notion de garantie sociale pour affronter les aléas de la vie sur une échelle de temps longue.
Le droit individuel à la parentalité
- Inciter les partenaires sociaux à créer un droit individuel à la parentalité (DIP) tout au long de la vie, droit de tirage social ouvert à tous les salariés, reposant sur une mutualisation des ressources et une gestion paritaire externalisée, et couvrant, par une rémunération proportionnelle au revenu, des absences liées à des impératifs familiaux; ou une proposition alternative: instaurer un droit à la fonction parentale sous la forme d’une prestation familiale;
Les mesures d’accompagnement
- Créer par voie législative un entretien professionnel portant sur l’articulation entre la vie professionnelle et familiale, et sur les conditions effectives des prises de congé et facilités prévues par l’entreprise à cet effet, à la demande du salarié;
- Créer, au sein de l’Observatoire de la parité, une commission nationale des hommes sur la question des systèmes de représentation et sur les moyens de déspécialisation des rôles de sexe, dans l’ensemble des champs professionnels et sociaux;
- Créer une plate-forme de gouvernance en matière d’articulation travail-famille, dans le cadre d’un partenariat entre le Comité d’orientation pour l’emploi (COE) et le Haut Conseil de la famille (HCF);
- Mener des études et enquêtes et compléter les enquêtes existantes sur le thème de la parentalité et plus précisément de la parentalité masculine.

Repères & Analyses n°47 Etudes, Stéphene Ducatez et Damien Euzénat. L’indicateur conjoncturel de durée au chômage (ICDC) est un nouvel indicateur conjoncturel proposé par Pôle emploi dans le but de synthétiser l’incidence de la conjoncture économique sur l’état du marché du travail, et les opportunités qu’il offre pour trouver rapidement un emploi. Il consiste à évaluer la durée moyenne de chômage d’une cohorte fictive de demandeurs d’emplois qui connaîtraient durant toute leur période de chômage les mêmes conditions sur le marché du travail que celles du trimestre considéré. Les résultats détaillés de cet indicateur feront l’objet d’une publication trimestrielle. L’ICDC présente l’intérêt de refléter très rapidement les modifications de la conjoncture économique.
À titre d’illustration, il a très fortement augmenté dès l’éclatement de la crise économique en 2008: à son plus bas niveau au 1er trimestre 2007, avec une durée attendue de 7,5 mois, il avoisine les 12 mois au 2e trimestre 2009. Depuis, la persistance d’un niveau de chômage élevé n’a pas permis à cet indicateur de baisser. Avec le repli de la croissance depuis le 2e trimestre 2011, il atteint un nouveau pic au 4e trimestre 2011, à 359 jours. Télécharger Repères & Analyses n°47 au format PDF.
L'indicateur conjoncturel de durée au chômage (ICDC)
Les indicateurs actuels relatifs à la durée de chômage ne reflètent que partiellement les évolutions conjoncturelles. L’ancienneté du stock comme la durée de chômage à la sortie reflètent à la fois des effets de structure (les plus employables sortent les premiers) et de conjoncture (opportunités d’emplois). L’existence conjointe de ces deux effets ne permet pas une analyse directe de l’impact de la conjoncture sur la durée au chômage (cf. encadré 1). Le nouvel indicateur proposé ici vise à apprécier cet effet. Au même titre que l’on mesure une espérance de vie à la naissance, l’ICDC mesure la durée moyenne de chômage d’une cohorte fictive de demandeurs d’emploi qui y sont entrés au cours d’un trimestre donné et qui rencontreraient tout au long de leur parcours le même environnement conjoncturel sur le marché du travail que celui de leur trimestre d’entrée au chômage (cf. encadré 2).
Cet indicateur est très réactif à la conjoncture : il tend à augmenter en période de récession ou de faible croissance et à diminuer d’autant plus fortement que les taux de croissance du PIB sont élevés (cf. graphique 1). Les auteurs remercient Stéphane Carcillo pour les remarques qu’il a formulées et les pistes d’amélioration qu’il a suggérées.
L’indicateur conjoncturel de durée au chômage a bondi suite à la crise économique de 2008
Depuis 2001, l’ICDC a connu une évolution en trois phases, reflet des évolutions économiques sur la période (cf. graphique 2). Ainsi, entre 2001 et 2004, l’économie française a connu une période de croissance économique sans création nette d’emplois. Cette période d’atonie s’est traduite par un indicateur relativement stable, en légère progression jusqu’au quatrième trimestre 2004. La forte baisse du premier trimestre 2004 et le rattrapage qui la suit s’explique uniquement par la modification rétroactive des conditions d’indemnisation au chômage au cours de la période, rétablies par la suite.
Entre 2005 et 2007, sous l’impulsion d’une croissance économique vigoureuse (entre le 4e trimestre 2004 et le 4e trimestre 2007, le PIB français s’est accru de 6,5 %) conduisant à un dynamisme marqué de l’emploi, l’indicateur a fortement baissé. Il a atteint son niveau le plus bas sur la période au 1er trimestre 2007, avec une durée de 7,5 mois.
L’entrée en récession au 2e trimestre 2008 se traduit par une remontée de l’indicateur, qui atteint son point haut au 2e trimestre 2009 en avoisinant les 12 mois. Cette crise a sévèrement dégradé les opportunités de trouver rapidement un emploi. Entre le 3e trimestre 2008 et le 3e trimestre 2009, Pôle emploi a enregistré 700 000 demandeurs d’emploi supplémentaires. L’indicateur illustre l’ampleur de la crise économique. Si des demandeurs d’emploi avaient connu, durant toute leur période de chômage, les conditions sur le marché du travail du 2e trimestre 2008, ils seraient restés inscrits au chômage en moyenne 8 mois consécutifs. S’ils avaient subi les conditions du 2e trimestre 2009, ils seraient restés inscrits en moyenne 11 mois et demi consécutifs, soit 3 mois et demi de plus.
Sur les deux dernières années, l’indicateur se maintient à un niveau élevé et dépasse même les 12 mois au 4e trimestre 2011. Le niveau de la croissance n’a pas permis de créer suffisamment d’emploi pour amorcer une baisse du chômage.
Les effets de la crise économique ont été plus marqués chez les hommes que chez les femmes, du fait de métiers exercés différents
Par âge, l’ICDC présente la valeur la plus élevée parmi les demandeurs d’emploi de 50 ans ou plus (cf. graphique 3). À environnement économique constant, ils connaissent des durées moyennes de chômage environ 6 mois et demi plus élevées que celles des moins de 25 ans. La crise, qui a plus fortement affecté les plus âgés, a encore accentué cet écart. Si la durée attendue de chômage des moins de 50 ans tend à décroître légèrement dès le 2e trimestre 2009, elle ne cesse de s’accroître pour les demandeurs d’emploi âgés de 50 ans ou plus.
Jusqu’au 3e trimestre 2008, l’ICDC des hommes est inférieur, en moyenne d’un mois, à celui des femmes. Dès le 4e trimestre 2008, il dépasse celui des femmes, et ce jusqu’au milieu de l’année 2010, même si l’écart tend à s’estomper au cours du temps. Pour les hommes, la dégradation du marché du travail a culminé au deuxième trimestre 2009, avec un indicateur supérieur d’un mois à celui des femmes. Le rebond de la croissance économique au 1er trimestre 2011 a, en revanche, davantage profité aux hommes. Leur durée au chômage est redevenue inférieure à celle des femmes.
Les ouvriers, tout particulièrement les ouvriers qualifiés, sont ceux qui ont le plus souffert de la crise. Alors que cette catégorie de demandeurs d’emplois a traditionnellement une durée de chômage faible, celle-ci devient la plus élevée de toutes les catégories socioprofessionnelles dès le 4e trimestre 2008. À l’inverse, les employés non qualifiés ont été les plus épargnés, les activités tertiaires ayant été les moins affectées par la crise.
La reprise économique du 1er trimestre 2011 a été plus favorable aux ouvriers, mais ils ont subi aussi de manière plus marquée le ralentissement de la croissance qui a suivi, en particulier les ouvriers qualifiés.
L’ICDC se différencie nettement selon le motif d’inscription sur les listes de Pôle emploi.
Entre le 2e trimestre 2008 et le 2e trimestre 2009, un peu plus d’un quart des emplois intérimaires, occupés majoritairement par des hommes, ont été détruits (170 000 emplois détruits). L’indicateur de durée de chômage suite à une fin de mission d’intérim a bondi de plus de 70 % entre les deux périodes, soit près de 6 mois de plus (cf. graphique 4).
La crise a aussi durement affecté les salariés licenciés. En revanche, son impact, bien que réel, a été plus faible pour les personnes ayant démissionné, celles reprenant une activité ou encore celles qui se sont inscrites pour la première fois.
La plus grande exposition des hommes et des ouvriers à cette crise provient en partie de la forte diminution du recours au travail temporaire durant cette période (cf. graphique 5), les emplois intérimaires étant plus souvent exercés par des hommes ouvriers.
Un impact différent de la crise selon les territoires
La déclinaison de l’indicateur par région met également en évidence quelques spécificités sur la période récente (cf. tableau 1).
Plusieurs régions se caractérisent par un indicateur inférieur à la moyenne nationale: Corse, Guyane, Aquitaine et les régions du sud-ouest. Dans certaines régions, l’indicateur présente un profil relativement heurté, comme en Auvergne, Nord-Pas-de-Calais, Poitou-Charentes, Martinique, Guadeloupe ou Réunion.
L’analyse régionale met également en évidence un impact différent de la crise selon les territoires.
Les Pays de la Loire, la Franche-Comté et Poitou-Charentes ont été les régions les plus touchées, avec un indicateur qui bondit de près de 150 jours entre le 4e trimestre 2007 et le 2e trimestre 2009. C’est aussi dans ces trois régions qu’il a le plus fortement chuté depuis.
En Aquitaine, l’effet de la crise a été plus dilué dans le temps, avec un point haut de l’indicateur au 2e trimestre 2010. Il reste encore supérieur de 109 jours à ce qu’il était au 4e trimestre 2007.
Enfin, en Haute-Normandie, Bourgogne, Rhône-Alpes, Réunion et Martinique, la sortie de crise est difficile avec un indicateur supérieur de plus de 100 jours à ce qu’il était au 4e trimestre 2007.

L'Etat encourage l'embauche et le maintien dans l'emploi des seniors, qui bénéficient de dispositifs spécifiques. En ce sens, la conclusion d'accords et de plan d'action seniors s'ajoute depuis 2010 aux obligations des employeurs en faveur de l'emploi des seniors.
Contrat de professionnalisation
Alterner périodes d’enseignement général, technologique et professionnel et périodes de travail en entreprise.
Surcote
Bénéficier d'une majoration de sa pension de retraite en poursuivant son activité
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Obtenir une certification grâce à son expérience
Allocation de solidarité spécifique (ASS)
Les demandeurs d’emploi peuvent être indemnisés par l’État au titre du régime de solidarité et percevoir, sous certaines conditions, l’allocation de solidarité spécifique.
Retraite progressive
Travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite
Cumul emploi-retraite
Percevoir salaire et pension de retraite de base
Les actualités
Le cumul emploi-retraite - rapport IGAS
S’appuyant sur les objectifs poursuivis par les politiques publiques en matière de retraite, le rapport est composé de quatre parties permettant: de décrire la réglementation applicable au cumul emploi retraite et son évolution ; de cerner le recours au cumul emploi retraite; d’évaluer son impact pour l’équilibre financier des régimes de retraite; de proposer des évolutions du dispositif. Lire la suite.
Emploi et Chômage des 55-64 ans en 2011
En 2011, en moyenne, 44,4 % des personnes âgées de 55 à 64 ans sont présentes sur le marché du travail en France métropolitaine selon les critères internationaux définis par le Bureau international du travail (BIT) : 41,5 % sont en emploi et 2,9 % sont au chômage, soit un taux de chômage de 6,5 %. Lire la suite.

DARES-Analyses - Juillet 2012 • N° 043: Le bilan 2011 de la Direction de l'animation de la recherche et des études statistiques du Ministère du travail, de l'emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social. Par Julie Argouarc’h (Insee), Claude Minni (coordination, Dares), Sébastien Pons (Dares), Véronique Rémy (Dares), Marie Rey (Insee), Gwennael Solard (Dares).
Avec le ralentissement de l’activité économique, la situation du marché du travail s’est dégradée au cours de l’année 2011. Après s’être accru de 107 000 postes en France métropolitaine au 1er semestre, l’emploi s’est contracté de 45 000 au 2e semestre. Cette baisse s’explique pour les trois quarts par le repli de l’intérim. Hors intérim, l’emploi a reculé au 2nd semestre dans l’industrie et la construction mais s’est accru dans le tertiaire. Sur l’ensemble de l’année, la progression de l’emploi total a été de 61 000, deux fois moindre qu’en 2010, et le taux d’emploi s’est stabilisé.
Au 4e trimestre 2011, le taux de chômage s’établit à 9,8% pour l’ensemble de la France. Il est de 9,3% en France métropolitaine, en augmentation de 0,1 point en un an. Le nombre de chômeurs s’est accru de 53 000, tandis que celui des inscrits à Pôle emploi en catégorie A a augmenté de 125 000. Après avoir baissé de 0,1 point au 1er semestre, le taux de chômage s’est accru de 0,2 point au 2nd semestre, suite à la contraction de l’emploi. Fin 2011, 42,3% des chômeurs le sont depuis plus d’un an, soit 1,1 point de plus que fin 2010.
En 2011, la population active a augmenté de 136 000 personnes. Cette hausse résulte exclusivement de la participation croissante des seniors au marché du travail. Les évolutions de la démographie et des comportements d’activité des moins de 55 ans ont contribué, pour leur part, négativement aux évolutions de la population active...
Hausse de la part des contrats aidés dans l’emploi des jeunes en 2011
Les jeunes de moins de 26 ans bénéficient très majoritairement des contrats en alternance, contrats qui totalisent plus de six entrées sur dix en emploi aidé du secteur marchand en 2011. Les moins de 26 ans représentent ainsi 87% de l’ensemble des embauches en contrat aidé du secteur marchand en 2011, alors que seules 4% des embauches concernent des personnes âgées de 50 ans ou plus. Après avoir augmenté en 2009, la part des seniors dans les entrées en contrats aidés du secteur marchand poursuit sa baisse au profit de celle des jeunes en 2011. Cette évolution est liée à l’augmentation du poids de l’alternance entre 2010 et 2011 du fait du dynamisme des entrées dans ces dispositifs et du fort recul des embauches en contrats aidés marchands hors alternance. Hors alternance, les jeunes sont en effet beaucoup moins nombreux en 2011 qu’en 2010 dans les entrées en contrats aidés marchands (33% contre 48%), en lien avec le recentrage du CUI-CIE en 2011 sur les bénéficiaires du RSA socle et sur les chômeurs de longue durée.
Dans le secteur non marchand, les proportions de jeunes et de seniors dans les embauches en contrats aidés sont respectivement de 25% et 21% en 2011. La part des seniors dans les embauches en contrat aidé du secteur non marchand a augmenté de 2 points entre 2010 et 2011, tandis que celle des jeunes a diminué de 3 points. Comme dans le secteur marchand, cette évolution s’explique en partie par le ciblage du CUI-CAE sur les bénéficiaires du RSA socle et les chômeurs de longue durée.
Si les contrats aidés représentent 3,4% du total des emplois en 2011 (-0,2 point par rapport à 2010), les disparités sont grandes selon les classes d’âge. Moins d’un emploi de senior sur cent bénéficie d’une aide de l’État (hors allégement de charges) tandis que c’est le cas d’un quart des emplois occupés par des jeunes de moins de 26 ans, essentiellement dans le secteur marchand et principalement en alternance. La part des contrats aidés dans l’emploi des jeunes est en hausse par rapport à 2010, principalement du fait du dynamisme des entrées en alternance.
À l’inverse, celle des seniors a poursuivi sa baisse. En effet, après avoir augmenté entre 2009 et 2010 suite à la hausse globale des entrées en contrats aidés non marchands pour lutter contre la crise, la proportion de contrats aidés non marchands dans l’emploi des jeunes et des seniors, s’est réduite en 2011, sans toutefois compenser l’évolution observée dans le secteur marchand pour les jeunes.
Le taux d’emploi est stable en 2011; il progresse toujours pour les seniors mais recule pour les jeunes
Comme en 2009, le taux d’emploi des 15-64 ans, mesuré au sens du Bureau international du travail (BIT) a été quasiment stable entre le 4e trimestre 2010 et le 4e trimestre 2011 (+0,1 point). 63,9% des personnes âgées de 15 à 64 ans occupent un emploi fin 2011 (tableau 5). Les variations selon le sexe sont à l’opposé de ce qui avait été observé en 2010: la hausse a été marquée pour les femmes (+0,5 point, après -0,2) tandis que le taux d’emploi des hommes a diminué (-0,4 point, après +0,4). Avec le rebond de l’intérim, les hommes, qui occupent les trois quarts des postes d’intérimaires, avaient en effet plus bénéficié que les femmes de la reprise en 2010. À l’inverse, avec le repli de l’intérim, leur taux d’emploi a diminué en 2011...
Contrairement à 2010, le chômage augmente pour les hommes et baisse pour les femmes en 2011
Jusqu’à fin 2009, la crise avait davantage pénalisé les hommes que les femmes, les hommes occupant plus souvent des emplois dans l’industrie, la construction et l’intérim, premiers secteurs touchés par la crise de 2008-2009...
La part des chômeurs de longue durée continue d’augmenter en 2011
En lien avec l’afflux de nouveaux chômeurs, la part des chômeurs de longue durée (chômeurs depuis plus d’un an) parmi l’ensemble des chômeurs avait fortement diminué en 2008. Cette baisse était mécanique, traduisant une augmentation récente du nombre de nouveaux chômeurs, qui se trouvaient de fait au chômage depuis peu de temps...
Baisse de l’activité des jeunes et forte hausse de l’activité des seniors en 2011
En 2011, la population active a continué à s’accroître alors que la population en âge de travailler a diminué
Par définition, la population active regroupe les personnes en emploi et les chômeurs. Elle est estimée par l’Insee comme la somme des estimations d’emploi issues des sources administratives et du chômage au sens du BIT calculé à partir de l’enquête Emploi. Du 4e trimestre 2010 au 4e trimestre 2011, le nombre de chômeurs au sens du BIT a augmenté de 53 000. Il avait reculé de 82 000 en 2010, après s’être accru de 528 000 en 2009. De son côté, l’emploi total a ralenti : en moyenne, il a augmenté de 83 000 postes du 4e trimestre 2010 au 4e trimestre 2011 après une hausse de 120 000 en 2010. Au total, poursuivant la tendance observée depuis plus de 30 ans, la population active s’est accrue en 2011, de 136 000 actifs supplémentaires, après +38 000 en 2010 et +238 000 en 2009...
Le vieillissement de la population en âge de travailler pèse sur l’évolution de la population active
Depuis le début des années 2000, et jusqu’en 2010, l’arrivée des premières générations du baby boom à 55 ans s’est accompagnée d’un vieillissement de la population en âge de travailler: 20% des 15-64 ans étaient âgés d’au moins 55 ans en 2011, alors qu’ils n’étaient que 15 % en 2001. En 2011, comme en 2010, la population des 15-64 ans avait en moyenne 39,9 ans, après 38,3 ans en 2000 et 36,5 ans en 1980...
En 2011, le taux d’activité des seniors a augmenté de 2,8 points et celui des jeunes de 15 à 24 ans a baissé d’1 point
L’évolution de la population active dépend également des modifications des comportements d’activité, sous l’effet notamment de phénomènes tendanciels comme la participation croissante des femmes sur le marché du travail, ou de l’impact de certaines politiques publiques, telles les réformes des retraites de 2003 et 2010 et les conditions d’accès aux mesures publiques de cessation anticipée d’activité.

Un bilan global de la mise en œuvre de cette feuille de route sera fait dans un an et sera l’occasion d’actualiser une nouvelle feuille de route jusqu’en 2014. Consulter la feuille de route.
2 – Développement des compétences et formation tout au long de la vie
« L’Etat, les régions et les partenaires sociaux sont résolus à se mobiliser autour d’un plan d’urgence en trois volets » détaillés ci-dessous.
Formation des jeunes sans qualification initiale Septembre 2012 – 1^er trimestre 2013 : « Une action conjointe visant à diminuer de manière significative le nombre de jeunes entrant sur le marché du travail sans qualification »:
- lutte contre toutes les formes de « décrochage »
- mobilisation des différentes voies de formation professionnelle dont l’alternance
- bilan et modalités futures de mise en œuvre du service public de l’orientation au sein des territoires
- réflexion pour concrétiser « le droit à la formation initiale différée »
Formation des salariés licenciés ou menacés de licenciement
Automne 2012 – 1^er trimestre 2013 : « Une intervention coordonnée sur le volet « compétences » de l’accompagnement des mutations économiques »
Formation des demandeurs d’emploi
Automne 2012 – 1^er trimestre 2013 : « une mobilisation sur la formation des demandeurs d’emploi, afin d’améliorer leur accès à la formation et leur offrir davantage d’opportunités de formations conduisant à l’emploi »
Cette mobilisation en 3 volets a vocation à être construite au niveau national entre Etat, Régions et partenaires sociaux à l’automne 2012 et à être déclinée, adaptée et mise en œuvre au niveau régional dès le début 2013.

Feuille de route sociale - Développer les compétences et la formation tout au long de la vie
Constats et objectifs
La table-ronde « développement des compétences et formation tout au long de la vie » a conduit aux constats et objectifs suivants:
- le nombre de jeunes entrant sur le marché du travail sans qualification est trop élevé et il convient d’agir prioritairement en faveur de l’accès à la qualification et de l’insertion professionnelle durable de ces jeunes;
- le contexte marqué par l’accélération des mutations économiques et la discontinuité croissante des trajectoires professionnelles impose de mieux anticiper l’évolution des emplois et des compétences, d’améliorer l’information et l’orientation professionnelle tout au long de la vie, d’articuler mieux la formation professionnelle initiale et la formation continue, et de contribuer à un dispositif d’accès à la formation fluide, qui soit plus attaché à la personne qu’au statut de celle-ci, tout en s’inscrivant dans un cadre collectif;
- le renforcement de la lutte contre l’illettrisme et pour la maîtrise des savoirs de base constitue la condition préalable de la concrétisation du droit à la formation tout au long de la vie;
- la bonne articulation des acteurs de l’emploi, de la formation et de l’orientation professionnelle au niveau des territoires est essentielle pour sécuriser les trajectoires professionnelles, en complémentarité avec les initiatives prises aux niveaux national, interprofessionnel, des branches et des entreprises.
Chantiers prioritaires, méthode et calendrier
La table-ronde a permis d’identifier des chantiers prioritaires qui n’impliquent pas une nouvelle grande réforme de la formation professionnelle mais plutôt des actions concrètes à déployer notamment sur les territoires.
1. dans un contexte de dégradation de la situation de l’emploi qui frappe particulièrement les salariés les moins qualifiés, ceux ne maîtrisant pas certains savoirs de base ou dont les compétences sont frappées d’obsolescence, l’Etat, les régions et les partenaires sociaux sont résolus à se mobiliser autour d’un plan d’urgence en trois volets:
- une action conjointe visant à diminuer de manière significative le nombre de jeunes entrant sur le marché du travail sans qualification, notamment en renforçant la lutte contre toutes les formes de « décrochage », en mobilisant de manière complémentaire les différentes voies de formation professionnelle dont l’alternance, en revisitant, à partir d’un bilan en septembre prochain des démarches déjà réalisées, les finalités et les modalités de mise en oeuvre du service public de l’orientation au sein des territoires, enfin en entamant une réflexion pour concrétiser « le droit à la formation initiale différée »;
- une intervention coordonnée sur le volet « compétences » de l’accompagnement des mutations économiques: dans les entreprises menacées, accompagner les salariés pour les former plutôt que les licencier, préparer leur reconversion en amont d’un risque de licenciement, ou encore accélérer leur entrée en formation dès lors que le licenciement est confirmé;
- une mobilisation sur la formation des demandeurs d’emploi, afin d’améliorer leur accès à la formation et leur offrir davantage d’opportunités de formations conduisant à l’emploi. A ce titre, le renforcement des liens conventionnels et le développement d’outils partagés entre les Régions et Pôle Emploi permettra de mieux orienter vers la formation, de réduire les délais d’entrée en formation, et d’organiser de réelles complémentarités dans le financement de l’offre de formation. Les principaux organismes de formation des demandeurs d’emploi tels que l’AFPA seront mobilisés dans ce cadre.
Enfin,une réflexion sera rapidement conduite avec les partenaires sociaux et les Régions sur les évolutions envisageables de la commande publique afin d’accompagner au mieux la mise en place d’un service public de la formation professionnelle.
La mobilisation sur ces trois volets a vocation à être construite au niveau national entre Etat, Régions et partenaires sociaux à l’automne 2012 et à être déclinée, adaptée et mise en oeuvre au niveau régional dès le début 2013. Elle pourra s’appuyer notamment sur les accords nationaux interprofessionnels sur l’emploi des jeunes de 2011 et sur la prochaine convention Etat-Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels 2013-2015, qui sera négociée d’ici la fin de l’année dans le respect des moyens relevant des partenaires sociaux.
2. En complément à ce déploiement opérationnel de court terme, un chantier ambitieux débutera dès septembre 2012 par un travail de réflexion sur le «compte individuel de formation ». Celui-ci aura vocation à clarifier les finalités de ce compte, les modalités de son abondement, son articulation avec les autres dispositifs dans un souci de lisibilité, la manière dont son usage peut être accompagné et s’inscrire dans un cadre collectif, ainsi que les structures susceptibles de le gérer. Le lien sera réalisé avec la réflexion relative à la formation initiale différée.
Cette étude, qui envisagera différents scenarios, sera confiée au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie au sein duquel tous les représentants de la table ronde sont représentés. Elle sera finalisée au cours du premier trimestre 2013 et pourra donner lieu ensuite à un texte d’orientation proposé par le Gouvernement et soumis à la consultation au printemps suivant, en premier lieu auprès des partenaires sociaux et des Conseils régionaux.
3. S’agissant de la formation en entreprise, le plan de formation doit constituer un élément décisif de la stratégie de l’entreprise et un vecteur d’anticipation des compétences et de sécurisation de l’emploi. Dans le cadre de la revue des processus de négociations obligatoires conduite globalement, un axe spécifique portera sur une meilleure articulation entre la négociation prévue dans les entreprises de plus de 300 salariés sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences d’une part et la formalisation des orientations de formation susceptibles de nourrir le plan de formation d’autre part.
4. La réussite des différentes initiatives ici préconisées repose sur la bonne concertation des acteurs et la coordination de leurs interventions respectives, notamment au niveau des territoires. C’est pourquoi le Gouvernement s’engage à assurer la cohérence entre l’évolution envisagée des dispositifs de formation tout au long de la vie et la nouvelle étape de décentralisation qu’il prépare. Les partenaires sociaux seront associés à l’automne 2012 à la préparation de ce nouvel acte de décentralisation, notamment sur le volet formation professionnelle. Par ailleurs, un exercice de simplification de la gouvernance régionale sera conduit, au profit notamment du comité de coordination régional de l’emploi et de la formation professionnelle. Un bilan des réalisations engagées au titre du service public de l’orientation sera réalisé à l’automne 2012. Il contribuera aux réflexions sur le nouvel acte de décentralisation sur cette thématique. Enfin, afin de renforcer la complémentarité des interventions dans une logique d’additionnalité, les partenaires sociaux souhaitent que, conformément à l’ANI de janvier 2009, le FPSPP puisse demain contractualiser avec les Régions sur les champs de la formation des demandeurs d’emploi, de la lutte contre l’illettrisme et de la gestion des transitions professionnelles.
Voir aussi Contibution de George ASSERAF, Président de la CNCP, à la Grande Conférence Sociale, Conférence sociale: détail de la feuille de route pour l'emploi et la formation professionnelle, Conférence sociale - table ronde « Développer les compétences et la formation tout au long de la vie », Développer les compétences et la formation tout au long de la vie à la Grande Conférence Sociale.

La Grande Conférence Sociale s’est tenue au Palais d’Iéna, les 9 et 10 juillet.
Cette grande conférence a réuni durant deux jours l’Etat, les partenaires sociaux et les collectivités territoriales autour de « sept tables rondes » thématiques.
George ASSERAF, Président de la CNCP a rédigé une contribution dans le cadre de la table ronde "développer les compétences et la formation tout au long de la vie". Télécharger la contribution.
A l’attention de Monsieur le Ministre du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social.
Contribution à la conférence sociale, 9 et 10 juillet 2012
Thème : Développer les compétences et la formation tout au long de la vie.
Sans revenir sur les nombreux constats qui caractérisent le fonctionnement de notre marché du travail et les difficultés auxquelles sont confrontées les différentes catégories d’actifs, cette note met l’accent sur quelques points qui contribuent, ou devraient contribuer, à côté d’autres dispositions, à rendre plus efficace une politique ayant pour ambition de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle, une capacité d’adaptation tout au long de sa vie et la promotion sociale.
Poursuivre la dynamique de développement des compétences
Bien que la logique traditionnelle, qui porte les fondements de notre système éducatif, repose prioritairement sur l’acquisition et la transmission des savoirs, la notion de compétences (qu’il s’agisse de compétences transversales, transposables, disciplinaires préprofessionnelles, professionnelles et disciplinaires, etc.) connaît un intérêt croissant dans le fonctionnement de notre système de formation. Cf. travaux du CAS sur les compétences (Lainé 2011) et travaux relatifs aux référentiels de licence générale menés par le Ministère de l’Enseignement supérieur et de la Recherche. Qu’elle soit portée par les savoirs en mettant l’accent au delà de leur transmission sur leurs usages ou qu’elle le soit par des finalités professionnelles, la logique compétences est souvent perçue comme substitutive aux savoirs alors qu’elle en est complémentaire même si dans le cadre de la validation de l’expérience, les savoirs ne sont pas issus d’un processus académique.
Qu’il s’agisse du socle commun de connaissance et de compétences visé à la fin de la scolarité obligatoire ou, au-delà, des compétences portées par les finalités des apprentissages d’un parcours de formation quelle qu’en soit la nature, une mutation profonde d’une des composantes majeures de notre système a été engagée depuis plusieurs années. Il convient de poursuivre cet effort qui touche aussi aujourd’hui l’université car la dynamique créée est de nature à réduire le décalage entre les compétences dont les entreprises ont besoin et les acquis des jeunes à la fin de leur scolarité; d’autant plus que, dans le contexte de crise que nous connaissons, les entreprises disposent de moins en moins de capacités à embaucher et à former de nouveaux collaborateurs et qu’à l’inverse elles tendent à privilégier de plus en plus ceux qui sont immédiatement productifs au sein de leurs organisations. Cette logique qui irrigue le système de formation tout au long de la vie contribue aussi à nourrir un dialogue et à établir des passerelles entre le monde de la formation et le monde socio-économique ainsi qu’à mieux faire comprendre ce que fait l’un et ce qu’attend l’autre.
Il ne s’agit évidemment pas ici de privilégier une approche « adéquationniste » dont on sait combien les modes de régulation sur les marchés du travail réduisent une hypothétique efficacité. Mais il n’en demeure pas moins qu’un des dysfonctionnements du marché du travail découle de difficultés de recrutement que connaissent des employeurs ou plus largement des secteurs, difficultés issues de désajustement des compétences et qualifications aux besoins plus que de réelles pénuries de main d’oeuvre.
Renforcer la logique de continuum dans la formation tout au long de la vie
Poursuivre cet effort qui contribue à accroître le capital compétences personnel de chacun et nourrit une réflexion profonde sur une évolution possible de la nature de notre système de formation ne doit pas nous exonérer d’une interrogation sur deux acceptions de la formation tout au long de la vie. Celle qui la considère comme une addition de deux systèmes avec d’un côté la formation initiale et de l’autre la formation continue, dans laquelle les représentations sociales dominantes conduisent à la primauté de la formation initiale et la sacralisation des diplômes sur lesquels celle-ci débouche au détriment de l’expérience professionnelle et des compétences acquises.
L’autre, inscrite dans une perspective de continuum entre formation initiale et formation continue, ou plus exactement formation « continuée », laissant plus de place à une approche compétences (sans renoncement aux savoirs) ainsi qu’à la valorisation de l’expérience professionnelle (l’entreprise y est aussi un lieu qualifiant) et qui reste porteuse d’espoirs et de possibles pour ceux qui n’auraient pas réussi sur un segment ou un moment particulier du parcours.
Créer une nouvelle dynamique en faveur de la VAE et de la validation d’acquis
C’est dans ce deuxième cadre que la création de la Validation des acquis de l’expérience par la Loi du 17 janvier 2002 a constitué tout autant qu’une formidable opportunité en faveur de la promotion sociale un levier pour le développement des compétences dans la conception et la construction même des diplômes, évolution qui n’est d’ailleurs pas sans conséquences sur les pratiques pédagogiques. Porteuse de changements tout autant qu’outil de reconnaissance la VAE devrait faire l’objet d’une nouvelle dynamique. En outre, de nouvelles formes particulières de validation d’acquis pourraient aussi faire l’objet de développement notamment dans les situations de reconversion, en favorisant une articulation entre une identification puis validation de compétences et une formation complémentaire afin de rapprocher les personnes concernées d’emplois à pourvoir.
Développer la certification professionnelle
Promouvoir le développement des compétences c’est aussi approfondir les modalités de construction des diplômes et plus largement des certifications professionnelles, portées par le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Cette notion de certification professionnelle est d’ailleurs fort intéressante car elle constitue pour des diplômes et titres à finalité professionnelle et certificats de qualification (CQP crées par des Branches professionnelles) un chaînon entre le monde de la formation et le monde socio-économique dès lors qu’elle prend notamment en compte une insertion professionnelle avérée. A ce titre, elle devrait être davantage présente dans les réflexions globales visant l’évolution de la formation professionnelle. La certification professionnelle débouche sur un enregistrement au RNCP qui atteste de sa reconnaissance sur tout le territoire national. Cet enregistrement est générateur de droits pour les individus (contrats de professionnalisation, financement de parcours de VAE, etc.) et ouvre des possibles pour les organismes (formation par apprentissage, appels d’offre de Régions, OPCA, Pôle emploi, etc.).
Développer les compétences est donc nécessaire pour répondre au défi de l’insertion voire de la réinsertion professionnelle mais n’est pas suffisant. Il faut aussi en assurer le signalement tant pour sécuriser les parcours professionnels que parfois en préciser la reconnaissance sociale notamment sur le marché de l’emploi et la reconnaissance nationale (lorsqu’enregistrée au RNCP) afin notamment de faire disparaître des pratiques de nature discriminatoire en matière d’accès à certaines activités au sein de grandes entreprises ou dans des collectivités territoriales. Dans le cadre du recrutement de collaborateurs, une grande entreprise nationale ne reconnaît pas le même niveau à des certifications professionnelles alors qu’elles sont reconnues nationalement au même niveau que les diplômes de l’Education nationale.
Développer le signalement des compétences pour sécuriser les parcours professionnels Pour autant, le RNCP ne peut constituer le seul instrument vecteur de l’ensemble des certifications professionnelles et des formations qualifiantes. Il y a nécessité de labelliser des certifications de compétences correspondant à des qualifications partielles.
Le RNCP a vocation à classer des certifications professionnelles correspondant à des métiers ou des ensembles d’activités qui font sens dans des cadres d’emplois. D’autres certifications de qualité, reflétant des blocs de compétences, doivent pouvoir être repérées et « labellisées » après un dialogue entre les parties prenantes concernées, dont les Régions. Dès 2006, le besoin d’un tel instrument a été ressenti, et la loi du 24 novembre 2009 , modifiant l’article L. 335-6 du Code de l’éducation, dispose à présent que « les certifications et les habilitations correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle peuvent être recensées dans un inventaire spécifique » établi par la CNCP.
Cet instrument dont le développement a été stoppé faute de crédits doit regrouper des certifications reconnaissant les compétences nécessaires pour exercer des professions réglementées, des certifications dont la valeur est reconnue au plan international (en particulier dans le domaine des langues) et des compétences transversales, comme celles liées au tutorat en entreprise, qui pour autant ne correspondent pas à un niveau de qualification. Il est à noter que ce concept a été partiellement repris au niveau de l’Union européenne, qui réfléchit à un instrument recensant des qualifications internationales (exemple des licences permettant d’exercer dans certains secteurs comme l’aéronautique) Cette démarche serait par ailleurs renforcée par l’enrichissement et l’aboutissement des travaux sur la future nomenclature des niveaux de certifications, la nomenclature actuelle datant de 1969 et reflétant la suprématie du diplôme. D’autant que 40 ans après, elle n’est plus à même de couvrir la complexité de notre marché de l’emploi et des compétences qu’il requiert.
Favoriser les synergies entre instances à caractère national
Enfin, il serait souhaitable de favoriser une plus grande cohérence des actions portées par des organismes publics à caractère national intervenant dans le champ de la formation professionnelle. Leurs champs d’action sont voisins souvent complémentaires mais la synergie qu’ils seraient en capacité de produire dans le cadre de leurs activités respectives n’est pas assez stimulée. Un comité des directeurs et/ou des présidents et secrétaires généraux de ces instances pourrait être réuni régulièrement par le Ministre auquel ils sont tous rattachés afin de mettre l’accent sur les feuilles de route et les inciter à associer leurs compétences lorsque cela est de nature à produire une plus grande valeur ajoutée que la somme de leurs activités menées indépendamment les unes des autres. George ASSERAF, Président de la CNCP
Pour des raisons de délai, ce texte n’a pu faire l’objet d’une concertation au sein de la Commission nationale de la certification professionnelle (CNCP). Il n’engage donc que son auteur.

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