Formation Continue du Supérieur

Un nouveau rapport d’évaluation montre le rôle important joué par le FSE dans le financement des initiatives d’éducation et de formation tout au long de la vie à l’échelle de l’UE. Ce rapport se penche sur l’impact de ces activités sur les jeunes, les travailleurs âgés et les personnes peu qualifiées.
Le FSE est une source de financement importante pour l’éducation et la formation tout au long de la vie (EFTLV) à l’échelle de l’UE. Pour la période 2007-2013, plus de 32 milliards d’euros sont affectés aux programmes correspondants, soit 42 % du budget total du FSE pour cette période. On estime qu’entre 2007 et 2010, 5 millions de jeunes, 5,5 millions de personnes peu qualifiées et 576 000 personnes âgées à travers l’UE ont bénéficié des activités d’EFTLV soutenues par le FSE.
Sans le FSE, bon nombre de ces interventions n’auraient pas eu lieu. Le FSE a permis à plus de personnes de participer à l’EFTLV et de garantir que les groupes qui n’auraient pas été concernés autrement (en particulier les sous-groupes parmi les personnes peu qualifiées et les jeunes) bénéficient d’interventions ciblées.
Les jeunes, principaux bénéficiaires
Les jeunes constituent le plus grand groupe bénéficiant des activités d’EFTLV financées par le FSE. De nombreux pays de l’UE proposent des prestations personnalisées et des activités d’engagement destinées aux jeunes et les priorités nationales de lutte contre le chômage des jeunes ont permis de renforcer la visibilité de ce groupe cible. D’après le rapport, les projets du FSE peuvent contribuer de manière significative à faire progresser les participants vers l’emploi. On constate aussi une transition importante vers la formation et la formation continue.
Les personnes peu qualifiées ont besoin d’instruments personnalisés
Les personnes peu qualifiées sont soumises à des pressions particulières sur le marché du travail. Elles représentent environ un tiers des participations liées à la formation (avec des écarts considérables entre les pays). Il s’agit d’un groupe très hétérogène, ce qui rend les instruments personnalisés (conseils, placements, amélioration des compétences dans des secteurs spécifiques) particulièrement importants. Outre le fait de trouver un nouvel emploi, les interventions du FSE ont des incidences positives sur les participants, notamment l’augmentation de la sécurité et de la qualité des emplois (en obtenant une qualification officiellement reconnue), mais aussi une volonté accrue de poursuivre la formation et, de manière plus générale, une amélioration de la confiance en soi et de l’estime de soi.
Les travailleurs âgés sont moins représentés
Avec moins de 5 % de la participation totale, les travailleurs âgés sont sous-représentés dans les activités d’EFTLV soutenues par le FSE, ce qui correspond à leur participation générale à ces programmes. Sur les trois groupes cibles, ils sont généralement le groupe le plus difficile à atteindre parce que beaucoup n’ont pas reçu de formation depuis quelques années et parce qu’ils sont moins prioritaires que les autres groupes cibles. Les projets retenus reconnaissent que les travailleurs âgés ne sont pas nécessairement peu qualifiés, mais qu’ils peuvent disposer de compétences inadaptées pour les marchés de l’emploi modernes.
Perspectives pour la période 2014-2020
La hausse des taux de chômage dans tous les groupes et dans la plupart des pays pourrait alimenter la demande de formations et d’aides à l’emploi, dont la satisfaction semble compromise, notamment en raison des tensions qui pèsent sur les budgets nationaux. Certains choix difficiles devront être faits. Le FSE sera certainement évoqué pour soutenir la création d’emplois à court terme, mais la fourniture continue et améliorée de prestations d’EFTLV sera nécessaire pour obtenir les compétences solides et flexibles dont l’Europe aura besoin au cours de la prochaine décennie.
Document connexe: Évaluation du soutien du FSE à l’éducation et la formation tout au long de la vie. Lien utile: Fonds social européen.
Évaluation du soutien du FSE à l’éducation et la formation tout au long de la vie
Résumé
Le présent résumé porte sur une étude relative au recours au Fonds social européen (FSE) pour soutenir l’éducation et la formation tout au long de la vie (EFTLV) pendant les périodes de programmation 2000-6 et 2007-13. L’EFTLV englobe un vaste éventail d'interventions destinées à soutenir les individus et dont l'objectif à plus long terme est l'emploi durable associé à un soutien continu et planifié en vue de renforcer les compétences, l'apprentissage et la capacité d'insertion professionnelle. Généralement, les individus concernés profitent de l'offre d’EFTLV de façon variée pendant une période déterminée, suivant dans l'idéal un parcours éducatif cohérent.
L'étude s'est plus particulièrement concentrée sur trois groupes cibles : les jeunes demandeurs d'emploi (jusqu'à 24 ans), les travailleurs peu qualifiés (dont les qualifications ne dépassent pas le niveau 2 CITE), et les travailleurs plus âgés (55 ans et plus). L'étude concernait principalement la population active, soit les individus travaillant ou cherchant activement un emploi; et dans une moindre mesure, les individus ne cherchant pas activement à entrer sur le marché du travail.
L'étude reposait sur des ensembles de données du FSE, l'enquête sur les forces de travail de l'Union européenne, les rapports et évaluations sur le FSE, et des études de cas menées dans huit États membres : l'Autriche, l'Italie, la Lituanie, les Pays-Bas, la Pologne, l'Espagne, la Suède et le Royaume-Uni.
Les réalisations globales de l’EFTLV avec le soutien du FSE
Plusieurs réalisations importantes sont à dénombrer:
- La portée du FSE - selon les estimations, 5 millions de jeunes, 5,5 millions de personnes peu qualifiées et 576.000 personnes plus âgées ont bénéficié de l’EFTLV avec le soutien du FSE entre 2007 et 2010, et ce, au sein de l'UE27. Des chevauchements sont possibles entre ces différents chiffres, étant donné que certains jeunes sont également peu qualifiés, de même que certains travailleurs plus âgés.
- La proportion de la population adulte (25-64) impliquée dans l’EFTLV est variée, s'élevant à 32,8% au Danemark contre 1,2% seulement en Bulgarie (parmi les pays ayant fait l'objet d'une étude de cas, le pourcentage le plus élevé était de 24,5 en Suède). Toutefois, tous les États membres présentent, envers l’EFTLV, un engagement politique sérieux et davantage marqué ces dernières années, en témoigne souvent leur stratégie spécifique en la matière.
- Les taux d'emploi concernant les groupes ayant participé, typiquement de 20 à 35% en fonction des compétences des participants. Pour autant que des comparaisons puissent être effectuées, ces chiffres sont comparables aux résultats obtenus par des interventions similaires pour des participants aux caractéristiques semblables sur le marché de l'emploi.
- Par ailleurs, l'emploi immédiat n'est pas le seul objectif important. La progression de la formation et de l'apprentissage, par exemple, qui mène à l'emploi durable sur le long terme, forme un objectif ultime de l’EFTLV.
Le FSE a été l'un des principaux instruments à financer l’EFTLV au sein de l'Union européenne. Sans les ressources apportées par le Fonds, l'offre en EFTLV aurait été bien moindre. Néanmoins, l'importance relative du FSE et sa contribution à l’EFTLV varient d'un État membre à l'autre. Cependant, le soutien apporté par le FSE à l’EFTLV n'implique souvent pas la fourniture d'un parcours d'apprentissage holistique aux participants et n'est pas appuyé par des systèmes d'orientation ou de suivi, lorsqu'ils existent.
Les résultats de l’EFTLV doivent être considérés dans le contexte de la crise économique (à partir de 2008), caractérisée par l'augmentation des chiffres du chômage (surtout parmi les plus jeunes), la hausse de la précarité d'emploi suite aux fermetures ou restructurations des entreprises, et la réduction des opportunités de nouvel emploi.
Le FSE a pour but de soutenir et d'améliorer les priorités et systèmes nationaux, et non de promouvoir une offre distincte. En conséquence, l'offre d’EFTLV que finance le FSE diffère sensiblement d'un État membre à l'autre, étant donné les différences sur les marchés nationaux du travail et au sein des priorités nationales (ainsi que, dans certains pays, les variations régionales). Principales variations observées dans l'étude:
- Les caractéristiques spécifiques des groupes cibles - si la plupart des pays ont ciblé la population jeune, la Grèce, par exemple, a prêté une attention toute particulière aux personnes peu qualifiées âgées de 24 ans ou plus (un groupe considéré à moins de 10% à Chypre). En Allemagne, la population jeune compte plus de 50% de toutes les participations à l'offre du FSE (les données ne distinguent pas l’EFTLV de l'offre globale du FSE). En ce qui concerne les pays soumis à une étude de cas, il est à noter que les Programmes opérationnels en Italie, aux Pays-Bas, en Espagne, en Suède et au Royaume-Uni se concentraient principalement sur les jeunes, et plus particulièrement ceux des groupes/communautés touchés par l'exclusion sociale.
- Le choix des groupes cibles - il n'y pas de définition établie des groupes et les groupes cibles (ainsi que leur accent spécifique) varient. Dans certains cas, l'accent est mis sur les groupes marginalisés du marché du travail, incluant les personnes qui tendent à présenter de faibles qualifications, plutôt que sur les travailleurs peu qualifiés en général.
- Le choix des mesures - la ligne politique adoptée varie, comme en témoignent les stratégies nationales en matière d’EFTLV. Ainsi, l'offre consacrée aux jeunes en Autriche concerne principalement ceux qui quittent l'école de manière anticipée, et entend aider les jeunes à se qualifier. En Espagne, l'accent est davantage mis sur leur insertion dans le marché du travail. Ces variations reflètent les différences politiques, à leur tour influencées par les anciennes décisions au niveau de l'État membre et par les études sur le marché du travail.
- La concrétisation des objectifs spécifiques (en. targets) - en pratique, les objectifs et la réalisation ou non des objectifs varient fortement - dans certains cas, le dépassement des objectifs spécifiques suppose que la barre avait été placée trop bas.
- L'équilibre entre les genres - les différences en termes de participation et de résultats sont souvent dues à des facteurs culturels et historiques, comme les conditions sur le marché du travail. Dans la plupart des pays concernés par une étude de cas, l'équilibre entre les genres reflète des facteurs démographiques. Aux Pays-Bas cependant, un déséquilibre marqué en faveur de l'homme s'observe dans les chiffres de participation à l'offre en EFTLV du FSE, malgré les mesures gouvernementales visant à corriger cette imparité.
- Les systèmes de mesure et de contrôle - y compris l'utilisation (ou non) d'enquêtes officielles, l'étendue des évaluations et l'adhésion aux ensembles de données du FSE (la base de données SFC).
- La phase de développement des politiques et infrastructures relatives à l’EFTLV - d'ordre général, l’EFTLV est moins bien établie en Europe centrale et Europe orientale (d'où les taux de participation à l’EFTLV extrêmement faibles en Bulgarie, Roumanie et Slovaquie. L'Estonie se distingue positivement à ce niveau).
L'importance de systèmes de prestation efficaces
Si les facteurs nationaux sont importants, la conception et le fonctionnement des processus et des systèmes de prestation du FSE peuvent également influencer l'impact obtenu. Par exemple:
- Cibler les besoins précis (et « commercialiser » l'offre du FSE) peut améliorer la portée et ensuite les niveaux d'impact. Le rapport cite divers exemples, parmi lesquels des projets dédiés aux jeunes défavorisés en Espagne, aux jeunes souffrant d'un handicap aux Pays-Bas, aux travailleurs peu qualifiés et « en position précaire » en Italie, aux femmes peu qualifiées en Autriche, aux travailleurs plus âgés en Pologne. L'offre n'est pas toujours ciblée de la sorte, mais le soutien spécifiquement axé sur certains groupes peut améliorer l'engagement des personnes plus difficiles à identifier et/ou les encourager à profiter de l'offre en EFTLV du FSE.
- Le rapport identifie les activités susceptibles d'apporter des résultats positifs (emploi, formation complémentaire). Ces activités, comme les comptes de formation individuels, les plans d'action personnels et l'offre de compétences complémentaires, ne présentent pas la même efficacité dans toutes les circonstances. Les observations en ce qui concerne les comptes de formation individuels, par exemple, sont plutôt mitigées.
- Si l'on compare l'Espagne à l'Italie, les mécanismes de prestation semblent constituer un facteur clé pour la détermination d'une meilleure performance au niveau de la réalisation et de la garantie de résultats positifs pour les jeunes. De fait, l'Espagne se démarque en ciblant les jeunes de manière plus spécifique par le biais des Programmes opérationnels (PO) et grâce à des politiques d’EFTLV davantage adaptées aux besoins de jeunes (et incluant des mesures pour retarder le décrochage scolaire parmi les jeunes concernés). Vu le taux de chômage plus élevé chez la population jeune en Espagne, les participants potentiels de ce groupe cible sont plus nombreux, ce qui influe sur la portée du FSE.
Portée et impact - Jeunes
Les jeunes représentent une part importante de la population bénéficiant des activités d’EFTLV. Au sein des États membres, ce groupe cible est souvent favorisé par rapport aux autres, conformément aux politiques nationales et étant donné les taux de chômage élevés chez les jeunes. Au sein de l’UE27, ceux-ci sont passés de 4,1 millions en 2007 à 5,3 millions en 2010. Les jeunes ont avant tout besoin de l'expérience du premier emploi. Hélas, la crise économique a balayé bon nombre d'opportunités à ce niveau. En outre, certains groupes comptent des jeunes en décrochage scolaire, n'ayant que peu, voire aucune compétence ou qualification, et présentant une aliénation relative vis-à-vis de l'offre en apprentissage et en formation. Ces groupes suscitent des défis supplémentaires. De même, certains chômeurs sont des étudiants diplômés et hautement qualifiés/compétents, mais pas dans les domaines susceptibles de fournir des opportunités d'emploi dans un avenir proche.
Dans plusieurs pays, une offre spécifique a été développée pour les jeunes, ce qui témoigne de la priorité élevée généralement accordée à ce groupe dans le cadre des PO. Dans certains cas, nous observons aussi une corrélation évidente entre les taux de participation des jeunes et l'ampleur selon laquelle ils sont explicitement ciblés par les PO, via des activités spécifiques. Les activités sont souvent conçues spécifiquement pour les jeunes, en vue de les (ré)inciter à apprendre et à développer les compétences pertinentes pour entrer dans et évoluer au sein du marché du travail. Ce fait est moins flagrant pour les groupes constitués par les personnes peu qualifiées ou les travailleurs plus âgés.
Outre leur progression directe dans la vie active, les jeunes participant à l'activité d’EFTLV du FSE ont bénéficié d'exercices sur le développement de la confiance et ont pu expérimenter ce qu'étaient des journées « structurées » au sein d'un environnement de travail. Ces thématiques spécifiques faisaient souvent partie du travail sur les compétences générales. Dans certains pays (par ex. la Lituanie et l'Espagne), la priorité était donnée aux projets d'expérience professionnelle, permettant aux jeunes d'acquérir l'expérience et les outils nécessaires pour améliorer leur CV. Cela pourrait s'étendre à ceux qui « goûtent » à l'apprentissage complémentaire et la formation plus spécialisée, comme ce fut tenté en Autriche. Aux Pays-Bas, l'accent était mis sur la continuité de l'apprentissage une fois un emploi décroché, ce qui a contribué à garantir la formation continue.
Portée et impact - Personnes peu qualifiées
À l'instar des jeunes, les personnes peu qualifiées ou dont les compétences ne répondent plus aux exigences des marchés du travail de notre société actuelle bénéficient dans une large mesure de l'activité d’EFTLV soutenue par le FSE. La priorité donnée à ce groupe varie d'un État membre à l'autre. Toutefois, l'activité d’EFTLV séduit de nombreuses personnes de ce groupe. Ainsi, principalement dans les pays caractérisés par des systèmes d'orientation et d'apprentissage plus limités et par une population active moins qualifiée en général, le FSE fait office de tremplin pour l'augmentation des niveaux de compétence et l'amélioration de la main-d'oeuvre. Ceci est vrai tant pour l’EFTLV offerte aux travailleurs que pour les activités destinées à augmenter les compétences en vue de permettre aux chômeurs d'accéder au marché du travail.
Les personnes constituant ce groupe cible affichent des profils très divers : travailleurs, travailleurs en position précaire, personnes n'ayant plus travaillé depuis des années, personnes n'ayant jamais travaillé. Dans tous les cas, le manque de confiance peut se révéler crucial et un apprentissage complémentaire et non professionnel (au niveau des compétences relatives au travail et à la vie civique) ainsi qu'un soutien à l'emploi (pour les personnes déjà actives) sont souvent intégrés à l'offre en EFTLV. Une caractéristique générale du groupe cible formé par les personnes peu qualifiées est leur interaction sporadique avec le marché du travail. En conséquence, la continuité que l’EFTLV peut fournir forme un avantage non négligeable.
Pour ce groupe cible, les résultats au niveau de l'emploi ont été obtenus par la reformation et l'acquisition de nouvelles compétences. Certains participants ont même décidé de suivre d'autres programmes de formation (après avoir bénéficié de l'offre du FSE). Disposer de qualifications reconnues par les employeurs était considéré comme un avantage clé, tel qu'il ressort des consultations menées dans le cadre de l'étude au Royaume-Uni, principalement. Toujours au Royaume-Uni, l'étude a mis en avant la meilleure sécurité d'emploi pour plus de la moitié des participants du groupe des personnes peu qualifiées, qui avaient bénéficié du soutien du FSE alors qu'ils avaient déjà un travail. En ce qui concerne les jeunes, la plupart des études de cas (surtout en Suède) ont souligné l'augmentation de la confiance et de l'estime de soi.
Portée et impact - Travailleurs plus âgés
Faire participer les travailleurs plus âgés s'est révélé problématique dans la plupart des pays, malgré quelques bons exemples de projets ayant ciblé ce groupe avec succès. Si certains choisissent de se retirer du marché du travail, d'autres pourraient bénéficier de l'offre en EFTLV, mais n'ont probablement pas suivi un tel programme d'apprentissage ou de soutien depuis de nombreuses années. Dans certains pays, la priorité accrue donnée aux jeunes a provoqué la réduction des objectifs spécifiques pour des travailleurs plus âgés. Sur le plus long terme toutefois, l'évolution du marché du travail et les tendances démographiques demanderont une plus grande prise en considération de ces personnes, car leur groupe formera un segment de plus en plus large du marché du travail. Par ailleurs, les changements au niveau des retraites (réduction du montant et modification de l'âge normal de retraite) dans certains pays ont incité les personnes plus âgées à reprendre le travail, bien qu'elles aient besoin d'être encouragées et informées pour agir de la sorte. Inciter les femmes plus âgées s'est révélé difficile et généralement, leurs homologues masculins présentent des taux de participation plus élevés. Si un chevauchement existe avec le groupe des personnes peu qualifiées, le problème des travailleurs plus âgés n'est pas leur manque de qualifications, mais bien le fait que leurs aptitudes et compétences ne sont plus adaptées, de même que leurs habitudes professionnelles. Il leur faut redéfinir leurs compétences actuelles, ou en apprendre de nouvelles.
Les études de cas ont souligné les résultats obtenus en termes de révision ou d'acquisition de compétences, d'une part, et de meilleure sécurité d'emploi pour les personnes déjà actives, d'autre part. Au sein de l'étude de cas effectuée en Pologne, la promotion de l'activité indépendante et de l'entrepreneuriat a été perçue comme un impact d'importance, et ce, malgré la difficulté à obtenir des informations quantitatives autres que celles relatives à des projets bien spécifiques.
Prévisions pour la période 2014-20
Les études de cas ont souligné l'attention considérable prêtée à la prochaine période de programmation par la plupart des États membres. Les périodes actuelle et précédentes avaient été planifiées alors que l'économie était relativement stable et les taux de chômage globalement faibles dans la majeure partie de l'Europe. La prochaine salve de PO sera lancée dans un contexte de crise économique.
Les taux de chômage en hausse parmi tous les groupes et dans la plupart des pays pourraient alimenter la demande en formation et soutien à l'emploi ; une demande à laquelle il sera probablement impossible de répondre étant donné, principalement, les pressions exercées sur les budgets nationaux. La nature des profils ciblés pourrait également changer -: individus en situation de précarité professionnelle, ou personnes disposant d'une bonne base de compétences, mais récemment licenciées. Garantir l'emploi des premiers ou offrir un nouveau travail aux seconds, telles devraient être les lignes directrices des politiques nationales à l'égard du marché du travail, et ce, potentiellement au détriment des groupes dont l'accès à l'emploi est plus restreint. Certains choix difficiles devront être faits.
Si le FSE subit très certainement des pressions pour soutenir la création d'emplois à court terme, cette situation ne peut entraver l’EFTLV qui jouera un rôle capital dans la fourniture des compétences solides et flexibles dont l'Europe des dix prochaines années aura besoin.
Recommandations
Certains messages clés et certaines recommandations opérationnelles sont valables pour les trois groupes cibles, à savoir:
1. Messages clés
- L’éducation et la formation tout au long de la vie est plus efficace quand les éléments (activités proposées aux participants - formation, conseils, compétences informelles, etc.) sont connectés et de nature continue. Un certain degré de coordination et d'engagement est nécessaire pour garantir que les individus bénéficient de la meilleure expérience qui soit.
- L'emploi n'est pas la seule donnée permettant de mesurer le succès de l’EFTLV, du moins pas sur le court terme. Les résultats au niveau du développement des compétences et de l'éducation, par exemple, sont également pertinents en ce qui concerne l'amélioration de la position des individus sur le marché du travail.
- La priorité donnée aux jeunes est totalement compréhensible. Ils sont le moteur de la reprise et de la croissance en Europe, et ce groupe d'âge compte de nombreux talents inutilisés. À plus long terme, les changements démographiques et politiques (quant à l'âge de retraite) vont probablement gonfler le nombre de personnes plus âgées sur le marché du travail. Ce groupe est sous-représenté en termes de participation à l’EFTLV.
Les messages repris ci-dessus ne sont pas neufs; ils sont confirmés une nouvelle fois par les recherches entreprises dans le cadre de cette étude.
2. Recommandations opérationnelles
- Améliorer la portée - Atteindre les participants n'est pas un « problème » d'ampleur, comme le montrent les chiffres globaux de participation à l’EFTLV du FSE. Les questions épineuses portent plutôt sur la définition des priorités, les objectifs spécifiques et leur fixation, ainsi que les activités spécifiques requises pour impliquer, une première fois ou à nouveau, les individus des groupes cibles qui profiteraient le plus de ce type de soutien. Souvent, ces personnes manquent de confiance ou d'estime, et/ou se sont détournées de la voie de l'apprentissage. Le temps (par ex. travailleurs plus âgés) ou des expériences négatives (à l'école, dans le cadre de la formation continue ou professionnelle) en sont souvent la cause. La recherche a identifié des facteurs de succès critiques, qui pourraient encore améliorer la portée (et donc l'impact!) des activités d’EFTLV soutenues par le FSE. De manière générale, l'offre sur mesure aux groupes spécifiques, qui comprend des activités particulières dédiées aux jeunes, aux travailleurs peu qualifiés ou plus âgés, se révèle efficace, notamment pour attirer ceux qui se sentent plus à l'aise en compagnie de personnes d'âges et d'horizons similaires (et, en particulier, les travailleurs plus âgés et les femmes peu qualifiées/plus âgées). Une telle offre devrait côtoyer celle du FSE, plus générique et ouverte à tous, qui forme en fait la base de l'offre dans la plupart des pays. Les jeunes ont tendance à être mieux lotis, avec des activités spécifiques à leur tranche d'âge et destinées à stimuler leur implication dans des projets et leur « maintien à bord » (par ex. travail en équipe, activités de plein air). De telles approches devraient être encouragées davantage, et étendues (après avoir été correctement adaptées) à d'autres groupes cibles. Pour les nouveaux PO, nous recommanderions une approche plus cohérente au niveau de la fixation des objectifs spécifiques, et l'utilisation des informations du marché du travail pour fixer des objectifs spécifiques réalistes, mais ambitieux (d'après nos conclusions, certains des objectifs spécifiques de la période 2007-13 étaient artificiellement faibles). Un dialogue sur la priorité donnée aux travailleurs plus âgés est également nécessaire pendant la préparation des PO, et ce, étant donné la future importance et croissance que connaîtra ce groupe. Des différences étaient notables parmi les pays concernés par l'étude de cas. Cependant, mettre l'accent de façon plus explicite sur les travailleurs plus âgés rehausserait le profil des opportunités que les activités d’EFTLV pourraient offrir, avec le soutien du FSE.
- Améliorer l'impact - Si les activités d’EFTLV soutenues par le FSE ont permis aux participants de trouver un emploi, certaines mesures peuvent être prises pour renforcer l'expérience de l’EFTLV et porter des fruits à plus long terme. Aucun des facteurs critiques de succès que nous avons identifiés n'était spécialement neuf ou radical. Toutefois, leur application n'était ni universelle, ni cohérente. La principale insuffisance concerne le soutien continu offert aux individus, et l'assurance selon laquelle la formation fait partie d'un « concept d’EFTLV » plutôt que de relever d'une activité indépendante. Notre recherche met en avant plusieurs domaines de bonne pratique, d'ores et déjà présents dans les pays concernés par l'étude de cas et où une application étendue renforcerait l'impact. Parmi ces domaines de bonne pratique:
o Les systèmes de suivi et d'orientation, qui permettent aux fournisseurs de contrôler la progression des participants individuels et que les agences de soutien peuvent utiliser pour évaluer l'offre supplémentaire requise. Certains progrès ont été enregistrés, mais l'infrastructure requise peut se révéler complexe et coûteuse. De telles mesures ne peuvent être bénéfiques que si elles sont appuyées par des initiatives au niveau du projet, qui aident les participants à s'engager dans de nouvelles activités. À cet égard, les conseils, l'orientation et les systèmes d'information relatifs à l'offre disponible jouent un rôle crucial. Il est également capital que les fournisseurs aient des « valeurs » solides en termes d’EFTLV, qui vont au-delà de leurs propres activités.
ix
o S'assurer que les objectifs ne reflètent pas uniquement l'emploi, mais mesurent aussi les résultats en termes d'éducation et de formation continue ainsi que la progression dans des domaines « plus généraux » comme le gain de confiance en soi et de motivation. Proposer de développer les compétences essentielles et offrir une formation informelle contribueront à ces résultats.
o Fournir un vaste choix d'activités et, lorsque c’est envisageable, donner aux participants la possibilité de choisir (il est vrai que les évaluations ont donné des résultats mitigés quant aux systèmes de chèques et comptes de formation individuels, mais si les participants peuvent choisir, ils n'en sont que plus motivés). Le choix joue aussi un rôle important dans le processus d'implication (renouvelée ou non). Lier la formation au soutien à l'employabilité s'est avéré payant pour améliorer la position des individus sur le marché de l'emploi. D'autres mesures se sont révélées efficaces au sein de plusieurs marchés du travail. Nous pensons à l'orientation professionnelle et aux initiatives pour inciter les jeunes en décrochage scolaire à se former davantage. Le choix doit aussi reconnaître les besoins des différents groupes cibles et la position sur le marché du travail des participants (par ex. les personnes peu qualifiées et les travailleurs plus âgés pourraient bénéficier d'un soutien à l'emploi personnalisé). En ce qui concerne les jeunes, un ingrédient essentiel de l'offre en EFTLV consiste à s’assurer qu'il existe des opportunités de travail (et de formation).
- Données et intelligence - Nous n'ignorons pas que la Commission est fort intéressée par l'analyse contradictoire qui, moyennant de bons niveaux d'information, peut s'avérer un outil analytique fort pertinent. En ce qui nous concerne, nous mettrions l'accent sur d'autres éléments. Les définitions des trois groupes cibles et de l’EFTLV pourraient être plus claires et plus cohérentes pour la période de programmation 2014-20. À cet effet, les États membres devraient être informés judicieusement. En ce sens, la base de données SFC est une source élémentaire d'informations, mais elle présente ses limites: écarts entre les pays, manque d'un champ spécifique pour enregistrer l'activité d’EFTLV. Sonder les anciens participants (après six mois ou plus) fournirait des informations précieuses sur les expériences ultérieures au FSE, les taux de satisfaction et les impacts. Les conseils donnés lors de la préparation des nouveaux PO doivent souligner l'importance d'aborder spécifiquement la thématique de l’EFTLV dans le cadre des évaluations de programme.

The growing importance of national, regional and global university rankings attracts attention of ever larger group of stakeholders who show interest in how these rankings are made. They also realize that what each ranking tells or does not tell depend on the criteria used. Methodology is like a mirror, we can see in it only as much as the methodology allows. 
What is methodology? According to the classic definition: method is a planned way of doing something. Methodology on the other hand is a set of methods used for study or action in a particular subject, as in science or education.
Ranking methodology represents a broad spectrum of methods; it covers philosophy behind a ranking (what makes a great university?), methods of collection and processing of data, and the way results are published. The desired and recommended set of principles that should be applied while preparing academic rankings were presented in 2006 as the IREG Berlin Principles on Ranking of Higher Education Institutions. According to the Berlin Principles every proper metodology should include the following key areas: purpose and goal of a ranking, design and weight of indicators, collection and processing of data, and presentation of the results.
The areas specified by the Berlin Principles are still valid today, however, the growing availability of data related to research and higher education contributes to fast changes in the data analysis and ranking methodologies. It is a high time for a thorough discussion on the evolution of ranking methodologies for the sake not only of ranking analysts but also for the benefit of the stockholders who want to understand the advantages and the shortcomings of various rankings.
The IREG Forum on Ranking Methodologies to be held in Warsaw, Poland 16-17 May 2012 will concentrate on discussion and analysis of various ranking methodologies. It will examine methodologies of the main international and national rankings. A particular attention will be paid to the ways of overcoming the limitations some methodologies are currently facing. One of the sessions will be devoted to the theoretical aspects of econometrics, bibliometrics and statistics used in ranking. There also will be time for presentation of methodologies employed in the new academic rankings under preparation in various regions of the world.
Authors of every ranking face a number of critical questions: How to construct the methodology? How to implement the methodology? How to collect and use the data? When and how to present the results? How to correct the errors? What lessons are learned from errors? The Forum in Warsaw will seek answers to those and other ranking related questions.
The IREG Forum in will be hosted and organized by Perspektywy Education Foundation and IREG Observatory on Academic Ranking and Excellence as well as other partners.
Call for papers
Organizers.

Posted 3 August 2012 by Paul Clifton (NTEU National Office). Higher Education Workforce Planning & Policy.
Improving the evidence base to enhance institutional performance
28 & 29 November 2012, Crowne Plaza, Melbourne. Read More.
Download the Higher Education Workforce Planning & Policy brochure.
Aligning workforce planning with institutional goals
The number of students entering undergraduate places has expanded in the past year. A proportionate growth of the educational workforce is required to maintain the quality of teaching and research outcomes.
Accurately informed workforce policy can support the multi-faceted challenges and opportunities of a university such as:
•• Managing academic and research allocation
•• Assisting the advancement of technology in teaching
•• Addressing the leadership shortage caused by an ageing workforce
The need for an evidence based workforce planning has been identified by DIISRTE’s “Higher Education Staff Data Collection Review”. This is also echoed in the regulatory landscape with TEQSA requesting more robust data from institutions.
You will learn:
•• How to establish an evidence base for greater validity in reporting and transparency in compliance
•• How to develop a framework for workforce policy and planning
•• Strategies to attract, retain and recruit university staff in response to the changing needs of the workforce
•• The benefits of intra and inter-institutional collaboration to improve the quality and sustainability of current workforce planning strategies.
How to maximise workload allocation models
Pre Conference Evening Workshop A, Tuesday 27th November, 2012 5:00pm- 8:00pm
Addressing the ever demanding teaching-research nexus in workforce allocation is a universal challenge for all institutions today. JCU has utilised research from the Excellence in Research for Australia (ERA) as a basis for the research workload allocation model. This has enabled JCU to establish its niche place within the competitive university space to pursue and encourage study and research, especially in subjects of importance to the people of the tropics with a strong focus in regional Queensland. Developing the core workforce output systems was integral to achieve this and ensure sustainability.
This workshop aims to facilitate practitioners and strategists in practically navigating and exploring workload allocation models that:
• Work for your organisation
• Consider all factors that challenge efficient workload allocation
• Align with your overall institutional workforce strategy
• Yield maximum staff productivity outcomes
About your workshop leader
Colette Wasson, Director Human Resources, James Cook University
Colette is the Director of Human Resources Management for James Cook University. Building a broad spectrum of expertise as she enhanced her repertoire in the Education and Tourism Industries, Colette followed her innate passion for performance and innovation to join James Cook University as the Director of Human Resources Management. Highly regarded as a seasoned HR professional, Colette is currently responsible for aligning Human Resources strategy and policy with the organisation’s goals for advancement.
How to align workforce planning with institutional strategy, Post Conference Workshop B, Friday 30th November, 2012 9:00am – 4:00pm
The University of Canberra has undergone an amazing transformation over the past few years – financial, cultural and physical – to competitively represent the organisation in the sector. Its strategic plan included examining key measurement and performance indicators, identification of workforce challenges, and fostering an institutionwide adoption of institutional change. This has enabled the university to successfully transform amidst financial constraints and strong competition.
Through this case study, you will consider in practice your own institutional workforce planning strategies to:
• Help create and implement a vision to be successful in a competitive performance-based era
• Create key contextual Human Resources/Organisational Development interventions such as UC’s new employment category
• Measure and monitor success to drive improvement
• Foster and develop greater engagement across all levels of staff
About your workshop leaders
Sue Thomas, Director Human Resources, University of Canberra
Sue has been the Director Human Resources at the University of Canberra since late 2008. Prior to this appointment she occupied Director Human Resources roles at the National Library of Australia, Victoria University in Melbourne and Warringah Council in Sydney. Sue is a registered psychologist and holds a Bachelor of Science (Psychology) Honours from the University of New South Wales and an MBA (Executive) from the Australian Graduate School of Management.
Natalie Bowman, Manager Organisational Development, University of Canberra
Natalie Bowman is currently the Organisational Development Manager at the University of Canberra, responsible for staff development, workforce planning, staff equity and diversity. Prior to this role Natalie was an independent Human Resources practitioner consulting across a broad range of industries including Government, Finance and Telecommunications and specialising in organisational and leadership development.

The Bologna Process, launched with the Bologna Declaration, of 1999, is one of the main voluntary processes at European level, as it is nowadays implemented in 47 states, which define the European Higher Education Area (EHEA).
Members of the Bologna Process are the 47 countries, together with the European Commission, and the consultative members, namely the Council of Europe, UNESCO-CEPES, EUA, ESU, EURASHE, ENQA, Education International and BUSINESSEUROPE.
Every two years there are Ministerial Conferences organised in order to assess the progress made within the EHEA and to decide on the new steps to be taken (more information can be found in the table below).
Ministerial Conferences
 Bologna, 18-19 June 1999 Bologna Declaration       
 Prague, 18-19 May 2001 Prague Communiqué; Conference website
 Berlin, 18-19 September 2003 Berlin Communiqué; Conference website
 Bergen, 19-20 May 2005 Bergen Communiqué; Conference website
 London, 17-18 May 2007 London Communiqué; Conference website
 Leuven/Louvain-la-Neuve, 28-29 April 2009 Leuven/Louvain-la-Neuve Communiqué; Conference website
 Budapest/Vienna, 10-12 March 2010 Budapest-Vienna Declaration; Conference website
 Bucharest, 26-27 April 2012 Bucharest Communiqué; Conference website
In order to ensure the implementation of the steps upon which the Ministers have decided, the EHEA makes use of several support structures.
The main follow-up structure is the Bologna Follow-up Group (BFUG). The BFUG oversees the Bologna Process between the ministerial meetings and meets at least once every six months, usually for one-and-a-half days. The BFUG has the possibility to set up working groups to deal with specific topics in more details and, also, receives input from Bologna Seminars. The BFUG is composed of the representatives of all members of the Bologna Process and the European Commission, with the Council of Europe, the EUA, EURASHE, ESU, UNESCO-CEPES, Education International, ENQA and BUSINESSEUROPE, as consultative members. The BFUG is being co-chaired by the country holding the EU Presidency and a non-EU country, which rotate every six months. The vice-chair is the country organising the next Ministerial Conference.
The work between two meetings of the Bologna Follow-up Group is overseen by a Board.
The composition of the Board changed in 2010, together with the adoption of the document “Briefing note for decision by the Ministers” (BFUG (ES) 20_7c).
The current members of the Board are:
• the EHEA Chairs double Trioka (the outgoing, present and incoming Chairs of the EHEA);
• the EHEA Vice-Chairs;
• the European Commission;
• four consultative members (Council of Europe, EUA, ESU, EURASHE).
The proceedings of the Board meetings are recorded by the Bologna Secretariat, who is permanently invited to Board meetings.
The overall follow-up work is supported by a Secretariat, provided by the country hosting the next Ministerial Conference. The mandate of the Bologna Secretariat coincides with the period between two ministerial conferences, and it is aimed to ensure the continuity for all the Bologna Process reforms, considering that the Bologna Process is chaired by the country holding the EU Presidencies, which rotates every six months.
The central task of the Bologna Secretariat is to support the work of the Follow-up Group at various levels: BFUG, Board, Working Groups, Networks and Seminars. The Secretariat prepares draft agendas, draft reports, notes and minutes and carries out the practical preparation for meetings as requested by the Chairs.
Another task of the Secretariat that has become increasingly important is to provide up-to-date and reliable information about the Bologna Process (for both a European and a non-European audience) and to maintain an electronic archive. To fulfill those functions, the Secretariat makes use of the EHEA permanent website as a central tool.
It is noticeable that the main advantage of the Bologna Process and the present support structures is that they enable the key stakeholders to work together as partners, and having a relatively informal character, thus increasing the sense of engagement and ownership among all participants.
To implement the Bologna reforms and to make progress in all priority areas, strong efforts will be required especially at national and institutional level. To support these efforts with joint action at European level, the Ministers entrusted the Bologna Follow-up Group to prepare a work plan for the period leading up to the next Ministerial Conference.
As part of the 2009-2012 work plan, the Bologna Follow-up Group set up seven working groups on the following topics:
- Social Dimension
- Qualifications Frameworks
- International Openness
- Mobility
- Recognition
- Reporting on the implementation of the Bologna Process
- Transparency mechanisms
To further disseminate the Bologna reforms, countries and organisations participating in the Bologna Process also organise various seminars and conferences that are announced via the calendar of events.
Disclaimer:
This text is part of the “Bologna beyond 2010 – Report on the development of the European Higher Education Area, Backgroung Paper for the Bologna Follow-up Group prepared by the Benelux Bologna Secretariat -, Leuven/Louvain-la-Neuve Ministerial Conference, 28-29 April 2009”.
A short overview of the EHEA functioning (according to the 2009-2012 work-plan) is presented in the table below:

The policy area of education is an important factor for economic growth and social cohesion in the EU, as well as for the well-being of citizens. The objective of the Presidency will be to emphasize the social dimension of this field, through the modernization of education and training systems with the provision of more qualitative and equitable education. In this context an Informal Meeting of Education Ministers will take place on 4 and 5 of October 2012.
Quality Assurance and the Modernization of Higher Education
In the field of Higher Education, focus will be given on the modernization of universities. In this respect, emphasis will be given to quality assurance and internationalization of higher education in line with the objectives of the EU modernization agenda for higher education and the Bologna Process. The Presidency will also focus on teaching and learning excellence in higher education. Achieving excellence in teaching requires the reformation and modernization of Europe’s higher education in order to enrich teaching, improve learning experiences, support personalized learning, facilitate access through distance learning and virtual mobility, streamline administration and create new opportunities for research.
The Presidency will host a Meeting of Directors General for Higher Education, on 22 and 23 October 2012.
Equity and Excellence in Vocational Education and Training
The vocational education and training is important to ensure the future competitiveness and innovation in Europe. Actions improving vocational education and training are needed, so as to prepare individuals for today’s labour market.
During the Cyprus Presidency, focus will be placed on strengthening vocational education and training (VET) among young people and adults with an emphasis on equity and excellence in VET. Furthermore, the updated Copenhagen Process agenda, which aims to improve the performance, quality and attractiveness of vocational education and training through enhanced cooperation at European level, will be carried forward by exploring the issue of expanding opportunities and raising skills, by opening pathways between Vocational Education and Training on the one hand, and Higher Education on the other.
These issues will be discussed during the meeting of the Directors General for Vocational Education and Training, which will take place on 22 and 23 of October 2012.
Non-formal and informal learning
Formal learning (learning which takes place in formal education and training systems) is traditionally the most recognised and acknowledged form of learning by society and the labour market in particular. In recent years, however, the importance of learning in non-formal and informal settings is receiving a growing appreciation. The validation of non-formal or informal learning is a key element in the EU’s actions to support education and training. Therefore, new approaches are needed to identify and validate these less formal learning experiences, acknowledging that Member States are at different stages in supporting this validation.
In this context, the Presidency will propose a Council Recommendation on the validation of non-formal and informal learning.
The contribution of education and trainingto the Europe 2020 strategy
The Presidency, in close cooperation with the Council and the Commission, will follow-up the results of the European Semester in the fields of Education and Training.
As the European Semester process (an EU level policy coordination tool which is part of a broader EU aim to strengthen economic governance, monitoring the implementation of structural reforms in the context of Integrated Guidelines, outlined in National Reform Programmes to ensure progress towards the agreed goals of the EU Strategy for Growth and Jobs) indicates, the EU has to step up growth-boosting measures and policies. This has direct implications for education and training, as it is necessary to preserve investment in growth-friendly areas such as education and training.
All Member States share the challenge of improving educational performance in a context of tight public finance. All Member States are looking for ways to increase efficiency and quality at the same time. And virtually all Member States are working on the design and the implementation of their policy response to tackle the challenges addressed in the 2011 and 2012 CSRs.
The Presidency, in cooperation with Member States and the Commission, will coordinate cooperation in the context of the ET 2020 strategic framework by exploring key challenges identified as an outcome of the European Semester and pin-pointed in the 2012 Country Specific Recommendations and by sharing and exchanging experiences to the mutual benefit of all Member States. As a result of this process, the Presidency will propose Council Conclusions on education ministers' response to the challenges of Europe 2020 strategy in the field of education and training.
New programme for education, training, youth and sports
The proposal for the new programme for education, training, youth and sports “Erasmus for All" aims to contribute to the European Union’s growth, by investing in the potential of people. Up to 5 million people, almost twice as many as now, could get the chance to study or train abroad with a grant. “Erasmus for All", is expected to bring together all the current EU and international schemes for education, training, youth and sport, replacing seven existing programmes with the aim to increase efficiency, simplify application procedures, as well as reduce duplication and fragmentation.
The Cyprus Presidency will advance the discussions, aiming to reach an agreement on the content of the proposal.
Literacy
Many young people and adults in Europe lack basic reading and writing skills, which consequently, constitutes an obstacle for their employment and may result in social exclusion.
The Presidency, within the context of the strategic co-operation framework "Education and Training 2020" and in response to relevant Commission’s communications, will propose Council conclusions on this issue, calling for the effective tackling of illiteracy through more qualitative education and training. The Presidency will organise a Conference on Literacy, on 5 and 6 September 2012.

Mr George Demosthenous, Minister of Education and Culture in Cyprus, presented on 10 July to the CULT Committee in the European Parliament the Presidency priorities in the field of education and training. He showed high concern about strengthening the contribution of education and training to the EU2020 Strategy. The increased budget allocated for the new funding programme was also defended by the Minister, who is confident about the negotiations on “Erasmus for all”. Tackling literacy, fostering participation of young people in education and society (especially with an immigrant background) valuing non-formal and informal education through an increased recognition (see EUCIS-LLL Mag on validation), support sport for children and older people are among the highest priorities of the Presidency with a will to focus on the social aspects of education and training. See the Presidency programme and the minutes of the CULT Committee in our members’ area (section “working groups”).

By Ariel Schwartz. Is the era of the ivy-walled college coming to an end? How much will technology reshape what we think of as the college experience? See what the experts had to say.
Higher education is rapidly changing--you don’t have to even be paying much attention to see that. Universities have started streaming lectures en masse, schools like Harvard and MIT are teaming up to create content tailored for the web, startups like UniversityNow are creating reasonably priced online universities, and startups like Udacity offer online-only classes from renowned professors. None of this existed 10 years ago, and the field isn’t done changing yet. A new report from Pew Internet looks at what higher education will look like in 2020, based on survey responses from over 1,000 "Internet experts, researchers, observers and users."
Below, highlights from the survey, including notable responses from those who were polled.
    * Just 39% of respondents believe there will be modest changes by 2020, represented by the following scenario outlined by Pew: "In 2020, higher education will not be much different from the way it is today. While people will be accessing more resources in classrooms through the use of large screens, teleconferencing, and personal wireless smart devices, most universities will mostly require in-person, on-campus attendance of students most of the time at courses featuring a lot of traditional lectures. Most universities’ assessment of learning and their requirements for graduation will be about the same as they are now."
    * Far more respondents--60%--believe there will be more substantial change. Pew outlines this scenario: "By 2020, higher education will be quite different from the way it is today. There will be mass adoption of teleconferencing and distance learning to leverage expert resources. Significant numbers of learning activities will move to individualized, just-in-time learning approaches. There will be a transition to "hybrid" classes that combine online learning components with less-frequent on-campus, in-person class meetings. Most universities’ assessment of learning will take into account more individually-oriented outcomes and capacities that are relevant to subject mastery. Requirements for graduation will be significantly shifted to customized outcomes."
    * Many of the people polled think that opportunity, efficiency, and student and parent demands will lead to new teaching methods. Mike Liebhold, senior researcher and distinguished fellow at The Institute for the Future theorized: “Under current and foreseeable economic conditions, traditional classroom instruction will become decreasingly viable financially. As high-speed networks become more widely accessible tele-education and hybrid instruction will become more widely employed.”
    * At the same time, respondents believe that the increasingly inaccessible economic situation in higher education will bring on changes. Tapio Varis, professor emeritus at the University of Tampere, explained his thoughts: "Traditional face-to-face higher education will become a privilege of a few, and there will be demand for global standardization of some fields of education which also will lower the level in many cases."
    * Some respondents don’t take distance learning seriously, but others recognize that tools to make online education more accessible are rapidly emerging. One anonymous respondent believes that location-based higher education is a bubble that’s about to pop: "I believe we will see somewhat of a return to a Socratic model of single sage to self-selecting student group, but instead of the Acropolis, the site will be the Internet, and the students will be from everywhere.”
    * While higher education is already changing, don’t expect it to look too different than the way it is today, say many respondents. Steve Jones, professor of communication at the University of Illinois-Chicago and a leader of the Association of Internet Researchers, had this to say: "Simply put, few universities can afford to change from the way they are today. While a riposte is that they cannot afford not to change, inertia is powerful, and taking the long view is hard. By 2020 not much will have changed.”
Of course, it’s just traditional universities that can’t afford to change. Newly emerging online universities and certification programs already are circumventing barriers like cost and location. It’s still hard to get a well-paying job without a college degree, and that probably won’t change by 2020. But there may be many more paths to that degree than there are today.

Dans le cadre des journées européennes du Patrimoine, les samedi 15 et dimanche 16 septembre 2012, le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche ouvre ses portes au grand public. L'entrée se fait au 21 de la rue Descartes de 10h à 18h.
Riche de sept siècles d’histoire, le site a abrité:
    * dès 1353, le Collège de Boncourt
    * de 1805 à 1976, l’École polytechnique
    * en 1981, le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche
    * depuis 1993, le ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche.
Visite au public
La visite consiste à découvrir la plus grande partie du domaine attribué au ministère de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, après le transfert de l'École polytechnique à Palaiseau en 1976.
Le Pavillon Boncourt
C'est dans le Pavillon Boncourt  que se trouve le bureau de la ministre.
Cliquer: Vue à 360° du Pavillon Boncourt
L'aperçu donné de l'ancien Amphithéâtre Arago, dépendant du Collège de France mais donnant sur le jardin du Pavillon Boncourt motivera les visiteurs avertis.
Le jardin carré
Le jardin carré fait partie du site occupé par le ministère. Il est habituellement ouvert au public les samedis et dimanches en tant que jardin public. Son accès se fait par le 11 rue Descartes. Une promenade dans le jardin carré complète la visite du Pavillon Boncourt.
Cliquer: Vue à 360° du jardin carré
Font parties du parcours de visite:
    * La cour d’honneur
    * La salle Hubert Curien (anciennement appelée Salle des Conseils)
    * Le salon blanc
    * Le jardin du Pavillon Boncourt avec aperçu de l’amphithéâtre Arago et du bureau de Claude Lévi-Strauss (anthropologue français).
Informations pratiques
Entrée gratuite
Ouverture au public : 15 et 16 septembre 2012 de 10h à 18h.
Durée de la visite : trente minutes
Personnes à mobilité réduite : la visite accessible aux personnes à mobilité réduite (accueil particulier à l'entrée) se fait en deux temps : les jardins (cour d'honneur et jardin du ministre) et le bâtiment Boncourt.
Historique et patrimoine en détail
Rubrique historique et patrimoine à consulter
    •    Visite du site Descartes en images
    •    La mission des Archives nationales, Secteur Recherche-Technologie
    •    Historique de l'Institution
    •    Histoire de l'Ecole Polytechnique
    •    Informations pratiques
    •    Les bâtiments.
Télécharger la plaquette de Présentation de l'histoire du site Descartes.

A country can develop its relevant skills by encouraging and enabling people to learn throughout life. This can be accomplished in several different ways.
1. Gather and use evidence about the changing skills demand to guide skills development
Investing in skills development throughout a person’s lifetime is at the heart of skills policies. During the past few decades there have been major shifts in the economic underpinnings of OECD countries and, more recently, of many emerging and developing countries too. In most countries, the labour market has moved from agriculture to industry to, increasingly, services. These changes imply a decline in the demand for craft skills and physical labour and a rise in the demand for cognitive and interpersonal skills, and for higher-level skills more generally.
As economies continue to evolve, the types of skills demanded by the labour market will necessarily change too. Government and business can work together to gather evidence about skills demand, present and future, which can then be used to develop up-to-date curricula and inform education and training systems.
2. Engage social partners in designing and delivering education and training programmes
Skills development is more effective if the world of learning and the world of work are linked. Compared to purely government-designed curricula taught exclusively in schools, learning in the workplace offers several advantages: it allows young people to develop “hard” skills on modern equipment, and “soft” skills, such as teamwork, communication and negotiation, through real-world experience. Hands-on workplace training can also help to motivate disengaged youth to stay in or re-engage with the education system and smooths the transition from education into the labour market.
Workplace training also facilitates recruitment by allowing employers and potential employees to get to know each other, while trainees contribute to the output of the training firm. Employers have an important role in training their own staff; but some, particularly small and medium-sized enterprises, might need public assistance to provide such training.
Trade unions can also help to shape education and training, protect the interests of existing workers, ensure that those in work use their skills adequately, and see that investments in training are reflected in better-quality jobs and higher salaries.
3. Ensure that education and training programmes are of high quality
Spending time in education is one thing; learning is another. The OECD’s Programme for International Student Assessment (PISA) shows that significant numbers of 15-year-olds in many countries do not acquire even a minimum level of skills through compulsory schooling.
Governments can help to foster quality in education and training from early education through school and beyond. Education and training institutions need to be governed by a clear quality-assurance framework that serves both accountability and improvement purposes, and that combines internal and external evaluation without imposing an excessive administrative burden.
Teaching must be valued as a profession so that the best candidates are recruited and the most effective teachers are retained. Workplace training should also be subject to quality control in the form of contractual arrangements, inspections and self-evaluations.
4. Promote equity by ensuring access to, and success in, quality education for all
Individuals who have low levels of skills because they do not have access to good-quality education, because they fail to succeed in education or because they do not get a second chance to improve their skills later on are much more likely to have poor labour market and social outcomes. 
Yet findings from PISA show that equity and quality in education are not mutually exclusive. Investing in high-quality early childhood education and initial schooling, particularly for children from socio-economically disadvantaged backgrounds, is an efficient strategy to ensure that children start strong in their education careers so that first skills beget future skills.
Later in life, financial support targeted at disadvantaged students and schools can improve the development of skills. And since individuals with poor skills are unlikely to engage in education and training on their own initiative and tend to receive less employer-sponsored training, second-chance options can offer them a way out of the low skills/low income trap.
Remove barriers to investing in further learning
Preparing young people for their entry into the labour market with up-front education and training is only one facet of skills development; working-age adults also need to develop their skills so that they can progress in their careers, meet the changing demands of the labour market, and don’t lose the skills they have already acquired. A wide spectrum of full- or part-time adult-learning activities needs to be available:  from work-related employee training, formal education for adults, second-chance courses to obtain a minimum qualification or basic literacy and numeracy skills, language training for immigrants, and labour-market training programmes for job-seekers, to learning activities for self-improvement or leisure.
To encourage people to participate, governments can provide better information about the economic benefits (including wages net of taxes, employment and productivity) and non-economic benefits (including self-esteem and increased social interaction) of adult learning; information and guidance can be provided both online and through specialised services; informal learning should be recognised with clear certifications through reliable assessments; and education and training programmes must be relevant to users and flexible in content and in how they are delivered so that adults can adapt learning to their lives.
5. Ensure that costs are shared and that tax systems do not discourage investments in learning
Employers have to create a climate that supports learning, and invest in learning; and individuals must be willing to develop their skills throughout their working life. Governments can design financial incentives and favourable tax policies that encourage individuals and employers to invest in post-compulsory education and training. For example, allowing taxpayers to deduct the cost of such education from their income taxes could help to offset the disincentives to invest in skills resulting from progressive personal income taxes.
Some countries fear that, with rising enrolment rates and the increasing cost of tertiary education, they might not be able to sustain these investments. To make investing in tertiary education more cost-effective, individuals can be encouraged to shoulder more of the financial burden and funding can be linked more closely to graduation rates.
At the same time, disadvantaged individuals should be assured access to education opportunities through grants and loans.
6. Maintain a long-term perspective on skills development, even during economic crises
In periods of depressed economic conditions and when public budgets are tight, governments tend to cut investments in human capital first. But cutting investment in skills at such times may be short-sighted, as a skilled workforce will play a crucial role in generating future jobs and growth.
If cuts to public spending have to be made, they should be based on the long-term cost/benefit ratios of alternative public investments. On these grounds, there is usually a strong case to be made for maintaining public investment in skills.