Formation Continue du Supérieur

La loi de novembre 2009 a élargi la possibilité de se former hors temps de travail. Décryptage par deux experts, Marie Hélène Cauet - Nicolas Pasco, Cabinet Boumendil & Consultants
1. Qu’est-ce que la formation hors temps de travail? Dans le cadre de quels dispositifs de formation est-ce possible?
Depuis 2004, il est possible de se former sur son temps personnel en dehors des heures de travail.
Cette formation dite « hors temps de travail » (FHTT) peut être réalisée dans le cadre des dispositifs de formation traditionnellement mis en œuvre dans l’entreprise: plan de formation (pour les actions de développement des compétences seulement), périodes de professionnalisation et droit individuel à la formation (DIF).
Ainsi, le DIF est en principe réalisé hors temps de travail mais des accords de branche peuvent prévoir sa réalisation sur le temps de travail. Notons d’ailleurs qu’en pratique, la plupart des formations réalisées au titre du DIF se déroulent sur le temps de travail.
Rappelons que la formation hors temps de travail est possible à certaines conditions:
- en accord avec le salarié (un accord écrit doit être préalablement conclu entre l’employeur et le salarié);
- dans le respect des repos obligatoires (repos quotidien, repos hebdomadaire…);
- dans la limite d’un volume d’heures maximal annuel dépendant du dispositif utilisé (80 heures pour les actions du plan de formation ou les périodes de professionnalisation ou 120 heures de DIF);
- avec versement d’une allocation de formation (égale à 50% du salaire horaire net).
Une nouvelle possibilité de formation hors temps de travail a été introduite par la loi de 2009.
C’est le dispositif de « Formation hors temps de travail » financé par les organismes chargés de gérer le congé individuel de formation (OPACIF, dont le Fongecif).Il concerne tous les salariés ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui souhaitent suivre une formation d’au moins 120 heures en dehors de leur temps de travail.
L'OPACIF peut alors, sur demande du salarié, prendre en charge tout ou partie des coûts pédagogiques. L’entreprise ne verse pas d’allocation de formation mais pendant la formation le stagiaire bénéficie d’une protection sociale
976 formations hors temps de travail ont été financées par les OPACIF dès la première année de mise en œuvre du dispositif. (Source: annexe au projet de loi de finances pour 2012)
2. Qu’appelle-t-on “hors temps de travail”?
Il n’existe pas de définition juridique du « hors temps de travail ». Celui-ci est donc défini « par opposition » à tout ce qui est du temps de travail, par exemple:
- plages horaires non travaillées en journées (salariés à temps partiel, en horaires décalés…) ou le soir, à condition de respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail;
- week-end, à condition de bénéficier du repos hebdomadaire (35 heures consécutives entre 2 semaines de travail);
- jours non travaillés (pour les salariés à temps partiel);
- jours de RTT;
- congés payés en respectant la règle du fractionnement des congés annuels (au moins 12 jours ouvrables pris en continu entre le 1er mai et le 31 octobre);
- congés sans solde, etc.
3. On peut aussi vouloir se former quand on est en congé maladie de longue durée. Est-ce possible?
La réalisation d’une formation n’est généralement pas compatible avec un congé maladie.
Toutefois,  il est possible de se former pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, mais aussi désormais un arrêt pour maladie non professionnelle de longue durée. A condition cependant d’obtenir l’accord du médecin traitant et de la CPAM (caisse primaire d’assurance maladie).
Le salarié peut suivre des actions:
- de préformation et de préparation à la vie professionnelle,
- d'adaptation ou de développement des compétences,
- de promotion professionnelle, de prévention, de conversion,
- d'acquisition, d'entretien ou de perfectionnement des connaissances,
- de bilan de compétences ou de VAE (validation des acquis de l’expérience),
- d’évaluation, d’accompagnement, d’information et de conseil, organisées en lien avec la CPAM.
Bien sûr, la durée des actions de formation doit être compatible avec la durée prévisionnelle de l’arrêt de travail.
A noter : le contrat de travail demeure suspendu et les indemnités journalières (IJ) sont maintenues.
4. Les mêmes principes sont-ils applicables aux congés maternité et parental?
La loi n’est pas explicite s’agissant de la possibilité de se former dans ces cas.
En principe, le versement des indemnités journalières (IJ) de sécurité sociale est subordonné à l’obligation pour l’intéressée de s’abstenir, pendant la durée du congé maternité, de toute activité non autorisée.
Si la salariée ne respecte pas cette obligation, elle pourrait devoir rembourser les IJ perçues et encourir des pénalités si l’activité exercée a donné lieu à versement d’une allocation de formation.
Dans le cas du congé parental, la loi prévoit la possibilité d’effectuer un bilan de compétences. Elle n’a pas prévu le cas d’un salarié qui se formerait pendant son congé parental, mais une tolérance existe si la formation suivie vise à faciliter le retour à l’emploi.
Attention : en cas de perception d’allocations de la CAF, il est conseillé de demander une autorisation préalable pour éviter toute suspension du versement de ces allocations.
Signalons par ailleurs que le salarié en congé parental peut bénéficier d’une action de formation à son retour dans l’entreprise (il constitue un des publics prioritaires pour accéder à une période de professionnalisation).
5. Et dans le cas du chômage partiel?
Des dispositions spécifiques permettent de se former pendant des périodes de sous activité ou non activité de l’entreprise (chômage partiel). L’entreprise peut organiser les formations pendant les jours non travaillés. Les salariés peuvent ainsi cumuler leur allocation de chômage partiel avec l’allocation de formation, dans la limite de leur salaire net.
6. La formation hors temps de travail s’applique-t-elle seulement aux salariés?
La notion de temps de travail ne peut se définir que par rapport à une activité professionnelle (salariée ou non salariée). On ne peut donc pas parler de « hors temps de travail » pour des demandeurs d’emploi.
Deux cas particuliers à noter:
- Les intérimaires bénéficient de dispositifs spécifiques, gérés par le FAF-TT, permettant de se former dans le cadre de « contrats de mission formation ». Les formations sont considérées comme réalisées sur du temps de travail. Ils peuvent aussi bénéficier du congé individuel de formation (CIF intérim).
- Les  titulaires d’un CDD peuvent bénéficier entre deux contrats d’une formation. Ils se forment donc hors du temps de travail mais dans le cadre d’un dispositif spécifique géré par le Fongecif (CIF-CDD).
7. Qui peut financer la formation hors temps de travail?
Cela dépend du dispositif mobilisé.
- S’il s’agit d’une formation hors temps de travail au sens de la loi de 2009, c’est-à-dire à l’initiative stricte de l’individu: l'OPACIF (Fongecif,...) peut financer tout ou partie de la formation, si celle-ci correspond à ses priorités.
- S’il s’agit d’un DIF, d’une période de professionnalisation ou d’une action du plan de formation de l’entreprise: c’est l’entreprise (ou l’OPCA de l’entreprise) qui peut financer la formation, si celle-ci correspond à ses orientations ou aux priorités de la branche à laquelle elle appartient.
8. Sur quelles méthodes s’appuyer pour réussir sa formation hors temps de travail?
Il n’y a pas de « méthode » à proprement parler. Toutefois certaines modalités paraissent plus adaptées que d’autres à la réalisation de formations hors temps de travail: cours du soir ou du samedi, enseignement à distance (par correspondance ou e-learning). Il peut aussi s’agir de formations mixtes, associant des cours en présentiel et de la formation à distance: on parle alors de « blended learning ». Il importe avant tout pour le salarié de « défendre » la pertinence de son projet auprès de son employeur en mettant par exemple en avant les « plus » apportés par une réalisation en dehors du temps de travail (gains de productivité pour l’employeur, moindre coût de formation…).
9. La formation hors temps de travail répond-elle à un objectif de promotion sociale?
Le nouveau dispositif « formation HTT » issu de la loi de 2009 répond clairement à un objectif de promotion sociale de l’individu, car il doit permettre la prise en charge de tout ou partie des coûts de formation par le Fongecif et ainsi permettre à l’individu de réaliser son projet de formation. Il contribue à faciliter la promotion sociale des individus. Lorsqu’il s’agit en revanche de formations engagées dans le cadre de la politique de l’entreprise (au titre du plan de formation ou de périodes de professionnalisation), on peut parler plutôt d’enjeux de mobilité, de maintien dans l’emploi, de développement des compétences….
10. Comment les entreprises que vous connaissez considèrent-elles cette possibilité de formation?
Les entreprises se sont finalement peu saisi des possibilités de formation hors temps de travail. Ainsi, 3% seulement des heures de formation sont réalisées hors temps de travail et donnent lieu à versement de l’allocation de formation  (source : annexe au projet de loi de finances pour 2010). La formation hors temps de travail est souvent perçue comme générant des coûts supplémentaires (l’allocation de formation devant être versée au salarié concerné).
Ce sont surtout les salariés qui font usage de ces dispositifs:
- soit parce qu’ils n’accèdent pas à la formation sur le temps de travail (en particulier, les salariés des plus petites entreprises ou les salariés à temps partiel);
- soit parce qu’ils ne souhaitent pas faire part de leur projet de formation à leur employeur.
Les entreprises qui ont recours à la formation HTT peuvent pourtant s’en servir comme d’un levier pour associer le salarié dans une logique de « co-investissement » pour les formations de développement des compétences et assurer ainsi la production tout en diminuant les coûts liés au départ en formation
Ce qu’il faut retenir :
Il existe désormais trois formes de formation hors temps de travail:
- la formation sur le temps personnel de l’individu financée sur ses deniers personnels, sans prise en charge ou accord de l’entreprise, ni du Fongecif : chiffres non disponibles mais sûrement non négligeables…
- la formation hors temps de travail dans le cadre de la politique de formation de l’entreprise (DIF, plan de formation, période de professionnalisation…), réglementée et limitée (versement de l’allocation de formation, volume d’heures limité par année et par salarié).
- la formation HTT à l’initiative du salarié avec financement possible de l'OPACIF (Fongecif, ...), sans accord de l’employeur et sans versement de l’allocation de formation, qui devrait se développer dans les années à venir.

ByCurt Rice. “Data not only measures progress; it inspires it.” And, indeed, Hillary Rodham Clinton’s nerdy view of innovation did excite those sitting around me recently at “Evidence and Impact: Closing the gender data gap”. Clinton’s speech was both an analysis of the need for better data about women and their lives, and a challenge to researchers and university leaders.
“Data only becomes valuable when it is organised and put to work. And before we make big decisions – in business, in government, in life – we should do the research, run the numbers. It’s how we minimise risk and maximise impact.”
What decisions is Clinton referring to here? How can we help her?

Internships can provide valuable work experience to young people. But as they become more common, so does the risk of abuse, especially during economic downturns. ILO News looks at the benefits and drawbacks of this practice.
GENEVA (ILO News) – With youth unemployment rates reaching dramatic levels, internships have become increasingly common in developed countries, as has controversy over the practice.
Internships are often considered a great way for young people to gather valuable work experience and get a foothold in the labour market. Their importance has risen as graduates find it increasingly difficult to land a job. But widely reported abuses have led to vocal criticism of internships as a source of cheap, and often free, labour.
“The main objective of internships is to provide work experience for young people who otherwise often find themselves trapped in a ‘Catch 22’ situation in which they are unable to acquire work experience because they cannot find a first job, and cannot find a job because they do not have work experience,” said Gianni Rosas, the Coordinator of the ILO’s Youth Employment Programme.
Paid vs unpaid internships
Several governments have put in place legal safeguards against the exploitation of interns.
But the inappropriate use of internships has expanded in recent years, particularly in countries hit hard by the global crisis, and young people are increasingly voicing their concerns.
“Internships should always have a training component, since they are about on-the-job training. If they use young people for duties that are normally carried out by core workers this can be considered as disguised employment, which can be pursued in labour courts,” said Rosas.
One major issue is whether young interns should be paid or not.
Under US law, internships in the private sector are generally viewed as employment, though unpaid internships are legal under certain circumstances. Among the criteria for an internship to be unpaid is that it should have a strong training component, that the intern does not displace regular employees and that the employer derives no immediate advantage.
In France, interns do not have a legal right to a wage but must be given a bonus if their internship is more than two months in the same academic year. The so-called “Cherpion Law” of 2011 also states that internships cannot consist of tasks that could be done by a worker in a permanent position, and they must also offer training.
But critics say the laws are difficult to enforce.
High-profile US court cases, in which former interns claimed they were exploited, have put the issue in the spotlight, further fuelling controversy already stirred by Ross Perlin’s book “Intern Nation: How to Earn Nothing and Learn Little in the Brave New Economy.”
Another issue that has become prominent is that of the “professional” interns - young people who cannot find a job and get stuck in a vicious cycle of internships.
A need for “best practices”
A recent survey by the US National Association of Colleges and Employers (NACE) showed that 60 per cent of university graduates who had done a paid internship received at least one job offer, compared with 36 per cent of those with no internship experience.
But the survey also suggested that only interns who were paid had a decided advantage on the jobs market over graduates with no internship experience. Only 37 per cent of those who did an unpaid internship had job offers.
An internship must give young people the chance to learn practical skills that will impress potential employers. It should also help them network and, hopefully, get a job.
There is a strong need to counter the bad rap that internships have received lately, by adopting good practices such as not using unpaid interns to replace salaried workers, giving interns meaningful work assignments, and providing them with proper training and guidance.
“There are a number of good practices, for example, the International Labour Organization (ILO) does provide its interns with a stipend. This is in full recognition of the fact that quite often young people need to travel and establish themselves in a city or a country where they cannot get support from family or other networks,“ said Rosas.
For more information, please contact Hans von Rohland +4122/799-7916, rohland@ilo.org.

ByAshraf Khaled. Professional associations in Egypt have begun clamping down on graduates from private universities who gained admission to higher education with school-leaving marks far lower than those set by state-run institutions.
In recent months, Egypt’s engineering, veterinary and doctors' associations have announced bans on acceptance of new members who attended private universities despite low school marks.
And this month the Pharmacology Association said it would not accept among its members graduates of private universities who had achieved lower than 80% aggregate marks in secondary school certificate examinations.
“The association has taken this decision based on its responsibility towards its members and out of its keenness to ensure that proper admission rules are observed in private universities,” said Mohammed Abdul Gawad, chair of the Pharmacology Association. He added that syllabuses taught at pharmacology schools in public and private universities were challenging and needed “bright minds”.
The association’s deputy chair, Seifallah Imam, said the ban would be applied retroactively from last year, when minimum admission grades to Egypt’s key higher institutions soared. Minimum grades for secondary school-leavers to attend public universities have also surged this year, observers said. For example, the minimum grades for attending a pharmacology school in a state-run university have hit 97% of the overall marks of the secondary school certificate exams, compared to 78% for attending a pharmacology school at a private university.
The associations have said their curbs on accepting new members are aimed at maintaining “high professional standards”, cutting rates of joblessness and safeguarding the principle of equal opportunities among university students.
Adopting a market-style economy, since the 1990s Egypt has licensed the creation of fee-paying universities, which now comprise 17% of institutions. Critics of the institutions say they are money focused and disrupt the principle of equal opportunities by admitting new students with low marks, mainly because their families can afford the fees. Denying these accusations, private universities argue that they offer whole and partial scholarships to top-flight applicants. The Pharmacology Association said that a recent study it conducted showed the local market needed no more than 3,500 graduates annually.
Pharmacology schools in private and public universities in Egypt churn out nearly 10,000 graduates a year, according to the study. “This figure far exceeds the actual needs,” said deputy chair Imam.
Some years ago, the Egyptian Doctors’ Association won a lawsuit obliging the country’s public and private universities to admit a total of 3,500 new students a year. The ruling was never enforced, as an average of 8,000 new students annually attend medical schools. The ban threatened by the professional associations has been criticised as meddlesome.
“This move constitutes interference in the affairs of the Higher Education Ministry and the Higher University Council, which is responsible for working out the admission policy and specifying the numbers of new students,” said Zaki al-Saadani, a higher education expert.
“The professional associations have no right to set minimum marks for attending university. They [the associations] may have the rights to hold tests for graduates applying for their membership,” he wrote in the opposition daily in Al Wafd.
Al-Saadani added that the restrictions adopted by the associations “distort the image of private universities and deal them a hard blow”.
Neither private universities nor the Higher Education Ministry have commented.

ByReuben Kyama. Private universities play a critical role in advancing the higher education goals of Africa, as the world’s least developed continent grapples with a burgeoning youth population seeking quality, globally competitive skills, a pan-African forum held in Ethiopia agreed.
Senior government officials, academics and educationists attending the forum at the African Union headquarters in the Ethiopian capital Addis Ababa from 8-10 August emphasised that public universities alone could not meet the rising demand for higher education in Africa. Organised by the African Union Commission in conjunction with the Association of African Universities, the conference, focusing on “The Role of Private Universities in Higher Education in Africa”, also assessed the impact of private higher education on development. Other partners included the Association for the Development of Education in Africa, and Covenant University and St Mary’s University College in Ethiopia.
“While private universities around the world are commended for their achievements and excellence, Africa is lagging behind. Whether the universities are public or private, no African university features in the top 200 of world university rankings,” the delegates said in a statement issued at the close of the meeting.
According to participants, the emergence of private universities in Africa could help boost efforts aimed at bridging gaps in the provision of quality higher education. Globally, the forum statement said, there were many examples of private universities that had contributed greatly to education and development, including Harvard, Chicago and Stanford universities. “In Japan, private universities account for about 75% of all universities.”
More state support needed
Officials urged their governments to recognise the contribution of private universities by providing them with an enabling environment in order to flourish. In the Addis Ababa Declaration, obtained by University World News, participants appealed to African governments to expand opportunities for scholarships and loans, to enable students to enrol in private universities. Delegates said there was also a need for governments to provide the sector with improved public services such as efficient road networks, reliable water and electricity supplies.
Private universities, they said, would also greatly benefit from fiscal incentives such as tax relief, which would allow them to reduce fees and thus improve access to higher education. They challenged governments to establish policy and legal incentives that would encourage investment in private universities. Ethiopian Education Minister Ato Demeke Mekonnen stressed the need to involve the private sector in the development of private universities in Africa. He pointed out that nearly 30% of universities globally were private and depended on tuition fees as their main source of revenue. Meanwhile, African governments only spent around 0.8% of gross domestic product and 20% of public expenditure on education.
Speakers at the meeting emphasised the need to explore innovative resource mobilisation schemes targeting public and private sector alike.
Need for regulation and quality assurance
There was also consensus among delegates on the need to regulate private universities and introduce thorough quality assurance systems. Vera Brenda Ngosi, director of human resources, science and technology at the African Union Commission, underscored the need for universities to be appropriately registered and accredited.
“The emergence of private universities in Africa has to be subjected to regulations. There is also a need to avoid multiplication of ‘briefcase’ universities delivering degrees with no real value, though costly,” she said.
Ngosi said the continent needed a system of evaluation and monitoring of universities, both public and private, to ensure that students received quality education. Analysts have long argued that higher education is critical to economic, social and political transformation in African countries. Scholars at the forum agreed that universities should be the bedrock of sustainable progress. But sceptics have pointed out that higher education in Africa is still grappling with numerous problems such as a biting shortage of lecturers, dilapidated infrastructure, declining funding, gender inequality and obsolete curricula. However, some argue that private universities could help to revive higher education by rolling out curricula that meet the demands of a rapidly globalising world.
“Private universities should engage in problem-solving scholarship and transformation, boost job creation and become pragmatic in their intellectual pursuits,” read the final resolution.
* Naftali Mwaura contributed to the reporting.

La Fondation Anna Lindh (FAL) a annoncé le lancement de son Programme de stages pour 2012. Ce programme vise à favoriser la connaissance interdisciplinaire ainsi que l'acquisition de savoir-faire pratique, ciblant les jeunes et talentueux étudiants de premier cycle et des cycles supérieurs, désireux d'acquérir une expérience pratique dans un domaine lié à la Fondation par le biais de leur participation pleine et entière au travail quotidien.
Le programme de stages, qui comprend des stages à l'Unité de Coordination du Programme et aux Unités de Coordination du Réseau, vise à soutenir la capacité interne des ressources humaines de la FAL avec des étudiants ou des diplômés entre 19 et 32 ​​ans, parlant couramment deux ou plus des langues officielles des pays de l'Union pour la Méditerranée, et qualifiés dans des domaines pertinents pour les interventions stratégiques de la FAL.
Les demandes de stages provenant de résidents des 43 pays Euro-Med sont les bienvenues. Toute demande d'un résident en dehors des 43 pays peut être acceptée à condition que son coût ne soit pas couvert par la FAL. L'équilibre régional Nord-Sud dans la sélection des stagiaires fera partie des critères de sélection.
- Stage à l'Unité de Coordination du Programme: Appel (Anglais)
- Stage à l'Unité de Coordination du Programme: formulaire de demande (Anglais)
- Stage à l'Unité de Coordination du Réseau: Appel (Anglais)
- Stage à l'Unité de Coordination du Réseau: formulaire de demande (Anglais)
La date limite d'envoi des demandes est fixée au mardi 21 Août 2012, 17 h, heure du Caire. Les demandes doivent être envoyées à ALFinternship@bibalex.org.

Présentation
Qu’est-ce que la VAE?
La Validation des Acquis de l’Expérience, a été mise en place dans un contexte de promotion de la formation tout au long de la vie et dans le cadre de la loi de modernisation sociale du 17 Janvier 2002.
C’est un moyen d’acquérir une certification (diplôme, titre professionnel, certificat de qualification professionnelle(CQP)).
Pour qui?
La VAE concerne toute personne justifiant:
- d’au moins trois ans d’expérience en rapport avec le métier visé;
- en continu ou en discontinu;
- à temps plein ou à temps partiel;
- dans une activité salariée, non salariée ou bénévole.
Pour quoi?
La VAE pourra vous aider à:
- valoriser vos acquis;
- attester de votre qualification réelle;
- accéder à un niveau supérieur;
- reprendre votre formation afin de faire évoluer votre carrière.
Comment faire?
L’équipe du CRIEV:
vous accueille et vous informe sur la démarche VAE.
vous écoute et vous aide à préciser votre projet;
vous conseille dans le choix de la certification qui validera le mieux votre expérience.
La demande de VAE
Que doit faire le candidat à la VAE ?
 Avant d'entamer la procédure de validation, le candidat doit préciser son projet et choisir la certification correspondant à son expérience.
Si le candidat sait précisément quel type de certification il veut obtenir, il peut s'adresser directement à l'autorité qui le délivre.
S'il ne sait pas quelle certification est visée, il peut s'adresser au CRIEV.
1. Le candidat adresse sa demande de VAE à l'autorité ou à l'organisme qui délivre la certification visée. La demande doit être accompagnée d'un dossier qui comporte notamment les documents justificatifs des expériences acquises ou de leur durée.
L'obtention d'un titre ou d'un diplôme n'a rien d'automatique : des procédures propres à chaque service valideur permettent d'évaluer les compétences professionnelles du candidat, le candidat peut être accompagné dans la constitution de son dossier pour l'aider à décrire les activités qu'il a exercées et les mettre en relation avec celles exigées par le référentiel de la certification visée.
Le nombre de demandes de VAE est limité , au cours de la même année civile, à une seule demande pour une même certification et à trois demandes pour des diplômes différents ( et pour l'enseignement supérieur, auprès d'un seul établissement )
2. La demande est soumise à un jury officiel.Ce dernier s'assure que les acquis présentés par le candidat correspondent aux compétences, aptitudes et connaissances exigées pour la délivrance de la certification visée. Le jury évalue sur dossier ou par mise en situation, selon des modalités fixées par chaque service valideur. Un entretien avec le jury est possible, à la demande du candidat ou à celle du jury. Il est obligatoire pour les diplômes de l'enseignement supérieur. La composition du jury diffère selon l'objet de la demande de VAE mais il doit comprendre des professionnels, avec une présence, avec une présence équilibrée d'hommes et de femmes.
3. La validation des acquis peut  être totale ou partielle. Si la validation,le jury décide de l'attribution du titre, diplôme ou certificat visé. Si elle est partielle, le jury indique au candidat les connaissances, aptitudes et compétences devant faire l'objet d'une évaluation complémentaire pour obtenir la totalité de la certification visée. Le candidat dispose d'un délai de 5 ans pour compléter ses acquis par l'expérience ou la formation et demander au jury une évaluation complémentaire. Pour les diplômes de l'enseignement, les unités constitutives du diplôme accordées au candidat sont acquises définitivement. La décision du jury est souveraine et non contestable.
Le congé VAE
Définition
Le congé de VAE peut vous permettre de bénéficier:
- une autorisation d'absence ( tout en conservant le bénéfice de votre rémunération)
- d'un financement, pour participer aux épreuves de validation et/ou d'un accompagnement à la préparation de la validation.
Conditions
Vous êtes salarié en CDI:
Aucune durée d'ancienneté n'est exigé.
Délai de carence d'un an entre deux demandes d'autorisation d'absence pour un congé VAE.
Vous êtes salarié en CDD:
Vous devez justifier de 24 mois, consécutifs ou non en qualité de salarié quelle que soit la nature de vos contrats successifs, au cours des 5 dernières années, dont 4 mois minimum sous CDD, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois. Excepté les salariés sous CDD en contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation, CDD conclus avec des jeunes en cours de scolarité, CES, CEC, contrat d'avenir (CA), contrat d'accompagnement dans l'emploi (CAE).
Vous êtes intérimaire:
Aucune durée de mission n'est exigée. Vous êtes soit actuellement en mission, soit vous avez effectué une mission au cours des 3 derniers mois.
Modalités
Congé VAE réalisé pendant le temps de travail
- Vous devez obtenir une autorisation d'absence de votre employeur pour une durée de 24 heures maximum.
- La demande écrite doit être déposée au plus tard 2 mois avant le début du congé VAE. Elle doit indiquer la certification visée, les dates, la durée, la nature des actions de validation ainsi que l'identité de l'organisme valideur et/ou de l'organisme accompagnateur.
- Votre employeur dipose d'un mois pour vous répondre, à défaut il s'agit d'un accord tacite. Votre demande ne peut être refusée, mais différée de 6 mois maximum pour raison de service.
- Vous devez vous adresser à votre organisme financeur (OPACIF - Organisme Paritaire Agrée au titre du Congé Individuel de Formation), pour constituer votre dossier de financement et bénéficier notamment d'un maintien de tout ou partie votre rémunération.
Congé VAE réalisé hors temps de travail
Vous n'avez pas à solliciter d'autorisation d'absence à votre employeur. Vous devez adresser directement à votre organisme financeur (OPACIF - Organisme Paritaire Agrée au titre du Congé Individuel de Formation), pour constituer votre dossier de financement.
Attention: certains organismes financeurs n'autorisent pas le congé VAE hors temps de travail. Dans ce cas votre congé se réalise obligatoirement pendant le temps de travail et nécessite que vous sollicitez une autorisation d'absence à votre employeur.

La Région Guyane s’investit fortement dans la formation professionnelle continue en direction des jeunes et des adultes afin de favoriser leur accès, leur maintien ou leur retour à l’emploi ou encore de concourir à leur promotion sociale par l’élévation et la diversification de leur portefeuille de compétences. Pour cela, elle impulse, anime, coordonne et finance plusieurs dispositifs.
L’information des publics …
LES STRUCTURES D’ACCUEIL, INFORMATION ET ORIENTATION
La Région Guyane développe et soutient une offre de services destinée à accompagner les publics dans leurs démarches d’orientation professionnelle.
Ainsi, la collectivité régionale propose diverses ressources en matière d’information et de conseil au travers des structures suivantes :
o Le CARIF-OREF collecte, analyse et diffuse les informations relatives à l’emploi et à la formation en Guyane
o La Mission Locale Régionale de la Guyane (MLRG) accueille les jeunes de 16 à 25 ans et encadre leur parcours d’insertion
o Le Centre Régional Inter-services d’expertise en validation (CRIEV) conseille les publics dans leurs démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE)
o Le Centre Régional de Psychologie du Travail de l’AFPA (CRPT) aide les demandeurs d’emploi, les jeunes et les salariés à analyser et à réaliser leurs projets de formation
o L’Equipe Ressource du COM APPRENTISSAGE accompagne les jeunes et les professionnels dans les filières de pré-qualification et de qualification par la voie de l’apprentissage
o Les Plateformes d’Initiatives Locales (ADIE-MICROCREDIT GUYANE, CGI, OGI, CEGI) assurent un accueil, une information et un accompagnement des créateurs d’activités
o La Pépinière des Jeunes Diplômés Guyanais (PJDG) facilite l’accès à l’emploi des jeunes diplômés d’études supérieures
En outre, en conformité avec les priorités définies dans le cadre du Plan Régional de Développement des Formations (PRDF), un maillage de l’ensemble des acteurs est en cours de réalisation afin d’élargir l’accès à l’information sur l’ensemble du territoire et de faciliter les démarches des différents publics.
La formation pour tous, à tous les niveaux …
Chaque année, la Région Guyane propose un programme diversifié de formations au travers d’appels d’offres ou de projets subventionnés. Elle assure ainsi le financement total ou le co-financement avec le concours du FSE des coûts pédagogiques permettant aux publics d’accéder à la formation entièrement gratuitement ou à moindre coût.
LES DISPOSITIFS DE DETERMINATION DU PROJET PROFESSIONNEL
o Des plateformes de Mobilisation Individualisée (DMI) sur les trois grands bassins d’emploi (Cayenne, Kourou et Saint-Laurent) permettent aux publics en difficulté d’insertion de mener un travail individualisé approfondi afin de pouvoir se déterminer sur un projet motivant et réaliste des périodes d’immersion en entreprise.
o Des dispositifs de détermination du projet professionnel de plus courte durée et sur des modalités plus collectives sont également proposés sur d’autres localisations telles que Saint-Georges et Maripasoula.
LES DISPOSITIFS EN FORMATION CONTINUE DIPLOMANTE
Afin de permettre aux publics de se qualifier, la collectivité régionale assure le financement de nombreux programmes de formation déployés par les organismes suivants : l’AFPA, IUF de l’UAG, le CNAM, le CFPPA, la MFR, le programme de l’IRDTS et de l’IFSI….
En matière d’Apprentissage, elle apporte une contribution financière au fonctionnement des CFA et des sections d’apprentissage.
LES AIDES INDIVIDUELLES A LA FORMATION
o La prise en charge totale ou partielle des coûts pédagogiques des projets individuels de formation ne trouvant pas leur réponse au travers des programmes collectifs financés
o L’attribution d’une Indemnité Forfaitaire Régionale aux stagiaires les plus fragilisés, en fonction des revenus et de la composition du foyer
o L’attribution de bourses et d’indemnités pour les étudiants en formations sanitaires et sociales
LA FORMATION EN MOBILITE
Dans le cadre d’une convention de partenariat entre la Région Guyane et LADOM la collectivité régionale participe aux coûts de formation en mobilité hors AFPA, en Métropole, dans un pays de l’Union Européenne ou de l’environnement géographique de la Guyane (Caraïbes, Amérique).
LES INVESTISSEMENTS DE FORMATION
En co- financement avec le FEDER, la collectivité régionale intervient dans le plan de financement des opérations d’investissement.