Relever les défis de la Validation des acquis de l’expérience (VAE), La documentation française, Formation Emploi, n° 122, 2013, 178 p., 0759-6340, 23,50 €. S'abonner à Formation Emploi.
Le dispositif de validation des acquis de l’expérience (VAE) vise à transformer l’expérience en équivalent formation afin d’obtenir un diplôme. Cette transformation est loin d’aller de soi; s’engager dans la VAE est un processus qui se construit chemin faisant et nécessite un accompagnement.
Conditions et processus de l’engagement en VAE
P. Mayen, J.-P. Pin
La VAE comme espace transitionnel: enjeux et paradoxes
M.-O. Legrand, P. Saielli
Le travail des jurys de VAE ou la mise en scène de l’expérience
E. Auras
Le travail des jurys de VAE: le bricolage d’une norme de validation
S. Bellini
Politique et management de la VAE dans le travail social: le diplôme d’Etat d’éducateur spécialisé et le dispositif de branche
P. de rozario
Vers une reconnaissance des acquis de l’expérience au Portugal
J. Caramelo , M. Santos.

By M. Baslé, J.-M. Dubois. Training and Employment, n° 105, 2013, 4p.
Long sheltered from unemployment, science students today have to give some thought to preparing for their entry into working life. The French Science Insert project, selected from among the projects funded by the Fonds d’expérimentation pour la jeunesse/Fund for Experimental Youth Projects, is equipping them with the tools they require for this purpose. The method adopted to evaluate the project, the so-called double difference method, can be used to show that the awareness-raising measures developed in the course of the project are appropriate.
Pour feuilleter la publication.
Download "Raising awareness among science students of their future careers and employability".

Le prochain numéro hors‐série AFPA‐EDUCATION PERMANENTE (2014) aura pour thème: Analyse du travail et formation alternance, tutorat, formation intégrée au travail, organisations qualifiantes et apprenantes.
Objectifs
• Aborder dans une quinzaine d’articles les dimensions formatives de l’entreprise
• et les interactions organismes de formation/entreprises.
• Contribuer au débat sur les transformations du travail sous l’angle formatif.
• Mieux faire connaître les pratiques et les conceptions de l’AFPA
• et des autres opérateurs de formation dans le champ de l’alternance.
Types de problématiques
• Les dimensions qualifiantes de l’activité professionnelle.
• Les apports respectifs des organismes de formation et des entreprises dans
• les formations en alternance.
• L’analyse du travail et l’identification des situations d’apprentissage.
• Les apports de la didactique professionnelle.
• Les profils et les pratiques des tuteurs et des formateurs occasionnels d’entreprise.
• Les conditions d’efficacité des pratiques d’alternance.
Contributeurs: salariés AFPA, contributeurs externes (chercheurs, institutions, entreprises, syndicats).
Types d’articles (25 000 signes) à produire pour le comité de pilotage AFPA/Education permanente:
• Articles de fond et de recherche.
• Articles sur les politiques de formation en lien avec le sujet .
• Articles sur les orientations de l’AFPA en matière de conception de ses prestations.
• Articles sur les pratiques d’alternance et d’organisation qualifiante du travail.
Les projets d’articles (10 à 12 lignes + un titre) doivent être envoyés avant le 10 septembre 2013 à: paul.santelmann@afpa.fr
Les articles définitifs seront envoyés le 10 novembre 2013 pour une publication en mars 2014.

21st ANNUAL WORKSHOP BERLIN (GERMANY) 11-14 SEPTEMBER 2013 - CONFERENCE ANNOUNCEMENT AND CALL FOR PAPERS
The 21st annual workshop of the European Research Network on Transitions in Youth will take place in Berlin (Germany) on 11-14 September 2013.
The workshop will be hosted bythe research institute WZB (Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung).The Network welcomes contributions on all aspects of the transition from youth to adult hood,and particularly the transition from education to the labour market. Contributions are particularly welcome on the theme for this year’s workshop, which is:School-to-Work Transitions in Times of Economic Crisis:Causes, Consequences and Remedies.
Since 2009, the economic crisis has put pressure on national economies and labour markets allover the world, but the burdens are unequally distributed among different social groups.Young people are among those who tend to suffer most heavily from economic downturns.However, as in times of prosperity, the consequences for young people vary considerably across countries. In some countries, the youth unemployment rate recently exceeded a level of 50%, while in others we hardly observe a remarkable increase. Institutional factors and their interrelations play a crucial role in how they catalyse the crisis’ impacts across different national contexts. SEE MORE.
For papers to be made available in advance to workshop participants, final (electronic)versions should reach the local organisers at the very latest by 15 August, 2013.
Network Committee: Hans Dietrich, Jean-François Giret, Irena Kogan, Emer Smyth, Maarten Wolbers, Walter Van Trier (chair). Website.

60% des petites entreprises ne s’engagent pas ou très peu dans la formation continue
Si 40 % des petites entreprises (10 à 49 salariés) investissent dans la formation, 60 % d'entre elles, sont peu, ou pas du tout, formatrices. Les cours et stages classiques ne leurs seraient pas adaptés. Pourtant, elles ne semblent pas non plus avoir plus d’engouement  pour d’autres formes d’apprentissage. Au final, rares sont celles qui structurent leur politique de formation. Comment faire évoluer cette situation? Un Bref et deux interviews permettent de faire le point sur la question.
L’investissement en formation continue décroit avec la taille des entreprises. Ainsi en 2010, 72% des entreprises de 10 à 49 salariés ont organisé au moins une formation pour un de leurs salariés; elles sont 90% dans ce cas quand elles emploient entre 50 et 249 salariés et sont quasiment toutes formatrices au-delà de 250 salariés.
L’investissement en formation continue décroit avec la taille des entreprises. Ainsi en 2010, 72 % des entreprises de 10 à 49 salariés ont organisé au moins une formation pour un de leurs salariés ; elles sont 90 % dans ce cas quand elles emploient entre 50 et 249 salariés et sont quasiment toutes formatrices au-delà de 250 salariés.
Cette situation est souvent expliquée par la préférence que les petites entreprises accorderaient à d’autres formes de formation: formations en situation de travail, rotations de postes, autoformation… Or, l’accès à ces autres formes n’est généralement pas compta­bilisé dans les sources administratives ou fiscales. Le volet français de l’enquête européenne CVTS permet de mesurer, au-delà des cours ou stages, l’accès à ces autres types de formation. L’étude publiée dans bref révèle que quelle que soit la taille, le recours aux cours et stages est majoritaire; l’accès aux autres formes reste confidentiel, surtout dans les petites entreprises. Ainsi, les formations en situation de travail ont concerné, en 2010,  8% de leurs salariés, contre 18% de ceux des entreprises de plus de 250 salariés.
Si, en moyenne, les petites entreprises forment moins que les plus grandes, leurs politiques de formation ne sont pas homogènes. 40 % d’entre elles sont formatrices, voire très formatrices. L’étude constate pour celles-ci une politique de formation structurée et organisée, une diffusion de l’information régulière, des entretiens individuels, une réflexion inscrite dans la durée, des objectifs assignés à la formation sont larges, et visent en outre à fidéliser et motiver les salariés. En revanche, 60% des petites entreprises ne s’engagent pas ou très peu dans la formation continue. La raison principale évoquée pour justifier l’absence de formation étant l’absence de besoins. Isabelle Marion, auteure de cette étude nous interroge: Faut-il, et si oui, comment, susciter leur « appétence » pour la forma­tion, comme il a longtemps été question d’accroître celle des salariés?
Nous avons à notre tour sollicité deux experts de la situation des PME pour essayer d’y répondre…

Le Ministère du travail, de l’emploi, de la formation professionnelle et du dialogue social signe la première convention relative à la mise en oeuvre de l’appui conseil au Contrat de génération avec Opcalia, le 1er juillet 2013.
Cette signature marque pour l’Etat le lancement des actions d’appui conseil Contrat de génération, qui sont mises en oeuvre par l’intermédiaire des Opca pour moitié, et par les Direccte, pour l’autre moitié. Ce dispositif doit être un levier dans le déploiement du contrat d de génération dans les TPE/PME et plus largement d’une évolution des pratiques de gestion des âges dans les entreprises.
Opcalia -s’appuyant sur l’ensemble de ses outils méthodologiques -vise la mise en oeuvre de 600 entreprises bénéficieront d’actions « conseil » dans ce cadre pour la période juillet 2013/mars 2014.
Cette convention marque la volonté de l’Etat de faire du Contrat de génération un levier d’évolution des pratiques des entreprises en matière de gestion des âges.
L’Etat financera 50% de ces actions dont l’objectif est de permettre aux entreprises:
* d’identifier les problématiques relatives à leur gestion de l’emploi (recrutement de jeunes, maintien dans l’emploi des seniors, transmission des compétences…);
* de bénéficier d’un accompagnement dans la mise en oeuvre des actions répondant aux enjeux poursuivis.
La convention détermine les modalités de déploiement et de mise en oeuvre des actions d’appui conseil auprès des entreprises de moins de 300 salariés: diagnostic court, élaboration d’un plan d’action (d’une aide à la négociation pour les 50 à 299 salariés), et accompagnement-conseil approfondi.
Opcalia a lancé un plan d’actions ambitieux de près de 5 M€ pour une démarche globale et pérenne d’accompagnement des TPME en matière de gestion des compétences. En efffet, comme le souligne Dominique Schott, président d’Opcalia, « au-delà de l’appui conseil au Contrat de génération, c’est tout un ensemble cohérent et complet que nous entendons mettre à disposition des entreprises pour la gestion des compétences des salariés. La pyramide des âges est une réalité que l’entreprise ne peut ignorer, pas plus qu’elle ne peut miser sur une génération particulière p pour assurer sa propre existence. »

Décision du dernier Conseil européen des 27 et 28 juin 2013, une enveloppe de six milliards d'euros  doit  contribuer à l’objectif que s’est donnée  l’Union européenne en manière de lutte contre le chômage des jeunes: que tout jeune européen se voit proposer, dans les quatre mois suivant sa sortie du système éducatif ou sa perte d’emploi, soit un emploi, soit une formation, soit un stage de qualité.
Ce défi appelle en effet non seulement des réponses nationales mais aussi des engagements européens.
La France pourrait bénéficier d’environ 600 millions d’euros à ce titre.
Par ailleurs, les Etats membres se sont engagés pour le renforcement de la mobilité, de l’apprentissage et de la formation en alternance, en mobilisant:
    * l’Erasmus pour l’alternance grâce au programme Erasmus + (dont les moyens passeront de 8 à 13 milliards d’euros);
    * l'Alliance européenne pour l'apprentissage, qui sera lancée en juillet;
    * la mise en place d’un cadre de qualité pour les stages européen au début de 2014;
    * l’amélioration de la mobilité des jeunes demandeurs d’emploi en Europe avec le renforcement du programme « Ton premier emploi Eures ».
Le Conseil européen a souligné l’importance d’associer les partenaires sociaux à la mise en oeuvre de ces mesures.

Pour vous, en tant que jeune ou senior, cela signifie:
* bénéficier des actions mises en œuvre par les entreprises dans le cadre de leurs accords ou plans d’actions
* bénéficier d’une embauche ou d’un maintien en emploi pour les salariés des entreprises de moins de 300 salariés
Dans les entreprises de moins de 300 salariés, le contrat de génération devrait concerner:
* 500 000 embauches de jeunes sur 5 ans, soit environ 100 000 chaque année
* associées au maintien d’un salarié senior, soit sur 5 ans près d’1 millions de salariés – jeunes et seniors – qui auront bénéficié du contrat de génération.
Pourquoi le contrat de génération ?
Faciliter le maintien et le retour à l’emploi des seniors
Un taux d’emploi des seniors en progression mais qu’il faut encore conforter:
• taux d’emploi supérieur à la moyenne européenne pour les 55-59 ans (63,9%) mais qui décroche massivement après 60 ans (18,8%)
• taux de chômage faible mais qui augmente avec la crise: le taux de chômage des 55-64 ans est passé de 4,6% à 6,5%, depuis 2008 même si ce taux reste en-deçà de celui de l’ensemble des actifs (9,2%).
Il est difficile aujourd’hui de retrouver un emploi lorsque les employeurs ont l’impression que l’on approche de la retraite. Le Gouvernement est conscient de cette situation et vise à faire changer les représentations des employeurs pour mettre en valeur la richesse que représentent les compétences acquises par les salariés seniors. Le contrat de génération doit favoriser l’embauche des seniors et la mise en place d’actions concrètes en faveur du maintien en emploi des seniors.

Selon la formation visée et votre situation personnelle, votre contribution au financement de votre formation sera différente. Il est donc important pour vous de faire le point sur ce que vous percevrez pendant la formation et sur les coûts qui resteront à votre charge. A savoir: si vous suivez une formation dans le cadre d’un contrat de travail en alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), vous avez un statut de salarié et le coût de la formation est pris en charge par votre employeur. Pour plus d’information, rendez-vous sur le portail de l’alternance: www.contrats-alternance.gouv.fr.
Un conseil au préalable
N'oubliez pas: consultez votre conseiller Pôle emploi avant d'entamer toutes démarches et pour valider votre dossier de formation. Le conseiller vérifiera avec vous votre situation par rapport à votre rémunération durant le stage et les possibilités de prise en charge ainsi que les conditions administratives liées à la formation. Dans tous les cas, ne versez jamais d'arrhes ni de droits d'inscription à un organisme de formation sans vous être assuré des possibilités de prise en charge financière de vos frais et de la rémunération que vous percevrez.
Demandeur d'emploi
Les frais de formation
Une formation peut être payante et les frais sont parfois à la charge des stagiaires. Selon le stage que vous suivez et en fonction de votre statut, une aide financière peut vous être accordée. Renseignez-vous auprès de votre conseiller Pôle emploi. Dans certains cas, vous pouvez également faire des demandes de prise en charge des frais de formation auprès d'autres structures:

• l'Association pour la Gestion du Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Handicapés
• la Caisse d'Allocations Familiales
• le Conseil Régional
• la Caisse de Retraite
• la Mairie
• le Conseil Général

La rémunération pendant la formation
Cas n°1 : vous êtes indemnisé au titre de l'allocation d'Aide au Retour à l'Emploi (ARE) par Pôle emploi ou par votre ex-employeur du secteur public.
Si l'action de formation que vous souhaitez suivre est validée par un conseiller Pôle emploi et est en cohérence avec votre Projet Personnalisé d'Accès à l'Emploi, vous pouvez percevoir l'allocation d'Aide au Retour à l'Emploi Formation (AREF) dans la limite de vos droits à indemnisation.
Si la formation se poursuit au-delà de la durée de vos droits à l'allocation d'aide au retour à l'emploi, vous pourrez terminer votre formation avec un statut de stagiaire de la formation professionnelle non rémunérée, ou éventuellement, si vous répondez aux critères d'ouverture de droits, percevoir l'allocation spécifique de solidarité. Pour plus d'informations, renseignez-vous auprès de votre conseiller Pôle emploi.
Cas n°2: vous n'êtes pas indemnisé au titre de l'allocation d'Aide au Retour à l'Emploi (ARE).
Vous pouvez percevoir:
- la rémunération de formation Pôle emploi (RFPE) si l’action de formation est conventionnée par Pôle emploi (renseignez-vous auprès de votre conseiller) et si elle s’inscrit dans votre projet personnalisé d’accès à l’emploi;
- la rémunération publique de stage si celui-ci est agréé par l’Etat ou le Conseil régional. C’est l’organisme de formation qui est chargé de constituer votre dossier de rémunération.
Chaque Conseil Régional peut mettre en place des dispositions particulières en matière de rémunération et/ou d’aides financières.

• Consultez les barèmes des rémunérations sur le site de l’ASP
• Consultez l’annuaire des Conseils Régionaux

Salarié en contrat à durée indéterminée (CDI)
Vous avez travaillé au moins 24 mois consécutifs ou non en tant que salarié dont 12 mois dans l’entreprise à laquelle vous appartenez (36 mois dans les entreprises artisanales de moins de 10 salariés). Informez-vous sur les conditions pour bénéficier d'un Congé Individuel de Formation (CIF) si la formation que vous voulez suivre n'est pas prévue dans le plan de formation de votre entreprise. Les organismes gestionnaires du CIF (Fongécif ou OPACIF) vous informent et vous conseillent sur le congé individuel de formation et le bilan de compétences. Consultez le site du Fongécif.
Salarié en contrat à durée déterminée (CDD)
Vous avez travaillé 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié au cours des 5 dernières années, dont 4 mois consécutifs ou non, sous contrat à durée déterminée, au cours des 12 derniers mois. L'action de formation que vous souhaitez suivre doit débuter dans les 12 mois après la fin de votre contrat à durée déterminée.
Informez-vous sur les possibilités pour:
    * être pris en charge dans le cadre d'un CIF-CDD : votre ex-employeur vous indiquera l'adresse de l'organisme à contacter.
    * bénéficier d'un Congé Individuel de Formation (CIF) si la formation que vous voulez suivre n'est pas prévue dans le plan de formation de votre entreprise. Consultez le site du Fongécif.
Salarié en Intérim
Renseignez-vous auprès du Fonds d'Assurance Formation du Travail Temporaire (FAF.TT). Il permet aux entreprises de travail temporaire et à leurs salariés d'accroître leur performance et donc leur adéquation avec les besoins du marché via des dispositifs de formation. Consultez le site du FAF.TT.
Les autres repères du blog:
14500ème article sur le blog/Votre service public régional d'information sur l'emploi et la formation,
14000ème article sur le blog/Observatoire VAE,
13500ème article sur le blog/La Sorbonne université d’élite et de masse,
13000ème article sur le blog/Booster son parcours universitaire grâce à un stage,
12500ème article sur le blog/La disparition brutale de Vincent MERLE,
12000ème article sur le blog/Correspondant Informatique et Libertés (CIL),
11500ème article sur le blog/Enquête nationale sur les Conditions de vie des étudiants,
11000ème article sur le blog/Conférence européenne des Experts de Bologne,
10500ème article sur le blog/Futur centre universitaire Fernando Pessoa dans l'Hérault,
10000ème article sur le blog/Organisme de formation,
9500ème article sur le blog/Un crédit d'impôt innovation pour les PME,
9000ème article sur le blog/La VAE dans les ministères certificateurs en 2011,
8500ème article sur le blog/Cahier n°3 Enseignement supérieur du CESER,
8000ème article sur le blog/La VAE à l’Università di Corsica Pasquale Paoli,
7500ème article sur le blog/Les enjeux de la qualité au sein de l’ESS,
7000ème article sur le blog/Osez l'Université dans l'un de ses 31 CFA,
6500ème article sur le blog/Le CV,
6000ème article sur le blog/L'Association ASSPRO,
5500ème article sur le blog/Apprentissage le guide régional,
5000ème article sur le blog/La formation continue des adultes dans le supérieur,
4500ème article sur le blog/40 ans de formation professionnelle,
4000ème article sur le blog/Les chiffres 2010 de la VAE à La Réunion,
3500ème article sur le blog/La VAE en Poitou-Charente en 2010,
3000ème article sur le blog/Contrats apprentissage et pro,
2500ème article sur le blog/Journées Nationales des MDE et des PLIE,
2000ème article sur le blog/Question Formation n°1,
1500ème article sur le blog/Seniors - le groupe SPB signe son accord,
1000ème article sur le blog/Fête de la musique dans les jardins du MESR,
500ème article sur le blog/L'archipel de l'ingénierie de formation,
1er article sur le blog/Un forum de la Commission européenne pour promouvoir la coopération entre l’université et le monde des affaires.

Le coût pour l’Assurance chômage pour le deuxième semestre 2013 et l’année 2014 est de l’ordre de 52,5 millions d’Euros.L’allocation minimale et la partie fixe des allocations d’assurance chômage sont revalorisées de 0,6% à partir du 1er juillet 2013
À l’issue de sa réunion du 27 juin, le Conseil d’administration de l’Unédic a décidé d’une revalorisation de 0,6% de l’allocation minimale et de la partie fixe de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE). Cette revalorisation concerne 66,2% des demandeurs d’emploi indemnisés par l’Assurance chômage au 1er juillet 2013 soit environ 1 576 000 personnes.
L’allocation minimale passe à 28,38 € par jour - contre 28,21 € / jour actuellement. La partie fixe de l’ARE passe à 11,64 € par jour indemnisé - contre 11,57 € par jour actuellement. Elle s’ajoute à la partie proportionnelle de l’allocation qui équivaut à 40,4% de l’ancien salaire. Cette revalorisation concerne dans les mêmes proportions les demandeurs d’emploi de Mayotte qui relèvent d’un régime spécifique d’indemnisation. Revalorisation des allocations chômage à partir du 1er juillet 2013.