Formation Continue du Supérieur

Les certificateurs publics et les grandes écoles de Rhône-Alpes lancent une plate-forme commune des certificateurs.
Les certificateurs publics (ensemble des ministères et universités) de Rhône-Alpes et l'Agera (Association des grandes écoles de Rhône-Alpes) ont mis en place, en juin 2012, une plate-forme régionale unique destinée à répondre aux demandes collectives de VAE. 
Cette plate-forme réunit l'Afpa, l'Agera, l'Éducation nationale, la Direccte, la Draaf, la DRJSCS et les universités rhônalpines.
Elle est une particularité de la région Rhône Alpes, construite pour offrir aux entreprises, territoires... un service commun à tous les certificateurs. Elle est financée par la Direccte et par les certificateurs eux-mêmes, via la mobilisation de personnels en charge de la VAE.
La plate-forme s'adresse aux demandes de VAE impliquant différents certificateurs, contrairement aux demandes collectives initiées par des entreprises qui décident de faire passer une VAE collective sur une seule certification, comme un CQP. Les commanditaires ne devront plus passer par les différents certificateurs.
"L'intérêt de ce dispositif complexe, est notamment de réduire le temps de réponse pour les candidats en facilitant le travail des entreprises ou des commanditaires publics", indique Philippe Idelovici, coordonnateur de la VAE dans l'académie de Grenoble.
Il s'agit également de favoriser l'utilisation de la VAE dans la GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), où les demandes de VAE peuvent varier selon les candidats qui visent tel ou tel diplôme relevant de tel ou tel ministère. Voir la Plateforme des certificateurs pour les projets collectifs VAE en Rhône Alpes.

Deux rapports traitent du SPO, Service public d'orientation créé par la réforme de la formation de 2009.
Dans son "Rapport sur l'activité du SPO et les propositions de la Délégation à l'information et à l'orientation en 2011/2012", Jean-Robert Pitte, DIO, annonce 70 sites labellisés. Ce nombre devrait être doublé au 14 juillet, sur un total de 300 à 400 labellisations potentielles. Le service dématérialisé est composé d'un site web, qui compte environ 28 000 visites hebdomadaires, et d'une plateforme téléphonique dont le nombre d'appels restent restreint. Ces résultats sont liés, selon le DIO, à une conjoncture défavorable, ayant freiné la mise en place du SPO: complexité de l'exercice interministériel, manque de fonds du Fpspp (Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels), période électorale... Le DIO envisage 2013 de façon positive et plaide pour une co-labellisation du SPO avec les Régions.
Le Cese  (Conseil économique social et environnemental) traite du SPO dans le cadre de son avis sur "Droits formels/droits réels: améliorer le recours aux droits sociaux des jeunes". Il préconise d'élargir le SPO à un "service public de l'information, de l'orientation et de l'accompagnement" spécifiquement dédié aux jeunes. Il leur offrirait une "porte d'entrée unique" à l'orientation professionnelle, la santé, le logement....
DIO: Rapport sur l'activité et les propositions de la DIO en 2011/2012, juin 2012.
Cese: Droits formels/droits réels - améliorer le recours aux droits sociaux des jeunes, juin 2012.

L’économie sociale et solidaire (ESS) rassemble les entreprises qui cherchent à concilier activité économique et utilité sociale.
Donnant la primauté aux personnes sur la recherche de profits, elles sont organisées autour d’une solidarité collective, d’un partage du pouvoir dans l’entreprise, et réinvestissent leur résultat dans les projets et au service des personnes.
Coopératives, mutuelles, associations et fondations constituent un acteur économique de poids pour remettre l’humain au cœur de l’économie de demain.
Un acteur économique de poids
Les entreprises de l’ESS sont en France un acteur économique de premier plan. Elles emploient plus de 2,35 millions de salariés et distribuent chaque année plus de 50,5 milliards d’euros de masse salariale, soit environ 10% de l'emploi salarié et de la masse salariale versée chaque année par les entreprises privées. A titre de comparaison, c’est 2,5 fois le poids de la masse salariale du secteur de l’hébergement et de la restauration et 1,5 fois plus d'emplois que le secteur de la construction.
Un moteur pour l’emploi
Sur les dix dernières années, l’ESS a créé 440 000 emplois nouveaux, en croissance de 23%. Dans le même temps, l’ensemble de l’emploi privé n’augmentait que de 7%.
Avec près de 600 000 emplois à renouveler d’ici 2020 en raison des départs en retraite, c'est un vivier d’emplois pour les 10 prochaines années.
Les effets de la crise se sont tout de même fait ressentir avec 26 000 emplois nets détruits dans les associations entre le 4e trimestre 2010 et le 2e trimestre 2011.
Offrir des biens et services pour le plus grand nombre
Les entreprises de l’ESS offrent des biens et services pour le plus grand nombre sans chercher à exclure les personnes les moins solvables. Loin d’être une économie de la marge, l’économie sociale occupe les premières places dans des secteurs essentiels:
    9 personnes handicapées sur 10 sont prises en charge par des établissements de l’économie sociale;
    68% des services d’aide au domicile aux personnes dépendantes sont portés par des entreprises de l’économie sociale;
    30% des hôpitaux sont gérés par l’économie sociale;
    60% des dépôts bancaires se font dans les banques de l’économie sociale et solidaire;
    38 millions de Français sont protégés par les mutuelles de santé;
    1 voiture sur 2 est assurée par une mutuelle d’assurance.
Un acteur économique innovant
Les entreprises de l’ESS innovent économiquement et socialement. Parmi quelques exemples d’innovations utiles socialement développées par les entreprises de l’ESS : l’aide à domicile des personnes fragiles, personnes âgées dépendantes, personnes handicapées, et pour les jeunes enfants fut inventée par les associations. Réunies au sein de réseaux, tels que l’UNA et l’ADMR, elles emploient plus de 200 000 salariés.
Un acteur économique qui fait vivre les territoires
Les organisations de l’ESS, de part leur statut désintéressé, mobilisent plus de 14 millions de bénévoles de terrain, administrateurs, élus. Créatrices de lien social, elles sont l’expression du dynamisme de la société civile.
Dans les entreprises de l’ESS, les décisions sont prises localement. Elles développent des activités économiques, non délocalisables qui répondent aux besoins des territoires.
Elles contribuent à une meilleure répartition des centres de décision sur l’ensemble du territoire. En effet, 75% des 100 plus importantes coopératives ont leur siège social implanté en région alors qu'inversement, plusde 90% des 100 plus grosses entreprises françaises ont leur siège social en Ile-de-France.
Plus de 11 millions d’emplois en Europe
D’après une étude de 2007, l’économie sociale représenterait plus de 11 millions d’emplois dans l’Union européenne  (soit environ 6% du total de l’emploi).

Les relations collectives de travail reposent en France sur une articulation subtile entre les niveaux de la loi et de la négociation collective. À la lecture des rapports annuels sur la négociation collective établis depuis une trentaine d’années se dessine une fresque de l’évolution du système de relations professionnelles marquée par un renforcement de la place de la négociation collective et du dialogue social...
Cette année encore, les partenaires sociaux se sont approprié l’espace qui leur est offert pour conclure des accords sur l’emploi, notamment celui des jeunes, ou sur la formation professionnelle. Voir le dossier de presse. Télécharger La négociation collective en 2011.
LA FORMATION PROFESSIONNELLE ENREGISTRE UN REGAIN D’ACTIVITÉ EN LIEN AVEC LES DERNIÈRES MODIFICATIONS LÉGALES APPORTÉES PAR LA LOI DU 24 NOVEMBRE 2009 (p.25)
266 accords de branche ont été conclus en 2011 dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Ils s’inscrivent dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
Les thèmes traités en 2011 ont abordé l’ensemble des aspects de la formation professionnelle: l’apprentissage, les objectifs et priorités de la formation, les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle, les certificats de qualification professionnelle, les observatoires des métiers et des qualifications, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience, le plan de formation, les contrats de professionnalisation, etc. Concernant plus particulièrement le financement de la formation professionnelle continue et de la restructuration du réseau de collecte des contributions des employeurs au développement de cette formation, 162 accords ont traité de cette question. Ces accords ont abordé notamment les points suivants: désignation de l’OPCA de branche, collecte et mutualisation des fonds, définition des priorités de financement. Au niveau de la fixation et la répartition des taux de contributions des entreprises à la formation professionnelle continue, la majorité des accords s’en tient aux dispositions légales prévues en la matière. Certains, toutefois, consacrent un pourcentage supérieur à celui prévu légalement. On peut noter aussi que sur la thématique du choix de l’OPCA de branche, les négociations ont parfois été difficiles.
VII. LA NÉGOCIATION SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE
VII.1. HISTORIQUE ET BILAN DE L’ANNÉE
266 accords de branches ont été conclus en 2011 dans le domaine de la formation professionnelle et de l’apprentissage. Ils s’inscrivent dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie.
VII.2. LES THÈMES ABORDÉS
Les thèmes traités en 2011 abordent l’ensemble des aspects de la formation professionnelle.
L’apprentissage
L’apprentissage relève de la formation initiale. Les dispositions afférentes se trouvent dans le livre II de la sixième partie du Code du travail.
Les articles L.6211-1 et L.6211-2 du Code du travail prévoient que l’apprentissage est une forme d’éducation alternée et a pour but de donner à des jeunes travailleurs ayant satisfait à l’obligation scolaire une formation générale, théorique et pratique, en vue de l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
48 textes concernent plus particulièrement ce domaine. Outre quelques rappels sur son importance et sur sa reconnaissance comme voie de formation initiale privilégiée en tant que mode de formation en alternance, les accords portent sur:
• les priorités en matière de développement de l’apprentissage et, en particulier, les évolutions souhaitables des effectifs d’apprentis dans les centres de formation d’apprentis;
• les publics visés et le développement de l’accueil des apprentis dans les entreprises;
• l’accès au contrat d’apprentissage, sa mise en oeuvre, la durée du contrat et la formation des apprentis;
• le statut des apprentis, les conditions de travail et notamment le temps de travail, la rémunération;
• le choix, le rôle, les missions et la formation des maîtres d’apprentissage: certains accords (BTP) prévoient en outre une indemnité pour l’exercice de la fonction de maître d’apprentissage;
• les centres de formation d’apprentis et la composition, le rôle et les missions des conseils paritaires de perfectionnement des centres;
• la collecte de la taxe d’apprentissage et l’affectation d’une partie des fonds de la formation professionnelle continue aux dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis.
Les objectifs et priorités de la formation
L’article L.2241-6 du Code du travail prévoit que les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par un accord professionnel, se réunissent au moins tous les trois ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
47 accords s’inscrivent dans cette perspective. Les objectifs et priorités portent sur:
• la définition et la mise en place de formations qualifiantes, notamment pour les salariés peu qualifiés et les demandeurs d’emploi;
• l’information sur l’orientation et la formation professionnelle notamment auprès des petites entreprises;
• la reconnaissance des qualifications;
• les actions prioritaires dans le cadre du plan de formation, des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation;
• le développement de formations de nature à répondre aux besoins économiques des entreprises, à leur compétitivité et à leur performance et aux besoins de qualification des salariés, à leur évolution professionnelle, au maintien dans l’emploi et à la sécurisation des parcours professionnels, au renforcement de leurs compétences professionnelles, en lien avec l’anticipation des évolutions des emplois, des métiers et des qualifications et la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
• la qualité des formations dispensées: démarches qualité et modalités de sélection d’organismes de formation pour certaines formations;
• le développement de l’insertion professionnelle des jeunes et des adultes;
• la fidélisation des salariés et la valorisation de leur expérience;
• les publics prioritaires: les jeunes de moins de 26 ans, les seniors, les personnes en déficit de qualification, les dirigeants bénévoles dans le secteur associatif, les salariés à temps partiel, les salariés travaillant selon des horaires décalés, les personnes en situation de précarité d’emploi, les saisonniers;
• des formations particulières: formations à la sécurité pour le personnel des agences bancaires, dans le secteur ferroviaire et celui de l’hôtellerie de plein air, formations débouchant sur un certificat de qualification professionnelle, formations à la santé, à la prévention et à la sécurité au travail dans le bâtiment et les travaux publics, formations de préparation à la retraite pour les seniors, lutte contre l’illettrisme et formations permettant à chaque salarié de maîtriser un socle commun de connaissances et de savoirs fondamentaux;
• l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes: accès équilibré des hommes et des femmes aux actions de formation mises en oeuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation et du droit individuel à la formation, prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des stages de formation; sollicitation de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications en vue de dresser un état des lieux de l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes; prise en compte des contraintes familiales pour l’organisation des formations;
• l’insertion, l’emploi et l’égalité d’accès à la formation des personnes handicapées; sollicitation de l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications pour assurer le suivi de l’évolution de l’emploi des personnes handicapées.
Les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle
Aux termes de l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité, les commissions paritaires nationales de l’emploi et de la formation professionnelle (CPNEFP) ont une attribution générale de promotion de la formation professionnelle dans leur champ de compétences en liaison avec l’évolution de l’emploi. Elles ont notamment pour objet d’examiner périodiquement l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications de leur champ professionnel en lien avec les observatoires prospectifs des métiers et des qualifications et de définir des priorités de formation.
68 accords sont relatifs aux commissions paritaires de l’emploi et de la formation professionnelle. Ils portent sur leur constitution, leur composition, leur fonctionnement ou leurs attributions.
Parmi les attributions de la CPNEFP, figurent notamment:
• la fixation de critères de prise en charge des formations et les priorités d’utilisation des fonds mutualisés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation, de l’apprentissage et du droit individuel à la formation, au vu notamment des rapports de l’organisme paritaire collecteur agréé (OPCA) sur l’utilisation des fonds mutualisés de la formation professionnelle de la branche;
• l’orientation et le suivi des travaux des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications;
• l’élaboration, le renouvellement ou la suppression de certificats de qualification professionnelle et la fixation de critères de délibération des jurys;
• les conditions de mise en oeuvre du passeport formation.
  Les certificats de qualification professionnelle
Les certificats de qualification professionnelle (CQP) sont des formations dont le contenu et les modalités pédagogiques ont été élaborés par les partenaires sociaux d’une branche professionnelle afin de répondre aux besoins de qualification de leur champ professionnel, en complément des diplômes ou titres délivrés par l’État. Aux termes de l’article L.6314-2 du Code du travail, ils s’appuient d’une part sur un référentiel d’activités qui permet d’analyser les situations de travail et d’en déduire les connaissances et les compétences nécessaires et, d’autre part, sur un référentiel de certification qui définit les modalités et les critères d’évaluation des acquis.
54 accords sont relatifs aux certificats de qualification professionnelle et portent sur les points suivants:
• le développement et la valorisation des CQP dans un objectif de transversalité interbranches;
• l’ingénierie et les procédures d’élaboration des certificats de qualification professionnelle: modalités de mise en oeuvre, d’obtention et de délivrance des certificats, création, durée, renouvellement ou suppression des CQP, répertoire des CQP, publics éligibles, modalités d’accès, cahier des charges de la formation, durée et répartition des heures de formation, habilitation des centres de formation, composition, rôle et financement des jurys d’examens, adaptation des référentiels d’activités et de certification avec, le cas échéant, l’instauration d’unités de compétences, modalités d’enregistrement au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP);
• le rôle de l’OPCA dans la conception et l’élaboration des CQP;
• le rôle du tuteur dans la mise en oeuvre du CQP;
• les conditions de prise en charge des CQP, notamment lorsqu’ils sont dispensés dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation;
• la création de nouveaux certificats ou l’aménagement de certificats existants; à titre d’illustration, on peut citer les certificats de qualification professionnelle de tripier préparateur qualifié (boucherie charcuterie), de concepteur-vendeur de cuisine (cuisine magasins prestataires de service), de conseiller en dermo-cosmétique-pharmaceutique (pharmacie d’officine), de responsable de point de restaurant (restauration collective), d’animateur de badminton (sport);
• la reconnaissance et le classement des certificats de qualification professionnelle dans les grilles de la classification professionnelle et le salaire applicable en cas d’obtention de la qualification.
Les observatoires des métiers et des qualifications
Les ressources des organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) des fonds de la formation professionnelle continue peuvent être affectées au financement des dépenses faites pour le fonctionnement d’observatoires prospectifs des métiers et des qualifications destinés à mesurer l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications. Pour accompagner les entreprises dans la définition de leurs politiques de formation et les salariés dans l’élaboration de leurs projets professionnels, chaque branche professionnelle doit définir les missions et les conditions de mise en place d’un observatoire prospectif des métiers et des qualifications.
Cet observatoire peut avoir une compétence nationale, régionale ou territoriale.
Il a pour principale fonction de permettre à chaque branche professionnelle d’adapter sa politique de formation à travers des études quantitatives et qualitatives sur les métiers et sur l’offre de formation. Dans ce cadre, des études ont ainsi pu être menées pour établir un état des lieux sur l’égalité salariale et la mixité des emplois, une cartographie et un répertoire des métiers. Des enquêtes ont également été menées sur les qualifications.
47 accords ont traité de ce thème en 2011. Certains observatoires sont communs à plusieurs branches sous l’égide d’un seul OPCA, d’autres sont spécifiques à une branche considérée.
Les accords ont porté sur:
• l’institution, le fonctionnement et le financement des observatoires: définition des missions et objectifs, et modalités de mise en oeuvre qui peut être confiée à un OPCA;
• l’institution de comités paritaires de pilotage des travaux sous l’égide de la CPNEFP et les modalités de suivi des travaux;
• la prévision d’études permettant notamment de mieux appréhender les réalités de l’emploi dans le cadre de négociations menées par ailleurs sur l’emploi des seniors ou l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes;
• la communication et la diffusion des études et analyses faites par les observatoires.
L’entretien professionnel, le passeport formation, le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience
L’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 précité prévoit plusieurs moyens permettant l’évolution professionnelle des salariés: l’entretien professionnel, le passeport orientation-formation et la validation des acquis de l’expérience (VAE).
Dans le même sens, les actions de bilan de compétences ont pour objet de permettre aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.
34 accords ont traité de ces questions en 2011.
L’entretien professionnel a trait aux salariés concernés, aux objectifs visés et aux points abordés. Les entretiens de deuxième partie de carrière visent plus particulièrement les salariés âgés de plus de quarante-cinq ans. Les salariés peuvent également bénéficier d’un bilan d’étape professionnel au terme de deux ans d’ancienneté dans l’entreprise, renouvelable tous les cinq ans.
Le bilan de compétences est abordé notamment du point de vue des différentes formes d’accès à la formation (plan de formation, droit individuel à la formation, congé individuel de formation), de son articulation avec le temps de travail, de ses modalités de mise en oeuvre et de son financement.
Le passeport orientation-formation a pour objet de permettre aux salariés intéressés de consigner l’ensemble des savoirs et savoir-faire salariée. La validation des acquis de l’expérience est notamment envisagée dans le cadre de l’accès aux certificats de qualification professionnelle: organisation de la démarche, modalités d’évaluation des candidats, financement du parcours des candidats, participation aux jurys de validation des acquis de l’expérience.
Le financement de la formation professionnelle continue
Les articles L.6331-9 et L.6331 14 du Code du travail prévoient que le montant de la participation à la formation professionnelle continue des entreprises de 20 salariés et plus est fixé à 1,6% de la masse salariale brute annuelle. S’agissant des entreprises de 10 à moins de 20 salariés, la participation atteint, depuis le 1er janvier 2005, 1,05% de la masse salariale brute. En ce qui concerne enfin les entreprises de moins de 10 salariés, le montant atteint depuis le 1er janvier 2005, 0,55% des salaires payés au cours de l’année civile.
Dans le cadre notamment de la restructuration du réseau de collecte des contributions des employeurs au développement de la formation professionnelle continue prévue par la loi du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie et du décret nº 2010-1116 du 22 septembre 2010, 162 accords traitent de cette question et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• fixation et répartition des taux de contributions des entreprises à la formation professionnelle continue destinées au plan de formation, à la professionnalisation et au congé de formation selon leur taille (moins de 10 salariés, de 10 à moins de 20 salariés, plus de 20 salariés). Si la majorité des accords s’en tiennent aux dispositions légales prévues en la matière, certains, toutefois, consacrent un pourcentage supérieur à celui prévu légalement;
• versements obligatoires des entreprises à l’OPCA désigné par la branche;
• création, renouvellement, confirmation ou regroupement des organismes paritaires collecteurs dans le cadre de la restructuration du dispositif de collecte des fonds de la formation professionnelle continue prévue par la loi du 24 novembre 2009 et le décret du 22 septembre 2010: accords constitutifs, champ d’intervention géographique et professionnel, missions de l’OPCA, modalités de gestion paritaire de l’organisme et principes de gouvernance, institutions de sections paritaires professionnelles (constitution, composition, fonctionnement, missions), conventions de délégation de gestion, attributions du conseil d’administration, composition et fonctionnement, mobilisation et utilisation des ressources, services de proximité territoriale;
• collecte, mutualisation et affectation des fonds perçus par l’OPCA;
• priorités de financement et détermination de forfaits de prise en charge par l’OPCA des frais de formation pour les contrats et les périodes de professionnalisation qui peuvent être différenciés selon la nature des formations et leur coût réel, prise en charge de la formation des tuteurs et de l’exercice de la fonction de tuteur, financement des certificats de qualification professionnelle;
• prise en charge des formations organisées dans le cadre du plan de formation ou du droit individuel à la formation;
• prise en charge des coûts de fonctionnement des observatoires prospectifs des métiers et des qualifications;
• affectation d’une partie des fonds collectés au financement des dépenses de fonctionnement des centres de formation d’apprentis: priorités des branches en matière d’apprentissage, montant maximum des transferts au regard de la collecte professionnalisation, procédures d’attribution des transferts de fonds, règles d’utilisation des fonds perçus par les centres de formation d’apprentis, modalités de contrôle de l’utilisation des fonds;
• répartition des contributions dues par les entreprises au fonds de sécurisation des parcours professionnels entre le plan de formation et la professionnalisation.
Le plan de formation
L’article L.6312-1 du Code du travail prévoit que l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré notamment à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation. Dans le prolongement de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 5 octobre 2009 précité et de la loi nº 2009-1437 du 24 novembre 2009 relative à l’orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie, le Code du travail renvoie désormais à deux types d’actions:
• toute action de formation suivie par le salarié pour assurer son adaptation au poste de travail ou liée à l’évolution ou au maintien dans l’emploi dans l’entreprise constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien de la rémunération (article L.6321-2 du Code du travail);
• les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés peuvent, en application d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an et par salarié (article L.6321-6 du Code du travail).
35 accords sont intervenus dans ce domaine et portent, pour l’essentiel, sur les points suivants:
• la consultation des représentants du personnel sur l’exécution du plan de formation et sur le plan de formation à venir et l’information des salariés sur le contenu du plan de formation;
• l’institution et le rôle des commissions formation pour les entreprises de plus de 200 salariés;
• la typologie des actions de formation et leur articulation avec le temps de travail (maintien du salaire lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail ou versement d’une allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, nombre d’heures de formation pouvant se dérouler en dehors du temps de travail);
• les modalités de mise en oeuvre de formations pendant des périodes de chômage partiel;
• le financement par les employeurs des formations organisées dans le cadre du plan de formation;
• les objectifs et les priorités des fonds mutualisés au titre du plan de formation et les modalités de prise en charge des formations;
• l’incitation des entreprises à la construction d’un programme pluriannuel de formation en lien avec la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences;
• les modalités de calcul et de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail et les engagements de l’employeur en termes d’emploi.
Les contrats de professionnalisation
Les articles L.6325-1 et suivants du Code du travail prévoient les dispositions relatives à ce contrat.
Il s’agit d’un contrat de travail en alternance qui permet l’acquisition d’une qualification professionnelle reconnue. Il est destiné aux jeunes de moins de 26 ans et aux demandeurs d’emploi. Il alterne période de formation et exercice d’une activité en entreprise. Il est en principe d’une durée comprise entre six mois et un an.
45 accords sont relatifs aux contrats de professionnalisation. Ils portent sur les points suivants:
• rappel de l’attachement des partenaires sociaux à l’insertion professionnelle des jeunes et au développement des contrats de professionnalisation et, plus généralement, des formations en alternance;
• l’objet et les finalités des contrats de professionnalisation: favoriser l’insertion professionnelle par l’acquisition d’une qualification professionnelle;
• les publics éligibles: jeunes de moins de 26 ans, demandeurs d’emploi de plus de 26 ans, les publics prioritaires, notamment les jeunes demandeurs d’emploi sans qualification;
• la nature des qualifications visées et les formations prioritaires, notamment les certificats de qualification professionnelle;
• les modalités et les conditions de mise en oeuvre des contrats: contrat à durée déterminée ou indéterminée, durée du contrat, conditions de renouvellement des contrats de professionnalisation à durée déterminée;
• la durée du travail et les engagements réciproques de l’employeur et du salarié;
• la durée et les modalités de mise en oeuvre de la formation;
• le tutorat : formation et rôle du tuteur et financement du tutorat;
• la classification et la rémunération des titulaires du contrat variable en fonction de l’âge du bénéficiaire;
• les missions de l’OPCA dans l’instruction des dossiers, les conditions de financement de la formation et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés des coûts de la formation selon la nature de la formation;
• l’information et la consultation des institutions représentatives du personnel sur les conditions de déroulement des contrats de professionnalisation.
Le droit individuel à la formation
L’article L.6312-1 du Code du travail dispose que l’un des modes d’accès à la formation est constitué par le droit individuel à la formation (DIF) exercé à l’initiative du salarié avec l’accord de son employeur. Les articles L.6323-1 à L.6323-21 du Code du travail encadrent ce droit au regard notamment de sa durée, de sa mise en oeuvre et de sa portabilité. Chaque salarié dispose de 20 heures de formation par an cumulables sur six ans (soit 120 heures au maximum).
42 accords sont intervenus à ce titre. Ils portent sur les points suivants:
• les objectifs: permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle;
• les publics concernés: salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée, salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée, salariés à temps partiel et, le cas échéant, les publics prioritaires (seniors, handicapés);
• un décompte des droits qui, dans certains accords, est favorable aux salariés à temps partiel;
• la prise en compte des congés de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial, parental d’éducation pour le calcul des droits;
• la durée: certains accords ont porté la durée annuelle du droit individuel à la formation de 20 à 21 heures (manutention et nettoyage sur les aéroports de la région parisienne, négoce de l’ameublement);
• les conditions d’accès et les modalités de mise en oeuvre du dispositif: calcul des droits, demande du salarié, réponse de l’employeur;
• la possibilité d’anticiper les droits acquis au titre du droit individuel à la formation;
• l’information des salariés sur leur droit durant l’exécution du contrat de travail et à l’occasion de sa rupture;
• l’information des institutions représentatives du personnel sur les conditions de déroulement des formations organisées dans le cadre du droit individuel à la formation;
• les actions éligibles au titre du droit individuel à la formation et la détermination de formations prioritaires;
• le financement des formations (frais de formation, frais annexes, rémunération, allocation de formation) et les conditions d’intervention des fonds mutualisés de la formation professionnelle continue;
• l’articulation des périodes de formation avec le temps de travail: formations se déroulant pendant ou hors temps de travail et, pour les formations se déroulant hors temps de travail, versement d’une allocation de formation correspondant à 50% du salaire horaire net de l’intéressé;
• les possibilités ouvertes pour le salarié en cas de désaccord avec l’employeur sur le choix de la formation;
• la portabilité du droit individuel à la formation en cas de rupture du contrat de travail.
Les périodes de professionnalisation
Les périodes de professionnalisation ont pour objet de favoriser, par des actions de formation, le maintien dans l’emploi de salariés en contrat à durée indéterminée et de salariés en contrat unique d’insertion.
Elles sont ouvertes notamment aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies et de l’organisation du travail, conformément aux priorités définies par accord de branche.
48 accords ont été conclus en 2011 sur ce thème. Ils portent sur les points suivants:
• les objectifs de la formation: favoriser le maintien ou l’évolution dans l’emploi, la reconversion et le reclassement des salariés;
• les formations éligibles et les formations prioritaires;
• les bénéficiaires et les publics prioritaires;
• les modalités de mise en oeuvre de la formation, le tutorat, la durée minimum des formations;
• la consultation des institutions représentatives du personnel sur les conditions de mise en oeuvre des périodes de professionnalisation;
• les missions de l’OPCA dans l’instruction des dossiers;
• le financement des formations et les modalités de prise en charge par les fonds mutualisés de la formation professionnelle (forfaits horaires de prise en charge);
• les conditions de déroulement de la formation pendant ou en dehors du temps de travail et les modalités de versement de l’allocation de formation lorsque la formation se déroule hors temps de travail;
• les engagements de l’employeur au terme de la formation.
Le congé individuel de formation
Aux termes de l’article L.6322-1 du Code du travail, le congé individuel de formation (CIF) permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise dans laquelle il exerce son activité. Les dispositions conventionnelles sont pour l’essentiel de niveau interprofessionnel.
Il convient de mentionner à cet égard l’avenant du 3 mars 2011 à l’accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 sur le développement de la formation tout au long de la vie professionnelle, la professionnalisation et la sécurisation des parcours professionnels. Cet avenant, portant modification des conditions d’éligibilité au CIF-CDD, prévoit des conditions d’accès au congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée plus favorables que celles prévues par la loi.
14 accords de branche ont été conclus sur le thème du CIF. Certains rappellent les dispositions de droit commun applicables en la matière (objet, finalités, conditions d’ouverture, durée du congé). Il convient cependant de relever quelques spécificités sur:
• le rappel de l’intérêt du dispositif du congé individuel de formation et sur l’information des salariés sur les conditions d’exercice du congé;
• la prise en charge par les organismes collecteurs agréés au titre du congé individuel de formation d’actions de formation se déroulant en dehors du temps de travail;
• les priorités de prise en charge des formations organisées dans le cadre du congé de formation;
• le congé enseignement;
• la gestion du dispositif par les organismes agréés au titre du congé individuel de formation: conditions d’instruction des demandes, financement, priorités, conditions de prise en charge des congés;
• les conditions particulières d’accès et de financement du congé individuel de formation des salariés sous contrat à durée déterminée.
Le tutorat
L’article D.6325-6 du Code du travail prévoit qu’un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider dans l’entreprise notamment les personnes titulaires d’un contrat de professionnalisation.
L’article D.6324-2 du Code du travail précise les conditions de désignation du tuteur et ses missions.
37 accords ont porté sur le tutorat. Ils traitent des points suivants:
• le rôle majeur du tuteur pour l’insertion professionnelle et la nécessité de renforcer et de développer le tutorat;
• le développement de la fonction de tuteur: charte du tutorat, livret d’accueil et de parcours en alternance, incitation à la mise en valeur de la fonction et de sa reconnaissance dans le cadre des contrats ou des périodes de professionnalisation: primes de tutorat, attestation d’exercice permettant au tuteur de faire valoir son expérience;
• la désignation du tuteur: volontariat, ancienneté, qualification. Dans certains cas, la désignation d’un tuteur est obligatoire pour la mise en oeuvre d’un contrat de professionnalisation ou d’un certificat de qualification professionnelle et l’accent est mis sur la désignation de seniors;
• le rôle, le statut et les missions du tuteur et les conditions de prise en charge de l’exercice de la fonction;
• le tutorat externe: logement, transport, santé, etc.;
• la formation du tuteur et les conditions de prise en charge de la formation. Certains accords prévoient la labellisation des formations de tuteur.

Posté par Jean-Luc Raymond. Le CIDJ (Paris) consacre un dossier complet sur la possibilité de trouver un emploi avec les réseaux sociaux en ligne. Ce mini-guide thématique qui comprend 9 articles vient d’être publié dans son intégralité sur JcomJeune, nouveau site du CIDJ à destination des jeunes pour s’informer sur les études, les métiers, l’orientation, l’emploi, la formation et les séjours à l’étranger…
Au sommaire du dossier trouver un emploi avec les réseaux sociaux en ligne, la présentation des médias sociaux professionnels Viadéo, LinkedIn, l’utilisation de Facebook et Twitter pour des opportunités de recrutement ainsi que des témoignages d’internautes/mobinautes qui ont décroché un poste via ces services en ligne. Les différents articles de ce mini-guide offrent une perspective méthodologique, didactique et pédagogique pour agir avec efficacité.
Sommaire du dossier trouver un emploi avec les réseaux sociaux
Se constituer un réseau grâce à Facebook, Twitter, Viadéo ou Linkedin
Soyez actif sur Viadeo, Linkedin, Facebook et Twitter
Utiliser Twitter de manière pro
Facebook, gérer sa vie privée quand on cherche un emploi
Viadeo, Linkedin, l’importance du profil
Les réseaux sociaux modifient les entretiens de recrutement
J’ai posté au culot une demande d’emploi sur Facebook et ça a marché!
J’ai changé de voie grâce à une amie Facebook.
Ressources similaires
J’ai monté une vraie stratégie de recherche d’emploi avec les réseaux sociaux
Guide Web 2012: réseaux sociaux Facebook, Twitter et autres
Facebook, LinkedIn, Twitter: kit de survie du débutant
Guide d’initiation à la pratique des médias sociaux
Blog Viadeo et Projet Professionnel: démarche et outils de recherche d’emploi
Guide réseaux sociaux 2012.

The following is a guest post by P. Pushkar, a former lecturer in international development studies at McGill University. He earned a bachelor’s degree in history at St. Stephen’s College in India.
A quiet revolution may be underway in India’s higher-education system. Making headlines are issues such as India’s need to build thousands of new universities and colleges, faculty and skills shortages, reforms to improve the quality of education, and legislation to permit the entry of Western universities.
What is not making big news is that female students now outnumber men at some elite Indian institutions and this change may even accelerate. This is hardly a new trend in the West, but it’s significant for India for several reasons. India is one of the few countries in the world where, due to rampant sex selection and cultural factors, men outnumber women. Girls are commonly discriminated against in subtle and crude ways from the time they are born.
The growing presence of women in colleges and universities, therefore, is a great leap forward. It is to the credit of young women that more of them are gaining entry into some of the most competitive higher-education institutions without the fuss of gender quotas. The increased female enrollment at postsecondary institutions has not been well received in some quarters. Earlier this year, Valson Thampu, the principal of Delhi’s St. Stephen’s College–probably India’s most prestigious and “liberal” of liberal-arts institutions–put forward a proposal to reserve 40 percent of seats for men. Currently, 64 percent of the student population there is women, according to The Times of India. Unlike other colleges which admit students on the basis of high-school grades alone, St. Stephen’s short-lists high-performing students for interviews before admitting a select few. In theory, college administrators can discriminate against girls. However, girls have outperformed boys in school-finishing exams for many years now. This has probably tied the hands of college authorities. They can do little when a majority of applicants with 90 percent marks or more are girls.
Predictably, Principal Thampu’s proposal created a firestorm inside and outside the college. For now, it seems the idea has been shelved. The good news gets better for girls. During the 1980s, women were largely enrolled in the humanities and select social-science programs. Then, more of them started taking up male-dominated disciplines, such as economics. Today, for example, the majority of economics students—reported to be 70 percent—at St. Stephen’s are women.
The change is a huge step in symbolic terms. Some of India’s most influential economists studied at St. Stephen’s, including Kaushik Basu, a Cornell University professor and currently the chief economic adviser to Prime Minister Manmohan Singh. In the sciences, at St. Stephen’s and elsewhere, women had already made inroads into disciplines like biology and chemistry. Physics remains the last stronghold of men.
Change is coming to other places as well, albeit slowly. Women remain scarce at the best engineering and business schools such as the Indian Institutes of Technology and Indian Institutes of Management. This year, however, there was a big surge in the number of women applicants at such prestigious institutions. A record number of female students took the IIT entrance exams. This increase has been attributed to reduction in application fees to Rs. 200 (approximately $4) and their elimination for online applications.
It would be premature to exaggerate the advances made by India’s women. At best, it appears that the current situation represents the first stage of a revolution. The cause may get a boost if the Indian government decides that the IITs must look at high-school grades as part of admissions, instead of relying solely on a common entrance exam. What’s more, there are reports that India’s growing private sector are keen to introduce more gender diversity in the workplace. However, they are struggling to find qualified women with business and engineering degrees. If this is true, the demand for women with business or engineering degrees may also stimulate changes in how India’s engineering and business schools admit students. For now, at least, St. Stephen’s appears to have been well and truly conquered by this revolution and others may follow.

Le 25 mai dernier, Jean Bassères, Directeur Général de Pôle emploi, et Bernard Prolongeau, Président Délégué Général du Groupe AFT-IFTIM, acteur majeur de la formation en transportlogistique, ont renouvelé la convention de partenariat qui lie les deux institutions. L’objectif est de favoriser la formation des demandeurs d’emploi et la Validation des Acquis de l’Expérience dans le secteur Transport-logistique, un domaine professionnel dynamique qui se classera au 5e rang des secteurs en volume d’emploi d’ici 2015.
La coopération entre Pôle emploi et l’AFT-IFTIM portera sur 3 axes:
1- L’analyse partagée et le recensement des besoins
L’objectif poursuivi est d’organiser les relations entre Pôle emploi et l’AFT-IFTIM afin de partager les analyses sur les besoins en recrutement à venir et les compétences à développer afin de répondre au mieux aux attentes des entreprises, de faciliter le placement et/ou la mobilité professionnelle des
demandeurs d’emploi.
2- L’orientation professionnelle des demandeurs d’emploi
Le but est de renforcer l’information des demandeurs d’emploi sur les métiers et les opportunités d’emploi des transports et de la logistique.
3- La qualification professionnelle au service du placement des demandeurs d’emploi et la satisfaction des besoins des entreprises
L’intention est double:
- Favoriser un travail de collaboration afin de permettre aux demandeurs d’emploi de se positionner sur le marché du travail en mobilisant notamment les contrats en alternance et la VAE.
- Aider plus efficacement les entreprises qui rencontrent des difficultés de recrutement en les informant sur les contrats en alternance.
L’AFT-IFTIM et Pôle emploi travailleront en synergie pour la promotion auprès des entreprises des contrats en alternance, des mesures destinées à développer la qualification des demandeurs d’emploi (POE, AFPR, CIF, DIF,…) et de la VAE.
Ces 3 axes de coopération comportent des engagements concrets pour chacun des signataires. La convention est signée pour une durée de 3 ans et sera déclinée au niveau régional. Un comité de pilotage se réunira une fois par an pour analyser les résultats et mutualiser les expériences réussies.
Le secteur du Transport et la logistique présente de forts enjeux pour l’emploi:
- 1 800 000 salariés dont près de 633 000 au 31 décembre 2009 dans la seule branche couverte par le champ conventionnel du transport routier et des activités auxiliaires;
- du fait des mutations diverses, des changements structurels auxquels est confronté ce secteur en tension, des enjeux de sécurité routière, et de manière croissante, des enjeux liés au développement durable, l’exigence de qualification et de professionnalisation est aujourd’hui de plus en plus forte;
- dans ce contexte d’évolution, on observe un recours accru aux dispositifs de qualification et de professionnalisation, et en particulier de l’apprentissage;
- dans le même temps, les difficultés de recrutement de personnel qualifié persistent et vont s’aggraver du fait du vieillissement préoccupant de la population de conducteurs routiers et de l’évolution du marché.

Une première partie de ce document de synthèse rappelle un certain nombre de constats importants, de grandes orientations et de principes généraux en matière de politique de l’emploi issus des rapports du COE.
Une seconde partie met en évidence le fait que de très nombreuses propositions du Conseil, aussi bien à la suite de saisines gouvernementales (SMIC, formation professionnelle, RSA) que des auto-saisines du Conseil (orientation scolaire et professionnelle des jeunes, illettrisme et emploi, chômage de longue durée, etc.), ont été au moins partiellement mises en oeuvre.
Une troisième partie rassemble des propositions du Conseil non mises en oeuvre et qui peuvent être réunies autour de trois grandes thématiques:
- propositions pour l’emploi des jeunes,
- propositions sur l’anticipation et la gestion des mutations de l’emploi et de l’économie,
- propositions concernant l’aide aux personnes en difficulté sur le marché du travail.
URL: http://www.coe.gouv.fr/.