Hays Executive, société spécialisée dans le recrutement des profils Top Management, publiait le 17 avril 2012 son enquête thématique mensuelle qui porte sur la place des seniors en entreprise. Si, en moyenne, 22% des personnes interrogées pensent qu’il existe une gestion des seniors en entreprise, la réalité est toute autre…
L’enquête menée à l’échelle européenne montre que la majorité des entreprises ne parvient pas à conserver ses meilleurs employés et court ainsi le risque de perdre certains talents. Tandis que 22% en moyenne des sondés font confiance à leurs employeurs pour optimiser le potentiel des professionnels les plus âgés, il n’en est rien. L’absence de politique spécifique est là: 71% des personnes interrogées ont indiqué qu’aucune mesure n’était prise pour mettre à profit le potentiel des professionnels les plus âgés. L’Espagne et la Pologne ne sont pas en reste avec respectivement 84% et 89% des entreprises qui n’ont pas initié de plan en faveur des seniors.
Martin Dixon, directeur de Hays Executive, explique: « La démographie des salariés prometteurs est un défi majeur pour nos clients. Les politiques devront aider les entreprises à se préparer aux réalités d’une population active dont 1 actif sur 4 aura plus de 55 ans. Une préparation considérable de la part des employeurs est nécessaire, mais d’après notre enquête, nous en sommes encore loin. Les années à venir seront très intéressantes face à des enjeux tels que la perte de personnel qualifié par les entreprises ou le recul de l’âge de départ en retraite. »
Geneviève Coco, associée principale du bureau de Hays Executive, s’étonne des chiffres de la France: « Les chiffres sont élevés alors qu’il s’agit d’un pays où nombre de mes clients prennent cette situation très au sérieux. Je suis persuadée que le chemin à parcourir est encore long et une bonne gestion de cette main-d’œuvre passera par l’apport de réponses aux questions suivantes: les seniors seront-ils enclins à suivre de nouvelles formations lorsqu’ils arriveront en fin de carrière ? Seront-ils prêts à renoncer à certains avantages de statut et/ou salaire acquis à un post antérieur ? »

Les associations ASSPRO et ACTION 456 ont organisé, récemment, un débat sur les thème "quelles mesures, quelles actions pour les demandeurs d'emploi seniors" avec des responsables politiques. Cette manifestation a été filmée et en cliquant ici, vous pourrez bénéficier de cette intervention.
Emploi des seniors: débat avec des représentants... par lettre-emploi-formation.

« L’amélioration du taux d’emploi des seniors est un processus lent, nécessitant une véritable volonté managériale. L’entreprise peut toutefois en faire une opportunité pour maintenir ses compétences en interne. » a indiqué Patrick Plein, directeur développement RH du groupe Vinci, au cours d’une séance du séminaire « Politiques de l’emploi - Interactions de l’économique et du juridique » par la direction générale du Trésor (Bercy).
Ce séminaire a permis de dresser un bilan des moyens d’action mis en oeuvre ces dernières années pour augmenter le taux d’emploi des seniors, d’identifier les freins (tant du côté des demandeurs d’emploi que des entreprises) et de discuter des leviers permettant de les surmonter.
Les séniors qui se mettent en "congé intérieur"
Pour Patrick Plein « les représentations sur les seniors (salaires plus élevés, moindre productivité, moindre mobilité, moindre flexibilité, moindre adaptation aux TIC) se traduisent dans les pratiques managériales en termes d’embauches et d’accès à la formation insuffisants. En conséquence, les seniors se mettent en ’congé intérieur’, se démotivent, perdent leurs repères et ont un vécu plus difficile de leurs conditions de travail. De ce fait, leurs compétences finissent par se dégrader ».
4 enjeux
Du point de vue managérial, quatre enjeux sont identifiés par le directeur du développement RH du groupe Vinci:
 changer le regard sur les seniors, en luttant contre les préjugés et les représentations;
 prendre en compte l’allongement de la durée de la vie professionnelle, en entretenant la motivation des seniors;
 faire face aux départs en retraite et aux besoins de recrutement, en sachant garder les compétences en interne et en veillant à structurer la transmission des savoirs;
 lutter contre la pénibilité au travail, en améliorant les conditions et l’aménagement du travail.

Si senior ! - treize propositions concrètes pour favoriser l’emploi des seniors (livre). de Rodolphe Delacroix, Aux éditions Lignes de Repères, 132 pages, 15 euros TTC.
Parce que le chômage des plus de cinquante ans augmente dramatiquement chaque année, le livre « Si senior ! » de Rodolphe Delacroix, directeur du département Communication et Gestion du changement chez Towers Watson*, met à bas les idées reçues sur l’emploi des seniors, en établissant une série de treize propositions d’actions concrètes pour l’emploi des seniors. Détails.
La situation inquiétante de l’emploi des seniors
Alors que s’impose peu à peu la nécessité de travailler plus longtemps, les seniors sont largement exclus du marché de l’emploi: le chômage des plus de 50 ans a augmenté de 13.5% en un an selon la DARES (Direction de l'Animation de la Recherche, des Etudes et des Statistiques du Ministère du Travail, de l'Emploi et de la Santé). De fait, le taux d’emploi des 55/64 ans en France est parmi les plus bas d’Europe.
Pour preuve, les propositions des candidats Nicolas Sarkozy, avec l’exonération totale de cotisations pour l'embauche de chômeurs de plus de 55 dans en CDI ou en CDD de plus de six mois.
Ou encore celles de François Hollande, avec son « contrat de génération » visant à exonérer de charges sociales les entreprises qui garderaient les seniors en activité et embaucheraient des jeunes salariés, pointant du doigt cette situation préoccupante en la mettant au cœur de la campagne.
« Une nouvelle approche est donc non seulement nécessaire mais possible; des solutions existent, à même de maintenir dans l’emploi les salariés de plus de cinquante ans, pour le bénéfice de tous » assure l’auteur de cet ouvrage.
En finir avec les idées reçus pour trouver des solutions
Trop chers, moins performants, moins engagés, inadaptés aux nouvelles générations… Les seniors sont victimes d’une série d’idées reçues, largement dues à un phénomène de jeunisme prégnant depuis les années 70, qui a conduit à « ringardiser » les seniors.
Pourtant les quinquas d’aujourd’hui n’ont plus rien à voir avec ceux des années 50. A coups d’études, Rodolphe Delacroix (dé)montre que, contrairement aux idées reçues, les seniors et la génération Y savent coopérer intelligemment; que leurs performances en termes de productivité sont bonnes –voire meilleures que celles des autres catégories de salariés; et que la notion d’engagement est à nuancer.
Il explique par exemple que, si les seniors sont trop chers, c’est dû au fait que le salaire est, en France plus qu’ailleurs, lié à l’âge, en raison des augmentations de salaires à l’ancienneté et que le système des retraites complémentaires, dont le rendement est lié à l’âge, incite à cette pratique. Or, une étude récente menée par le cabinet Towers Watson démontre que, dans un nombre croissant de cas, c’est la contribution réelle du salarié qui justifie l’évolution de son salaire, y compris quand cette contribution s’accroît avec l’expérience et l’âge.
Treize propositions d’actions pour l’emploi des seniors
Parmi elles, certaines sont d’ordre RH, comme :
- Elargir la gestion des talents en l’ouvrant à d’autres profils, y compris des salariés plus âgés; ou
- Revenir sur l’idée d’une carrière ascendante se traduisant par une progression régulière des rémunérations jusqu’à la retraite, au profit de trajectoires de carrière plus variées et de formes de reconnaissance plus diversifiées (pas uniquement monétaires)
Certaines sont d’ordre politique:
- Aligner la durée d’indemnisation du chômage des plus de 50 ans sur les autres salariés, afin de recréer les conditions d’un marché du travail pour les seniors
Certaines sont davantage sociétales, comme:
- Faire de l’emploi des seniors une priorité de la communication des pouvoirs publics et des entreprises, tant à l’égard des salariés, des partenaires sociaux et des managers et former ces derniers aux enjeux intergénérationnels; ou
- En finir avec les mesures d’âge visant tantôt les jeunes, tantôt les seniors, et privilégier des approches globales de gestion des emplois et des compétences fondées sur les cycles de vie
Et certaines sont d’ordre fiscal:
- Favoriser la retraite progressive par une forte incitation fiscale.
*Rappelons que Towers Watson est l’un des plus importants cabinets mondiaux de conseil qui aide les entreprises à améliorer leur performance grâce à une gestion efficace du risque et de leur capital humain et financier. La société offre des services en matière de politiques d’avantages sociaux, de gestion des talents, de rémunération, de gestion du risque et des actifs qui y sont liés.

La question des Seniors devient centrale pour les entreprises. Au-delà du vieillissement démographique, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent répondre à des enjeux qu’il est nécessaire d’anticiper. Documents à télécharger: Etude Séniors, Synthèse Séniors.
L’enjeu Seniors
La question des Seniors devient centrale pour les entreprises. Au-delà du vieillissement démographique, les entreprises, quelle que soit leur taille, doivent répondre à des enjeux qu’il est nécessaire d’anticiper.
Les besoins en compétences à venir pour faciliter le maintien et l’évolution des compétences nécessaires à la bonne performance de l’entreprise.
La cohésion entre les générations pour mieux assurer la Pour aller plus loin transmission des savoir-faire spécifiques, gage de compétitivité et de pérennité des entreprises.
L’amélioration des conditions de travail comme enjeu de préservation de la santé, d’amélioration de la performance pour les entreprises et de motivation des salariés.
L’implication des partenaires sociaux comme facteur de succès de la mise en oeuvre des politiques des entreprises (GPEC, pénibilité, Seniors...).
Quelques repères historiques
La notion d’emploi des Seniors émerge avec la stratégie de Lisbonne en 2000 qui fixe, pour chaque Etat membre un objectif de taux d’emploi de 50% pour les 55-64 ans en 2010.
Suite à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) de 2005 relatif à l’emploi des Seniors et au plan national d’action concerté sur l’emploi des Seniors 2006-2010, la loi du 17 décembre 2008 est votée. Elle prévoit que les entreprises de 50 salariés et plus doivent négocier un accord pour l’emploi des salariés âgés.
Le décret du 20 mai 2009 précise le contenu et la procédure de validation des accords en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des salariés âgés.
Pour les entreprises de plus de 50 salariés, il instaure une pénalité en cas d’absence d’accord (d’entreprise, de groupe ou d’accord de branche étendu) ou de plan d’action.
La loi et son décret déterminent le cadre de négociation avec obligation pour les entreprises de définir:
• Un objectif chiffré soit de maintien dans l’emploi des salariés de 55 ans et plus, soit de recrutement des salariés d’au moins 50 ans. Des dispositions dans 3 domaines d’action minimum sur les 6 prévus dans le décret avec définition d’objectifs chiffrés et d’indicateurs de suivi.
Les 6 domaines d’action
≥ Domaine 1 Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise
≥ Domaine 2 L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
≥ Domaine 3 L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
≥ Domaine 4 Le développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation
≥ Domaine 5 L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
≥ Domaine 6 La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat.
100 accords analysés en région: quel contenu?
Les entreprises ont majoritairement choisi l’objectif de maintien dans l’emploi des Seniors (82%) mais certains accords visent à la fois le maintien et le recrutement (11%). Environ un tiers des accords fait référence, en préambule ou en annexe, à une analyse préalable (généralement une analyse démographique: part des Seniors dans la population salariée).
Principales dispositions associées dans les 100 accords par domaine d’action
≥ Le recrutement de salariés âgés dans l’entreprise
• Pratiques de non discrimination
• Nouvelles formes d’emploi (temps partiel, travail à domicile, ...)
• Recours aux périodes de professionnalisation
≥ L’anticipation de l’évolution des carrières professionnelles
• Entretien de 2ème partie de carrière
• Bilan de compétences
• Sensibilisation des managers sur la gestion des âges
≥ L’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité
• Visite médicale renforcée
• Ergonomie des postes de travail
• Formation gestes et postures
≥ Le développement des compétences et des qualifications et de l’accès à la formation
• Priorité d’accès à la formation
• Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
• Bilan de compétences
≥ L’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite
• Information sur la retraite
• Formation de préparation à la retraite
• Temps partiel
≥ La transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat
• Tutorat
• Parrainage
• Equipe multi-générationnelle.
Commentaires
Cinq domaines d’action sont présents dans 71% des accords. Seul le recrutement n’est retenu que dans 38% d’entre eux. Il existe cependant des disparités importantes entre secteurs:
• L’amélioration des conditions de travail est peu retenue par les entreprises du secteur commerce (45%) contrairement à celles du secteur santé humaine et action sociale (87%).
• L’aménagement des fins de carrière est particulièrement présent dans l’industrie manufacturière (86%) et le commerce (91%).
La déclinaison opérationnelle des domaines d’action donne lieu à une grande diversité de dispositions. Cependant l’entretien de 2ème partie de carrière est la principale disposition retenue pour le domaine d’action aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (77% des accords).
Une même disposition peut être présente dans plusieurs domaines d’action. Par exemple, le temps partiel peut relever aussi bien de l’amélioration des conditions de travail et la prévention des situations de pénibilité que de l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
La taille de l’entreprise n’est pas un déterminant fort du contenu des accords: ni en termes d’objectifs ni en termes de domaines d’action choisis. Bien que prévus par la loi, les indicateurs de suivi et les objectifs chiffrés des dispositions sont peu présents dans ces accords.
Les modalités de mise en oeuvre des dispositions sont exceptionnellement abordées dans les accords.
Négociation et mise en oeuvre des accords: quels constats?
A l’analyse des accords et des avis des acteurs d’entreprises rencontrés, le contenu de l’accord et la qualité de sa mise en oeuvre se jouent à trois moments clés.
Avant la négociation : L’histoire de l’entreprise en matière de santé au travail, de démographie et ses pratiques de négociation sociale orientent la négociation à venir.
Pendant la négociation : L’implication des différents acteurs, leur niveau de maîtrise des différents objets et la démarche employée influencent le contenu de l’accord.
Après la négociation: Les ressources mobilisables et les évolutions économiques conditionnent la mise en oeuvre de l’accord.
Qu’entend-on par accord efficace ?
Au regard de cette étude, un accord Seniors effi cace combine les caractéristiques suivantes:
• Il est adapté à la situation de l’entreprise en termes d’enjeux et de moyens.
• Ses dispositions articulent les questions de santé et de parcours professionnels.
• Ses dispositions concernent aussi bien l’organisation du travail (e: réduction des contraintes aux postes de travail pour faciliter la mobilité professionnelle) que les démarches individuelles (ex: recours au bilan de compétences).
• Il prévoit les conditions opérationnelles de mise en oeuvre et de suivi de ses dispositions.
• Ses dispositions sont mobilisées par les salariés.
• L’objectif de recrutement/de maintien est réalisé.
Des bonnes pratiques pour un accord efficace
Les facteurs d’effi cacité d’un accord s’articulent autour de 3 « bonnes pratiques »:
• la prise en compte de l’expérience antérieure de l’entreprise (pratiques de négociation, thématiques abordées, ...)
• la structuration d’un processus de négociation pour partager le diagnostic et les axes de travail
• l’anticipation des conditions de mise en oeuvre et de suivi des dispositions.
Les facteurs d’efficacité relèvent aussi bien du contenu de l’accord que des conditions de sa mise en oeuvre
≥ La qualité du dialogue social dans l’entreprise
≥ L’expérience d’appréhender des thématiques telles que la santé, les parcours professionnels et de les articuler
≥ L’analyse partagée par les acteurs du contexte et des moyens de l’entreprise pour élaborer des dispositions réalistes et pertinentes
≥ La prise en compte de ce qui a déjà été mis en oeuvre dans l’entreprise (accord GPEC, accord sur le temps de travail, pratiques de management formelles ou informelles...) pour favoriser l’opérationnalité des dispositions (ex: l’entretien de 2ème partie de carrière s’appuie sur l’entretien professionnel)
≥ L’outillage en connaissances et techniques des acteurs pour partager une définition commune des concepts à l’origine des dispositions (ex: qu’entend-on par tutorat ? comment définir la pénibilité ?)
≥ La structuration d’une démarche :
1) un état des lieux de la population (effectif, âge, santé, compétences)
2) une sollicitation de ressources internes (CHSCT, salariés,...) et/ou externes (ARACT, Carsat, DIRECCTE, MSA, OPPBTP, consultant RH,...)
3) une négociation sur les enjeux, les concepts, les domaines d’action et les dispositions
4) une défi nition des conditions de mise en oeuvre et de suivi de l’accord
5) une possible réactualisation de l’accord avant son terme
≥ La pédagogie de l’accord : une fois l’accord signé, l’information des salariés concernés est indispensable. Elle demeure cependant insuffi sante s’ils ne s’approprient pas les enjeux des dispositions (pourquoi) ni leurs modalités de mise en oeuvre (comment).
≥ Des ressources (temps, moyens et compétences) pour mettre en oeuvre.
≥ L’existence de traces (démarches, procédures...) afi n de faciliter le passage de relais lors des changements d’acteurs.
Retrouvez l’étude dans son intégralité ainsi que des éléments d’analyse sur: www.languedocroussillon.aract.fr, www.languedoc-roussillon.direccte.gouv.fr. Le site www.priorite-seniors.fr, du réseau ANACT, permet aux entreprises de faire le point sur leur situation et propose un guide pour agir en faveur de l’emploi des Seniors.

Le « Book Compétences Seniors » est en ligne
Pour favoriser l'emploi des plus de 50 ans, un « Book Compétences Seniors » a été réalisé par les services de la Préfecture de l'Orne, en partenariat avec la Maison de l'Emploi et de la Formation d'Alençon, Pôle Emploi, Cap Emploi et l'Ecrivain Public d'Alençon de l'Association Assise Orne.
Ce « Book Compétences Seniors » est composé de 18 CV de demandeurs d'emploi expérimentés ayant 50 ans et plus, immédiatement disponibles pour l'emploi. Il met en avant des personnalités volontaires et un engagement actif dans leur recherche d'emploi. Un objectif: rencontrer leur futur employeur!
Vous pouvez télécharger cet outil d'aide au recrutement: une version numérique actualisée est à votre disposition (ci-dessous).
N'hésitez-pas également le diffuser dans votre propre réseau. Les parcours présentés sont variés, les formations et les métiers également. Tous ont une expérience à faire valoir et des atouts à mettre au service d'un employeur.
=> Téléchargez le Book Compétences Seniors (nouvelle version).

Trop de travailleurs seniors se retrouvent sans emploi à partir de 45 ans. Pour combattre cette injustice qui peut toucher tout salarié de Poitou-Charentes, la Région a fait du Pacte pour l'emploi des seniors sa « grande cause régionale » pour 2012.
Suite à la Conférence Sociale Régionale pour l'emploi et la relance économique du 17 janvier 2012, la Région Poitou-Charentes se mobilise avec la création du Pacte Emplois Seniors.
Le Pacte pour l'emploi des seniors, c'est un ensemble d'actions:
    * pour vous aider à retrouver un emploi;
    * pour valoriser votre expérience professionnelle;
    * pour vous former à un nouveau métier;
    * pour accompagner votre création d'entreprise.
Ces aides destinées à accompagner les seniors dans leur formation ou leurs recherches d'emploi, concernent également les entreprises.

Porter le taux d'emploi des 55-64 ans en France à 50% d'ici 2010 (en 2005, il était de 37%), un objectif visé par l’ensemble des partenaires sociaux, ceci dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 (et son avenant du 9 mars 2006).
Dans ce cadre, OPCALIA qui place l’équité parmi l’une de ses priorités,  déploie un plan d’actions concerté sur la gestion des âges, sur des modèles de comportements, sur la gestion de la formation… à suivre pour que les seniors restent un levier de performance pour les entreprises.
Qui sont les seniors ?
Il n’existe pas à proprement parler de définition officielle sur les seniors. Le Petit Larousse les définit comme «les plus de 50 ans». Par ailleurs, l’image des seniors est souvent chargée de connotations négatives, elle renvoie à la vieillesse et au déclin. Une représentativité qui n’incite pas les entreprises à maintenir ou à recruter des seniors. Et, pourtant, l'âge moyen des salariés en France est passé de 35 à 42 ans entre 1973 et 2007 et progressera encore de quatre ans d'ici 20 ans. Il s’agit pour les entreprises d’intégrer cette nouvelle dimension du vieillissement dans la gestion des ressources humaines où à 45-50 ans, un salarié est à mi-parcours de sa vie professionnelle.
Enjeux pour l'entreprise ?
50 ans, l’âge d’Or… L’âge pour une seconde vie professionnelle qui doit conduire entreprises et salariés à imaginer et à construire de nouvelles trajectoires professionnelles.
Diagnostiquer la situation pour construire sa démarche et se doter de moyens pour la piloter.
Informer et sensibiliser les salariés pour les rendre acteurs et ouvrir un dialogue constructif.
Mobiliser les dispositifs de la formation (Plan, Période de professionnalisation, Bilan de compétences, VAE…) pour maintenir et développer les compétences.
Privilégier l’entretien professionnel de 2ème partie de carrière pour élaborer des parcours professionnels (capitaliser et transférer les savoir-faire, prévenir l’usure professionnelle, aménager les fins de carrière…).
Agir et trouver des solutions adaptées à l’ensemble des enjeux liés à l’âge (prévention des risques de santé, aménagement des conditions de travail, des horaires, temps partiel…).
Favoriser les liens intergénérationnels (tutorat)
« Donner un coup de fouet au tutorat entre générations », c’est l’un des moyens envisagés par Laurent Wauquiez, secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, pour développer l’emploi des seniors en France.
Et, pour ne pas « peser financièrement sur les entreprises », il envisage de confier le financement de la rémunération des tuteurs dans le cadre des dispositifs de la formation … A suivre.
Enjeux pour le salarié ?
Avec une espérance de vie à la naissance de 77 ans pour les hommes et de 85 ans pour les femmes, aujourd’hui la vieillesse ne débute plus à 50 ans. En effet, avec l’allongement de la vie, à 45 ans, tout individu entame une seconde partie de vie professionnelle, individuelle, personnelle et ce, en s’appuyant sur ses compétences et ses expériences.
Pour le salarié, il ne s’agit plus de penser, à l’aube de ses 50 ans  à sa retraite, mais plutôt comment rebondir pour donner une nouvelle dynamique à son parcours professionnel.
Pour les entreprises et les salariés gérer les âges, c’est anticiper, co-construire, imaginer… des passerelles pour passer à une 2ème jeunesse professionnelle.
Pour ce faire, il s’agit pour le salarié de:
s’appuyer sur ses expériences professionnelles et personnelles pour évoluer vers d’autres postes,
diversifier ses activités au sein de l’entreprise,
redéfinir sa place dans l’entreprise,
mobiliser les dispositifs de formation avec l’entreprise pour se rendre plus mobile, plus adaptable sur des nouveaux apprentissages,
favoriser les liens intergénérationnels en partageant ses savoirs et ses savoir-faire,
s’impliquer dans le tutorat auprès de nouveaux entrants,
adapter avec l’entreprise les conditions de travail dans le cadre de postes à forte pénibilité (santé, usure…),
préparer progressivement sa retraite avec l’entreprise en aménageant le temps de travail (temps partiel, télétravail…).
Quels défis à relever ?
Inventer une nouvelle gestion RH qui passe d’une gestion par l’âge à une gestion des étapes de la vie professionnelle - donc de tous les âges - par:
Un changement de culture (favoriser les mobilités pour éviter la sclérose liée aux années passées dans un même poste…).
Un changement de représentation du vieillissement (favoriser de nouveaux apprentissages, développer l’accès à des parcours qualifiants…).
Un management des aptitudes et compétences en continu (valoriser l’expérience et sa réappropriation…).
Une dynamisation des trajectoires professionnelles tout au long des carrières ancrées sur des compétences détenues (confier des missions annexes pour diversifier, décloisonner des fonctions…).
Obligations d'emploi
Pénalités « emploi des seniors »
A compter du 1er janvier 2010, les entreprises non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés seront soumises à une pénalité égale à 1% des rémunérations versées par les entreprises. Cette pénalité ne s’appliquera pas aux entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés n’y seront pas soumises non plus si, à défaut d’accord ou de plan d’action établi à leur niveau, un accord de branches en vigueur.
Entretien de seconde partie de carrière
ANI (Titre I, Article 5)
"Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l'ANI du 5 décembre 2003 précité et de ses avenants, qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de 2e partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle... Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
Les branches professionnelles définissent les modalités de mise en oeuvre de ces entretiens...Les accords de branche et d'entreprise précisent les points à aborder lors de cet entretien..." Guide de l'entretien professionel.
Circulaire DGEFP du 13 décembre 2006 (relative à la mise en œuvre du Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010)
Prévoit de « faire des seniors un public prioritaire des engagements de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) et du dispositif d’appui conseil à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Partir à la retraite.
Mise à la retraite d’office
Le décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008 pris pour l’application de l’article 90 de la Loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) repousse à 70 ans au lieu de 65 ans, l’âge auquel un employeur à la possibilité de mettre un salarié à la retraite d’office. Le salarié qui atteint l’âge de 65 ans peut, s’il en manifeste la volonté, poursuivre son activité au-delà de cet âges. La possibilité pour l’employeur de procéder à sa mise à la retraite d’office sera alors écartée pendant un an, quatre fois renouvelable.
Cumul emploi retraite
La LFSS prévoit que la libéralisation du cumul emploi-retraite dont pourront bénéficier les retraités âgés de plus de 65 ans ou ceux qui, âgés de plus de 60 ans, disposent de la durée d’assurance nécessaire pour bénéficier du taux plein, sera applicable non seulement aux pensions liquidées à compter du 1er janvier 2009 mais aussi à celle liquidées avant cette date. Par ailleurs, la possibilité pour un employeur de mettre à la retraite d’office son salarié sera totalement supprimé à compter du 1er janvier 2010.
La surcote
Le taux de surcote est porté à 1,25% par trimestre, pour les trimestres accomplis à compter du 1er janvier 2009 dans le régime général, les régimes alignés et le régime des exploitants agricoles.
La retraite progressive
Possibilité d’instaurer une période de transition souple entre activité et départ en retraite. Dispositif ouvert au plus de 60 ans, justifiant de 150 trimestres validés et qui travaillent à temps partiel. Les salariés bénéficient d’une partie de leur pension (base et complémentaire) qui varie en fonction de la durée travaillée tout en continuant à améliorer leurs droits à retraite définitifs.
Versement pour la retraite
Le Décret n° 2008-1383 du 19 décembre 2008 porte de 59 ans à 64 ans l’âge limite auquel sont admis les assurés pour effectuer un versement pour la retraite au titre des années d’études supérieures et des années civiles validées par moins de quatre trimestres.
Le droit au versement pour la retraite au titre des périodes d’études supérieures et des années incomplètes est ouvert, pour une durée maximale de 12 trimestres au régime général, aux assurés âgés d’au moins 20 ans et de moins de 65 ans à la date à laquelle ils disposent leur demande.
Pour la fixation du coût du versement, il est convenu de retenir la date de première manifestation de l’assuré et non de la date à laquelle l’assuré est informé de l’acceptation à sa demande. Les trimestres de versement à la retraite (VPLR) ont la nature de trimestre ayant donné lieu à cotisations à la charge de l’assuré, sous réserve que le versement soit effectué au titre du taux et de la durée de proratisation. Quel que soit l’âge auquel le VPLR est effectué, les trimestres issus de ce versement sont retenus en tant que trimestres cotisés dans les différents dispositifs concernés (minimum contributif majoré, surcote…).
Attention : les versements pour la retraite ne sont pas pris en compte pour l’examen de conditions ouvrant droit à la retraite anticipée (Circulaire Cnav n°2009/15 du 13 février 2009). Circulaire Cnav n°2009/12 du 9 février 2009.
Où m’adresser ?

L'occasion aussi de saisir des opportunités comme chez Transpole.
Par les temps qui courent, on a un peu du mal à croire que les seniors vont facilement décrocher un job. Pourtant, même si ce n'est pas la majorité, quelques entreprises recherchent ce profil.
C'est le cas notamment de la société Transpole dont nous avons rencontré les deux informateurs présents sur le forum des seniors, salle Dedecker. Gautier Vereecke et Jean-Michel Magrez ont expliqué que « les conducteurs seniors avaient beaucoup plus de recul lorsque par exemple ils se trouvaient face à une situation conflictuelle. Nous avons remarqué que les jeunes prenaient souvent les remarques pour eux alors que les plus âgés mettaient plutôt cela sur le dos de l'uniforme. » Hier, les deux informateurs ont tenté de répondre au mieux aux interrogations des demandeurs d'emploi tout en expliquant aussi qu'être conducteur de bus pouvait comporter des avantages mais aussi des inconvénients: « Certaines personnes viennent aussi à notre stand par dépit parce qu'ils n'ont pas forcément le choix. Nous devons donc les renseigner le plus possible sur ce métier pour éviter qu'ils s'engagent pour rien. Et pour cela nous convoquons toutes les personnes intéressées à une réunion d'information après ce forum » , font savoir Gautier Vereecke et Jean-Michel Magrez.
Mais il y a aussi une catégorie de seniors déterminés à décrocher un job dans leur branche. C'est le cas de Lydie qui, à 52 ans, a choisi la reconversion après trente années passées dans une entreprise d'informatique: « J'ai souhaité changer et passer un diplôme de coordinatrice d'animations. Je commence tout juste ma recherche et j'y crois vraiment ».

Dans le cadre de son Plan seniors, la Région a mis en place le dispositif Emploi Rebond Senior. Après modification du règlement intervenu le 23 mars 2012, l'aide de la Région est 2000 € pour le recrutement d'une personne de 50 ans ou plus en Contrat Unique d'Insertion (CUI-CIE) à durée indéterminée et de 1000 € pour un CDD de 12 maximun.
Cette aide est réservée aux PME de moins de 50 salariés situées et ayant une activité réelle en Poitou-Charentes, quel que soit leur secteur d'activité.
A titre exceptionnel, peuvent aussi en bénéficier les entreprises de moins de 100 salariés s'inscrivant dans les filières d'excellence régionale: Eco-industries, Transports/mobilité durable, Mécatronique, Nautisme, Image et économie numérique, Industries agroalimentaires, Tourisme, Economie créative, Culture et patrimoine. L'aide est limitée à deux recrutements par entreprise.
Pas de cumul possible de plusieurs dispositifs régionaux pour un même emploi.
Les demandes sont à adresser au Service Emploi/Dialogue social/Alternative économique de la Région: 05 49 38 47 51 ou 05 49 55 81 30. Voir notre fiche technique actualisée.