L'Etat encourage l'embauche et le maintien dans l'emploi des seniors, qui bénéficient de dispositifs spécifiques. En ce sens, la conclusion d'accords et de plan d'action seniors s'ajoute depuis 2010 aux obligations des employeurs en faveur de l'emploi des seniors.
Contrat de professionnalisation
Alterner périodes d’enseignement général, technologique et professionnel et périodes de travail en entreprise.
Surcote
Bénéficier d'une majoration de sa pension de retraite en poursuivant son activité
Validation des acquis de l’expérience (VAE)
Obtenir une certification grâce à son expérience
Allocation de solidarité spécifique (ASS)
Les demandeurs d’emploi peuvent être indemnisés par l’État au titre du régime de solidarité et percevoir, sous certaines conditions, l’allocation de solidarité spécifique.
Retraite progressive
Travailler à temps partiel tout en percevant une fraction de sa retraite
Cumul emploi-retraite
Percevoir salaire et pension de retraite de base
Les actualités
Le cumul emploi-retraite - rapport IGAS
S’appuyant sur les objectifs poursuivis par les politiques publiques en matière de retraite, le rapport est composé de quatre parties permettant: de décrire la réglementation applicable au cumul emploi retraite et son évolution ; de cerner le recours au cumul emploi retraite; d’évaluer son impact pour l’équilibre financier des régimes de retraite; de proposer des évolutions du dispositif. Lire la suite.
Emploi et Chômage des 55-64 ans en 2011
En 2011, en moyenne, 44,4 % des personnes âgées de 55 à 64 ans sont présentes sur le marché du travail en France métropolitaine selon les critères internationaux définis par le Bureau international du travail (BIT) : 41,5 % sont en emploi et 2,9 % sont au chômage, soit un taux de chômage de 6,5 %. Lire la suite.

Resource pack
Europe's coming of age: Europeans are now living longer than ever before with significant implications for the sustainability of pensions, economic growth and the future labour supply. The increased lifespan, on average 8-9 years more than in 1960, is great news  - particularly if accompanied by more years in good health - but also poses many questions for individuals, their families and social systems. How long do I need to work? Can I even afford to retire? Does society recognise my contribution in providing care and volunteering?
Conditions at work - what needs to change in the workplace to keep older workers
For most people work is not only a source of income but also an important aspect of their personal identity and their social life. When workers grow older, the positive elements of work often retain their importance, but for many it becomes more difficult to do their jobs. The latest findings from the European Working Conditions Survey (EWCS 2010) provide some good news in this respect: they show that the percentage of workers in the EU27 that think they will be able to do their current job at the age of 60 has risen marginally from 57% in 2000 to 59% in 2010.
Working after retirement - a growing phenomenon
Over the past five years employment rates among workers aged 65 to 74 years increased by 15% in the EU27 (Eurostat, 2011). Most people in this age group are pensioners, demonstrating that it has become more common for pensioners to take on paid employment. There are two reasons why pensioners are increasingly involved in paid work. First, many want to work. This group sees work as a way to contribute to society, to be in contact with others, and to keep active. Improved health among pensioners has contributed to the growth of this group. Second, many pensioners need to work. For them, income after retirement from state pensions, occupational pensions, accumulated savings and other sources is just too low.
Impact of the recession - older workers are less affected
Keeping older employees in the workforce for longer has been at the heart of national and European policies since the late 1990s. These policies have had an impact. Employment rates for older workers aged 55 to 64 have increased considerably over the last ten years, from 38% to 47% (Eurostat, 2000–2010). Recessions tend to hit younger workers especially hard, and this recession has been no exception. However, Eurofound research reveals that employment of older workers in the EU has increased in all types of jobs, and especially in the health, education and social work sectors.
Demographic change - its impact on Europe
Europeans are living longer than ever before, nearly ten years more than in 1960. The increased lifespan is great news but also poses many questions for individuals, their families and social systems. Other demographic developments reinforce the challenges: fewer children are being born, which means fewer people are paying into state pension and healthcare systems, and there is a smaller pool of potential carers. Europe's population growth is still fuelled mainly by immigration. Non-EU citizens have been joining EU countries at a rate of one to two million per year and intra-EU mobility has also increased. By 2060 the proportion of migrants and their descendants will have doubled (Eurostat, 2011).

3rd International Conference of the LEM Project. Under the theme "Creativity, Lifelong Learning and the Ageing Population" to be held on October 11, 2012 in Östersund, Sweden. Parallel event: first meeting of the new EARLALL (European Association of Regional and Local Authorities on Lifelong Learning) work group on Lifelong Learning and the Ageing Population, coordinated by NCK on behalf of the Jämtland Region.
NCK, The Nordic Centre of Heritage Learning - LEM Partner and coordinator of the Working Group ‘Museums and the Ageing Population’- will host the third LEM international conference in Östersund, Sweden on October 11 2012, with the theme ‘Creativity, Lifelong Learning and the Ageing Population’. The conference is taking place in conjunction with the General Assembly of the European Association of Regional and Local Authorities for Lifelong Learning (EARLALL), a group of 23 regional and local authorities aiming to influence European policy and to co-operate in projects in the field of lifelong learning. The conference will therefore bring together museum professionals, stakeholders, regional politicians and policy makers of the EARLALL group, in order to add a new perspective to the subject of older people and museums addressed by the LEM project and contribute to its sustainability.
NCK participates in EARLALL through the Region of Jämtland. With the support of NCK, the Region of Jämtland will propose to introduce a new work group on the ageing population in EARLALL. A formal proposal will be put forward to the board of EARLALL and a decision will be taken during the general assembly in Östersund in October.
Draft programme of the LEM Conference.
EARLALL work group proposal
Lifelong Learning and the Ageing Population
Background
2012 is the European Year of Active Ageing and Solidarity between Generations. It is well known that the part of the population in Europe who has reached normal retirement age will become a rapidly growing proportion of the total population during the next decades. The challenge to Europe, the member states and to regions is enormous and is getting increasing attention.
The learning and education perspective is central to both well being and social economics when we address the issue of an ageing population. From OECD we know that while the OECD average percentage of tertiary educated in the age group 55-64 is about 20 the same percentage in the group of 25-34 year olds is about 40%. This is a good indicator for illustrating that the demands from the elderly generation will change dramatically in the coming years. At the same time people in general gets older and society needs to find ways to stimulate people to stay in the work force longer and at the same time employers as well as elderly employees needs to be stimulated towards investing time and money in competence development.
The role of regional leadership in these processes is greater than so far realized and the need for a broader holistic thinking about learning is necessary when addressing needs and resources in ageing.
EU perspective
The European Commission adopted on 29 April 2009 a Communication on the impact of an ageing population in the EU. It was accompanied by the 2009 Ageing Report which provides age-related expenditure projections on the basis of the population projections by Eurostat AGE Platform Europe has collected a number of good practice examples of initiatives to promote improved solidarity between generations. It also provides numerous links to information sources and ideas around intergenerational solidarity, including documents from the EY2012 coalition.
The European demographic landscape is far from homogenous and that goes for the issue of ageing population too. Not only do we see major difference between member states such as Germany and Italy in the one end and Poland and The Netherlands in the other end. Comparing regions makes the image even further complex.
Within the European policy structure the issue of ageing population is relevant in several areas such as social cohesion, immigration, regional development, lifelong learning and culture. The challenge of bringing these diverse policy areas together for tackling the challenge and exploit the potential of an ageing population is imminent and the central role as policy broker for lifelong learning thinking in the area is still to be developed.
Regional perspective
The Committee of the Regions (CoR) adopted an opinion on the above-mentioned European Commission’s 2009 Communication on Dealing with the Impact of an Ageing Population in the EU. It provides recommendations, including advocating an area-specific approach to dealing with ageing populations and highlighting the value of trans-regional and interregional schemes.
The CoR has also carried out a study entitled “Active ageing: local and regional solutions”. The final report sets out the main trends in demographic changes and the solutions adopted with respect to five main policy areas: employment; access to social services; mobility and accessibility of transport; adapted housing; and social inclusion. The major differences between member states and between regions within the countries makes it necessary for regions which are already facing the age challenge to come find or develop solutions which are attractive on the political level as well as the professional, social and individual level.
The role played by or the potential for lifelong learning in active ageing has as for many other lifelong learning issues to find its solutions on regional level close to the citizens.

En 2011, 44,4% des personnes âgées de 55 à 64 ans sont actives en France métropolitaine, 41,5% sont en emploi et 2,9% au chômage.
Une fois corrigé de l’effet de la structure démographique, le taux d’activité des seniors a augmenté de 3,2 points au cours de l’année 2011, après une hausse de près de 2 points chaque année de 2008 à 2010. Cette accélération est due à une hausse d’environ 3 points en 2011 du taux d’activité des 60-64 ans, après environ 1 point par an en moyenne les trois années précédentes. Avec la poursuite de la réduction du nombre de bénéficiaires d’un dispositif public de cessation anticipée d’activité, le taux d’activité des 55-59 ans a progressé, lui aussi, d’environ 3 points en 2011, au même rythme que de 2008 à 2010.
Inférieur de 2,9 points à celui de l’ensemble de la population active, le taux de chômage des seniors s’établit à 6,5% fin 2011, soit un niveau identique à celui de la fin 2010. Hors effet de structure démographique, le taux d’emploi des seniors a, comme le taux d’activité, connu une accélération en 2011, progressant de 3,0 points au cours de l’année. Sa hausse s’élève à 7,4 points depuis le début 2008 et à un total de 10,0 points depuis le début 2003...
URL: http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/2012-049.pdf.

Par Annie Jolivet, Serge Volkoff, Laurent Caron, Fabienne Caser, Catherine Delgoulet, Laurence Théry. Que se passe-t-il concrètement quand des entreprises cherchent à améliorer les conditions de travail ou prévenir la pénibilité, en lien avec les réflexions et négociations suscitées par la loi de 2008 sur l’emploi des seniors ? L’étude présentée s’efforce de répondre à cette question en se focalisant sur quatre initiatives, qui illustrent au mieux la diversité des solutions adoptées mais aussi des difficultés rencontrées en matière d’adaptation des conditions de travail aux seniors.
L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité constituent un domaine d’action durablement investi par des entreprises conscientes de l’enjeu que constitue le maintien en emploi des seniors. L’étude souligne l’importance, pour les directions comme pour la réussite des actions menées, d’une connaissance fine des compétences des salariés et des conditions de réalisation des tâches, sans perdre de vue les performances et la compétitivité de l’entreprise ainsi que le cadre posé par la loi. Télécharger le Connaissance de l'emploi n°92.
La loi du 17 décembre 2008 a soumis à pénalité les entreprises d'au moins cinquante salariés, qui ne concluaient pas d’accord ou ne mettaient pas en place de plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés. Cette loi ainsi que les décrets et circulaires qui la complètent ont produit un double encadrement: un délai d’élaboration très court (six mois, puis neuf mois pour les PME) et des exigences strictes de contenu (en particulier le choix d’au moins trois domaines d’action parmi six). L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité constituent l’un des domaines d’action prévus.
Les conditions dans lesquelles s’effectue le travail interviennent à plusieurs niveaux sur le maintien en emploi des seniors. Par leur caractère plus ou moins sélectif avec l’âge, elles peuvent fragiliser l’activité professionnelle. Par leur impact sur la santé, elles peuvent être à l’origine de gênes dans le travail, voire de restrictions d’aptitude, qui présentent là aussi des risques pour l’emploi. Enfin, elles interviennent parmi les déterminants des aspirations et des comportements effectifs de départ à la retraite.
Dans les accords ou plans d’action répertoriés, le domaine « amélioration des conditions de travail et prévention de la pénibilité » n’est pas le plus fréquemment retenu (Claisse et al., 2011). En outre, le contenu de ces accords ou plans ne renseigne pas réellement sur les dispositifs mis en place.
C’est pourquoi, dans la perspective du renouvellement de ces textes – la plupart arrivant à échéance fin 2012 –, le Conseil d’orientation des conditions de travail (cf. encadré) a souhaité mettre à la disposition des acteurs sociaux une étude sur les initiatives prises dans les entreprises, étude qui fournirait en outre des résultats tangibles en matière d’amélioration des conditions de travail ou de prévention de la pénibilité.
Dans ce cadre, une trentaine d’initiatives a été observée dans treize entreprises (cf. encadré méthodologique). Quatre d’entre elles seront ici plus particulièrement analysées, afin d’illustrer la diversité des démarches adoptées, des difficultés rencontrées (et, dans une certaine mesure, surmontées), et des modes d’application de la loi.
Pouvoir quitter le travail de nuit
Dans un établissement de l’industrie chimique, qui emploie quelques centaines de salariés, l’un des enjeux était de permettre aux seniors qui le souhaiteraient de passer en horaires de jour. Le groupe auquel cet établissement appartient a signé en 2009 un accord sur la seconde partie de carrière, qui comporte notamment un nouveau droit au dé-postage pour les salariés de plus de 50 ans, et, quelques mois plus tard, un accord sur le travail des salariés postés, avec des mesures visant au développement du travail de jour, notamment la ré-internalisation de certaines tâches.
La possibilité de ré-internaliser des postes en journée a été étudiée par le responsable de l’« amélioration continue » et de la compétitivité. Avoir travaillé sur les questions de compétitivité avait amené ce dernier à réfléchir à l’équilibre entre « faire » et « faire faire ». En une quinzaine de jours de travail, il a dressé une première liste d’une trentaine de tâches susceptibles d’être à nouveau assurées par l’établissement: opérations de transformation de produits, de conditionnement, de logistique ou de maintenance, formation des caristes, habilitations, « petits travaux » (espaces verts, peinture, etc.).
Le comité de direction a examiné cette liste au regard de critères renseignés par ce responsable. Certains de ces critères relèvent de la gestion du système de production: coût de la prestation, équipements nécessaires, compétence spécifique, formations et habilitations requises, imbrication de la tâche dans la mission du prestataire, exigences contractuelles, variabilité de la prestation, risques liés à l’absentéisme. D’autres visent à apprécier l’amélioration de la qualité de vie au travail: horaire (seules les missions en journée sont considérées), perspectives d’évolution (pour que les salariés restent insérés dans les filières professionnelles existant sur le site) et, bien sûr, pénibilité de la tâche (il ne s’agissait pas de remplacer une forme de contrainte, l’horaire de nuit, par une autre aussi pénible). Onze prestations ont ainsi été sélectionnées. Ont alors été plus précisément étudiées les conditions dans lesquelles les tâches étaient réalisées et la nécessité parfois de regrouper plusieurs prestations pour constituer des postes à temps plein. Au terme de cette seconde étape, huit postes ont été ouverts à candidatures.
À compétences égales, une priorité était accordée aux plus de 50 ans, en application du droit de préemption issu de l’accord sur la seconde partie de carrière. Au moment de notre étude, la procédure de recrutement interne était en cours.
Favoriser l’intégration des seniors nouvellement recrutés
Un centre d’appel a choisi d’adapter le parcours d’intégration de nouveaux embauchés à leurs caractéristiques, notamment lorsqu’il s’agit de seniors. Cette coopérative ouvrière emploie une centaine de personnes. La direction a conscience que les métiers de la relation avec la clientèle sont soumis à une pénibilité liée au stress, au flux d’appels, à la répétitivité des tâches. Dans le cadre d’une démarche pour obtenir le label « responsabilité sociale » et adhérer à une charte régionale en faveur de l’égalité de traitement et de la lutte contre les discriminations, elle a développé une réflexion sur l’articulation entre d’une part, la prévention de la pénibilité et d’autre part, le recrutement et l’intégration de seniors. Faute de représentation syndicale, cette réflexion s’est traduite par un plan d’action.
L’intégration classique comprend deux phases distinctes: deux semaines de formation initiale en salle afin d’acquérir les process de gestion de la relation avec les clients; deux à trois semaines d’accompagnement en situation réelle de travail (après quelques jours en double écoute). L’encadrement adapte le processus aux capacités d’apprentissage des personnes, notamment pour les seniors, car peu d’entre eux ont déjà travaillé en centre d’appel. Ce processus peut être renforcé, tant du côté de la formation (expression orale, diversité de vocabulaire, niveaux de langage…) que de l’accompagnement (soutien spécifique du superviseur en matière de conseils aux clients, reprises après appel, orientation vers des formations supplémentaires).
Les seniors sont plutôt affectés au pôle « professionnels » (traitement des appels d’un seul client, sur plusieurs services) qu’au pôle « particuliers ». Celui-ci est en effet exposé à davantage de conflits avec les clients, d’où une charge émotionnelle plus importante. Le pôle « professionnels » se caractérise, quant à lui, par un impératif de rigueur dans les protocoles, dont l’établissement considère qu’il correspond bien au fonctionnement des seniors. La polyvalence y est considérée comme plus réduite. Le client étant le même, les process le concernant ont une cohérence plus facilement assimilable. La charge mentale s’en trouverait ainsi réduite, car le salarié n’a pas l’impression de passer d’un process à l’autre, mais surtout de déployer différentes étapes au sein d’un processunique global.
Créer une fonction nouvelle
Dans une entreprise familiale employant une trentaine de personnes, spécialisée dans l’installation de stores, fenêtres et portails, il s’agissait d’éviter l’exclusion de salariés – plutôt âgés et anciens, mais pas seulement – rencontrant des problèmes de santé. Depuis 2004, l’entreprise a en effet été confrontée à plusieurs reprises à la nécessité d’aménager des postes de travail ou de transférer une personne vers un autre ser vice, en recourant à des formations longues. La direction, ne considérant pas ces initiatives comme réservées aux « seniors », ne les a pas incluses dans l’accord, qui ne comporte d’ailleurs pas le domaine « conditions de travail ».
Un technicien senior du service après-vente (SAV) présentant une restriction d’aptitude s’est vu proposer une nouvelle fonction construite spécifiquement. Il disposait d’une compétence dans le domaine électrique. Le développement des gammes de produits impliquait une augmentation des tâches dans ce domaine. Dans un premier temps, l’idée était de renforcer les compétences de ce salarié en le formant aussi en maintenance électrique et électromécanique. Il fallait ensuite que cette compétence spécialisée rencontre un volume d’activité suffisant pour justifier économiquement ce poste. C’est là qu’est intervenu ce que la direction des ressources humaines (DRH) a appelé « le pari du sur-mesure ». Le technicien s’est vu confier la gestion du portefeuille des collectivités. Celles-ci présentent en effet deux caractéristiques favorables à une telle évolution: elles sont proches de l’entreprise, ce qui minimise les déplacements; les produits installés sont de petites dimensions, ce qui réduit les efforts liés aux manipulations.
Ces activités ne permettant toutefois pas de « nourrir » un temps plein, la direction en a créé deux autres, en proposant de nouvelles prestations: des visites de maintenance sur les parties motorisées des produits vendus (proposées aux collectivités) et des interventions de préparation de chantier en amont de la pose sur les aspects électriques. Le poste est aujourd’hui devenu rentable.
Ces actions ont pu être conduites essentiellement du fait d’une connaissance fine des compétences des salariés et des conditions de réalisation du travail. Elles ont fait évoluer le comportement des salariés, notamment des plus exposés aux contraintes physiques (poseurs et techniciens du SAV). Il y a désormais des demandes individuelles pour des aménagements du contenu du travail ou des évolutions professionnelles.
Anticiper les adaptations des parcours et des postes
Sur l’un des sites d’une entreprise de l’aéronautique employant quelques centaines de salariés, des entretiens médico-professionnels (EMP) sont réalisés. Ceux-ci sont prévus dans l’accord signé par le groupe sur l’emploi des seniors, reprenant une proposition des médecins du travail : pour chaque salarié à partir de 50 ans, cet entretien vise « à cerner l’adéquation entre les caractéristiques du poste de travail et la santé de l’intéressé ainsi que leurs possibles évolutions sur les années à venir… »
L’EMP est proposé par le médecin, lorsqu’il le juge nécessaire, le salarié étant libre de le refuser. Il est réalisé lors d’une visite systématique du travail, couvert par le secret médical et saisi sur un document conservé dans le dossier médical. En fin d’entretien, le salarié est appelé à donner son « avis sur l’adéquation santé/travail », et le médecin propose à son tour sa propre appréciation en pointant au besoin les suites à donner, en termes de parcours professionnel ou de prise en charge des problèmes de santé. À noter que cette entreprise développe par ailleurs d’importants outils d’évaluation de la pénibilité et de suivi des relations entre travail et santé.
Le salarié est informé de ce que, avec son accord et dans le respect du secret, les conclusions de l’EMP pourront être présentées devant une commission de reclassement. Un suivi médical complémentaire pourra aussi être proposé. L’ensemble du dispositif est conduit indépendamment des entretiens de mi-carrière que la DRH a mis en place par ailleurs.
Les médecins ont d’abord testé une première version de l’EMP. Le bilan d’activité qu’il permettait d’établir était jugé intéressant, de même que sa phase de préparation qui, en général, associait l’infirmière du travail. La conclusion du document, avec le double avis du salarié et du médecin sur l’adéquation santé/poste, s’avérait utile aussi. Cependant, la trame d’entretien était jugée trop longue, notamment sur les aspects concernant la santé, qui faisaient l’objet d’un inventaire détaillé. En outre, la conduite de tels entretiens sur l’ensemble des 50 ans et plus semblait difficile: même en l’allégeant, l’EMP ne peut pas être mené convenablement si l’on n’y consacre pas quinze minutes au minimum, et plutôt trente. Dans une période où les services de santé sont très chargés, ce n’est faisable qu’en limitant le nombre de personnes concernées.
Les médecins ont alors élaboré une trame plus courte, axée sur les questions suivantes: y a-t-il des éléments d’usure naturelle et/ou en lien avec le travail? Comment le salarié voit-il l’avenir? Pense-t-il pouvoir rester à son poste sans difficultés?
Y a-t-il nécessité d’aménager ce poste? L’idée est de réserver en priorité l’EMP aux salariés ayant des difficultés. L’accent est mis sur les 50/55 ans par rapport aux plus âgés, pour que des décisions anticipatrices puissent avoir des effets durables. Les salariés plus proches de la soixantaine ne sont cependant pas exclus, en cas de besoin.
Après quelques mois de mise en place, les acteurs de la santé au travail et les représentants des salariés considèrent que les EMP offrent un temps de réflexion bienvenu, à quelques années de la cessation d’activité, pour s’assurer des éventuelles adaptations que le parcours professionnel nécessite, en prenant en compte les enjeux de santé.
Des accords/plans intégrés dans une dynamique d’ensemble
Les expériences qui viennent d’être résumées ne suffisent évidemment pas pour établir des conclusions générales sur les mesures prises en matière de conditions de travail, suite aux accords ou plans d’action sur l’emploi des seniors. Notre tâche était davantage de repérer et d’analyser ce qui se passe concrètement dans les entreprises en lien avec les réflexions et négociations suscitées par la loi de 2008.
Ce qui a attiré notre attention, c’est la dynamique de ces expériences. Les textes des accords ou plans affichent souvent des démarcations nettes: entre les périodes antérieures et postérieures aux textes; entre les volets « conditions de travail » et d’autres axes proposés; entre actions à visée collective ou individuelle; entre des outils de bilan initial, de suivi des actions, d’évaluation des résultats, etc. Or, dans la pratique, la dynamique des dispositifs peut amener à brouiller ces démarcations.
Ainsi, dans les entreprises étudiées, il n’y a pas vraiment de coupure « avant/après » l’accord ou le plan d’action, en matière de conditions de travail en tout cas. La date du texte respecte les injonctions administratives mais le calendrier des actions s’étale souvent de part et d’autre de cette date. En prise sur des pratiques parfois déjà en place, impulsées le cas échéant par des accords antérieurs sur des thèmes connexes, ces actions peuvent aussi être infléchies après coup (au besoin par des accords complémentaires), au vu de leurs retombées concrètes.
Pour ces raisons aussi, il n’y a guère de séparation étanche entre les conditions de travail et d’autres domaines des accords ou plans. On glisse facilement de la prévention de la pénibilité à des réaffectations des personnels, notamment en seconde partie de carrière – et vice versa. Des actions démarrant par le traitement de cas personnels peuvent avec le temps évoluer vers des dispositifs plus collectifs.
Un autre fossé qui vaut d’être franchi est celui qui sépare les questions de qualité de vie au travail de celles concernant les performances de l’entreprise. Ainsi, la recherche des aménagements de postes ou des réaffectations de salariés vieillissants n’est fructueuse que si elle intègre un souci d’efficience de ces personnels dans la nouvelle situation. De même, les ré-internalisations de tâches ou les créations de fonctions nouvelles trouvent leur justification et leur solidité dans une démarche attentive au maintien d’une contribution productive. C’est pourquoi la tâche des directions d’entreprise, ou des responsables des ressources humaines, n’est pas simple: pour agir dans le domaine des conditions de travail, il leur faut convaincre d’autres décideurs dans l’entreprise, alors qu’elles ne disposent pas forcément d’une bonne compréhension des liens entre âge et travail. La tâche n’est pas plus aisée pour les représentants syndicaux, auxquels il est plus souvent demandé de réagir que de co-construire l’accord ou le plan d’action.
Chaque action sur les conditions de travail est, à quelque niveau qu’elle se situe, riche en informations utiles, dont le suivi global de l’accord ou du plan ne rend pas forcément compte. Le succès du dispositif dépend donc de la capacité des entreprises à dépasser le cadre formel et cognitif posé par la loi, afin de tirer parti des réussites ou des difficultés qu’elles rencontrent en pratique. C’est l’un des enjeux, à présent, du renouvellement de ces accords et plans. Télécharger le Connaissance de l'emploi n°92.

Appel à propositions : constitution d’un panel d’experts sur le projet Préservation et Transmission du savoir-faire des seniors. Le département Textiles-Mode-Cuirs d’Opcalia lance un appel à propositions pour la constitution d’un panel d’experts sur le projet Préservation et Transmission du savoir-faire des seniors à tous les experts des organismes impliqués dans les expérimentations du secteur, ainsi qu’aux experts plus généralistes ayant fait la preuve d’une expérience passée sur une des deux thématiques abordées par le projet.
Cette mise en concurrence permettra de sélectionner 7 experts pour le panel « Capitalisation » (6 issus des branches du département et 1 plus généraliste) et 7 experts pour le panel « Transmission » même clef de répartition). Il appartiendra aux experts d’indiquer la thématique du panel choisie dans leur réponse, car ils ne pourront participer qu’à un des 2 panels.
Les critères de sélection ne sont pas cumulatifs, ils permettront de constituer 2 groupes de travail composés de profils complémentaires (Opcalia s’assurera d’une représentativité concernant l’ancrage géographique, la branche et l’organisme d’appartenance des experts).
Cet appel à propositions est ouvert au 11/07/2012.
Les experts intéressés doivent formuler leur proposition sous la forme d’une déclaration d’intention auprès de la chef de projet Emilie Rousseau, en précisant:
• Leur intérêt pour la démarche en démontrant qu’ils répondent aux exigences listées ci-dessus,
• Les moyens qu’ils peuvent mobiliser, notamment des exemples de méthodologies employées,
• Leur accord et disponibilité sur une des dates proposées de réunion,
• Leur proposition tarifaire pour la prestation.
Les CV devront être rédigés de façon à faire ressortir l’expérience la plus significative au regard des exigences de ce projet. Des précisions sur le nombre d’entreprises accompagnées, leur raison sociale, la zone géographique d’intervention de l’expert sont attendues.
Tous les experts qui auront répondu à l’appel à propositions seront individuellement informés de la suite donnée à leur candidature dans la semaine 35.
La contractualisation entre Opcalia et les experts s’effectuera début septembre.
En savoir plus
Télécharger l’appel à propositions.
Contact Opcalia département Textile-Mode-Cuirs
Emilie Rousseau – 01 76 53 55 07; Anne-Françoise Saladin – 01 76 53 55 16.
Le dossier complet doit être envoyé au plus tard le 20/08/2012. Par mail à : emilie.rousseau@opcalia.com. Copie à anne-francoise.saladin@opcalia.com.

Complétant les "savoirs académiques" acquis en formation, les savoirs d’expérience se construisent dans et par le travail, au cours de la vie professionnelle. Mais l’expérience peut-elle se transmettre ? Et quelles sont les conditions à réunir pour réussir un projet de transfert des savoirs d'expérience (TSE) ? Le réseau ANACT propose une démarche en 6 étapes.
Pendant plusieurs années, les équipes de l'Anact et de son réseau - en partenariat avec des consultants, chercheurs et responsables d'OPCA - ont accompagné des entreprises et des branches professionnelles sur les modalités de transfert de ces savoir-faire entre générations de salariés. Afin d'outiller les acteurs d'un projet de TSE, l'Anact propose une démarche en 6 grandes étapes. Pour chacune d'entre elles, les indications sur la manière de procéder sont complétées par des tableaux et grilles d'analyse à télécharger.
Consulter la page de l'Anact sur le tutorat.

Par Julie Argouarc’h (Insee), Claude Minni (coordination, Dares), Sébastien Pons (Dares), Véronique Rémy (Dares), Marie Rey (Insee), Gwennael Solard (Dares). 2012-043 - Emploi, chômage, population active: bilan de l’année 2011 - Dares Analyses.
Avec le ralentissement de l’activité économique, la situation du marché du travail s’est dégradée au cours de l’année 2011. Après s’être accru de 107 000 postes en France métropolitaine au 1er semestre, l’emploi s’est contracté de 45 000 au 2nd semestre. Cette baisse s’explique pour les trois quarts par le repli de l’intérim. Hors intérim, l’emploi a reculé au 2nd semestre dans l’industrie et la construction mais s’est accru dans le tertiaire. Sur l’ensemble de l’année, la progression de l’emploi total a été de 61 000, deux fois moindre qu’en 2010, et le taux d’emploi s’est stabilisé.
Baisse de l’activité des jeunes et forte hausse de l’activité des seniors en 2011
En 2011, la population active a continué à s’accroître alors que la population en âge de travailler a diminué
Par définition, la population active regroupe les personnes en emploi et les chômeurs. Elle est estimée par l’Insee comme la somme des estimations d’emploi issues des sources administratives et du chômage au sens du BIT calculé à partir de l’enquête Emploi. Du 4e trimestre 2010 au 4e trimestre 2011, le nombre de chômeurs au sens du BIT a augmenté de 53 000. Il avait reculé de 82 000 en 2010, après s’être accru de 528 000 en 2009. De son côté, l’emploi total a ralenti: en moyenne, il a augmenté de 83 000 postes du 4e trimestre 2010 au 4e trimestre 2011 après une hausse de 120 000 en 2010. Au total, poursuivant la tendance observée depuis plus de 30 ans, la population active s’est accrue en 2011, de 136 000 actifs supplémentaires, après +38 000 en 2010 et +238 000 en 2009. L’évolution de la population active dépend en premier lieu de celle de la population en âge de travailler et de la structure par âge de cette dernière.
La population en âge de travailler est définie traditionnellement comme l’ensemble des personnes âgées de 15 à 64 ans. En 2011, la population en âge de travailler a diminué de 25 000 personnes, après avoir constamment progressé depuis la fin de la seconde guerre mondiale. En 2010, elle avait progressé de 146 000 personnes après s’être accrue de 124 000 en 2009, alors, qu’elle avait augmenté de plus de 200 000 chaque année de 2003 à 2006. Cette décélération, puis le fléchissement de 2011, proviennent principalement du moindre dynamisme de la population des 55-64 ans ces dernières années: +15 000 en 2011 après des hausses de près de 200 000 par an de 2008 à 2010 et d’environ 300 000 par an de 2003 à 2007. Cette rupture de tendance s’explique par le vieillissement de la population: ces quatre dernières années, et surtout en 2011, des générations plus nombreuses sont sorties de la classe d’âge des 15-64 ans.
Le vieillissement de la population en âge de travailler pèse sur l’évolution de la population active
Depuis le début des années 2000, et jusqu’en 2010, l’arrivée des premières générations du baby boom à 55 ans s’est accompagnée d’un vieillissement de la population en âge de travailler: 20% des 15-64 ans étaient âgés d’au moins 55 ans en 2011, alors qu’ils n’étaient que 15% en 2001.
En 2011, comme en 2010, la population des 15-64 ans avait en moyenne 39,9 ans, après 38,3 ans en 2000 et 36,5 ans en 1980. Entre 2005 et 2010, l’âge moyen des 15-64 ans a augmenté de 2 mois chaque année, à un rythme deux fois plus rapide que lors des 15 années précédentes. De 2001 à 2005, la forte progression de la population a surtout reposé sur celle des 55-59 ans (+270 000 en moyenne chaque année), puis sur celle des 60-64 ans jusqu’en 2010 (+250 000 par an en moyenne). En 2011, le nombre de 60-64 ans a augmenté plus modérément (+12 000), la première génération du babyboom ayant atteint l’âge de 65 ans. Les taux d’activité commençant à diminuer à partir de 55 ans, avec une forte baisse entre 59 et 60 ans, le baby-boom a contribué, par un effet de structure démographique, à ralentir l’accroissement de la population active dès 2001, avec un impact plus important jusqu’en 2006.
A contrario, la population des 25-54 ans, qui comprend la majorité des individus en âge de travailler (61% à la fin de l’année 2011), est plutôt en recul ces dernières années (-19 000 en 2011). À partir de 2000, des générations de baby-boomers ont quitté en effet cette tranche d’âge chaque année et ont été progressivement remplacées par des générations entrantes post baby-boom, moins nombreuses. Correspondant aux âges les plus actifs, la diminution de la population des 25-54 ans a ainsi pesé négativement sur l’évolution de la population active.
Enfin, le nombre de jeunes de 15 à 24 ans a baissé chaque année depuis 2005. Il a reculé de 21 000 en 2011 et au total de 190 000 ces six dernières années.
En 2011, le taux d’activité des seniors a augmenté de 2,8 points et celui des jeunes de 15 à 24 ans a baissé d’1 point
L’évolution de la population active dépend également des modifications des comportements d’activité, sous l’effet notamment de phénomènes tendanciels comme la participation croissante des femmes sur le marché du travail, ou de l’impact de certaines politiques publiques, telles les réformes des retraites de 2003 et 2010 et les conditions d’accès aux mesures publiques de cessation anticipée d’activité.
Au 4e trimestre 2011, le taux d’activité au sens du BIT des 15-64 ans s’élève à 70,5%, les trois quarts des hommes et les deux tiers des femmes en âge de travailler étant en activité. Le taux d’activité « sous-jacent », indicateur permettant de neutraliser l’impact de la structure démographique, a progressé de 0,2 point en un an, s’établissant à 69,7%, avec une hausse plus forte pour les femmes (+0,4 point) que pour les hommes (+0,1 point). Depuis le 4e trimestre 2003, le taux d’activité sous-jacent des 15-64 ans a augmenté de 2,8 points, plus fortement pour les femmes (+4,1 points) que pour les hommes (+1,4 point). L’écart entre les taux d’activité « sous-jacents » masculin et féminin s’est ainsi à nouveau réduit mais reste néanmoins important: 8,7 points en 2011 après 11,4 points en 2003. Au 4e trimestre 2011, 83,4 % des femmes âgées de 25 à 54 ans sont actives. Le taux d’activité féminin aux âges intermédiaires a légèrement reculé au cours de l’année 2011 (-0,2 point entre le 4e trimestre 2010 et le 4e trimestre 2011) après sa progression depuis la seconde moitié des années 1960. Le taux d’activité masculin de la même tranche d’âge, 93,7% au 4e trimestre 2011, a quant à lui reculé de 0,4 point en un an et de 1,0 point depuis le 4e trimestre 2008.
De son côté, le taux d’activité des 15-24 ans a baissé en 2011 (-1,0 point), plus nettement pour les jeunes hommes (-1,7 point) que pour les jeunes femmes (-0,3 point). Au 4e trimestre 2011, il s’établit ainsi à 37,8%, respectivement à 40,9% et 34,6% pour les taux d’activité masculin et féminin. Le recul des taux d’activité des jeunes peut sembler paradoxal au regard de l’accroissement du nombre de jeunes en alternance (600 000 jeunes de moins de 26 ans fin 2011, soit +30 000 en un an). D’autres facteurs peuvent cependant expliquer cette baisse. La population active des 15-24 ans peut ainsi évoluer en raison des fluctuations de la conjoncture.
La plus forte participation des seniors au marché du travail s’est accélérée en 2011: le taux d’activité des 55-64 ans a augmenté de 2,8 points, après +1,1 point en 2010, avec une hausse proche du taux d’activité « sous-jacent » (+3,2 points, après +1,9 point en 2010). Depuis le 4e trimestre 2003, la hausse du taux sous-jacent a atteint 10,6 points (+9,8 points pour les hommes et +11,7 points pour les femmes). Malgré cette hausse, le taux d’activité des seniors reste encore faible: au 4e trimestre 2011, le taux d’activité des hommes de 55-64 ans s’établit à 48,5% et celui des femmes à 43,2%.
Outre les réformes des retraites, l’augmentation du taux d’activité des seniors tient pour partie à des changements dans leurs comportements d’activité liés aux inflexions de certaines politiques publiques, notamment les dispositifs de retraits anticipé d’activité à financement public. Depuis 2009, la proportion de personnes bénéficiant d’une dispense de recherche d’emploi (DRE), d’un départ anticipé en retraite pour carrière longue (DARCL) ou d’une préretraite à financement public entre 55 et 59 ans, âges les plus concernés par ces mesures, a fortement reculé. Le recul est notamment plus marqué pour les hommes (-10,2 points en 3 ans) que pour les femmes (-4,8 points), car celles-ci sont moins concernées par ce type de mesures. Le resserrement des conditions d’accès à un DARCL (12) et la suppression progressive de la DRE (13) ont contribué à augmenter la participation des 55-59 ans au marché du travail depuis 2009. Le taux d’activité « sous-jacent » des 55-59 ans a ainsi progressé de 10,5 points en trois ans (+3,3 points en 2011, après +3,9 points en 2010 et +3,3 points en 2009).
L’accélération de la participation des seniors au marché du travail en 2011 est toutefois due aux 60-64 ans: leur taux d’activité « sous-jacent » a augmenté de 3,1 points alors qu’il était stable en 2010, en raison notamment de l’entrée en vigueur au 2nd semestre de la réforme des retraites qui a maintenu plus tardivement sur le marché du travail les personnes nées au 2nd semestre 1951.
La forte progression des taux d’activité des seniors porte la croissance de la population active en 2011
Du 4e trimestre 2010 au 4e trimestre 2011, le nombre d’actifs âgés de 15 à 64 ans a progressé de 68 000. Les actifs sont plus nombreux en 2011 pour les seniors (+250 000), mais le sont moins pour les 15-24 ans (-80 000) et les 25-54 ans (-102 000).
Les évolutions de la population active résultent de deux facteurs: la démographie (nombre de personnes en âge de travailler et structure par âge de cette population) et les comportements d’activité. En 2011, tout comme en 2010, ces facteurs ont joué en sens contraire: la démographie a freiné l’évolution de la population active des 15-64 ans de 32 000, alors que les comportements d’activité ont contribué à l’augmenter de 100 000.
La démographie a modéré la hausse de la population active d’environ 15 000 personnes en 2011 pour les 25-54 ans et les 55-64 ans, mais a peu joué sur le recul du nombre d’actifs pour les 15-24 ans (-2 000). Ces dernières années, la contribution de la démographie à l’évolution de la population active des 15-64 ans s’est plutôt infléchie. Entre 2008 et 2011, les évolutions démographiques ont pesé sur la progression de la population active (-17 000 par an en moyenne) alors qu’elles y avaient positivement contribué en 2006 et 2007 (+22 000 actifs en 2007, après +59 000 en 2006). En 2011, comme en 2010, la contribution positive des comportements d’activité à l’évolution de la population active est liée à la forte hausse des taux d’activité des seniors (contribution de +263 000, après +158 000 en 2010). En revanche, les baisses de taux d’activité des 15-24 ans et des 25-54 ans, pour la deuxième année consécutive, ont contribué à freiner les évolutions des populations actives de chacune de ces classes d’âge d’environ 80 000 personnes.

By Julie Argouarc'h (INSEE), Claude Minni (coordination, DARES), Sebastian Pons (DARES), Véronique Remy (DARES), Marie Rey (INSEE), Gwennael Solard (DARES). 2012-043 - Employment, unemployment, labor force: The Year 2011 - Dares Analysis.
With the slowdown in economic activity, the labor market situation has deteriorated during the year 2011. More...

 Télécharger le questionnaire.

Baromètre Seniors en entreprise: de plus en plus de mécontents!
Les seniors au travail sont très nostalgiques de la retraite à 60 ans, comme le constate notre 11e baromètre sur l'emploi des seniors. Ils témoignent d’une nouvelle dégradation de leurs conditions de travail, d’un accès à la formation toujours réduit, et n’observent aucun effet concret des accords seniors obligatoires. Un quart des seniors ignore son âge de départ à la retraite!
Baromètre Seniors en entreprise: face à la crise, ils croient au contrat de génération
La vie au travail des seniors en entreprise est loin d'être au beau fixe! Notre 12e baromètre Seniors en entreprise indique que six seniors sur dix sont insatisfaits de leurs conditions de travail. Cependant, 56% d'entre eux croient au "contrat de génération" de François Hollande. Enfin, 60 ans demeure pour eux l'âge idéal de départ à la retraite. Ce que déclarent les seniors en entreprise.
Fait-il bon être senior au travail?
Quelle place les entreprises et les administrations réservent-elles aux salariés seniors? Condition de travail, formation, promotions, rémunérations... Pour établir notre baromètre exclusif "Seniors en entreprise", répondez aux questions! Seniors en entreprise, participez à notre baromètre exclusif!
Contrat de génération, un bon dispositif?
Pour lutter contre le chômage, François Hollande a promis la mise en place d'un contrat de génération. Ce dispositif, qui lie l'embauche d'un jeune au maintien dans l'emploi d'un senior, se veut un nouvel outils en faveur de l'emploi. Mais pour fonctionner, il devra éviter une série d'embûches. Comment favoriser l'emploi des jeunes et des seniors?
Baromètre Seniors en entreprise : difficile d'allonger les carrières
Si les seniors acceptent de repousser légèrement l’horizon de leur départ en retraite, beaucoup vont devoir rester en activité au-delà de leur désir. Et dans des conditions de travail dégradées. C'est l'un des enseignements du baromètre semestriel Seniors en entreprise réalisé par Notretemps.com, en partenariat avec Entreprise & Carrières et Mercer. Regardez les résultats de l'enquête.
Entreprise & Carrières : Les seniors restent les oubliés de l'entreprise
Toujours écartés des dispositifs RH, estimant leurs conditions de travail difficiles, les seniors ne constatent aucun progrès dans la gestion des âges au sein de leur entreprise. Et ils attendent peu des obligations qui seront imposées aux employeurs d'ici à 2010. Lire la suite...
Baromètre Emploi Senior : un management toujours défaillant
Pour la majorité des salariés, s'imaginer au travail après 60 ans est toujours difficile. Tel est l'un des principaux enseignements du dernier Baromètre Entreprise & Carrières/Notretemps.com. Lire la suite...
Travail : ça ne s'arrange pas !
Démotivés par rapport au travail et profitant peu de la formation, les seniors souhaitent toujours partir à la retraite à 60 ans, même si les esprits changent peu à peu. Tels sont les résultats du 4e baromètre semestriel Notretemps.com-Entreprise & Carrières. Lire la suite...
Votre entreprise aime-t-elle les seniors ?
Harcèlement moral, préretraite, travail après 60 ans... L'enquête réalisée auprès des internautes de Notretemps.com, en collaboration avec le magazine Entreprise & Carrières, révèle qu'il y a encore beaucoup à faire pour l'allongement des carrières. Lire la suite...