European Year for Acive Ageing and Solidarity between Generations is coming to an end. Experts would like to invigorate intergenerational dialogue and the elders to work longer. EAEA's website on Active Ageing. Website of the European Year 2012.
Every year Europe gains 2 million over 60-year-olds. At the same time, the birth rate decreases. At first glance the situation seems to be hopeless.
- Ageing is good news: it offers new possibilities for Europe. Elders can for example mentor young, low-skilled generations, says Androulla Vassiliou, the Commissioner for Education and Culture. She spoke in the beginning of this week in a conference "One Step Up in later life: learning for active ageing and intergenerational solidarity" in Brussels, where a group of experts invited by the European Commission Adult Education Unit came together. The aim was to brainstorm the future of the ageing Europe. This was done during workshops, one of which facilitated by the EAEA Secretary-General Gina Ebner. The conference produced a Conference Memorandum that the Commission will look into when considering new policies. More...

Thessaloniki, 10 December 2012. The workshop will be targeted at 40 European and national policy-makers, stakeholders, researchers and experts, who show a professional interest in guidance in age management strategies and issues linked to the integration of immigrants. The objectives of the work-shop event are as follows:
- to discuss the preliminary results of the first interim phase of the European study currently being developed by  Cedefop on employers’ age management strategies;
- to address the key questions and challenges arising from these results;
- to suggest adjustments/improvements for the next phases of the study.
Download the Background Note.
The study includes four phases:
- An introductory phase, adjusting methodology, data collection formats and discussing the literature review, as well as defining criteria for country clustering into coherent groups;
- A first interim phase, which comprises a literature review regarding the 12 selected countries and interviews with national experts from all the 27 countries. The implementation of the first 5 case studies (from a total of 20) and corresponding draft descriptions.
- A second interim phase of the study, which comprises the implementation of the remaining 15 case studies and of 40 mini-cases (mini-cases are to be based on information supplied by national experts). This stage will also comprise interviews to EU level stakeholders.
- The fourth stage will be the final analysis of information identifying good practices on/innovative approaches to designing, developing, implementing and monitoring age management strategies in public and private sector organizations and delivering key messages for EU and national policy-makers, employers and guidance experts.
The introductory and first interim phases of the study are completed, and the preliminary results from the first five case-studies as well as the analysis of the national frameworks are now available.
Countries were clustered, during the introductory phase of the study, into four groups according to the following criteria: labour market regulations, economic situation, employment levels of older workers, levels of VET availability and enrolment among older workers.
Three representative countries were selected from each cluster, accounting for geographic and demographic variety as well as a diversity of situations in EU antiquity, providing a total of 20 case-studies in 12 countries. The representative countries also serve as a basis for a more in depth analysis of policy and legislative context. This later information will benefit from the input of interviews to national experts, partly implemented during the first interim phase and to be completed during the second interim phase.
Case studies consist of guidance practices targeted at older workers within organizations. They attempt to retain variety concerning firm size and sector of activity. Each case study is linked with two similar practices implemented in other countries. The mini-case studies will reflect similarities or relevant aspects of the in-depth case studies, being developed in parallel situations in two other countries. The mini-cases will account for interesting elements regarding crosscountry and/or cross-sector transferability of practices.
The first five case-studies and the national reviews have identified, up to this point, some fundamental challenges to achieving critical results for firms and workers:
- There is fragmentation and lack of coordination between guidance services for older workers;
- Firm-based strategies frequently have a low degree of definition in what concerns the content, nature and methods of guidance methods used;
- The concern for the inclusion in the activities of professionals with appropriate guidance skills or for the organisation of adjusted training in guidance methods to management level seems to be irregular;
- There is a lack of established methods to follow-up and evaluate the benefits of guidance for older workers;
- There is a frequent inaccuracy and lack of clear strategy in inserting guidance in the age management strategies at both national and firm level;
- The labour participation of older workers managed at small scale through regional/local programmes;
- There is a certain difficulty in identifying examples of good practice addressed specifically to older workers – strategies are frequently mixed (in age targets) and have only specificities aimed at older workers;
- Frequently there is not a consensual definition of active age management agreed at national level, which results in low common vision between policy fields, coordinating bodies, etc;
- Not all countries have developed a National strategy on ageing, which does not favour the development of structured approaches and supports.
The present workshop has as purpose to discuss the relevance and quality of the results, addressing these fundamental challenges and to suggest adjustments/improvements for the next phases of the study. Download the Background Note.

Slowly but steadily, the attitude towards population ageing is changing in Europe. Early reports had described it as a demographic time bomb with negative consequences for economies and societies. But these changes are increasingly seen as harbingers of opportunity and the emerging ‘silver economy’ as a driver of future growth.
This publication, which marks the European Year 2012 for active ageing and solidarity between generations, contributes to the debate by providing new insights that are based on the latest research and best practices in Europe and the Member States.
The evidence points towards the importance of demonstrating the benefits of learning to all stakeholders and developing the capacity of organisations to make the best of their employees’ abilities at any age. Download Working and ageing.
Press release - Despite changing attitudes, employers are not yet prepared for an ageing workforce Cedefop study draws implications for human resource management and training policies
Attitudes toward what used to be called “the demographic time bomb” are improving: Europe’s ageing workforce is increasingly seen as a factor of growth and innovation. Yet while employers are fully aware that the workforce is ageing, they do little to prepare for this change, and certainly not enough to make the best of it.
Cedefop’s latest publication on working and ageing, The benefits of investing in an ageing workforce, collects papers that examine this ‘ageing paradox” and show how investing in learning later in life can bring real benefits to companies as well as individuals. The papers cover, among other EU Member States, Germany, Italy, England, Austria and Belgium, but also look at developments in Canada and the USA; sectors discussed range from the pharmaceutical industry to retail.
The papers collected in this publication emphasise that employers need first and foremost to develop ‘demographic literacy’, i.e. to understand how to create a learner-friendly environment for employees of all ages. Successful companies, research shows, take a life-cycle approach to active ageing, addressing the learning needs of employees from recruitment to retirement. Download Working and ageing.

Les Contrats de génération ne sont pas encore nés qu'ils impactent déjà le dispositif du Plan Senior mis en oeuvre depuis 2010. Une circulaire permet aux entreprises couvertes par un Plan Senior au 4 septembre 2012 de ne pas avoir à le renégocier s'il venait à expiration avant la mise en place des Contrats de génération. Ces entreprises ne seront pas redevables de la pénalité exigible pour défaut de Plan Senior, contrairement aux entreprises soumises à l'obligation d'un tel Plan et qui ne seraient pas couvertes par celui-ci au 4 septembre.
Circulaire interministèrielle n° 2012/17 du 2.10.12.

Porter le taux d'emploi des 55-64 ans en France à 50% d'ici 2010 (en 2005, il était de 37%), un objectif visé par l’ensemble des partenaires sociaux, ceci dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 (et son avenant du 9 mars 2006).
Dans ce cadre, OPCALIA qui place l’équité parmi l’une de ses priorités,  déploie un plan d’actions concerté sur la gestion des âges, sur des modèles de comportements, sur la gestion de la formation… à suivre pour que les seniors restent un levier de performance pour les entreprises.
Seniors, mode d'emploi
Qui sont les seniors?
Il n’existe pas à proprement parler de définition officielle sur les seniors. Le Petit Larousse les définit comme «les plus de 50 ans». Par ailleurs, l’image des seniors est souvent chargée de connotations négatives, elle renvoie à la vieillesse et au déclin. Une représentativité qui n’incite pas les entreprises à maintenir ou à recruter des seniors. Et, pourtant, l'âge moyen des salariés en France est passé de 35 à 42 ans entre 1973 et 2007 et progressera encore de quatre ans d'ici 20 ans. Il s’agit pour les entreprises d’intégrer cette nouvelle dimension du vieillissement dans la gestion des ressources humaines où à 45-50 ans, un salarié est à mi-parcours de sa vie professionnelle!
Enjeux pour l'entreprise?
50 ans, l’âge d’Or… L’âge pour une seconde vie professionnelle qui doit conduire entreprises et salariés à imaginer et à construire de nouvelles trajectoires professionnelles.
Diagnostiquer la situation pour construire sa démarche et se doter de moyens pour la piloter.
Informer et sensibiliser les salariés pour les rendre acteurs et ouvrir un dialogue constructif.
Mobiliser les dispositifs de la formation (Plan, Période de professionnalisation, Bilan de compétences, VAE…) pour maintenir et développer les compétences.
Privilégier l’entretien professionnel de 2e partie de carrière pour élaborer des parcours professionnels (capitaliser et transférer les savoir-faire, prévenir l’usure professionnelle, aménager les fins de carrière…).
Agir et trouver des solutions adaptées à l’ensemble des enjeux liés à l’âge (prévention des risques de santé, aménagement des conditions de travail, des horaires, temps partiel…).
Favoriser les liens intergénérationnels (tutorat).
Enjeux pour le salarié?
Avec une espérance de vie à la naissance de 77 ans pour les hommes et de 85 ans pour les femmes, aujourd’hui la vieillesse ne débute plus à 50 ans. En effet, avec l’allongement de la vie, à 45 ans, tout individu entame une seconde partie de vie professionnelle, individuelle, personnelle et ce, en s’appuyant sur ses compétences et ses expériences.
Pour le salarié, il ne s’agit plus de penser, à l’aube de ses 50 ans  à sa retraite, mais plutôt comment rebondir pour donner une nouvelle dynamique à son parcours professionnel. Pour les entreprises et les salariés gérer les âges, c’est anticiper, co-construire, imaginer… des passerelles pour passer à une 2e jeunesse professionnelle.
Quels défis à relever?
Inventer une nouvelle gestion RH qui passe d’une gestion par l’âge à une gestion des étapes de la vie professionnelle - donc de tous les âges - par:
Un changement de culture (favoriser les mobilités pour éviter la sclérose liée aux années passées dans un même poste…).
Un changement de représentation du vieillissement (favoriser de nouveaux apprentissages, développer l’accès à des parcours qualifiants…).
Un management des aptitudes et compétences en continu (valoriser l’expérience et sa réappropriation…).
Une dynamisation des trajectoires professionnelles tout au long des carrières ancrées sur des compétences détenues (confier des missions annexes pour diversifier, décloisonner des fonctions…).
Obligations d'emploi.
A compter du 1er janvier 2010, les entreprises non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés seront soumises à une pénalité égale à 1% des rémunérations versées par les entreprises. Cette pénalité ne s’appliquera pas aux entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés n’y seront pas soumises non plus si, à défaut d’accord ou de plan d’action établi à leur niveau, un accord de branches en vigueur.
Partir à la retraite.
Le décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008 pris pour l’application de l’article 90 de la Loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) repousse à 70 ans au lieu de 65 ans, l’âge auquel un employeur à la possibilité de mettre un salarié à la retraite d’office. Le salarié qui atteint l’âge de 65 ans peut, s’il en manifeste la volonté, poursuivre son activité au-delà de cet âges. La possibilité pour l’employeur de procéder à sa mise à la retraite d’office sera alors écartée pendant un an, quatre fois renouvelable.
Où m’adresser?

Qui sont les seniors en entreprise?
Le dictionnaire les définit comme des personnes de plus de 50 ans.
L’union européenne considère que l’on est senior à partir de 45 ans.
Quel que soit l’âge retenu, à partir de 45 ans et au delà de 50 ans, l’opinion communément admise est qu’un salarié devient moins compétitif et par conséquent moins « employable ».
Pourtant, si l’on considère l’allongement de la durée des études ainsi que le recul envisageable de l’âge de la retraite, un senior est surtout un collaborateur au milieu de sa carrière professionnelle.
Un collaborateur riche d’une expérience irremplaçable, prêt à transmettre ses savoirs aux jeunes générations et à faire valoir ses nombreux atouts pour le développement de son entreprise, dont il est, le plus souvent, un des plus ardents défenseurs. Clip promotionnel.
Les seniors, une ressource majeure pour votre entreprise
Pourquoi recruter ou maintenir dans l’emploi les salariés de plus de 45 ans?

10 December 2012, Nicosia, Cyprus. Venue: Filoxenia Conference Centre, Lefkosia (Nicosia).
Objectives
The Cyprus Presidency closing conference is organised by the Cyprus Social Welfare Services of the Ministry of Labour and Social Insurance, with the support of the European Commission (DG Employment, Social Affairs and Inclusion). The year 2012 has been designated as the European Year for Active Ageing and Solidarity between Generationsand intended to raise awareness of the contribution that older people make to society. It also aimed to facilitate the empowerment of older people so that they can remain in charge of their own lives as long and as much as possible. Finally, it aimed to encourage social dialogue on issues of policy and research on active ageing and solidarity between generations. The challenge for all stakeholders is to facilitate and improve opportunities for active ageing in general and, in particular, for independent living, employment for older workers, healthcare and social participation. It is expected that successful achievements in the above areas will reduce the numbers of older adults who are socially excluded due to their age. Against these challenges, the conference aspires to:

• celebrate the achievements and main highlights of the Year
• provide a forum for discussion on the ways to press ahead with the momentum gained to develop concrete actions
• enhance the commitment from key EU and national actors for political measures that are necessary in order to address the issues older people and all generations face
• identify and exchange good practices related to current policy reforms

A preliminary conference programme is available.
Eurofound contribution
Eurofound Research Manager Agnès Parent-Thirion will make a presentation on Active Ageing and Solidarity between Generations - evidence from Eurofound surveys, during Session A (10:00 to 11:20).
See also Cyprus Presidency event.

Actualisez, développez et valorisez les compétences des séniors
A qui s’adresse t-il ?
A tout salarié à partir de 45 ans.
Quels sont ses objectifs?
    * Analyser et valoriser votre expérience professionnelle et personnelle,
    * Identifier les motifs de satisfaction au travail, les contraintes et opportunités liées à l’âge,
    * Construire un projet de mobilité et vous engager dans une dynamique professionnelle,
    * Décider de votre dernière partie de carrière en toute connaissance de cause,
    * Effectuer un travail de réflexion sur vous et de confrontation de vos idées à la réalité économique du marché.
Quelle est sa durée?
20 heures (16h de face à face et 4 heures de travaux personnels guidés)
Quels sont les financements possibles?
Plan de formation de l’entreprise.
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Le 6 septembre 2010, la Commission européenne a désigné l'année 2012 «Année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle». A cette occasion, la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE – Unité Territoriale du Val d’Oise), qui pilote et anime un programme pluriannuel 2007-2013, en faveur de l’emploi des séniors, a décidé de donner une nouvelle dimension aux Trophées Trajectoires.
Valoriser les initiatives
Les « Trophées Trajectoires » sont des récompenses destinées à valoriser les employeurs, publics et privés, qui oeuvrent en faveur d'une approche intergénérationnelle des ressources humaines, en portant une attention toute particulière aux actions favorisant le retour et le maintien dans l’emploi des séniors. Depuis 2009, date de leur création, les « Trophées Trajectoires » ont permis de valoriser une douzaine d’initiatives mises en oeuvre au sein de différentes entreprises françaises.
Une coopération transnationale
Pour leur 3e édition, les « Trophées Trajectoires », financé par l’Etat et le Fonds Social Européen, se sont ouverts à un réseau de partenaires européens. Ainsi, se sont associés à la DIRECCTE, afin d’élaborer les outils nécessaires: L’Université de Liège, l’Institut Finlandais de Santé au Travail, l’association « Gender Studies » de République Tchèque et l’Institut du Travail et des Affaires Sociales de Pologne.
La méthodologie et les critères de sélection, applicables à toutes les entreprises candidates, ont été définis tout au long de l’année 2011 grâce à la contribution de partenaires français et européens impliqués quotidiennement sur les questions de diversité dans l’emploi.
Promouvoir le vieillissement actif à l’échelle européenne
En s’inscrivant dans le cadre de « l’année européenne du vieillissement actif et de la solidarité intergénérationnelle », les partenaires des « Trophées Trajectoires » ont la volonté de porter un éclairage particulier sur les meilleures pratiques et de favoriser les échanges entre les pays membres sur la question de l’emploi des séniors. Télécharger: Dossier de candidature, Règlement Trophées 2012, Plaquette Trophées 2012.

Cet état des lieux présente la situation des seniors en Franche-Comté et les évolutions qui les touchent selon différentes thématiques: la démographie, l’emploi, le marché du travail, la formation, les situations de précarité…
Bien que le taux d’emploi et les embauches de seniors progressent et qu’ils bénéficient de contrats de travail plus stables que les plus jeunes, leur situation sur le marché du travail se détériore depuis le début de la crise économique en 2008. Télécharger l'état de lieux de la Situation des seniors en Franche-Comté-2012.
Synthèse
4 ans après le début de la crise économique, les difficultés des seniors sur le marché du travail perdurent. Bien que le taux d’emploi et les embauches de seniors progressent et qu’ils bénéficient de contrats de travail plus stables que les plus jeunes, leur situation sur le marché du travail se détériore depuis le début de la crise économique en 2008. Le nombre de demandeurs d’emploi âgés de 50 ans et plus ne cesse d’augmenter et ce de manière plus marquée que pour l’ensemble des demandeurs d’emploi malgré le ralentissement observé en 2010 et 2011. Leur plus grande exposition aux licenciements explique en partie cette évolution plus défavorable. Les seniors souffrent par ailleurs d’un éloignement marqué de l’emploi au regard de la part de chômeurs de longue durée nettement plus forte que celle des demandeurs d’emploi plus jeunes. Ces tendances négatives engendrent logiquement une progression des situations de précarité avec notamment une hausse plus forte du nombre de bénéficiaires du Rsa parmi cette population.
Atouts
• Hausse du taux d’emploi sur le court et le long terme: taux légèrement supérieur à la moyenne nationale mais toujours inférieur à la moyenne européenne (Union européenne des 27).
• Moins d’emplois précaires (Cdd et intérim) pour les seniors que pour l’ensemble des actifs.
• Un niveau de qualification plus élevé pour les seniors que pour l’ensemble des actifs (évolution de carrière, promotion liée à l’ancienneté, expérience professionnelle...).
• Forte progression du nombre de travailleurs frontaliers seniors (part de seniors parmi les travailleurs frontaliers toutefois inférieure à celle enregistrée au plan national).
• Augmentation du nombre d’embauches de seniors et de la proportion de seniors parmi les embauches, mais précarisation accrue des emplois offerts.
• Part de reprises d’emploi comme motif de sortie de Pôle emploi plus élevée pour les seniors que pour l’ensemble des demandeurs d’emploi.
• Diminution du nombre de demandeurs d’emplois dispensés de recherche d’emploi (en lien avec la suppression progressive des dispenses de recherche d’emploi depuis 2009).
• Progression du nombre de seniors évalués par un jury Vae et du nombre de validations totales.
Faiblesses
• Une part de seniors parmi les salariés plus élevée en Franche-Comté qu’au niveau national.
• Plus de travail à temps partiel, un plus faible niveau de formation et une plus faible mobilité géographique pour les seniors que pour l’ensemble des actifs de la région.
• Plus forte progression du nombre de demandeurs d’emploi sur le court et le long terme pour les seniors que pour l’ensemble des publics: hausse de la part de seniors parmi les demandeurs d’emploi.
• Surreprésentation des femmes et des chômeurs de longue durée parmi les seniors.
• Surreprésentation du licenciement comme motif d’inscription à Pôle emploi pour les seniors (en partie liée au fait qu’ils bénéficient davantage de Cdi).
• Diminution du nombre de reprises d’emploi comme motif de sortie de Pôle emploi (baisse toutefois moins forte que pour l’ensemble des publics) malgré la mise en oeuvre de dispositifs spécifiques (plans seniors).
• Diminution du recours au congé individuel de formation (Cif) et faible utilisation de ce dispositif.
• Des arrêts de travail pour maladie ou accident du travail d’une durée plus importante pour les seniors.
• Progression du nombre de bénéficiaires du Rsa plus forte que pour les plus jeunes.
Formation
Peu de seniors en congé individuel de formation (Cif - Source: Fongecif)
En 2011, parmi les 713 bénéficiaires de Cif en Franche-Comté, 29 sont âgés de 50 ans et plus, soit 4% de l’ensemble (25 en Cdi et 4 en Cdd). Leur nombre diminue fortement par rapport à 2010 (37 bénéficiaires de moins). Il reste toutefois supérieur au niveau de l’année 2009 (10 bénéficiaires de plus). La majorité des bénéficiaires seniors sont issus du secteur tertiaire (santé, action sociale, ressources humaines, transports...).
Progression du nombre de seniors évalués par un jury (Drjscs, Draaf, Rectorat et Université de Franche-Comté comme certificateurs) dans le cadre d’une Vae (validation des acquis de l’expérience)
En 2011, 106 seniors (âgés de 50 ans et plus) ont déposé une demande de recevabilité dans le cadre d’une démarche Vae en Franche-Comté, soit 12% de l’ensemble des demandes de recevabilité tous âges confondus. Leur nombre diminue de 28% en un an alors qu’il progresse de 5% tous âges confondus. La même année, 114 seniors ont été évalués par un jury Vae, soit une hausse de 14 % par rapport à 2010 (contre +48% tous âges confondus). Comme pour l’ensemble des personnes évaluées, plus des trois quarts des seniors sont des femmes et près des deux tiers sont en Cdi.
Le niveau de certification demandé par les seniors est globalement plus faible que celui de l’ensemble des bénéficiaires: 65% des demandes des seniors concernent des certifications de niveau V, soit 18 points de plus. Les certifications de niveau III sont particulièrement sous-représentées pour les seniors (-13 points).
Les démarches des seniors aboutissent plus fréquemment à une validation totale qu’en moyenne: 58% soit 4 points de plus que tous âges confondus. En contrepartie, les validations partielles sont moins représentées pour les seniors (29% soit 5 points de moins). Enfin, 13% des démarches Vae des seniors débouchent sur un refus de validation (12% tous âges confondus). Télécharger la Situation des seniors en Franche-Comté-2012.