Porter le taux d'emploi des 55-64 ans en France à 50% d'ici 2010 (en 2005, il était de 37%), un objectif visé par l’ensemble des partenaires sociaux, ceci dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 (et son avenant du 9 mars 2006).
Dans ce cadre, OPCALIA qui place l’équité parmi l’une de ses priorités,  déploie un plan d’actions concerté sur la gestion des âges, sur des modèles de comportements, sur la gestion de la formation… à suivre pour que les seniors restent un levier de performance pour les entreprises.
Seniors, mode d'emploi
Qui sont les seniors?

Il n’existe pas à proprement parler de définition officielle sur les seniors. Le Petit Larousse les définit comme «les plus de 50 ans». Par ailleurs, l’image des seniors est souvent chargée de connotations négatives, elle renvoie à la vieillesse et au déclin. Une représentativité qui n’incite pas les entreprises à maintenir ou à recruter des seniors. Et, pourtant, l'âge moyen des salariés en France est passé de 35 à 42 ans entre 1973 et 2007 et progressera encore de quatre ans d'ici 20 ans. Il s’agit pour les entreprises d’intégrer cette nouvelle dimension du vieillissement dans la gestion des ressources humaines où à 45-50 ans, un salarié est à mi-parcours de sa vie professionnelle!
Enjeux pour l'entreprise?

50 ans, l’âge d’Or… L’âge pour une seconde vie professionnelle qui doit conduire entreprises et salariés à imaginer et à construire de nouvelles trajectoires professionnelles.
Diagnostiquer la situation pour construire sa démarche et se doter de moyens pour la piloter.
Informer et sensibiliser les salariés pour les rendre acteurs et ouvrir un dialogue constructif.
Mobiliser les dispositifs de la formation (Plan, Période de professionnalisation, Bilan de compétences, VAE…) pour maintenir et développer les compétences.
Privilégier l’entretien professionnel de 2e partie de carrière pour élaborer des parcours professionnels (capitaliser et transférer les savoir-faire, prévenir l’usure professionnelle, aménager les fins de carrière…).
Agir et trouver des solutions adaptées à l’ensemble des enjeux liés à l’âge (prévention des risques de santé, aménagement des conditions de travail, des horaires, temps partiel…).
Favoriser les liens intergénérationnels (tutorat).
Enjeux pour le salarié?

Avec une espérance de vie à la naissance de 77 ans pour les hommes et de 85 ans pour les femmes, aujourd’hui la vieillesse ne débute plus à 50 ans. En effet, avec l’allongement de la vie, à 45 ans, tout individu entame une seconde partie de vie professionnelle, individuelle, personnelle et ce, en s’appuyant sur ses compétences et ses expériences.
Pour le salarié, il ne s’agit plus de penser, à l’aube de ses 50 ans  à sa retraite, mais plutôt comment rebondir pour donner une nouvelle dynamique à son parcours professionnel. Pour les entreprises et les salariés gérer les âges, c’est anticiper, co-construire, imaginer… des passerelles pour passer à une 2e jeunesse professionnelle.
Quels défis à relever?
Inventer une nouvelle gestion RH qui passe d’une gestion par l’âge à une gestion des étapes de la vie professionnelle - donc de tous les âges - par:
Un changement de culture (favoriser les mobilités pour éviter la sclérose liée aux années passées dans un même poste…).
Un changement de représentation du vieillissement (favoriser de nouveaux apprentissages, développer l’accès à des parcours qualifiants…).
Un management des aptitudes et compétences en continu (valoriser l’expérience et sa réappropriation…).
Une dynamisation des trajectoires professionnelles tout au long des carrières ancrées sur des compétences détenues (confier des missions annexes pour diversifier, décloisonner des fonctions…).
Obligations d'emploi.

A compter du 1er janvier 2010, les entreprises non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés seront soumises à une pénalité égale à 1% des rémunérations versées par les entreprises. Cette pénalité ne s’appliquera pas aux entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés n’y seront pas soumises non plus si, à défaut d’accord ou de plan d’action établi à leur niveau, un accord de branches en vigueur.
Partir à la retraite.

Le décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008 pris pour l’application de l’article 90 de la Loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) repousse à 70 ans au lieu de 65 ans, l’âge auquel un employeur à la possibilité de mettre un salarié à la retraite d’office. Le salarié qui atteint l’âge de 65 ans peut, s’il en manifeste la volonté, poursuivre son activité au-delà de cet âges. La possibilité pour l’employeur de procéder à sa mise à la retraite d’office sera alors écartée pendant un an, quatre fois renouvelable.
Où m’adresser?

Φέρτε το ποσοστό απασχόλησης των ατόμων ηλικίας 55-64 ετών στη Γαλλία έως 50% μέχρι το 2010 (το 2005 ήταν 37%), στόχος που τέθηκε από τους κοινωνικούς εταίρους, στο πλαίσιο της παρούσας συμφωνίας Εθνική Διεπαγγελματική 13 Οκτ. 2005 (και η τροποποίησή της με ημερομηνία 9 Μαρτίου 2006).
Σε αυτό το πλαίσιο, OPCALIA τοποθέτηση κεφαλαίων από μία από τις προτεραιότητές της, αναπτύσσει ένα σχέδιο συντονισμένης δράσης για τη διαχείριση της ηλικίας, πρότυπα συμπεριφοράς, της κατάρτισης στελεχών... να συνεχιστεί για ηλικιωμένους παραμένουν μια ώθηση απόδοσης για τις επιχειρήσεις
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