http://www.opcalia.com/uploads/RTEmagicC_fiti_02.jpg.jpgPorter le taux d'emploi des 55-64 ans en France à 50% d'ici 2010 (en 2005, il était de 37%), un objectif visé par l’ensemble des partenaires sociaux, ceci dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005 (et son avenant du 9 mars 2006).
Dans ce cadre, OPCALIA qui place l’équité parmi l’une de ses priorités,  déploie un plan d’actions concerté sur la gestion des âges, sur des modèles de comportements, sur la gestion de la formation… à suivre pour que les seniors restent un levier de performance pour les entreprises.
Qui sont les seniors
?

Il n’existe pas à proprement parler de définition officielle sur les seniors. Le Petit Larousse les définit comme «les plus de 50 ans». Par ailleurs, l’image des seniors est souvent chargée de connotations négatives, elle renvoie à la vieillesse et au déclin. Une représentativité qui n’incite pas les entreprises à maintenir ou à recruter des seniors. Et, pourtant, l'âge moyen des salariés en France est passé de 35 à 42 ans entre 1973 et 2007 et progressera encore de quatre ans d'ici 20 ans. Il s’agit pour les entreprises d’intégrer cette nouvelle dimension du vieillissement dans la gestion des ressources humaines où à 45-50 ans, un salarié est à mi-parcours de sa vie professionnelle.
Enjeux pour l'entreprise
?

50 ans, l’âge d’Or… L’âge pour une seconde vie professionnelle qui doit conduire entreprises et salariés à imaginer et à construire de nouvelles trajectoires professionnelles.
Diagnostiquer la situation pour construire sa démarche et se doter de moyens pour la piloter.
Informer et sensibiliser les salariés pour les rendre acteurs et ouvrir un dialogue constructif.
Mobiliser les dispositifs de la formation (Plan, Période de professionnalisation, Bilan de compétences, VAE…) pour maintenir et développer les compétences.
Privilégier l’entretien professionnel de 2ème partie de carrière
pour élaborer des parcours professionnels (capitaliser et transférer les savoir-faire, prévenir l’usure professionnelle, aménager les fins de carrière…).
Agir et trouver des solutions adaptées à l’ensemble des enjeux liés à l’âge (prévention des risques de santé, aménagement des conditions de travail, des horaires, temps partiel…).
Favoriser les liens intergénérationnels (tutorat)
« Donner un coup de fouet au tutorat entre générations », c’est l’un des moyens envisagés par Laurent Wauquiez, secrétaire d’Etat chargé de l’Emploi, pour développer l’emploi des seniors en France.
Et, pour ne pas « peser financièrement sur les entreprises », il envisage de confier le financement de la rémunération des tuteurs dans le cadre des dispositifs de la formation … A suivre.
Enjeux pour le salarié
?

Avec une espérance de vie à la naissance de 77 ans pour les hommes et de 85 ans pour les femmes, aujourd’hui la vieillesse ne débute plus à 50 ans. En effet, avec l’allongement de la vie, à 45 ans, tout individu entame une seconde partie de vie professionnelle, individuelle, personnelle et ce, en s’appuyant sur ses compétences et ses expériences.
Pour le salarié, il ne s’agit plus de penser, à l’aube de ses 50 ans  à sa retraite, mais plutôt comment rebondir pour donner une nouvelle dynamique à son parcours professionnel.
Pour les entreprises et les salariés gérer les âges, c’est anticiper, co-construire, imaginer… des passerelles pour passer à une 2ème jeunesse professionnelle.
Pour ce faire, il s’agit pour le salarié de:
s’appuyer sur ses expériences professionnelles et personnelles
pour évoluer vers d’autres postes,
diversifier ses activités au sein de l’entreprise,
redéfinir sa place dans l’entreprise,
mobiliser les dispositifs de formation
avec l’entreprise pour se rendre plus mobile, plus adaptable sur des nouveaux apprentissages,
favoriser les liens intergénérationnels
en partageant ses savoirs et ses savoir-faire,
s’impliquer dans le tutorat auprès de nouveaux entrants,
adapter avec l’entreprise les conditions de travail dans le cadre de postes à forte pénibilité (santé, usure…),
préparer progressivement sa retraite avec l’entreprise en aménageant le temps de travail (temps partiel, télétravail…).
Quels défis à relever ?

Inventer une nouvelle gestion RH qui passe d’une gestion par l’âge à une gestion des étapes de la vie professionnelle - donc de tous les âges - par:
Un changement de culture
(favoriser les mobilités pour éviter la sclérose liée aux années passées dans un même poste…).
Un changement de représentation
du vieillissement (favoriser de nouveaux apprentissages, développer l’accès à des parcours qualifiants…).
Un management des aptitudes et compétences
en continu (valoriser l’expérience et sa réappropriation…).
Une dynamisation des trajectoires professionnelles tout au long des carrières ancrées sur des compétences détenues (confier des missions annexes pour diversifier, décloisonner des fonctions…).
Obligations d'emploi

Pénalités « emploi des seniors »

A compter du 1er janvier 2010, les entreprises non couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés seront soumises à une pénalité égale à 1% des rémunérations versées par les entreprises. Cette pénalité ne s’appliquera pas aux entreprises de moins de 50 salariés. Les entreprises de moins de 300 salariés n’y seront pas soumises non plus si, à défaut d’accord ou de plan d’action établi à leur niveau, un accord de branches en vigueur.
Entretien de seconde partie de carrière

ANI (Titre I, Article 5)
"Chaque salarié a droit, à l'occasion de l'entretien professionnel, prévu par l'ANI du 5 décembre 2003 précité et de ses avenants, qui suit son 45e anniversaire et ensuite tous les 5 ans, à un entretien de 2e partie de carrière destiné à faire le point avec son responsable hiérarchique, au regard de l'évolution des métiers et des perspectives d'emplois dans l'entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle... Cet entretien, distinct des entretiens d'évaluation éventuellement mis en place par l'entreprise, a lieu à l'initiative du salarié, de l'employeur ou de son représentant.
Les branches professionnelles définissent les modalités de mise en oeuvre de ces entretiens...Les accords de branche et d'entreprise précisent les points à aborder lors de cet entretien..." Guide de l'entretien professionel.
Circulaire DGEFP du 13 décembre 2006
(relative à la mise en œuvre du Plan national d’action concerté pour l’emploi des seniors 2006-2010)
Prévoit de « faire des seniors un public prioritaire des engagements de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) et du dispositif d’appui conseil à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).
Partir à la retraite
.
Mise à la retraite d’office

Le décret n° 2008-1515 du 30 décembre 2008 pris pour l’application de l’article 90 de la Loi de financement de la Sécurité sociale (LFSS) repousse à 70 ans au lieu de 65 ans, l’âge auquel un employeur à la possibilité de mettre un salarié à la retraite d’office. Le salarié qui atteint l’âge de 65 ans peut, s’il en manifeste la volonté, poursuivre son activité au-delà de cet âges. La possibilité pour l’employeur de procéder à sa mise à la retraite d’office sera alors écartée pendant un an, quatre fois renouvelable.
Cumul emploi retraite

La LFSS prévoit que la libéralisation du cumul emploi-retraite dont pourront bénéficier les retraités âgés de plus de 65 ans ou ceux qui, âgés de plus de 60 ans, disposent de la durée d’assurance nécessaire pour bénéficier du taux plein, sera applicable non seulement aux pensions liquidées à compter du 1er janvier 2009 mais aussi à celle liquidées avant cette date. Par ailleurs, la possibilité pour un employeur de mettre à la retraite d’office son salarié sera totalement supprimé à compter du 1er janvier 2010.
La surcote

Le taux de surcote est porté à 1,25% par trimestre, pour les trimestres accomplis à compter du 1er janvier 2009 dans le régime général, les régimes alignés et le régime des exploitants agricoles.
La retraite progressive

Possibilité d’instaurer une période de transition souple entre activité et départ en retraite. Dispositif ouvert au plus de 60 ans, justifiant de 150 trimestres validés et qui travaillent à temps partiel. Les salariés bénéficient d’une partie de leur pension (base et complémentaire) qui varie en fonction de la durée travaillée tout en continuant à améliorer leurs droits à retraite définitifs.
Versement pour la retraite

Le Décret n° 2008-1383 du 19 décembre 2008 porte de 59 ans à 64 ans l’âge limite auquel sont admis les assurés pour effectuer un versement pour la retraite au titre des années d’études supérieures et des années civiles validées par moins de quatre trimestres.
Le droit au versement pour la retraite au titre des périodes d’études supérieures et des années incomplètes est ouvert, pour une durée maximale de 12 trimestres au régime général, aux assurés âgés d’au moins 20 ans et de moins de 65 ans à la date à laquelle ils disposent leur demande.
Pour la fixation du coût du versement, il est convenu de retenir la date de première manifestation de l’assuré et non de la date à laquelle l’assuré est informé de l’acceptation à sa demande. Les trimestres de versement à la retraite (VPLR) ont la nature de trimestre ayant donné lieu à cotisations à la charge de l’assuré, sous réserve que le versement soit effectué au titre du taux et de la durée de proratisation. Quel que soit l’âge auquel le VPLR est effectué, les trimestres issus de ce versement sont retenus en tant que trimestres cotisés dans les différents dispositifs concernés (minimum contributif majoré, surcote…).
Attention : les versements pour la retraite ne sont pas pris en compte pour l’examen de conditions ouvrant droit à la retraite anticipée (Circulaire Cnav n°2009/15 du 13 février 2009). Circulaire Cnav n°2009/12 du 9 février 2009.
Où m’adresser ?

http://www.opcalia.com/uploads/RTEmagicC_fiti_02.jpg.jpg~~V Bring beskæftigelsesfrekvensen for 55-64 årige i Frankrig til 50% inden 2010 (i 2005 var det 37%), en målsætning for alle arbejdsmarkedets parter, i forbindelse med denne aftale National Tværfaglig 13 oktober, 2005 (og ændringen dateret marts 9, 2006).
I denne sammenhæng viser OPCALIA placere retfærdighed blandt en af sine prioriteter, en samordnet handlingsplan vedrørende seniorpolitik, modeller af adfærd, Learning Management... skal fortsættes, således at den øverste forblive en præstations-boost for erhvervslivet
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