La CCIP-Délégation formation & compétences vous propose une sélection de publications indispensables pour la gestion des ressources humaines et des taxes formation. Public visé, contrat, statut, formalités, avantages pour l'employeur... Retrouvez l'ensemble des informations relatives au contrat d'apprentissage et au contrat de professionnalisation. Télécharger le tableau comparatif contrat d'apprentissage - contrat de professionalisation.
Contenu: Objectif; Public visé; Nationalité; Employeur; Contrat; Durée; Formation; Congés/examen; Statuts; Elections du personnel et éligibilité; Consultation des instances représentatives du personnel sur l’alternance; Durée du travail; Période d’essai; Indemnité de fin de contrat; Rupture du contrat; Avenant; Renouvellement; Succession de contrat; Enregistrement du contrat; Formalités; Accompagnement; Plafond d’emploi simultané; Rémunération; Effectif; Exonérations; Crédit d’impôt; Aides régionales; Aides à l’embauche depuis le 1er mars 2011; Prise en charge du coût de la formation tutorale; Aides expérimentales «dépenses tutorales» jusqu’au 31/12/2011; Aide Pôle emploi; Financement de la formation; ANNEXE: LES Aides temporaires dans le cadre du plan pour l’emploi des jeunes applicables jusqu’au 31/12/2010.

Formation
CONTRAT D’APPRENTISSAGE
La durée de formation dispensée par les CFA ne peut être inférieure à 400 heures par an en moyenne sur les années d’application du contrat (L 6222-7, L 6233-8 code du travail) calculée au prorata de la durée du contrat.
CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION et « ACTION DE PROFESSIONNALISATION »
La formation est mise en oeuvre par un organisme de formation ou par l’entreprise si elle dispose d’un service de formation interne identifié (L 6325-2 code du travail).
→ la durée de la formation est comprise au minimum entre 15% et 25% de la durée totale du contrat ou de l’action de professionnalisation, sans pouvoir être inférieure à 150 heures;
→ la durée contrat peut être étendue par un accord de branche qui peut porter au delà de 25% la durée des actions pour certaines catégories de bénéfi ciaires ou pour ceux qui visent des actions diplômantes (L 6325-14 code du travail).
Les actions de formation et les épreuves de validation doivent être programmées avant la fi n du contrat ou de l’action de professionnalisation.
L’échéance du contrat de professionnalisation doit être en rapport avec la fin des actions de formation et la date de reconnaissance de la qualification (circulaire DGEFP n° 2007-21 du 3/07/07).
Tolérance de 2 mois entre les épreuves et la fi n du contrat ou de l’action seulement pour les diplômes et titres inscrits au RNCP (circulaire DGEFP n° 2007-21 du 3/07/07).
Cour de Cassation (ch. sociale du 20/10/98): le salarié est fondé à refuser la poursuite de l’exécution du contrat dès l’obtention de la qualification visée avant le terme prévu du contrat. Télécharger le tableau comparatif contrat d'apprentissage - contrat de professionalisation.

Les conditions de l’indemnisation sont différentes selon l’ancienneté des intéressés: un an ou plus d’ancienneté dans l’entreprise ou moins d’un an. Dans tous les cas, l’employeur est tenu de proposer le CSP.
Ce dispositif permet au salarié de bénéficier d'un accompagnement personnalisé qui vise la reprise d'un emploi - ou d'une activité - durable. Le salarié dispose d'un délai de réflexion de 21 jours. En cas d'acceptation, son contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord. Il est alors dispensé de préavis.
La procédure
L'employeur informe individuellement et par écrit le salarié du contenu du CSP : la proposition d'adhésion est faite lors de l'entretien préalable au licenciement ou, le cas échéant, à l'issue de la dernière réunion de consultation des représentants élus du personnel.
Le salarié signe le récépissé de remise. Il dispose d'un délai de réflexion de 21 jours pour accepter ou refuser.
L'acceptation le dispense de préavis. Il ne reçoit pas l'indemnité légale afférente: vous versez cette somme à Pôle emploi. S'il est prévu des indemnités de licenciement supérieures au minimum légal, vous les versez au salarié.

Participation au financement du CSP
L’employeur doit verser, d’une part, une contribution représentant le montant du préavis que le salarié n’a pas effectué dans la limite de 3 mois. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales. D’autre part, pour l’ensemble des salariés, il doit verser une participation au financement des prestations d'accompagnement sous la forme d’une allocation de formation acquise annuellement par les salariés dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) et n’ayant pas été utilisé (modalités de calcul précisées sur le formulaire CSP d’information de l’employeur).

L'opérateur
Dans le cadre du CSP, votre interlocuteur est Pôle emploi.

Des pénalités en cas de non proposition
La proposition de ce dispositif au salarié est obligatoire. Si vous ne proposez pas le CSP au licencié économique alors que les conditions étaient réunies, vous devrez verser à Pôle emploi une contribution spécifique correspondant à 2 mois de salaires bruts calculés sur les 12 derniers mois travaillés. En cas de non-proposition par l’employeur, Pôle emploi doit proposer le CSP au licencié économique et s’il adhère volontairement pour le CSP, votre contribution est portée à 3 mois.
Voir sur le blog Le contrat de sécurisation professionnelle, Nouvelle législation pour l'apprentissage et les stages, Alternance et sécurisation des parcours et "Bonus-malus" apprentissage, Le contrat de sécurisation professionnelle, Accord sur la création du Contrat de Sécurisation Professionnelle, Une proposition de loi pour développer l'alternance dans les entreprises, création du CSP.

Par Leïla de Comarmond. Le succès des contrats aidés ne se dément décidément pas. Après le violent coup de frein donné par le gouvernement en fin d'année dernière, ils ont redémarré sur les chapeaux de roue. Dans la seconde moitié de 2010, tous les crédits ad hoc ayant déjà été consommés, les prescriptions de contrats aidés avaient brutalement chuté jusqu'à un niveau proche de zéro. Les prescriptions ont repris aussitôt le robinet réouvert et se sont accélérées à partir de mi-février. Sur les quinze premières semaines de 2011, le ministère du Travail a recensé 132.907 prescriptions de contrats uniques d'insertion (CUI), pour un total budgété sur l'année de 440.000 (y compris le coup de pouce de 50.000 annoncé par Nicolas Sarkozy en février).
Le rythme est certes bien plus faible qu'il y a un an, où 181.694 prescriptions de CUI avaient été recensées sur la même période (pour 520.000 sur l'ensemble de 2010). Mais il dépasse de 16 % le niveau planifié par la rue de Grenelle pour la deuxième semaine d'avril.
Non marchand
Le dérapage ne vient pas du secteur privé. Les prescriptions de CUI-CIE, qui lui sont destinés, sont restés inférieures aux volumes prévus : 14.191 au total contre 16.000 souhaités. On est loin des 60.000 comptabilisés mi-avril 2010. Il est vrai que, à l'époque, l'objectif annuel avait été relevé à 100.000 contre 50.000 pour 2011.
L'accélération constatée par le ministère du Travail provient en totalité du secteur non marchand (les collectivités locales, les associations et les gestionnaires de services publics) : 100.000 CUI-CAE, qui leur sont réservés, étaient attendus à la mi-avril, il y en a eu près de 19.000, soit presque 20 % de plus. Près de 70 % de l'enveloppe du premier semestre a donc été déjà dépensée.
Cette surconsommation des contrats aidés joue à plein son rôle contracyclique alors que le chômage se maintient à un niveau élevé. Mais elle n'est pas politiquement idéale pour l'exécutif au regard du calendrier de l'élection présidentielle : le coup d'arrêt aux contrats aidés fin 2010, couplé à la fin de ceux conclus en début d'année (un CUI-CAE dure en moyenne huit mois et demi), avait largement contribué à la poussée du chômage en novembre et décembre dernier. S'il veut obtenir un effet maximum sur les statistiques du chômage au printemps 2012, le gouvernement a donc plus qu'intérêt à se réserver d'importantes marges de manoeuvre pour la seconde moitié de 2011.
Les négociations avec les conseils généraux pour développer les CUI-CAE ciblés sur les bénéficiaires du RSA (« Les Echos » du 14 février) vont véritablement démarrer maintenant, les élections cantonales étant passées. Leur résultat aura une importance majeure. Ces contrats aidés coûteront moins cher à l'Etat que les autres, du fait de leur cofinancement par les départements (au moins à hauteur du RSA) et permettront donc d'aller au-delà des 440.000 contrats aidés annoncés pour 2011. En 2010, 50.000, soit environ la moitié des CUI-CAE occupés par un bénéficiaire du RSA, étaient cofinancés. Le gouvernement espérerait au moins doubler ce chiffre.

Dans la perspective de la fusion annoncée du contrat de transition professionnelle (CTP), mis en place par l'Etat et de la convention de reclassement personnalisée (CRP), définie par les partenaires sociaux, le ministre du travail a adressé à ces derniers un certain nombre de propositions pour l'élaboration d'un nouveau dispositif de reclassement des salariés licenciés des entreprises de moins de 1000 salariés. Le système unifié devra entrer en vigueur dès le 1er juin 2011 ; l'accord sur la CRP ayant été prolongé jusqu'au 31 mai (le CTP devrait l'être aussi).
Le ministre retient des dispositifs existants le principe de la sécurité financière assurée par l'allocation spécifique versée sur une durée maximale de 12 mois et l’intérêt de la construction d’un parcours de reclassement alternant des mesures d’accompagnement intensives, des phases de formations et des périodes au sein d’entreprises ou d’organismes publics.
L’offre de services sera mise en oeuvre par Pôle emploi et les autres opérateurs sur la base d'un cahier des charges convenu entre l'Etat et les partenaires sociaux. L’Etat pourrait financer la moitié du coût de l’accompagnement et des allocations spécifiques versées aux adhérents ayant entre 1 et 2 ans d’ancienneté dans l’entreprise (si l'ancienneté retenue pour le nouveau dispositif est fixée à 1 an ; elle est actuellement de 2 ans pour la CRP et il n'y a pas de condition pour le CTP).
"Le dynamisme du partenariat local sera une clé déterminante de la réussite afin que les actions engagées reposent sur une bonne connaissance du tissu économique, du besoin des entreprises, de la situation du marché du travail local et de l’action des acteurs de la formation et du développement économique". Aussi propose-t-il de définir les modalités d'un pilotage assuré conjointement aux niveaux national et territorial par les partenaires sociaux et l’Etat, en y associant l’ensemble des partenaires opérationnels et les autres financeurs éventuels.

CUI en métropole
Le CUI se décline en deux versions, selon que l’employeur relève du secteur non marchand (CUI-CAE) ou du secteur marchand (CUI-CIE).
⇒ CUI-CAE : employeurs du secteur non marchand : les employeurs éligibles sont les mêmes que ceux qui étaient antérieurement éligibles au CAE et au CAV :
- collectivités territoriales ;
- autres personnes morales de droit public ;
- organismes de droit privé à but non lucratif ;
- personnes morales de droit privé chargées de la gestion d’un service public.
Les services de l’Etat sont exclus du bénéfice du CUI.
L'emploi doit viser à satisfaire des besoins collectifs non satisfaits.
⇒ CUI-CIE : employeurs du secteur marchand : les employeurs éligibles sont les mêmes que ceux qui étaient antérieurement éligibles au CIE et au CI-RMA :
- employeurs relevant du champ d’application du régime de l’assurance-chômage ;
- établissements publics industriels et commerciaux, sociétés d'économie mixte et entreprises nationales ;
- chambres de métiers, de commerce et d’industrie ou d’agriculture pour leurs salariés non statutaires ;
- groupements d’employeurs pour l’insertion et la qualification (GEIQ) ;
- employeurs de pêche maritime.
Les particuliers employeurs sont exclus du bénéfice du CUI.
En outre, l’employeur en CUI-CIE doit :
- ne pas avoir procédé à un licenciement économique dans les 6 mois précédant l’embauche ;
- ne pas avoir licencié un salarié pour un motif autre que la faute grave ou lourde afin d’embaucher en CUI-CIE ;
- être à jour du versement de ses cotisations et contributions sociales.
ACCOMPAGNEMENT DU BENEFICIAIRE
⇒ Désignation d’un référent au sein de Pôle emploi qui:
- mobilise les prestations pertinentes pour le salarié;
- est l’interlocuteur du tuteur pour le suivi du salarié pendant toute la durée de la convention;
- reçoit le salarié bénéficiaire d’un CUI en CDD 2 mois avant la fin du contrat.
⇒ Désignation d’un tuteur par l’employeur parmi ses salariés. Exceptionnellement, l’employeur peut assurer lui-même le tutorat. Le tuteur a pour mission de:
- participer à l’accueil, aider, informer et guider le salarié;
- contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels;
- assurer la liaison avec le référent désigné par Pôle emploi;
- participer à l’établissement de l’attestation d’expérience professionnelle que l’employeur doit remettre au salarié à la fin du CUI.
⇒ Remise au salarié d’une attestation d’expérience professionnelle par l’employeur à la demande du salarié, ou au plus tard, un mois avant la fin du CUI.
⇒ Actions de formation professionnelle et d’accompagnement prévues dans la convention.
Voir aussi la Circulaire DGEFP n° 2009-42 du 5 novembre 2009 relative à l'entrée en vigeur du contrat unique d'insertion du 1er janvier 2010. Le CUI dans les DOM.
CUI Franciaországban
A CUI kétféle változatban, attól függően, hogy a munkáltató non-profit szektor (CUI-CAE), illetve a kereskedelmi ágazatban (CUI-ICE). Lásd még: Circular No. 2009-42 DGEFP november 5, 2009 vonatkozóan hatályba lépése az egységes integrációs szerződés január 1-jétől 2010. A CUI a DOM. Még több...

Créé en décembre 2008 par la loi RSA, le Contrat Unique d'insertion - CUI - est déployé en métropole depuis le 1er janvier 2010. Il regroupe les Contrat Initiative Emploi (CIE) du secteur marchand et les Contrats d'Accompagnement dans l'Emploi (CAE) du secteur non-marchand.
Une mesure pour changer les règles du marché du travail
Vous êtes confronté aux tensions du marché du travail qui freinent votre reprise d'emploi. Vous êtes très motivé pour reprendre un travail, mais
* plus d'une embauche sur deux s'opère à la suite d'une recommandation (c'est encore plus vrai dans certains secteurs), et vous manquez de relations professionnelles dans le métier;
* vous craignez des a priori négatifs suite à une longue période d'inscription comme demandeur d'emploi;
* vous craignez qu'on vous reproche de ne pas correspondre parfaitement aux compétences recherchées;
* ou vous savez que votre âge, ou votre lieu de résidence, peuvent a priori être pénalisants par rapport aux autres candidats.
Pour toutes ces raisons, des aides à l'embauche - financées par l'Etat et les collectivités locales - existent pour soutenir votre candidature contre la sélectivité du marché du travail. Le Contrat Unique d'insertion - CUI - vise à promouvoir votre emploi durable. Votre employeur reçoit une aide financière. En retour il met en œuvre des actions dont l'objectif est: *de vous faire accompagner par un tuteur dans votre prise de poste, *de renforcer vos compétences, *si besoin de vous aider à trouver l'emploi qui suivra celui-ci, si vous n'avez pas signé de CDI.
Une seule mesure pour le secteur marchand et le secteur non marchand
Mis en place le 1er janvier 2010, le CUI regroupe les mesures pour l'emploi issues du Plan de Cohésion Sociale de 2005. Le Contrat Unique d'Insertion regroupe ces quatre aides tout en préservant la distinction entre secteur marchand et secteur non marchand. Comme précédemment, l'établissement d'un Contrat Unique d'Insertion rassemble deux documents complémentaires: le contrat de travail que vous signez et la convention CUI, inscrite sur une liasse Cerfa - unique aux CUI-CIE et CUI-CAE - que vous signez également.
Des aides assorties d'engagements pour votre employeur
1. Le Contrat Unique d'Insertion fait bénéficier votre employeur d'une aide financière. Son montant et sa durée sont fixés localement par le Préfet de votre région. Cette aide, versée par l'Agence de Services et de Paiements (ASP : ex-CNASEA), se calcule sur la base d'un pourcentage du SMIC par heure travaillée, dans la limite de la durée de travail effectivement prise en charge dans la convention CUI. Votre conseiller personnel peut vous donner toutes les informations nécessaires sur les taux en vigueur dans votre région et selon votre situation.
2. Votre employeur bénéficie également d'exonérations de charges sociales. Ces exonérations concernent l’ensemble des heures rémunérées, dans la limite du SMIC ; et dans la limite de la durée légale du travail (ou de la durée conventionnelle si elle est inférieure). Pour les embauches en CUI-CAE (secteur non marchand), ces exonérations sont spécifiques et portent sur les cotisations au titre des assurances sociales et des allocations familiales, la taxe sur les salaires, la taxe d'apprentissage, les participations dues par les employeurs au titre de l'effort de construction. Le CUI-CIE (secteur marchand) ouvre droits aux exonérations de droit commun.
3. Le soutien financier à votre employeur a pour contrepartie une attention à ses engagements en faveur de votre reprise durable d'emploi. Ainsi la convention CUI (que vous signez également en tant que salarié) officialise votre tutorat au sein de l'entreprise, afin de favoriser votre intégration ainsi que le développement de vos compétences; un tuteur ne peut avoir sous son aile plus de trois salariés en contrat aidé; en complément du tutorat, une formation sur site ou hors entreprise peut être mise en œuvre; des prestations et aides à la recherche d'emploi peuvent être mobilisées si vous avez signé un CDD, pour préparer la recherche de l'emploi qui suivra; votre employeur sera amené à présenter le bilan des actions qu'il aura engagées; si vous signez un CUI-CAE, vous pourrez entreprendre une immersion dans une autre entreprise - notamment du secteur marchand - pour élargir là aussi vos chances de reprise d'emploi après le contrat en cours ; sans rupture du contrat de travail ; et par période d'au maximum un mois, pour une durée totale n'excédant pas un quart de la durée en CUI-CAE.
La durée du contrat de travail et celle de la convention CUI
La durée de la convention CUI est limitée à 24 mois.
Dans certaines situations, elle peut être prolongée jusqu’à 5 ans (si vous avez plus de 50 ans au moment du renouvellement et était bénéficiaire d’un minima social au moment de l’embauche, ou si vous êtes reconnu travailleur handicapé, ou si vous terminez une formation). C'est l'arrêté préfectoral qui fixe sa durée - qui peut être égale à la durée du contrat de travail ou être inférieure. Le contrat de travail peut être un CDI (y compris dans le secteur non marchand). Un CDD est possible; il doit durer au moins 6 mois dans un premier temps. Dans le cadre du CUI, un CDD peut aller jusqu'à 24 mois (voire 5 ans dans les situations ci-dessus évoquées). La durée hebdomadaire de travail doit être au moins égale à 20 heures. Si le contrat de travail est un CDD, il doit comporter la mention "dans le cadre d'un Contrat Unique d'insertion".

Par Marie-Laure Even. Expérimentation du Contrat d'accompagnement renforcé (CAR) pour les titulaires de CDD et de contrat de travail temporaire.
Le Contrat d’accompagnement renforcé (CAR) correspond au dispositif CTP (Contrat de transition professionnelle) étendu aux titulaires de CDD et de contrats de travail temporaire. Cette demande, exprimée par les partenaires sociaux lors de l’accord national interprofessionnel du 8 juillet 2009 sur la gestion sociale des conséquences de la crise économique sur l’emploi, a été reprise dans la loi de finances pour 2011. Comme le CTP, ce dispositif est financé conjointement par l’Etat et l’Unédic. L’expérimentation de ce contrat d’accompagnement renforcé a lieu dans certains bassins d’emploi (Douai, Montbéliard, Mulhouse, Les Mureaux-Poissy, Saint-Dié, Vallée de l'Arve).
Conditions tenant au bénéficiaire :
- avoir occupé, en dernier lieu, un emploi relevant d’une qualification inférieure ou égale ou niveau IV;
- avoir acquis un droit minimum de six mois à l’assurance chômage;
- avoir été titulaire d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire pendant au moins quatre mois au cours des douze derniers mois si le dernier emploi était situé dans l'un des bassins d'emplois mentionnés ci-dessus;
- répondre aux conditions d’ancienneté pour l’inscription auprès de Pôle emploi.
Statut : pendant la durée du contrat, le bénéficiaire n’a pas le statut de stagiaire de la formation professionnelle. Il perçoit l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE), ainsi que les aides prévues par la convention d’assurance chômage. Il bénéficie de mesures d'accompagnement, de périodes de formation et de périodes de travail. Le CAR prend fin en cas d’obtention d’un CDI, CDD ou un contrat de travail temporaire d'une durée d'au moins six mois ou en cas de création d’entreprise.

Contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage sont régulièrement accusés par les acteurs de l’alternance de se gêner mutuellement.
Une « concurrence » qui a été passée au crible par le Céreq afin de déterminer son degré de réalité. S’appuyant sur les données de l’enquête Génération 2004, son étude conclut qu’en vérité « concurrence, complémentarité et singularités coexistent dans cet univers » et invite à prendre en compte un préalable indispensable: l’usage que font les entreprises des dispositifs en alternance.
Une pratique de l’alternance qui diverge de la théorie
Même si l’accord national interprofessionnel du 3 juillet 1991 et son avenant du 8 janvier 1992 opposent une distinction nette entre le contrat pro et l’apprentissage – stipulant que « les contrats de qualification, d’adaptation et d’orientation sont des « contrats d’insertion en alternance » et non des contrats de formation tandis que l’apprentissage est «une forme d’éducation basée sur un contrat de travail et deux lieux de formation », dans la pratique les choses sont bien différentes. La différence essentielle ne résidant d’après Xavier Baux, président de la Chambre syndicale des organismes de formation en alternance (CSOFA), que « dans le financement » de ces deux dispositifs.
Deux contrats aux contours différents
En réalité, les contrats d’apprentissage et de professionnalisation sont loin d’être assimilables. Leur finalité, leur public, leur encadrement différant  notablement. Le contrat de professionnalisation s’adresse surtout à des jeunes déjà dotés en titres scolaires qui désirent compléter leur formation initiale. Particulièrement présent dans les débuts de carrière des bacheliers, il prépare le plus souvent à l’exercice de fonctions administratives ou commerciales. Autres différences: son recrutement qui semble plus ouvert aux jeunes issus de l’immigration que l’apprentissage et sa plus grande féminisation. Le contrat d’apprentissage est destiné, quant à lui, aux jeunes non diplômés qu’il prépare plutôt à des professions techniques. Il est également beaucoup plus encadré par la tutelle publique que son homologue. Il est aussi soumis à des règlementations plus contraignantes et bénéficie d’incitations fiscales plus avantageuses.
Des dissemblances qui s’atténuent dans le cadre des jeunes actifs
Certaines dissemblances évoquées précédemment tendent à s’amoindrir lorsque ces contrats sont signés par des jeunes actifs à la suite d’une première expérience, d’au moins un an, sur le marché du travail. « Le recrutement en apprentissage cesse alors d’être plus particulièrement ouvert aux jeunes les moins diplômés et les contrats de professionnalisation s’ouvrent plus aux jeunes les moins qualifiés ». Dans le cas des jeunes diplômés de l’enseignement supérieur, les deux dispositifs se retrouvent de manière générale dans tous les secteurs et à toutes les fonctions, ce qui peut engendrer une situation de rivalité. Par ailleurs, « l’ouverture systématiquement plus affirmée des contrats de professionnalisation aux jeunes issus de l’immigration s’estompe au profit d’une situation plus variable qui dépend du niveau de recrutement ».
Que savons-nous de l’usage réel que font les entreprises des contrats en alternance?
Le Céreq attire l’attention sur le fait que « formuler la question en termes de concurrence n’a pas grand sens si l’on néglige un préalable indispensable: l’usage réel que font les entreprises des contrats de formation en alternance ». Selon son analyse,  l’usage de ces contrats est beaucoup plus « complexe et protéiforme que celui du modèle théorique qui soutient les politiques publiques et les compromis abstraits noués par les partenaires sociaux ». Son étude montre que cet usage diffère selon la taille de l’entreprise et son secteur d’activité. Celle-ci ayant recours à tel ou tel contrat selon l’offre de formation locale et les contraintes spécifiques qui sont liées à chaque dispositif. Enfin, l’étude du Céreq met en avant deux autres réalités sur lesquelles il serait judicieux de se pencher: le fait que malgré les objectifs affichés par les partenaires sociaux, le contrat de professionnalisation offre rarement une seconde chance d’accès à un premier niveau de certification et qu’il prépare surtout à des diplômes déjà proposés « en abondance » en formation initiale.

Elle s’appuie sur le rapport final du Comité d’évaluation paru en mars 2010. Elle présente également le Cui qui constitue une innovation qui s’est inspirée en partie des expérimentations menées dans les différents territoires.
Au sommaire de cette note :
- le Cui,
- les caractéristiques et l’évaluation des expérimentations mises en place en amont de la création du Cui,
- l’expérimentation du Cdae du Territoire de Belfort. Télécharger la note de synthèse la réforme des contrats aidés.
Quelques extraits concernant la formation:
La loi prévoit également des dispositifs spécifiques à chaque contrat et particulièrement un assouplissement des modalités d’accès à la formation pour le Cae et l’élargissement des cas dans lesquels la conclusion d’un Cie est interdite.
Les conseils généraux impliqués dans les expérimentations partagent les mêmes constats à l’égard des contrats aidés classiques issus de la loi de cohésion sociale un accompagnement dans l’emploi et un tutorat insuffisants, un manque d’actions de formation.
L’apport de la formation pendant le contrat est incontestable: elle permet de développer ses compétences, de favoriser le maintien dans l’emploi ou une reprise d’emploi. Malgré de très fortes intentions de formation dans les conventions d’embauches concernant 98 % des salariés, seules 30 % des personnes sorties de contrat aidé expérimental avant 2008 déclarent avoir bénéficié d’une formation au cours de leur contrat. Globalement, les acteurs éprouvent des difficultés à proposer des formations autres que celles de l’adaptation au poste de travail même dans les départements ayant accordé une large place à la formation avec des moyens financiers à la clé. Des départements se sont confrontés à des difficultés liées à l’absence de moyens financiers dédiés ou d’accords avec les principaux financeurs de formation (Opca, Région…), au manque de mobilisation des employeurs ou à la durée trop courte des contrats.
Pistes d’amélioration à l’accompagnement, au tutorat, à la formation proposées par le Comité d'évaluation:
Développer la formation des tuteurs et structurer davantage les objectifs attendus et leur suivi, tout en tenant compte des petites entreprises qui ont peu de moyens en interne.
Ouvrir davantage les dispositifs de formation existants (ceux des Régions et des Opca) aux salariés en contrats aidés et assurer un appui plus fort aux employeurs pour la mise en oeuvre d’une formation qualifiante et/ou une Vae pour ces salariés.

Le contrat de transition professionnelle est étendu aux bassins d’emploi de Saint-Claude et de Saint-Nazaire
Les dispositions relatives au contrat de transition professionnelle (CTP) s’appliquent désormais aux procédures de licenciement pour motif économique engagées avant le 1er décembre 2010 et à compter du 1er juillet 2010 dans les bassins d’emploi de Saint-Claude et de Saint-Nazaire.
Dans ces nouveaux bassins d’emploi, les personnes ayant adhéré à la convention de reclassement personnalisé (CRP) à compter du 22 avril 2010, ont la possibilité d’adhérer au dispositif du CTP en lieu et place de la CRP. Décret n° 2010-826 du 20 juillet 2010 complétant le décret n° 2006-440 du 14 avril 2006 pris pour l’application de l’ordonnance n° 2006-433 du 13 avril 2006 relative au contrat de transition professionnelle. Liste des communes des bassins d’emploi de Saint-Claude et de Saint-Nazaire.