Par Nadège Couvert (SGCIV), Laure Crusson, Wali Rostam (Dares). Note Dares Analyses-Dares Indicateurs 2012-084 - Le contrat d’autonomie: 4 jeunes sur 10 entrés en 2009 ont accédé à un emploi ou à une formation (nov.2012). Créé en 2008, le contrat d’autonomie vise à accompagner vers l’emploi durable, la formation qualifiante ou la création d’entreprises des jeunes des quartiers prioritaires de la politique de la ville. L’accompagnement du jeune et son suivi en emploi ou en formation sont réalisés par des opérateurs publics ou privés. Entre 2008 et mi-2011, 41 000 jeunes ont signé un contrat d’autonomie dans les trente-cinq départements où le dispositif a été déployé.
D’après une enquête réalisée auprès des jeunes entrés en contrat d’autonomie en 2009, les trois quarts d’entre eux avaient déjà travaillé auparavant et seuls 18% n’avaient jamais été suivis par le service public de l’emploi. 7 jeunes sur 10 avaient un niveau de formation inférieur ou équivalent au CAP-BEP.
Durant les premiers mois, les jeunes ont bénéficié d’un accompagnement intensif et individualisé. Si le niveau de formation initiale joue un rôle important dans l’accès à un emploi, la nature et l’intensité de l’accompagnement prodigué affectent également les chances d’accéder à l’emploi ou à la formation. À l’issue de l’accompagnement, 42% des jeunes signataires en 2009 ont accédé à un emploi ou une formation et cette proportion a eu tendance à croître au cours de l’année. Télécharger la Note Dares Analyses-Dares Indicateurs 2012-084 - Le contrat d’autonomie: 4 jeunes sur 10 entrés en 2009 ont accédé à un emploi ou à une formation.
Un accès à l’emploi plus fréquent pour les diplômés
54% des jeunes suivis par l’opérateur après avoir accédé à un emploi déclarent avoir trouvé leur emploi par eux-mêmes, en mobilisant vraisemblablement l’aide à la recherche d’emploi proposée par l’opérateur. 36% des jeunes déclarent en revanche explicitement avoir trouvé leur emploi par l’intermédiaire de l’opérateur. Les jeunes suivis par des ETT déclarent plus fréquemment avoir trouvé leur emploi par eux-mêmes.
Être diplômé de niveau CAP ou BEP est un atout dans l’accès à l’emploi pour les signataires d’un contrat d’autonomie: 30% des jeunes diplômés de niveau CAP ou BEP ont accédé à un emploi, contre 19% des jeunes du même niveau non diplômés. Les jeunes sortis de scolarité au collège ou en première année de CAP-BEP ont eu encore plus de difficultés à accéder à l’emploi, avec 17% de sorties vers l’emploi. Les jeunes de niveau baccalauréat, avec ou sans diplôme, ont obtenu un emploi dans les mêmes proportions que les jeunes diplômés d’un CAP ou BEP: environ 30% d’entre eux ont accédé à un emploi. L’accès à l’emploi est en revanche plus fréquent au-delà du baccalauréat (36% des jeunes signataires qui ont poursuivi des études supérieures ont trouvé un emploi).
Les femmes s’insèrent plus fréquemment que les hommes en emploi: 28% des jeunes femmes ayant signé un contrat d’autonomie sont sorties vers l’emploi, contre 21% des hommes. Elles représentent la moitié des sortants vers l’emploi alors qu’elles étaient minoritaires à l’entrée en contrat d’autonomie (44%). Par ailleurs, la part de sorties vers l’emploi augmente très clairement avec l’âge: 10% des moins de 18 ans ont accédé à un emploi, contre 28% des 22-25 ans.
Par rapport au projet professionnel défini dès l’entrée en contrat d’autonomie, 66% des jeunes en phase de suivi ont atteint leur objectif initial. Ainsi, 76% des jeunes en phase de suivi qui souhaitaient accéder à un emploi ou créer leur entreprise ont réalisé leur projet, les 24% restants ayant accédé à une formation. Les jeunes qui visaient initialement une formation ont moins souvent réalisé leur objectif (54 %). Ceux qui n’avaient pas de projet précis ont eu un peu plus de difficultés à accéder à un emploi ou à une formation: 31% ont connu une phase de suivi, contre 36% des jeunes qui avaient un projet d’emploi.
Covered by Nadège (SGCIV), Laure Crusson, Wali Rostam (DARES). Note Dares Dares-Analysis Indicators 2012-084 - The autonomy contract: 4 out of 10 youth entered in 2009 gained employment or training (nov.2012). Established in 2008, the agreement aims to support autonomy to sustainable employment, skills training and entrepreneurship of young people in priority neighborhoods of urban policy. Accompanying the young and monitoring employment or training are carried out by public or private operators. Between 2008 and mid-2011, 41,000 young people have signed an autonomy within thirty-five departments where the device was deployed. More...

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. Le prochain lancement des contrats d’avenir destinés aux jeunes peu qualifiés a réanimé le débat récurrent sur l’efficacité des contrats aidés mis en place dans les secteurs non marchands.  En ce qui concerne les jeunes peu qualifiés, le défi des politiques d’insertion est double, voire triple : il s’agit de pallier à des déficits en matière de savoirs de base, de réconcilier ces jeunes avec le monde du travail et de pallier éventuellement à des décrochages sociaux. Depuis 30 ans les politiques publiques hésitent entre deux scénarios : l’option « gradualiste»  consistant à régler ces questions les unes après les autres dans des ordres éventuellement différents (on resocialise, on éduque et on met au travail) et l’option « systémique»  qui joue sur la simultanéité des trois dimensions. Cette deuxième option a été rarement choisie compte tenu de la balkanisation institutionnelle française qui a généré une hyper-spécialisation des opérateurs et des champs d’action. Or tous les constats sur l’efficacité de mesures d’insertion convergent sur la nécessité d’articuler les objectifs et les démarches, de combiner les prestations et de miser sur le partenariat des intervenants et des entreprises.
En clair (pour les jeunes peu qualifiés) former d’abord et mettre au travail après est peu efficace, mettre au travail sans mobiliser des démarches formatives n’a guère d’incidence, socialiser sans lien avec l’entreprise est illusoire, etc. La solution réside donc dans des dispositifs pluri-acteurs faute de disposer d’opérateurs polyvalents. L’efficacité des dispositifs pluri-acteurs tient dans:
    une synergie locale fondée sur la mutualisation des moyens et des informations et le système de confiance qui la conditionne;
    l’existence d’un pilote qui coordonne les ressources et les temporalités;
    une marge de manœuvre, d’initiative et d’innovation locale;
    un cadre réglementaire souple sauf en ce qui concerne les droits des jeunes concernés;
    une instance indépendante de suivi et d’évaluation;
    et, last but not least, une certaine pérennité du dispositif (au moins trois ans) afin d’ancrer le système d’acteurs au regard des publics et des entreprises.
Les contrats d’avenir n’auront de portée que dans un tel cadre de mise en œuvre qui possède le mérite essentiel d’une mobilisation d’acteurs de terrain. Cet engagement collectif alimente notamment la dimension citoyenne des politiques d’insertion, c’est-à-dire la capacité de correction et d’amélioration des mesures sur la base des expériences de terrain. En effet toute mesure est souvent marquée par une approche standardisée des problèmes à traiter, or chaque bassin d’emploi est spécifique en termes de fonctionnement du marché de l’emploi, de poids du chômage des jeunes, de système éducatif, de tissu économique, de cultures professionnelles, d’implantation d’opérateurs, de représentations, de population active, etc. Ces spécificités nécessitent des adaptations, des aménagements, des corrections des dispositifs de départ en lien avec les démarches de suivi et d’évaluation.
La contribution des acteurs à la réussite des dispositifs tient à leur capacité à pouvoir les améliorer concrètement sur la base de l’expérience mais aussi du point de vue des jeunes eux-mêmes et des entreprises partenaires ou recruteuses. Cette capacité d’adaptation doit être cadrée budgétairement mais elle doit exister, elle peut même permettre des économies… C’est sous cet angle qu’il faudra concevoir la mise en œuvre des contrats d’avenir qui pourront symboliser une petite révolution culturelle dans les politiques publiques de l’emploi.

Του Πολ Santelmann, επικεφαλής της Προοπτικής Διερεύνησης στο AFPA. Δρομολογήσει τις επόμενες μελλοντικές συμβάσεις για ανειδίκευτους νέους αναβίωσε τη συνεχιζόμενη συζήτηση σχετικά με την αποτελεσματικότητα της υποβοηθούμενης συμβάσεων εφαρμόζονται σε μη εμπορεύσιμους τομείς. Όσον αφορά ανειδίκευτων νέων, η πρόκληση των πολιτικών ένταξης είναι διπλός ή τριπλός: είναι να ξεπεραστούν τα ελλείμματα στη βάση της γνώσης, να συμβιβάσει αυτούς τους νέους με τον κόσμο της εργασίας και να ξεπεράσουν ενδεχομένως κοινωνικές νύχια. Περισσότερα...

Salarié d'une entreprise de moins de 1000 personnes - ou dans une entreprise en redressement ou liquidation judiciaire sans condition d’effectif - vous êtes concerné par une procédure de licenciement pour motif économique, et votre employeur vous propose d'être suivi en Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP).
Le dispositif Contrat de Sécurisation Professionnelle (CSP)
Le dispositif du Contrat de Sécurisation Professionnelle s’applique aux procédures de licenciement économique engagées à compter du 1er septembre 2011.
Il concerne tous les salariés visés par une procédure de licenciement économique qui totalisent au moins 4 mois d’affiliation à l’assurance chômage sur les 28 derniers mois pour les personnes de moins de 50 ans, ou 36 derniers mois pour les personnes de plus de 50 ans.
Le salarié dispose, à compter du lendemain de la remise des documents relatifs au CSP, d’un délai de réflexion de 21 jours pour accepter le CSP ou bien refuser et être indemnisé au titre de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) qui concerne tout demandeur d’emploi privé involontairement d’un emploi.
Indemnisation et accompagnement des bénéficiaires
Pour les salariés qui justifient d’un an d’ancienneté ou plus dans l’entreprise, le CSP leur permet de bénéficier d’une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) dont le montant est égal à 80% du salaire brut antérieur pendant 12 mois.
Le versement de l’allocation est immédiat, sans délai d’attente, ni différé d’indemnisation.
Il permet également aux bénéficiaires d’avoir un accompagnement renforcé dès la fin du contrat de travail.
Les salariés qui ne totalisent pas un an d’ancienneté mais qui ont travaillé suffisamment pour s’ouvrir des droits à l’allocation d’aide au retour à l’emploi (4 mois de travail dans les 28 derniers mois pour les salariés de moins de 50 ans ou 36 mois pour les personnes de plus de 50 ans) peuvent aussi bénéficier de l’accompagnement renforcé, mais reçoivent une ASP dont le montant et la durée sont équivalents à ceux de l’ARE.
Les bénéficiaires du CSP ont le statut de stagiaire de la formation professionnelle.
Obligation et participation de l’employeur
L’employeur a l’obligation de proposer le dispositif du CSP aux salariés visés par un licenciement économique.
Dans le cas contraire, Pôle emploi doit proposer le CSP au licencié économique.
L’employeur contribue au financement du dispositif par le versement:
- pour les salariés ayant un an ou plus d’ancienneté dans l’entreprise, d’une somme correspondant à l’indemnité de préavis, dans la limite de 3 mois de salaire, que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié d’un CSP. Cette contribution comprend l’ensemble des charges patronales et salariales.
- pour l’ensemble des salariés, de l’allocation de formation acquise annuellement par les salariés dans le cadre du droit individuel à la formation (DIF) et n'ayant pas été utilisé.
En cas d'acceptation, votre contrat de travail est réputé rompu d'un commun accord au terme du délai de réflexion de 21 jours.
Aucun différé d'indemnisation
En CSP, vous percevez vos allocations dès la fin de votre contrat de travail. Vous n'effectuez pas votre préavis. Vous ne recevez donc pas l'indemnité légale ou conventionnelle de préavis. Toutefois, si cette indemnité est supérieure à trois mois, vous percevez la partie excédentaire à ces trois mois.
Des allocations majorées
En CSP, les allocations que vous allez percevoir représentent 80% du salaire brut moyen des douze derniers mois si vous avez un an ou plus d’ancienneté dans l'entreprise. Par comparaison, c'est plus que l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) de Pôle emploi. Si vous avez moins d’un an d’ancienneté, votre allocation est égale au montant de l’ARE.
En cas de reprise d'activité
Vous reprenez un emploi moins bien payé? Vous pouvez percevoir, sous certaines conditions, une indemnité différentielle qui couvre la baisse de rémunération.
Le suivi de vos démarches de reprise d'emploi
Le CSP peut durer jusqu’à douze mois afin de permettre un retour durable à l'emploi, si nécessaire à travers une formation qualifiante ou une reconversion professionnelle. Si au terme des douze mois, votre recherche d'emploi n'a pas abouti, des allocations ARE vous seront versées dans la limite des droits restants suite à votre inscription comme demandeur d’emploi.
A télécharger
CSP : Bulletin d'acceptation et récépissé du document de présentation.
CSP : Demande d'indemnité différentielle de reclassement.
CSP : informations pour le salarié.