Formation Continue du Supérieur

European University Association - EUA Annual Report 2012
Introduction - EUA: the largest and most comprehensive organisation representing European universities
With more than 850 members, including both universities and national rectors’ conferences, the European University Association (EUA) is the largest and most comprehensive organisation representing universities in Europe, with 17 million students enrolled at EUA’s member institutions. As the voice of European universities, EUA supports and takes forward the interests of universities and the sector as a whole. EUA provides unrivalled opportunities for members to share best practices by participating in projects, events and mutual learning activities involving a wide range of universities. Above all, EUA provides members with unique opportunities to influence and shape future European policies and initiatives affecting higher education and research. Through its work and contacts with the European Commission, Parliament and other key decision-makers, EUA ensures universities’ interests and concerns are taken up with all key stakeholders.
This year’s annual report outlines the different areas of EUA’s work over the course of the last twelve months: the first section looks at key developments in policy, project and other membership activities in 2012; section two provides an overview of EUA’s organisation, governance and membership development; the final section presents the financial statements of the association. The annexes compile details of all principal events, EUA position statements, projects and publications in 2012...
1. Learning and Teaching: Universities in the European Higher Education Area
EUA’s work on learning and teaching is undertaken in the context of developments at EU-level and within the broader framework of the European Higher Education Area (EHEA). In 2012 the association’s priorities included providing input into the European Commission’s proposal for, and subsequent negotiations on, the content and budget of Erasmus for All, the next generation of EU programmes for education (2014-2020), and communicating the sector’s views in the context of the Bologna Process Ministerial discussions.
Based on the priorities highlighted by the university sector in EUA’s extensive membership consultation on the Erasmus for All proposal, such as the central role of recognition, funding and partnerships in enhancing mobility, a bilateral exchange took place between the European Commissioner for Education, Androulla Vassiliou, and the EUA Council in January. The association continued to feed the university perspective into related discussions with the Commission and Parliament throughout the year and in November issued a statement addressed to European heads of state and government ahead of the EU Budget Summit in November, outlining the reasons for prioritising investment in the education and research elements of the EU Multiannual Financial Framework (MFF), which sets out the EU budget for 2014-2020.
In April, an EUA delegation led by its President contributed to the discussion at the Bologna Process Ministerial Conference in Bucharest on the future priorities for the development of the European Higher Education Area in the context of the ongoing financial and economic crisis. EUA underlined the key issues at stake for its members, such as investing in higher education, strengthening mobility and enhancing quality, which were spelled out in detail in its Bologna input statement and taken up in the Bucharest Communiqué agreed by ministers. Much of EUA’s policy and project work over the year took up the topics highlighted in the Bucharest Communiqué. The results of the two-year TRACKIT research project, which examined the practice of tracking university students’ and graduates’ progression paths in 31 European countries, were thus published and widely disseminated. The report presented information on methods for tracking students’ and graduates’ progress at institutional and national level, and pointed to the positive impact of tracking in terms of raising awareness of teaching results and understanding student dropout rates. EUA also continued to monitor new developments in teaching and learning, for example by following closely the emergence and potential impact of Massive Open Online Courses (MOOCs) on the European higher education landscape.
EUA also presented the outcomes of the MAUNIMO project, which explored how European universities are expanding and improving their mobility activities and strategies, thus picking up another key priority for both policy makers and universities. The project centred on better understanding mobility in an institutional context. The project report, which concluded with a series of reflections on linking mobility policies and practices, was disseminated widely to European higher education institutions, policy makers and other stakeholders in September. In the context of the EU-facilitated Pristina-Belgrade dialogue, EUA also assists in the process of certifying diplomas issued by universities in Kosovo or Serbia, as a means of facilitating the mobility of graduates in the region. Download EUA Annual Report 2012.

Lors de la visite d'Etat du Président de la République au Japon du 6 au 8 juin, deux accords ont été signés, l'un dans le domaine de la science des matériaux, le second concernant  la coopération entre le synchrotron SOLEIL, le Japan Synchrotron Radiation Research Institute et l'Institut RIKEN Harima.
Dans le cadre de la visite d'Etat du Président de la République au Japon, Geneviève Fioraso a clôturé le 8e Comité conjoint Japon France, pour la coopération scientifique et technologique, en présence de son homologue japonais, en charge de la recherche et de l'espace, Ichita Yamamoto. La politique française, concernant le Japon, poursuit un double objectif: accroître entre les deux pays la mobilité des étudiants, et celle des chercheurs notamment en sciences, et renforcer la coopération scientifique, déjà très dense entre les deux pays, en en focalisant sur les grandes priorités de leurs agendas stratégiques de recherche respectifs...
Au lendemain de l'adoption en première lecture du projet de loi relatif à l'enseignement supérieur et à la recherche à l'Assemblée nationale et de la présentation de l'Agenda stratégique de la Recherche "France Europe 2020", la ministre a rappelé que cette ambition nouvelle pour la France passe par un renforcement de l'ouverture internationale:
 * en terme de mobilité étudiante
La France accueille chaque année 2 000 étudiants japonais, (sur 140 000 inscrits à l'étranger), presque exclusivement dans les filières artistiques, et compte moins de 1 000 étudiants français au Japon. La loi d'orientation pour l'enseignement supérieur et la recherche vise justement à renforcer l'attractivité de notre pays pour les étudiants, en les accueillant mieux, avec des visas pluriannuels, des formations en anglais et français pour attirer des étudiants dans les filières scientifiques, commerciales et technologiques. L'objectif est de doubler le nombre d'étudiants japonais d'ici à 2020, notamment dans les filières scientifiques. Suite de l'article...

Ce jeudi 6 juin, Najat Vallaud-Belkacem a organisé le premier porte-parolat numérique en direct et en vidéo-conférence sur gouvernement.fr. Le Premier ministre Jean-Marc Ayrault s'est connecté depuis Matignon à cette conférence pour répondre à 3 questions des internautes.
Depuis juin 2012, la porte-parole du Gouvernement Najat Vallaud-Belkacem effectue de manière régulière des porte-parolats décentralisés à travers toute la France. Le principe de ces rencontres de proximité est simple: une réunion publique ouverte aux habitants lui permet de revenir sur l'action du Gouvernement et de répondre en direct aux questions.
Pour la première fois, la ministre a porté cet exercice sur internet et a invité les citoyens à assister et participer à un porte-parolat numérique en direct et en vidéoconférence sur le web.
Revivez le porte-parolat numérique en cliquant sur le lien suivant: http://www.gouvernement.fr/porte-parole/numerique.

Le cedefop vient de publier un ouvrage en anglais sur la mise en oeuvre des cadres nationaux de qualifications en 2012 (application de la recommandation d' avril 2008 sur le cadre européen des qualifications et de la formation tout au long de la vie).
Cliquez ici pour accéder au Cedefop.
Télécharger the european inventory on nqf 2012.
European Inventory on NQF 2012 FRANCE - Cedefop - Europa.
Introduction
The setting up, in 2002, of the National Committee for Professional Certification (CNCP) and the national register of vocational qualifications (RNCP) signals the establishment of the French national qualifications framework. Supported by the system for validation of non-formal and informal learning (validation des acquis de l'experience), the French framework can be seen as belonging to the first generation of European qualifications frameworks. While more limited in scope than the new comprehensive NQFs now developing throughout Europe, in its focus on vocationally or professionally oriented qualifications, its regulatory role is strong and well established.
A number of stakeholders consider the existing five-level structure dating back to 1969 to be in need of replacement, possibly by an eight-level structure more closely aligned with the EQF. This discussion has now been going on for a number of years, notably since 2009 when a note on the issue was submitted to the office of the Prime Minister. Partly due to the change of government in 2012, this reform has been further delayed and it is, for the moment, unclear when a new structure could be put in place. The framework was referenced to the EQF in October 2010, using the original five-level structure as reference point. A new referencing report will be submitted as soon as a revised structure is in place, possibly in the next one to two years.
Main policy objectives
The French NQF, as defined by the RNCP, covers all vocationally or professionally oriented qualifications, including all higher education qualifications with a vocational and professional orientation and purpose. The framework covers three main types of qualification:
· those awarded by French ministries (in cooperation with the social partners through a CPC);
· those awarded by training providers, chambers and ministries but where no CPC is in place;
· those set up and awarded by social partners under their own responsibility.
To be registered in the RNCP, a qualification should meet a number of requirements; aiming at national coherence and strengthening the overall quality and transparency of qualifications. All qualifications registered in the RNCP must be possible to acquire through validation of non-formal and informal learning. Registration signals that all stakeholders, as represented in the CNCP, underwrite the validity of a particular qualification. Registration is necessary for:
· receiving funding;
· financing validation of non-formal and informal learning;
· exercising certain professions and occupations;
· entering apprenticeship schemes.
The French NQF has more limited scope than the comprehensive NQFs now being developed throughout Europe. Its focus is strictly on vocationally or professionally oriented qualifications and it does not include certain qualifications from general education, notably primary and lower secondary education (>16) and general upper secondary qualifications (the General Baccalaureate).
The French NQF is defined by its labour market focus. The framework responds to a situation where students increasingly find themselves without jobs after finishing education and training. Recent policy initiatives and reforms have emphasised the need to give higher priority to employability and having candidates better suited to the labour market. Universities have therefore been obliged to reformulate and clarify their qualifications also in terms of labour market relevance, in effect obliging them to use the same qualifications descriptors (skills, knowledge, competence) as other areas of education and training. This movement towards employability, and the obligations of universities to adapt, has been present in French policies since 2006.
This also means that, while the learning outcomes approach is now increasingly being implemented for the qualifications forming part of the responsibility of the CNCP, this principle is only to a very limited extent applied for general education at primary, lower and upper secondary level. Download Analysis and overview of NQF developments in European countries.

Les moyens mobilisés pour la formation et l’apprentissage - 28 juin 2013 à la Délégation Régionale du CNFPT 145, Avenue Jean Lolive, 93698 PANTIN.
Séminaire technique organisé par le Centre National de la Fonction Publique Territoriale (CNFPT) - INSET de Dunkerque et le Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie (CNFPTLV). Télécharger le programme.
Les moyens mobilisés pour la formation et l’apprentissage - Eclairage du CNFPTLV sur le financement des politiques publiques au niveau régional
Témoignages des acteurs sur leurs pratiques
Public
Directeurs et Cadres des Conseils Régionaux , Cadres des Administrations de l’Etat, en charge de l’Education, de l’emploi, de la Formation Professionnelle et de l’apprentissage, Autres Financeurs et Partenaires de la Formation Professionnelle ( Partenaires Sociaux, Pôle Emploi, OPCA, OCTA, Organismes Consulaires), Formateurs, Consultants, chercheurs, CARIF OREF, services statistiques
Problématique
A la veille d’une nouvelle avancée de la décentralisation (« acte III ») qui devrait renforcer le rôle des Régions, il est essentiel pour les différents acteurs de la chaine Education – Orientation – Formation – Emploi de bien comprendre comment se répartissent les responsabilités. La mobilisation des financements entre l’Etat, les Régions et les partenaires sociaux, génère sur le terrain, d’abondants moyens mais également une vraie complexité. Celle-ci a pour corollaire une réalité mal connue, voire certains amalgames. Au delà du besoin de clarification des circuits de collecte et des affectations finales des ressources financières, l’élaboration de politiques partenariales dans la concertation et le respect des compétences de chacun des acteurs est certainement la voie qui permettra de progresser collectivement en efficience. Une nouvelle gouvernance opérationnelle de la Formation Professionnelle, intégrant le « fait régional» et associant étroitement les partenaires sociaux, sera nécessairement à construire à partir des réformes annoncées.
Objectifs
- A partir de la restitution des travaux réalisés par le CNFPTLV sur les financements de la formation et de l’apprentissage, disposer d’une culture commune sur les moyens mobilisés pour la formation.
- Présenter quelques expériences de dispositifs innovants ayant réussi à dépasser les cloisonnements et mobiliser l’ensemble des partenaires sur des projets partagés.
- Favoriser les échanges sur les pratiques partenariales et sur l’intégration de la dimension financière dans la coordination des politiques publiques.
- Echanger sur les enjeux qui se posent ou peuvent être anticipés dans un avenir proche, par rapport à l’emploi, dans une articulation pertinente de politiques d’Education, d’Orientation et de Formation Professionnelle déclinées sur les territoires.
Voir aussi sur le blog Seniors et générations X, Y, Z: quelle(s) transition(s)/transmission(s): Apporter des réponses à la problématique des départs massifs en retraite des personnels des collectivités locales, c'est tout l'enjeu de cette journée qui se tiendra le 27 juin prochain à Pantin.

Le nouvel espace recrutement et métiers des ministères économiques et financiers présente les informations utiles sur les recrutements avec ou sans concours. Accéder à l'espace Recrutement.
Un nouvel espace Recrutement et métiers des ministères économiques et financiers vient d'ouvrir. Cet espace présente toutes les informations utiles sur les recrutements sans concours, les différents métiers exercés en fonction des diplômes des candidats, comme des domaines d'activité, les dates d'ouverture des concours et examens professionnels, l'accès aux handicapés, etc...
Près de 155 000 personnes travaillent aujourd’hui au sein des ministères économiques et financiers, en région et à Paris. Tous les ans, plus de 2 000 femmes et hommes y sont recrutés, à tous les niveaux. Les ministères économiques et financiers offrent un large éventail de métiers. Accessibles par concours, ou selon des modalités adaptées à chaque profil, ils permettent de construire un parcours professionnel personnalisé et riche, en fonction des aspirations, des compétences de chacun et des diplômes des candidats.
Ouverture de concours et examens professionnels DGFiP - Concours interne d'inspecteur programmeur de système d'exploitation (PSE) des finances publiques - année 2014 - 06/2013
DGFiP - Concours interne d'inspecteur analyste des finances publiques - année 2014 - 06/2013
DGFiP - Concours interne de contrôleur des finances publiques - année 2014 - 05/2013
Secrétariat général - Concours professionnel pour l'accès au grade de technicien de laboratoire de classe exceptionnelle des écoles nationales supérieures des mines au titre de 2013 - 05/2013
Secrétariat général - Concours professionnel pour l'accès au grade de technicien de laboratoire de classe supérieure des écoles nationales supérieures des mines au titre de 2013 - 05/2013
Toutes les ouvertures de concours et examens professionnels.
Nouveaux recrutements sans concours SCL - Avis de recrutement de travailleurs handicapés par la voie contractuelle en catégorie C au titre de l'année 2013 - 02/2013
DGCCRF - Avis de recrutement de travailleurs handicapés par la voie contractuelle au titre de l'année 2013 - 02/2013
DGFiP - Avis de recrutement de travailleurs handicapés par la voie contractuelle au titre de l'année 2013 - 12/2012
DGCCRF - Recrutement par voie de PACTE au titre de l'année 2013 - 10/2012
Secrétariat général - Ouverture du recrutement par voie de PACTE à l'Administration Centrale au titre de l'année 2012 - 08/2012
Tous les recrutements sans concours

Le programme Jeun’ESS donne rendez-vous aux jeunes âgés de 16 à 30 ans le jeudi 13 juin 2013 pour le premier Forum Emploi Jeun’ESS. Durant toute une journée, ils pourront y rencontrer des recruteurs de l’économie sociale et solidaire (ESS). Site internet du programme Jeun'ESS.
Des centaines d'offres d'emploi, de stages, et de contrats en alternance seront proposées aux jeunes par 25 recruteurs différents. Tournée vers la valeur ajoutée sociale et environnementale, attractive et porteuse de sens, l'ESS est une économie qui offre aujourd'hui de réelles opportunités d'embauche puisqu'on estime à 600 000 le nombre de départs à la retraite d'ici 2020.
Cette journée est soutenue par Benoît Hamon, ministre délégué chargé de l’économie sociale et solidaire et de la consommation, qui se rendra sur le Forum Emploi à 11h30, le 13 juin 2013.
Le Forum Jeun'ESS, c'est:

• plus de 1 800 candidats inscrits;
• plus de 300 offres d'emploi, de stages et de contrats en alternance proposés par 25 recruteurs de l'ESS;
• une centaine d'annonces à consulter sur le "mur d'offres" avec l'appui de professionnels de l'emploi;
• des conseils personnalisés pour la recherche d'emploi;
• un espace dédié à l'entrepreneuriat dans l'ESS;
• des ateliers thématiques.

Mozaïk RH, cabinet de recrutement non lucratif spécialisé dans la promotion de l'égalité des chances, participe également à l'événement. Soutenu financièrement par le ministère de l'économie sociale et solidaire, il propose gratuitement aux employeurs de l'ESS d'identifier leurs besoins de recrutements en emplois d'avenir et leur propose des profils adaptés.
Lire aussi
Le programme et l'appel à projets Jeun'ESS - 26/12/2012
L'entrepreneuriat social - 12/12/2012
L'emploi dans l'ESS: des perspectives pour les jeunes - 16/11/2012
L'essentiel sur l'économie sociale et solidaire.
Le Programme Jeun'ESS
Le programme Jeun’ESS est destiné à mieux faire connaître l’économie sociale et solidaire auprès des jeunes et à renforcer leur implication dans ce secteur. L'appel à projets Jeun'ESS, doté de 1,3 million d’euros, a été lancé en 2011. Il est le fruit d’un partenariat entre l’Etat, la Caisse des dépôts et consignations, et six fondations ou entreprises de l’économie sociale et solidaire. Sur les 200 dossiers qui ont été soumis, neuf ont été retenus. Ils démontrent l’intérêt que porte la jeunesse à l’économie sociale et solidaire et à ses capacités d’innovation.

Par Anne-Françoise Molinié, Serge Volkoff. "Avoir un rôle de tuteur..." : qui et dans quel travail ?
Alors que le débat social accorde une place nouvelle à la transmission des savoirs professionnels entre « anciens » et « nouveaux » (notamment à propos des contrats de génération), l’observatoire Evrest 1 fournit sur ce sujet, à partir de données recueillies par les médecins du travail, quelques indications intéressantes pour les années 2010-2011. Environ un quart des salariés interrogés – davantage chez les cadres – a eu dans l’année « un rôle de formateur, de tuteur ». En dehors de la catégorie des cadres, la proportion de « tuteurs » diminue avec l’âge : il y a bien des « tuteurs » seniors, mais ils sont moins nombreux que chez les jeunes. En termes de conditions de travail, les « tuteurs » semblent davantage soumis à la pression du temps; en particulier, ils dépassent souvent leurs horaires normaux de travail. Cette pression accrue est, d’une certaine façon, « compensée » par un plus fort sentiment de reconnaissance, et de plus nombreuses occasions d’apprendre dans le travail.
Pour télécharger le Connaissance de l'emploi n°101, février 2013, au format pdf, cliquer ici.
Les occasions où des salariés se retrouvent en situation d’en former d’autres sont diverses, multiformes, et de plus en plus fréquentes. Elles peuvent surgir à l’occasion de changements techniques ou organisationnels, du développement de la polyvalence, de mobilités, d’arrivée de « nouveaux » – que ceuxci soient stagiaires, apprentis, intérimaires, jeunes embauchés ou simplement venus d’un autre service. Elles peuvent être plus ou moins organisées, s’inscrire (ou non) dans le cadre de dispositifs formalisés, s’accompagner (ou non) d’une reconnaissance pour celui qui joue le rôle de formateur.
26% des salariés disent avoir un rôle de formateur, de tuteur
Les résultats fournis par l’exploitation de la base nationale Evrest (EVolutions et Relations en santé au Travail) témoignent de la fréquence de ces situations, puisque plus du quart des salariés interrogés en 2010-2011 disent avoir eu, depuis un an, « un rôle de formateur, de tuteur », cette proportion étant un peu plus élevée pour les hommes (27,8%) que pour les femmes (23,5%). Si cette proportion dépasse 40% pour les cadres et les salariés de certaines professions intermédiaires (notamment celles de la santé et du travail social, et les contremaîtres et agents de maîtrise), elle reste élevée et atteint encore 20% pour la plupart des professions d’employés et d’ouvriers qualifiés.
Les différences entre secteurs d’activité ou entre tailles d’établissements sont beaucoup moins marquées qu’entre catégories socioprofessionnelles. Les salariés ayant eu un rôle de « tuteur » représentent 29 % des salariés dans l’industrie, 23% dans la construction, 25% dans les commerces et 26% dans les services. Ils sont 23% dans les entreprises de moins de 10 salariés, environ 25% pour les entreprises entre 10 et 200 salariés, et 29% dans les entreprises d’au moins 200 salariés.
Evrest ne permet pas de savoir ce que recouvrent ces situations « de formateur, de tuteur », si elles s’inscrivent dans un cadre formalisé, si elles sont une composante reconnue du métier ou si elles viennent s’ajouter aux tâches usuelles, à quels « formés » elles s’adressent… Par contre, cette source permet de repérer certaines caractéristiques sociodémographiques des « tuteurs », et surtout de donner des informations sur leurs conditions de travail, dont l’activité de formation n’est souvent qu’une composante.
Les « tuteurs » ne sont pas spécialement des seniors
Il n’y a pas d’âge particulier pour avoir un rôle de tuteur, de formateur. Toutes catégories sociales confondues, au moins un salarié sur cinq, quel que soit son âge, s’est retrouvé en situation de formateur au cours de l’année précédente. Mais ce rôle ne s’accompagne pas non plus d’une mobilisation particulière des seniors. Au niveau global comme dans presque toutes les catégories sociales, c’est parmi les salariés de 30 à 40 ans qu’on trouve les plus forts pourcentages de « tuteurs », cette proportion déclinant ensuite sensiblement avec l’âge. Il n’y a que parmi les cadres que le pourcentage le plus élevé se situe entre 40 et 44 ans et que les plus âgés (55 ans et plus) semblent faire l’objet de sollicitations fortes. À l’inverse, parmi les employés et les ouvriers, la proportion de « tuteurs » dans les tranches d’âge à partir de 45 ans non seulement diminue fortement, mais est plus faible que celle constatée pour les moins de 30 ans.
Plus de la moitié des « tuteurs » dépassent souvent leurs horaires
L’activité de formation n’est que rarement l’activité principale de ceux qui ont un rôle de « tuteur ». Bien souvent, cette activité doit venir se nicher dans les interstices de situations de travail ordinaires, sans que les objectifs productifs et le temps assignés l’aient prise en compte. Si le questionnement d’Evrest ne permet pas d’identifier la place de la formation dans l’activité de travail des « tuteurs », il ouvre la possibilité de caractériser leurs conditions de travail, relativement à celles des salariés qui n’ont pas ce rôle. Nous présenterons ces résultats sous forme de tableaux en pourcentages, en ayant auparavant vérifié que les résultats qui en ressortent se vérifient, pour les hommes comme pour les femmes, lorsqu’on tient compte (à l’aide de modèles multivariés, logistiques) de l’âge, de la catégorie socio-professionnelle, et de la taille de l’établissement. Le temps apparaît comme une dimension particulièrement sensible du travail des « tuteurs », surtout s’il s’agit de dépassement d’horaires, mais aussi du sentiment de « devoir traiter trop vite une opération qui demanderait davantage de soin », ou encore de la perception de la pression temporelle.
Plus de la moitié des « tuteurs » signalent qu’en raison de la charge de travail, ils dépassent souvent ou très souvent leurs horaires normaux, soit près de 20% d’écart avec les « non-tuteurs ». Dépasser ses horaires est plus fréquent chez les cadres, mais l’écart entre « tuteurs » et « non-tuteurs » se retrouve, de façon plus ou moins marquée, dans toutes les catégories sociales. Et il est aussi important pour les femmes que pour les hommes. De multiples hypothèses interprétatives peuvent être avancées, entre lesquelles Evrest ne permet pas de trancher. L’activité de formation ou de tutorat est toujours une activité qui demande du temps et qui suppose de pouvoir se rendre disponible pour l’échange et la transmission. Dépasser ses horaires peut ainsi traduire les effets des contraintes temporelles accrues qu’impose l’articulation entre activité de travail et activité de tutorat, dans un contexte d’intensification du travail. On peut aussi faire l’hypothèse que les contextes de changements organisationnels et technologiques fréquents, qui multiplient les situations où des salariés doivent en former et en accueillir d’autres, sont aussi souvent des contextes de forte pression temporelle, avec des conséquences éventuelles en termes d’horaires.
Les « tuteurs » expriment également plus souvent que les « non tuteurs » – et là encore dans toutes les catégories sociales – qu’ils ont le sentiment de devoir « traiter trop vite une opération qui demanderait davantage de soin » ou que la pression temporelle est pour eux source de difficultés importantes (qu’ils cotent 7 et plus sur une échelle de 0 à 10). On peut y voir comme précédemment le signe des contraintes de temps résultant de l’intégration, plus ou moins bien pensée, d’une activité de formation à leur activité « principale » déjà bien intense. Mais le fait de se retrouver en situation de « tuteur » s’accompagne peut-être aussi d’une attention particulière à la qualité de ce que l’on fait et transmet, rendant plus sensibles les difficultés rencontrées pour apporter à son travail autant de soin qu’on l’aurait souhaité.
Les « tuteurs » ont plus souvent un travail qui permet d’apprendre
46% des « tuteurs » répondent « oui, tout à fait », quand on leur demande si « leur travail permet d’apprendre des choses » (contre 34% pour les « non-tuteurs »). Ce jugement très positif sur la richesse de leur travail différencie « tuteurs » et « non-tuteurs », quelle que soit leur catégorie sociale. La composante formative de leur activité contribue d’ailleurs probablement à ce jugement, puisqu’elle peut être l’occasion de développer une réflexion sur son propre travail, d’approfondir des connaissances, mais aussi d’apprendre dans l’échange avec ceux que l’on forme. On peut rapprocher cette réponse, renvoyant l’image d’un travail enrichissant, de celle concernant la formation que reçoivent aussi plus fréquemment les « tuteurs »: 56% d’entre eux disent avoir bénéficié d’une formation depuis un an, contre 42% des « non-tuteurs ». Là encore, les hypothèses sont multiples: développement de formations spécifiques ou simplement plus fréquentes pour les « tuteurs »; attention particulière des « tuteurs » eux-mêmes à leur besoin de se former ; effets de contexte, le tutorat étant peut-être plus développé dans des entreprises davantage soucieuses de la formation de leur salariés. Enfin, les « tuteurs » se sentent un peu plus souvent « tout à fait » reconnus par leur entourage professionnel, le tutorat pouvant d’ailleurs être une des composantes de cette reconnaissance.
Un effort récompensé?
Les tuteurs, à tout âge et dans toutes les catégories, apparaissent, par comparaison avec les autres salariés, davantage soumis à la pression du temps dans leur travail, mais aussi mieux reconnus par leur entourage professionnel, et disposant de meilleures possibilités d’élargir leurs connaissances. Evrest ne permet pas de savoir ce qui, dans ces particularités, relève de leurs situations individuelles (un tuteur serait « plus investi », dans tous les sens du terme), ou du contexte de leurs entreprises : des milieux de travail à la fois plus sollicitants et plus propices au développement des savoirs. Comment s’en trouvent-ils? « Toutes choses égales d’ailleurs », l’état de santé des « tuteurs » n’apparaît pas très différent de celui des autres salariés. Comme si, en première analyse, la gratification constituée par un travail plus intéressant ou mieux reconnu «compensait » à peu près l’effort accru que représente la prise en charge des nouveaux. Il est difficile de prédire ce qu’il en sera à plus long terme.
POUR EN SAVOIR PLUS
Thébault J., Gaudart C., Cloutier E., Volkoff S., 2012, “Transmission of vocational skills between experienced and new hospital workers”, Work, 41.
Gaudart C., Delgoulet C. Chassaing K., 2008, « La fidélisation de nouveaux, dans une entreprise du BTP: approche ergonomique des enjeux et des déterminants », @ctivités, revue électronique, 5 (2).
Cloutier E., Fournier P-S., Ledoux É. et coll., 2012, « La transmission des savoirs de métier et de prudence par les travailleurs expérimentés - Comment soutenir cette approche dynamique de formation dans les milieux de travail », Montréal, IRSST, Études et recherches, Rapport R-740.
Numéro spécial à l'occasion de la sortie du 100ème numéro de Connaissance de l'emploi
Connaissance de l’emploi est un support mensuel de vulgarisation scientifique, qui fait le point sur un sujet d’actualité ou une recherche en cours. Pour consulter le numéro spécial de Connaissance de l'emploi au format pdf, cliquer ici.

Les emplois vacants: réunion de travail du mardi 4 juin. Au cours de cette réunion de travail consacrée au thème des « emplois vacants », le Conseil a entendu M. Jean-Marie MARX, Directeur général de l’APEC, et M. Pierre LAMBLIN, Directeur du Département Etudes et Recherche, de l’APEC, et M. Guillaume FOLLEA, Responsable du Pôle Observation et Prospective, CREFOR (OREF Haute-Normandie). Télécharger la Présentation de Guillaume Folléa, CREFOR.
Présentation de Guillaume Folléa
Genèse de la CADRe (Cellule d’Analyse des Difficultés de REcrutement)
- Une volonté du SPER (DRTEFP, ANPE, AFPA)
- Mise en commun des compétences en matière d’études
- Création d’une structure de veille sur le thème des difficultés de recrutement, particulièrement d’actualité au début des années 2000.
Missions de la CADRe
Mettre en évidence et diffuser les informations pertinentes:
    - quant à la réalité de l’offre d’emploi, ainsi que des difficultés de recrutement constatées, dans certains secteurs ou métiers, à tous les niveaux de l’économie régionale,
    - en partant d’éléments issus des territoires
- Clarifier le débat sur les pénuries de main d’oeuvre
- Repérer les métiers connaissant des difficultés particulières en matière de recrutement
- Rendre compte d’un marché local de l’emploi
- A la base, participer à l’outillage des équipes locales en matière de connaissance de l’environnement.
Intérêt de la démarche
- Construction d’un indicateur calculé, agrégat de plusieurs indicateurs
- Va au-delà du ratio offres/demandes
- Plus-value de l’outil: lien entre la dynamique de l’embauche et les difficultés de recrutement.
Voir aussi sur le blog Les emplois vacants, COE - Les emplois vacants, La question des « emplois vacants ».
Folúntais: cruinniú ag obair ar Dé Máirt 4 Meitheamh. Le linn an chruinnithe ag obair ar an téama "folúntas", chuala an Chomhairle Jean-Marie Marx, POF APEC, agus Pierre Lamblin, Stiúrthóir an Léinn agus Roinn Taighde an APEC, agus an tUasal William FOLLEA, Ceann Rannóg Réamhaisnéise Fhaireachán agus, CREFOR (OREF Haute-Normandie). Níos mó...