La ministre de la réforme de l’État, de la décentralisation et de la fonction publique a présenté le projet de protocole d’accord relatif à l’égalité professionnelle dans la fonction publique qui sera signé le 8 mars, journée internationale des droits des femmes.
Cet accord est le premier de l’histoire de la fonction publique à recueillir l’approbation des dix organisations syndicales représentatives des trois versants de la fonction publique, ainsi que des représentants des employeurs territoriaux et hospitaliers.
Ce consensus est l’expression d’une détermination collective à avancer vers une plus grande exemplarité de la fonction publique en plaçant l’égalité professionnelle au cœur du dialogue social.
Les parties prenantes ont souhaité en premier lieu montrer l’exemple en s’engageant à favoriser une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes au sein des instances de dialogue social. Les administrations de l’Etat, les collectivités territoriales et les établissements publics hospitaliers s’engagent par ailleurs, dans le cadre d’une démarche intégrée, à prendre en compte systématiquement les enjeux d’égalité professionnelle dans toutes les concertations et négociations à venir au sein de la fonction publique.
Des mesures concrètes ont été négociées en matière d’égalité salariale, d’avancement, de mobilité, d’accès à la formation, afin d’améliorer le déroulement de carrière des femmes et de lever les obstacles qui aujourd’hui les pénalisent.
Le protocole d’accord comporte également des mesures destinées à permettre aux agents de mieux articuler leur vie professionnelle et leur vie personnelle et à mieux informer et accompagner les parents dans les choix de carrière liés à la vie familiale.
Enfin, le protocole d’accord comporte des mesures destinées à prévenir et prendre en charge les violences faites aux agents sur leur lieu de travail, et à lutter contre toute forme de harcèlement sexuel ou moral.
Le Gouvernement compte sur l’implication de chaque employeur public pour ouvrir des négociations avec les organisations syndicales, afin de mettre en œuvre les orientations de cet accord cadre dans chaque département ministériel, au niveau central et déconcentré, mais aussi dans les collectivités territoriales et dans les établissements relevant de la fonction publique hospitalière. Conseil des ministres du 06 mars 2013.

Par Roselyne Kerjosse, Nathan Rémila. Les trajectoires professionnelles des agents de la fonction publique d'État
Résumé: La proportion d'agents de l'État qui accèdent directement à la fonction publique après leurs études diminue au fil des générations: ces entrées directes concernent plus des trois quarts des agents de l'État en poste en 2010 entrés avant 1980 contre environ six sur dix pour ceux qui sont arrivés après 2000. En lien avec l'élévation générale du niveau de diplôme pour les générations les plus récentes et avec celle des postes offerts dans la fonction publique d'État, le niveau de diplôme à l'entrée augmente régulièrement et est de plus en plus élevé par rapport à celui requis pour occuper les postes: parmi les agents entrés depuis 2000, 55% des accédants à un poste B ou C sont titulaires d'un diplôme de l'enseignement supérieur long. Les carrières salariales des agents de la fonction publique sont fixées en fonction de règles statutaires. Néanmoins de nombreux événements peuvent intervenir en cours de carrière: titularisations, promotions, mobilités géographiques ou fonctionnelles, interruptions de carrières. Ces différents événements ont un impact significatif sur le salaire perçu. Télécharger le document.
Sommaire - Emploi et salaires - Insee Références - Édition 2013
Résumé: L'Insee en collaboration avec la Dares propose avec Emploi et salaires un panorama complet et précis sur l'emploi et les salaires. Après une introduction sur la conjoncture, l'édition 2013 présente quatre dossiers qui portent sur la recherche d'emploi des seniors, l'évolution des inégalités salariales, les carrières des salariés de la fonction publique et l'accès à l'épargne salariale. Enfin, les principales données sur l'emploi et ses caractéristiques et les salaires par grand secteur, selon le sexe, l'âge, etc., ainsi que des comparaisons régionales et européennes sont proposées dans 36 fiches thématiques sous forme de tableaux et graphiques commentés. Télécharger le document.

Le gouvernement dans le cadre de la MAP (modernisation de l’action publique) affirme poursuivre avec détermination la réduction du nombre de corps dans la fonction publique initiée par la RGPP en 2007.
En réalité cette réforme vient de plus loin et s’inscrit dans une démarche présente dès 2005 et qui devrait se poursuivre jusqu’en 2018. L’objectif affiché par le gouvernement est de parvenir à ne conserver que 230 corps actifs à cette date. La Fondation iFRAP elle, propose une cible plus ambitieuse de 211 corps. Pour autant, nous considérons que cette approche qui reste dans le cadre de la fonction publique de carrière n’est qu’une étape qui devra nécessairement se trouver dépassée à terme par une logique de métiers.
Les enjeux essentiels de la réduction des corps ne sont pas minces et dépassent de loin la simple démarche de « simplification » administrative. Au moins sur deux points:
  D’une part, il existe un enjeu en termes de « valorisation » des fonctionnaires méritants, dans la mesure où la multiplicité des corps a longtemps permis d’offrir des perspectives attractives de carrières, pour des profils victimes de la « rigidité » de la fonction publique de carrière (contrairement à la souplesse de la fonction publique de métier). Cela veut donc dire que si la réduction des corps administratifs se poursuit, elle devra nécessairement se trouver relayée par un mécanisme de motivation au résultat.
  D’autre part, il existe une incidence importante en matière de paritarisme (qui d’ailleurs peut être liée à la première, les syndicats de fonctionnaires restant fermés à la rémunération individuelle à la performance). En effet, les commissions administratives paritaires sont constituées par corps (sauf dérogations particulières). La réduction de ces derniers devrait également alléger le coût du paritarisme pour l’administration. Or la réunion des CAP et CT était évaluée dans un rapport du CECRSP (comité d’enquête sur le coût et la rentabilité des services publics) entre 1.028 euros/an dans une CAPA du ministère de l’Éducation nationale et 11.335 euros pour la réunion d’une CAP de personnels de catégorie B du ministère de l’intérieur. Les écarts peuvent donc évoluer de 1 à 10.

Tout savoir sur la formation
Dans une optique d’évolution professionnelle des agents et en phase avec les besoins de leurs employeurs, le CNFPT construit et délivre les formations obligatoires dites statutaires. A cela s’ajoutent un vaste panel de formations non obligatoires ainsi qu’une étendue de services.
Les formations d’intégration. La préparation aux concours et aux examens professionnels. Le DIF. La Validation des Acquis de l‘Expérience –VAE. Le bilan de compétence. Le LIF.
Les formations à distance
Si loin, si proche
Le CNFPT développe une offre de formation à distance. Elle vient en complément des formations effectuées en face-à-face, en présentiel.
Ainsi, la formation à distance permet de toucher un public plus large, de gérer au mieux les temps de formation et de réduire les inégalités dans l’accès à la formation (handicap, isolement géographique…). Elle concourt enfin à l’individualisation des parcours, et elle contribue au développement durable en réduisant les déplacements.
Cibles et contenus
La formation à distance du CNFPT couvre différents champs d’activité et de catégories:
- la préparation concours (notamment aux postes d’attaché territorial,  de technicien territorial, de lieutenant sapeur-pompier, etc.)
- les formations d’intégration (notamment pour les catégories C, à destination des policiers municipaux, sur les fondamentaux de gestion, etc.)
- les formations de perfectionnement  (notamment  en bureautique, en management, e-administration, etc.).
Les cycles de formation professionnelle
Les cycles de formation professionnelle sont divisés en modules qui font l’objet d’évaluations régulières qui confirment à chaque étape l’appropriation progressive des compétences requises pour l’emploi visé.
L’évaluation finale - Au terme du cycle, se déroule l’évaluation finale, validée par la délivrance un certificat de formation professionnelle. Ce certificat s’obtient, soit par le biais d’un rapport rédigé par le candidat, soit par la présentation d’un projet dit d’application devant un jury qualifié.
A savoir: afin d’individualiser les parcours et de mettre en adéquation l’expérience et les besoins, chaque agent a la possibilité de faire valoir ses acquis, sous certaines conditions. Voir la suite...
La VAE
Certifier son parcours
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) donne la possibilité aux agents d’obtenir une certification fondée sur leur expérience et par la reconnaissance des compétences acquises tout au long de leur carrière.
Cette reconnaissance inclut toute activité professionnelle qu’elle soit salariée, non salariée ou bénévole, à l’exception cependant des périodes de formation et des stages en milieu professionnel.
La VAE s’applique à l’ensemble des diplômes professionnels, titres professionnels et certificats de qualification enregistrés au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) qui inventorie l’ensemble des certifications ayant une valeur officielle à l’échelle nationale.
La démarche pour son obtention est individuelle et volontaire, et requiert au moins 3 années d’expérience en rapport direct avec la certification visée.
L’offre du CNFPT
Le CNFPT délivre deux titres enregistrés au RNCP: celui de directeur ou directrice d’établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes (EHPAD) de niveau II, et, celui  de gardien ou gardienne d’immeubles de niveau V.
Etapes
Si l’expérience se trouve en rapport avec l’un de ces titres (directeur/directrice d’EHPAD ou gardien d’immeuble), il suffit de retourner au CNFPT le dossier de demande de recevabilité avec les justificatifs demandés.
Il est ensuite examiné et évalué par un jury de professionnels, lequel peut demander un entretien oral si besoin.
Au terme de ce processus, le jury délivre:
- soit une validation totale qui donne au diplôme reçu une valeur identique à un diplôme obtenu à l’issue d’une formation;
- soit une validation partielle qui nécessite une formation et/ou une expérience complémentaire à soumettre sous un délai de 5 ans pour obtenir les modules manquants.
A savoir
Une aide méthodologique du CNFPT est proposée pour remplir le dossier de demande de VAE.
Le CNFPT peut mettre en place un accompagnement pour certains diplômes délivrés par d'autres certificateurs. Il organise des accompagnements individuels ou collectifs spécifiques uniquement à la demande des collectivités.
Ces titres sont également accessibles par la voie de la formation (cycle de formation professionnelle) à l’instar du cycle de directrice/directrice d'EHPAD.
La VAE ne valide pas les baccalauréats de l’enseignement général: bac L, bac S ou bac ES.
La préparation aux concours et examens professionnels
Se préparer plus, pour réussir mieux
Vous êtes agent territorial, exerçant dans une collectivité territoriale ou un établissement public? Vous avez un projet de concours ou d’examen professionnel? Faites appel au CNFPT!
Les préparations proposées par le CNFPT visent à réactualiser les connaissances du stagiaire. Méthodologie à adopter, entraînement aux épreuves écrites et orales, autant de ressources incontournables pour arriver préparé au concours. Ces formations demandent un investissement de la part de l’agent: assiduité et rigueur sont indispensables pour augmenter les chances de réussite. Voir la suite...
Le bilan de compétences
Du positionnement à l’orientation
Le bilan de compétences est un droit reconnu à tous les agents territoriaux, titulaires ou non, ayant 10 ans de services effectifs, consignés sur le livret individuel de formation (LIF).
Le bilan de compétences consiste en une série de tests réalisés par un prestataire visant à faire le point sur les aptitudes et les motivations de l’agent.Sa finalité est de l’aider à préparer ses projets professionnels, personnels ou de formation.Il permet également de réduire la durée des formations statutaires obligatoires d’accès à des grades supérieurs par voie de promotion interne.
Sa réalisation n’est pas obligatoire et relève de l’initiative individuelle de l’agent. Voir la suite...
Le droit individuel à la formation
Un crédit-temps actionnable sur six ans
La loi du 19 février 2007 crée un droit individuel à la formation professionnelle (DIF). Le DIF concerne tous les agents territoriaux titulaires et non titulaires occupant un emploi permanent. Si l’agent est à temps partiel, le droit est calculé au prorata du temps de travail.
Tout agent bénéficie chaque année d’un droit individuel de 20 heures de formation, cumulable sur 6 ans, dans la limite de 120 heures. Après avis du CTP, la collectivité employeur détermine si le DIF peut s’exercer en tout ou en partie pendant le temps de travail. Voir la suite...
Le livret individuel de formation
Le livret individuel de formation (LIF) proposé par le CNFPT se présente sous la forme d'un document électronique personnel, remis obligatoirement par la collectivité ou l’établissement employeur, à tout agent de la fonction publique territoriale.
Selon les termes de la Loi du 19 février 2007, il "retrace les formations et bilans de compétences dont l’agent bénéficie, dans les conditions fixées par décret".
Véritable historique du parcours professionnel suivi par l'agent tout au long de sa carrière (formations, diverses expériences, aptitudes et compétences... ), il est également le passeport de sa mobilité (mutation, détachement, entretien professionnel ou d'évaluation, recrutement, bilan de compétences, démarche de VAE...).
Le LIF comporte trois volets: « Mes formations », « Mes expériences », « Mes compétences ».
    Le volet « Mes formations » recense les diplômes obtenus avec leurs contenus et actions suivies.
    Le volet « Mes expériences » regroupe le parcours professionnel complet  depuis les postes occupés hors et dans la fonction publique jusqu'aux activités extraprofessionnelles telles que le bénévolat, le syndicalisme, ...
    Le volet « Mes compétences » met en valeur les acquis en matière personnelle, professionnelle et formative.
Le livret personnel est à créer puis remplir en ligne, selon une procédure sécurisée très simple: création de compte, d'un identifiant, d’un code d’autorisation, etc... cliquez ici.
A savoir: l’aide du DRH peut se révéler précieuse pour le compléter et le modifier.
Les formations d'intégration
Vous êtes agents territoriaux, la loi prévoit que le CNFPT vous forme dans le cadre des formations statutaires, à partir de votre nomination et tout au long de votre carrière.
La formation d’intégration est la première étape de la construction de votre parcours professionnel, et la condition de votre titularisation. Ses objectifs? Vous sensibiliser à votre nouvel environnement professionnel et vous aider à appréhender les valeurs du service public.
A savoir: chacune de ces formations, une fois reçue, est validée par le CNFPT sous la forme d’une « attestation de suivi » qui figurera dans le livret individuel de formation (LIF) du stagiaire.
Modalités de dispense de formation statutaire obligatoire
La reconnaissance de l’expérience professionnelle constitue une des dispositions de la loi du 19 février 2007. Elle s’applique notamment pour les formations obligatoires et permet que les savoirs et compétences déjà acquis par les personnes puissent être pris en compte et se traduire par une dispense de tout ou partie des formations d’intégration et/ou de professionnalisation.
L’objectif est de distribuer le temps de formation obligatoire sur des objectifs individualisés et articulés aux besoins professionnels de l’agent. Ainsi, les jours de formation non suivis par un agent au titre d’une dispense de formation d’intégration peuvent être reportés, à sa demande et avec l’accord de son employeur, sur la formation de professionnalisation au 1er emploi afin d’en augmenter la durée.
Le décret du 29 mai 2008 relatif à la formation statutaire obligatoire des fonctionnaires territoriaux précise les conditions et modalités de mise en œuvre de cette possibilité de dispense des formations obligatoires d’intégration et de professionnalisation. A partir de ces orientations, le CNFPT a défini les modalités pratiques de cette démarche.
Téléchargez les dossiers:
Demande dispense formation statutaire tout au long carrière.
Demande dispense formation statutaire premier emploi.
Demande dispense formation statutaire poste responsabilité.
Demande dispense formation statutaire formation intégration.

An blag Michael Abhervé do Roghanna Eacnamaíoch. Ní bheidh CNFPT íoc as a dheimhniú oiliúna nó sa todhchaí fhostaíocht cháilitheach n-údarás áitiúil. Mar a Chonacthas dúinn, an cheist maidir le maoiniú a oiliúint deiseanna gairme óga fostaithe sa rialtas dtagann áitiúla (féach post Oiliúna sa todhchaí: níos mó acmhainní shlógadh i CSE sa lucht féachana). Níos mó...

Un nouveau corps des cadres de santé paramédicaux de la fonction publique hospitalière est instauré dans la catégorie A. Il comporte deux grades: le grade de cadre de santé paramédical (11 échelons) et le grade de cadre supérieur de santé paramédical (7 échelons).
Un décret définit les conditions de recrutement, de nomination et de classement dans le corps ainsi que les règles relatives à l'avancement, au détachement et à l'intégration directe. Décret n° 2012-1466 du 26 décembre 2012. Suite de l'article...

L'apprentissage dans la fonction publique
Cette rubrique s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans souhaitant faire un apprentissage dans le secteur public et aux fonctionnaires désireux d’être maître d’apprentissage.
L’apprentissage, encore assez peu développé dans le secteur public (4 300 contrats signés en 2005, concernant des femmes à 41,4%) est une formation en alternance délivrée dans le cadre d’un contrat de travail, contrat de droit privé. Une formation théorique dispensée en Centre de formation d’apprentis (CFA) alterne en effet avec une formation pratique, dans une administration ou un établissement public. Le but de l’apprentissage est l’obtention d’une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre à finalité professionnelle, enregistré au répertoire national des certifications professionnelles. Au terme du contrat, l’apprenti n’a donc pas vocation à devenir fonctionnaire, sauf s’il passe un concours d’accès à la fonction publique, ou bien s’il souhaite bénéficier du PACTE.
Attention: le contrat d’apprentissage ne doit justement pas être confondu avec le PACTE (parcours d’accès aux carrières de la fonction publique territoriale, de l’Etat et hospitalière - ordonnance n° 2005-901 du 2 août 2005), qui est un instrument de recrutement et de formation dans la fonction publique. En savoir plus sur le PACTE.
L’apprentissage dans le secteur public est organisé par la loi n° 92-675 du 17 juillet 1992 (articles 18 à 21), modifiée en dernier lieu par la loi n° 2005-882 du 2 août 2005. Ces dispositions figurent dans le livre Ier (titre Ier) du Code du travail, comme toutes celles relatives à l’apprentissage.
A la suite de l’entrée en application, début 2005, du plan de cohésion sociale (loi n° 2005-32 du 18 janvier 2005), le statut de l’apprenti est en train d’évoluer, afin notamment de renforcer son attractivité: désormais « apprenti étudiant des métiers », le jeune qui bénéficie de ce statut peut obtenir, entre autres, des aides au logement et au transport, ainsi qu’une carte nationale d’apprenti (arrêté du 12 septembre 2005). Fondamentalement, la rémunération est garantie en toute circonstance, et la couverture sociale similaire à celle des autres salariés dès 16 ans. De plus, le déroulement de la formation est amélioré.
En l’absence d’indications contraires, ces nouvelles dispositions auront vocation à s’appliquer aux apprentis des trois fonctions publiques.
Pour davantage d’informations, vous pouvez consulter:
- le site internet de l’apprentissage. 
- la rubrique apprentissage du site du ministère du travail, de la solidarité et de la fonction publique.
Le bénéficiaire et l’employeur
L’apprentissage s’adresse aux jeunes de 16 à 25 ans motivés par les formations proposées par les métiers auxquelles elles préparent. Des dérogations aux limites d’âge sont possibles (décret n°2005-129 du 15 février 2005). Dans les zones urbaines, la priorité est donnée aux jeunes issus des quartiers difficiles. Ainsi, l’apprentissage offre à ces jeunes, au travers d’un travail effectif, d’une rémunération, et de la tutelle du maître d’apprentissage, un cadre structuré pour leur pleine intégration dans la société.
Le contrat
Il s’agit d’un contrat de travail de droit privé signé par l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal).
Sa durée est comprise entre 1 et 3 ans en fonction de la durée de formation nécessaire pour la préparation du diplôme. Cette durée est en général de 2 ans pour la préparation des diplômes les plus courants (CAP,BEP,Bac Pro, BTS). Elle peut être réduite ou augmentée pour tenir compte du niveau initial de connaissance de l’apprenti.
L’employeur est tenu de permettre à l’apprenti de suivre la formation en Centre de formation d’apprentis (CFA). Ce temps est compris dans le temps de travail.
La durée du travail est celle applicable aux autres personnels de la collectivité publique (voir rubrique Nature du travail).
Le contrat comporte une période d’essai de 2 mois pendant laquelle il peut être librement mis fin par l’employeur ou l’apprenti. A l’issue de cette période, le contrat ne peut être rompu que par accord entre l’employeur et l’apprenti.
A défaut d’accord, il ne peut être résilié que par le conseil des prud’hommes, et seulement en cas de faute grave, de manquements répétés de l’employeur ou de l’apprenti à leurs obligations, ou en raison de l’inaptitude de l’apprenti au métier auquel il voulait se préparer.
Le contrat est adressé pour enregistrement, accompagné de la fiche d’aptitude médicale, à la Direction départementale du travail, du lieu d’exécution.
Il cesse après l’obtention du diplôme. Il peut être renouvelé deux fois pour préparer d’autres diplômes.
A la fin du contrat, l’apprenti peut soit recherché un employeur privé, soit poursuivre son activité auprès d’un employeur public en passant un concours.
Pour l’essentiel, l’apprenti a vocation à être embauché principalement dans le secteur privé. C’est pourquoi il est important de le former à une qualification recherchée sur le marché du travail.
Si l’apprenti souhaite intégrer la fonction publique, il ne peut y avoir accès que par la voie des concours externes. Mais l’apprentissage est aussi l’occasion de préparer les jeunes aux épreuves des concours de la fonction publique (les services accomplis en tant qu’apprenti ne peuvent être pris en compte au titre de l’ancienneté).
Dans l’hypothèse où l’apprenti serait demandeur d’emploi à l’issue de son contrat d’apprentissage, la même réglementation que pour les agents non titulaires s’applique (décret n° 86-83 du 17 janvier 1986 modifié).
La formation
La formation générale associée à une formation technologique et pratique est dispensée par un Centre de formation d’apprentis (CFA) avec lequel l’employeur doit passer une convention...
Nature du travail et maître d’apprentissage
Nature du travail
Le contrat d’apprentissage étant un contrat de travail, l’activité de l’apprenti dans la structure publique doit correspondre à un travail effectif. Cependant, les tâches confiées à l’apprenti doivent tenir compte de deux critères:
    ses propres capacités
    le contenu du diplôme préparé. 
L’apprenti ne peut pas être employé à des tâches qui ne sont pas en relation directe avec sa formation. L’apprenti âgé de moins de 18 ans ne peut pas travailler plus de 8 h/jour, plus de 4h30 consécutives, plus de 39h par semaine, la nuit entre 22h et 6h du matin. Un repos de nuit de 12h consécutives doit être accordé.
Maître d’apprentissage
C’est l’agent qui assure la formation de l’apprenti sur le lieu de travail. Un agrément est délivré au maître d’apprentissage. Les collectivités publiques qui souhaitent accueillir un apprenti doivent demander cet agrément au préfet du département du lieu d’exécution du contrat pour chacun des maîtres d’apprentissage qu’elles ont retenus.
Les métiers préparés et la rémunération de l’apprenti
Les diplômes préparés dans le cadre de l’apprentissage sont des diplômes de l’enseignement technologique et professionnel. Il est également possible un titre d’ingénieur ou un titre inscrit au répertoire national des certifications professionnelles. Les métiers préparés par la voie de l’apprentissage sont nombreux.
Les apprentis sont rémunérés en pourcentage du SMIC.
Informations diverses
Les syndicats de personnels
Les organisations syndicales de personnels doivent être informées régulièrement et précisément des projets, des conditions de mise en œuvre et des bilans de ce dispositif en faveur de l’apprentissage dans le secteur public.
Les organismes paritaires, notamment les comités techniques paritaires sont les lieux les mieux adaptés pour ce dialogue avec les syndicats. L’introduction de l’apprentissage dans le secteur public doit reposer sur la plus large adhésion des différents acteurs. Il conviendra donc de veiller particulièrement:
    à ce que la nature du travail de l’apprenti soit en lien direct avec la formation préparée,
    à ce que le maître d’apprentissage puisse assurer convenablement sa tâche.
Les apprentis peuvent se syndiquer.
Le bilan
Des bilans réguliers seront dressés par les préfets de département, en relation étroite avec chacun des acteurs, en premier lieu avec les élus. Ces bilans départementaux seront adressés aux ministres du travail, et de la fonction publique qui établiront les synthèses nationales en collaboration avec les associations d’élus...