«Le système des notations, c’était très réducteur», a déclaré Georges Tron, le secrétaire d'Etat à la Fonction publique, ce jeudi sur RTL. «Le nouveau dispositif va permettre de sortir de ce côté administratif et systématique, et personnaliser les déroulements de carrière. C'est beaucoup plus efficace, moderne, et ajusté aux désidérata des agents».
Avec l'entretien individuel, «il s'agit de redonner un vrai rôle à l'employeur public» quand il évalue ses personnels, explique-t-on dans l’entourage de Georges Tron. Pendant l'entretien, «l'agent pourra parler de ses besoins de formation, du fait qu'il veut passer un concours...» A la suite de cet entretien, le supérieur de l'agent pourra le cas échéant faire des propositions d'avancement.
Le système de notation chiffrée était «incroyablement formel», dit-on au secrétariat d’Etat. Pour le gouvernement, et certains syndicats, le système était «infantilisant» et «trop scolaire». Il avait même été «vidé de son sens», selon un rapport officiel cité par Les Echos. Au fil des années, un fonctionnaire voyait très rarement sa note baisser.
Mais la FSU, premier syndicat dans la Fonction publique d'Etat, s’oppose à ce changement. «L'individualisation du système va supprimer les critères collectifs : sur quoi va-t-on comparer les agents?», se demande sa secrétaire nationale Anne Feray. Elle craint aussi que les supérieurs hiérarchiques aient tendance à favoriser les cadres plutôt que les fonctionnaires de catégories inférieures. En 2006, le syndicat FO s’était déjà inquiété d’une telle mesure, qui pourrait ouvrir «une rémunération à la performance».

Eric Woerth Ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique, et Georges Tron, Secrétaire d’Etat chargé de la Fonction publique, annoncent le lancement du portail dédié aux concours et au recrutement dans la Fonction publique de l’Etat (FPE) pour permettre de centraliser toutes les informations sur les recrutements et faciliter les recherches des internautes : www.concours.fonction-publique.gouv.fr.

Destiné à toutes les personnes qui souhaitent intégrer la fonction publique d’Etat, mais aussi aux agents qui recherchent une évolution professionnelle, l’information sur les concours est complète et disponible en un lieu unique. Elle concerne tous les types de concours (externe, interne, 3ème concours, examen professionnel, concours professionnel, concours sur titre et travaux, concours unique). A partir du portail, l’internaute accèdera aux rubriques utiles pour s’inscrire, télécharger un dossier d’inscription, connaître le programme des épreuves, les résultats du dernier concours et pour obtenir les annales. Des informations sur les préparations aux épreuves de ces concours sont également disponibles.
Pour effectuer sa recherche, l’internaute a le choix entre deux options : « Je souhaite devenir agent public » ou « Je suis agent public ». En combinant un ou plusieurs critères, l’internaute pourra effectuer une recherche par administration, catégorie (A, B, C), grande famille professionnelle, métiers ou type de recrutement. Les concours concernés apparaîtront alors. En cliquant sur l’un d’eux, il obtiendra les informations nécessaires à son inscription (fiche sur le corps, dates d’inscriptions et dates du concours, lien vers la rubrique « Concours » de l’administration organisatrice).

Egalité dans la fonction publique : Que répondent les ministères et administrations de l’Etat à la HALDE et à la DGAFP ?
La HALDE et la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique) publient un rapport sur l’égalité dans la gestion des ressources humaines dans les ministères. Ce rapport présente notamment les réponses des ministères et des administrations de l’Etat à un questionnaire HALDE / DGAFP, sur les moyens mis en œuvre pour renforcer l’égalité dans le recrutement et la gestion du personnel. Cette publication fait suite à l’engagement pris dans le cadre de la Charte pour la promotion de l’égalité dans les trois fonctions publiques, signée en décembre 2008 entre la HALDE et le gouvernement. Pour consulter le rapport: http://www.halde.fr/.
Extraits: A.2. Accès à la formation
Si la grande majorité des ministères exprime la volonté de développer l’accès à la formation, notamment à la formation tout au long de la vie, ils ne sont que sept à rechercher des solutions pour réduire les contraintes professionnelles ou personnelles faisant obstacles dans l’accès à la formation. En sus des dispositifs interministériels (mise en place du DIF; congé de formation professionnelle; circulaire du 31 juillet 2009 sur la période de professionnalisation), les ministères jouent essentiellement sur l’adaptation des conditions matérielles, des horaires des formations ou de l’environnement professionnel ainsi que sur une certaine individualisation des offres de formation.
Ils sont moins nombreux encore à accompagner activement leurs personnels dans leurs démarches. Cet accompagnement s’inscrit dans le cadre de l’entretien d’évaluation ; parfois à l’occasion d’entretiens spécifiquement consacrés à la formation. Quelques ministères ont mis en place des dispositifs dédiés. Enfin, ils sont rares à avoir créé des outils pour surveiller les éventuelles disparités entre catégories de personnels dans la mise en oeuvre du droit à la formation tout au long de la vie.

La prestation de bilan de compétences doit être précédée de la conclusion, en 3 exemplaires, d'une convention entre l'agent public hospitalier bénéficiaire, l'organisme prestataire et l'organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé de formation professionnelle (ANFH). Chacune des parties à la convention en reçoit un exemplaire. La convention dont le modèle est annexé à l'arrêté publié le 18 février 2010 (voir plus bas), précise les conditions de prise en charge du bilan.
Le prestataire est tenu d'informer le bénéficiaire des moyens matériels et humains dont il dispose pour la réalisation du bilan de compétences. Il s'engage à lui proposer une prestation conforme au code du travail. Il doit assurer le suivi de son intervention en proposant au bénéficiaire une rencontre six mois après la fin du bilan pour faire le point sur sa situation.
Le prestataire ne peut communiquer à des tiers les résultats détaillés du bilan de compétences ou le document de synthèse qu'avec accord exprès du bénéficiaire. Le financeur et l'établissement employeur ne peuvent exiger du bénéficiaire la communication du document de synthèse. Seul ce dernier peut décider de le leur transmettre. Arrêté du 9 février 2010 publié au JORF n°41 du 18 février 2010.
Champ d’application du congé de formation professionnelle pour les agents hospitaliers publics
La présente circulaire a pour objet de préciser le champ d’application du congé de formation professionnelle, sa procédure de mise en oeuvre, la situation des agents hospitaliers publics en congé de formation, leur indemnisation et les cotisations sociales ainsi que le rôle de l’ANFH, organisme paritaire collecteur agréé le 29 juin 2007.
CIRCULAIRE N° DHOS/RH4/2010/57 du 11 février 2010 relative à la mise en oeuvre du congé de formation professionnelle des agents de la fonction publique hospitalière (http://www.circulaires.gouv.fr/).

La loi n° 84-834 du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public a été modifiée par deux textes.
Le décret n° 2009-1744 du 30 décembre 2009 pris pour application de l'article 1-3 de la loi n° 84-834 du 13 septembre 2009 énonce que les fonctionnaires appartenant à des corps et des cadres d'emplois dont la limite d'âge est inférieure à 65 ans sont maintenus, à leur demande, en activité jusqu'à l'âge de 65 ans, sous réserve de leur aptitude physique.
La loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale ; elle y insère un article 7-1 qui introduit, pour les agent exerçant par voie de recrutement direct certaines fonctions de Direction de service, la possibilité de demander leur maintien en activité jusqu'au renouvellement de l'organe délibérant de la collectivité ou de l'établissement public qui les emploie si ce renouvellement intervient dans les 18 mois suivant le jour où ils atteignent la limite d'âge.
La demande de prolongation d'activité est présentée par le fonctionnaire au plus tard 6 mois avant la survenance de la limite d'âge à l'employeur public. Disposition transitoire pour les fonctionnaires dont la limite d'âge intervient avant le 1er juillet, le délai de 6 mois n'est pas opposable et les demandes doivent être adressées au plus tard le 1er mars 2009. Décret n° 2009-1744 du 30 décembre 2009 pris pour l'application de l'article 1-3 de la loi n° 84-834 du 13 septembre 1984 relative à la limite d'âge dans la fonction publique et le secteur public. Loi n° 2007-209 du 19 février 2007 relative à la fonction publique territoriale.

Les élèves infirmières préparant depuis la rentrée un diplôme universitaire seront embauchées en catégorie A de la fonction publique hospitalière, qui correspond au niveau de responsabilités et de rémunération le plus élevé, a indiqué dimanche Roselyne Bachelot. Actuellement, les infirmières sont toutes en catégorie B, sauf les infirmières spécialisées et les cadres infirmiers.
"La première génération d'infirmières avec un diplôme universitaire est entrée dans les instituts de formation en septembre de cette année, et il va donc y avoir des infirmières avec un niveau licence et tout le cursus suivant, master, doctorat", a rappelé la ministre de la Santé Roselyne Bachelot sur i-Télé. "Nous sommes dans les négociations avec les huit syndicats de la fonction publique hospitalière pour les revalorisations salariales et statutaires qui permettront à ces infirmières de passer de catégorie B à A. C'est une réforme considérable", a-t-elle ajouté. Interrogée sur le calendrier, Mme Bachelot a répondu qu'"les premières infirmières qui sortiront dans 3 ans avec leur diplôme universitaire pourront être en catégorie A. Et bien sûr, on aura une procédure d'équivalence pour les infirmières déjà diplomées".
La Fonction publique hospitalière emploie plus d'un million d'agents au total.

LOI n° 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique.
Article 7: « Pendant la réorientation, le fonctionnaire est tenu de suivre les actions d'orientation, de formation, d'évaluation et de validation des acquis de l'expérience professionnelle destinées à favoriser sa réorientation et pour lesquelles il est prioritaire. Il bénéficie également d'une priorité pour la période de professionnalisation.
« L'administration lui garantit un suivi individualisé et régulier ainsi qu'un appui dans ses démarches de réorientation. Elle fait diligence pour l'affecter, sous réserve des dispositions du quatrième alinéa de l'article 60, dans les emplois créés ou vacants correspondant à son grade et à son projet personnalisé d'évolution professionnelle.
« Le fonctionnaire peut être appelé à accomplir des missions temporaires pour le compte de son administration ou d'une autre administration. Les missions qui lui sont alors confiées doivent s'insérer dans le projet personnalisé.
« Art. 44 quater. - La réorientation professionnelle prend fin lorsque le fonctionnaire accède à un nouvel emploi.
« Elle peut également prendre fin, à l'initiative de l'administration, lorsque le fonctionnaire a refusé successivement trois offres d'emploi public fermes et précises correspondant à son grade et à son projet personnalisé d'évolution professionnelle, et tenant compte de sa situation de famille et de son lieu de résidence habituel. Dans ce cas, il peut être placé en disponibilité d'office ou, le cas échéant, admis à la retraite.
« Art. 44 quinquies. - Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions de mise en œuvre de la présente sous-section. » ;
3° L'article 44 bis devient l'article 44 sexies ;
4° La première phrase du second alinéa de l'article 51 est complétée par les mots : « ou dans le cas prévu au second alinéa de l'article 44 quater » ;
5° Le quatrième alinéa de l'article 60 est complété par une phrase ainsi rédigée :
« Priorité est également donnée aux fonctionnaires placés en situation de réorientation professionnelle pour les emplois correspondant à leur projet personnalisé d'évolution professionnelle. »
Article 26: « Ces concours sont également ouverts aux candidats qui justifient d'une durée de services accomplis dans une administration, un organisme ou un établissement d'un Etat membre de la Communauté européenne ou d'un Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen autres que la France dont les missions sont comparables à celles des administrations et des établissements publics dans lesquels les fonctionnaires civils mentionnés à l'article 2 de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983 précitée exercent leurs fonctions, et qui ont, le cas échéant, reçu dans l'un de ces Etats une formation équivalente à celle requise par les statuts particuliers pour l'accès aux corps considérés. »

Nouvelles formations obligatoires, droit individuel à la formation, livret de formation... La réforme de la formation dans la fonction publique territoriale devrait favoriser une gestion plus performante des ressources humaines. Et permettre à chaque agent de dynamiser sa carrière. Espace coordonné par Claire Mallet, avec Thomas Beurey / Projets publics.

Parce que la rémunération à la performance peut induire des comportements plus individualistes, parfois nocifs pour l’esprit du service public, certains pays comme l’Espagne, la Finlande ou les Etats-Unis ont commencé à mettre en oeuvre une rémunération au mérite plus collective, par équipe, ou par département. L’avenir se situe probablement dans un système relativement complexe de rémunérations, même si les conséquences sur la variabilité des rémunérations entre ministères peuvent devenir un frein à la mobilité et à une gestion active des employés publics, ce qui est déjà le cas dans certains pays. PGP 30 Rémunérations à la performance.