Michèle Delaunay a reçu le rapport sur la Silver économie rédigé par le Commissariat Général à la Stratégie et à la Prospective (CGSP). Il définit dans un premier temps les contours de la Silver Économie, en s’interrogeant sur les spécificités de la demande et de l’offre. Dans un second temps, il cherche à identifier à quel niveau l’intervention de l’État se justifie sur ces segments de marchés et formule un certain nombre de préconisations.
Consulter le rapport (pdf, 112 p.)

Nous avons déjà que de nombreuses structures exposeront pour présenter leurs activités. Nous vous invitons à nous rendre visite sur notre site internet ou nous présentons cette action.

Quel intérêt ?

• Equilibrer la pyramide des âges pour préparer l’avenir.
• Favoriser la poursuite des carrières, maintenir l’engagement et la motivation.
• Préserver les savoir-faire et la culture de l’entreprise.
• Valoriser l’expérience et l’expertise des seniors.
• Anticiper les départs en retraite.

Quelles entreprises sont concernées ?

Toutes. La gestion des âges s’impose du fait du vieillissement de la population active, du recul de l’âge de la retraite…
Les enjeux pour l’entreprise sont nombreux : assurer des relations intergénérationnelles de qualité (permettre aux salariés de toutes générations de « bien travailler » ensemble), conserver les savoir-faire au sein des équipes, éviter l’usure professionnelle et donc les risques sur la santé des salariés, la perte de motivation…

A noter !
Recrutement, déroulement de carrière, accès à la formation, rémunération… : un salarié ne doit pas subir de discrimination du fait de son âge (art. L.1132-1 du Code du travail). A défaut, des sanctions pénales sont encourues.

Le contrat de génération : de quoi s’agit-il ?

Créé par la loi du 1er mars 2013, le « contrat de génération » prend la suite des « accords seniors » prévus par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009.
Objectif : stimuler la gestion active des âges dans les entreprises en combinant des mesures en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors, et la transmission des compétences.

A noter !
Pilier du contrat de génération, la transmission des compétences peut être organisée sous différentes formes : tutorat, groupe de travail, formation interne… Elle a un rôle clé dans les relations intergénérationnelles et doit être basée sur l’échange de connaissances (du senior vers le plus jeune, pour transmettre les savoir-faire liés à son expérience. Du plus jeune vers le senior, dans le domaine informatique, numérique…).

La mise en place du contrat de génération varie selon la taille de l’entreprise : facultative et assortie d’une une aide financière dans les entreprises de moins de 300 salariés, elle est obligatoire dans celles de 300 salariés et plus (Contrat de génération).

Quelles mesures ciblées « seniors » ?

Recruter : les aides à mobiliser

Le contrat de professionnalisation

Des aides spécifiques peuvent être accordées dans le cadre de contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 45 ans et plus (Voir fiche technique / Contrat de professionnalisation) :

• Une aide forfaitaire de Pôle emploi d’un montant de 2 000 € pour un temps plein (accordée au prorata en cas de temps partiel) peut être versée, pour moitié après 3 mois d’exécution du contrat, le solde après 10 mois et à condition que le contrat soit toujours en cours. Cette aide peut se cumuler avec l’Aide Forfaitaire à l’Employeur (AFE) de 2 000 €, également versée par Pôle emploi, pour les contrats de professionnalisation conclus avec des demandeurs d’emploi de 26 ans et plus. Soit un total de 4 000 € pour les deux aides. La demande est à déposer auprès de Pôle emploi services, via un formulaire spécifique, dans les 3 mois maximum après le début du contrat.
• Une exonération spécifique de cotisations patronales : contactez l’Urssaf pour en savoir plus.

Les financements de l’AGEFIPH

Des aides peuvent aussi être accordées par l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées) pour l’embauche de seniors handicapés (notamment dans le cadre du contrat de génération et du contrat de professionnalisation) : consultez le site www.agefiph.fr, rubrique Entreprises, Aides et services de l’AGEFIPH.

Le contrat à durée déterminée (CDD) senior

Conçu pour favoriser le retour à l’emploi des seniors dans un contexte de recul de l’âge de la retraite, il permet de recruter des demandeurs d’emploi âgés de plus de 57 ans, inscrits à Pôle emploi depuis plus de 3 mois. D’une durée de 18 mois, renouvelable jusqu’à 36 mois, il ne nécessite aucun motif de recours et permet à l’entreprise de bénéficier, dans certaines limites de salaire, d’un allégement de cotisations sociales (« réduction Fillon ») et du Crédit d’Impôt pour la Compétitivité et l’Emploi (CICE) (art. D.1242-2 du Code du travail).

Préparer la poursuite du parcours professionnel : l’entretien de seconde partie de carrière

Tout salarié ayant 2 ans d’ancienneté doit bénéficier, dans l’année qui suit son 45ème anniversaire puis tous les 5 ans, d’un entretien permettant de faire le point avec son responsable hiérarchique, compte tenu de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et son évolution professionnelle (art. L.6321-1 du Code du travail).

Dynamiser la carrière, développer les compétences des seniors

L’entretien et le développement des compétences des seniors sont essentiels au maintien de leur employabilité, à la sécurisation de leur parcours, à la prévention de l’usure professionnelle…

Tous les dispositifs de formation peuvent être mobilisés dans cet objectif : plan de formation, DIF, VAE… et particulièrement la période de professionnalisation dont les seniors constituent l’un des publics prioritaires (Voir fiche technique / Période de professionnalisation).

A noter !
Les accords collectifs applicables à l’entreprise peuvent prévoir, au bénéfice des seniors, des priorités d’accès à la formation. Contactez votre conseiller Opcalia pour en savoir plus. Suite...

Le délégué de l'ASSPRO interviewé par Bernard DAURANSAN, journaliste à Télévendée (cliquez sur la photo)

L'Association ASSPRO a été créée en 2011 par Jean Yves L'ANTON et Benjamin KLUPS. 
Le bureau de l'association est composé de membres demandeurs d'emploi, chefs d'entreprise, universitaires...

C’est le titre du reportage de France 2 diffusé ce soir dans l’émission “Envoyé spécial”.
A la fois trop jeunes pour partir à la retraite et en même temps trop vieux pour séduire les entreprises, les cadres quinquas sont touchés par le chômage de longue durée. En 2012, ils sont plus de 900 000 personnes à s’inscrire aux Assedics.
Pourquoi? Les employeurs avancent leurs arguments: un quiqua signifie trop d’investissements financiers, un trentenaire s’adapte plus facilement et accepte un salaire plus bas.
Quid de l’expérience des quinquas par rapport à un junior? On embauche un consultant qui remet le système à plat.
Solution pour les quinquas? Se reconvertir ou se rabaisser?
Le Président de la République parlait des contrats de génération (un senior forme un jeune avant de partir à la retraite) mais la discrimination par l’âge est encore trop répandue dans les entreprises pour résorber ce problème.
Réagissez à l’émission en direct sur Twitter : @EnvoyeSpecial #envoyespecial .
Cadres au chômage: la galère des quinquas, un reportage d’Envoyé Spécial. Jeudi 11 octobre à 20h35 sur France 2 .
Cadres au chômage : la galère des quinquas, Un reportage de Ghislaine Buffard
Trop jeunes pour être à la retraite, trop vieux pour être embauchés, les quinquagénaires sont les premiers à être victimes de la crise sur le marché de l’emploi.
Les chiffres parlent d’eux-mêmes. En 2012, les plus de 50 ans sont plus de 900 000 à pointer aux Assedics. Les cadres quinqua sont tout particulièrement touchés car les recruteurs les trouveraient "trop chers". Ces chômeurs quinquagénaires ont parfois encore la maison à payer, les études des enfants à financer... et des trimestres à gagner pour avoir droit à une retraite à taux plein, dont l’âge a été repoussé depuis la réforme de 2010... Comment ces cadres quinquas essaient-ils, malgré tout, de retrouver un emploi? Doivent-ils se résoudre à accepter un déclassement social? Pourquoi les entreprises boudent-elles ces cadres âgés mais riches d’expériences professionnelles? Y a-t-il une discrimination par l’âge en France? Quels sont les dispositifs actuels censés les aider à sortir du chômage... et avec quelle efficacité?
This is the title of the France 2 report aired tonight on the program "Special Envoy".
Both too young to retire and too old at the same time to attract companies, executives fifties are affected by long-term unemployment. In 2012, there are more than 900 000 people to register for Assedics. More...