By Jeffrey A. Schoenherr. During a recent trip to Asia, some colleagues and I met with alumni and parents of current students at the Johns Hopkins University. Both groups were thrilled to see us on their home turf, and we were pleasantly surprised by the passion with which they spoke of our institution.
We had two powerful interactions, in particular, that summed up the reason we needed to be there and demonstrated why our visit was not only about asking for money. In Seoul, South Korea, a group of affluent mothers who joined us for dinner were so thrilled by our visit that they spoke to us for hours. They made sure we knew that their friends, whose children attended other institutions, were always being invited to participate in similar gatherings by those universities. We kept hearing, "It's about time you came over to see us," followed by the phrase all of us in advancement like to hear: "How can we help?"
The other memorable interaction was a conversation in Singapore. An older alumnus proudly displayed a class pin from the 1950s as he remarked, "I'm happy that you didn't forget about me." His words were deeply touching and made us all reflect on what else we could be doing to reach our overseas constituents. My colleagues and I decided it was time for a renewed conversation about international fund raising, one that would focus on more than just "the ask." We began talking about what a new director of development assigned to Asia might do on behalf of the university, and how we would evaluate the person in that position.
One of the things I realized early on when working with international constituents is that many institutions are known abroad for something specific. Whether medicine, science, or the arts, every college and university has a brand that alumni, parents, prospective students, and even donors like to tout. So building your brand internationally is important. I'll give you an example. Even though we were traveling in Asia mainly to meet with alumni and parents of students in our schools of liberal arts and engineering, the people we met also wanted to know more about the brand that our university is best known for—medicine. It behooved us to talk about the collaborations among engineering, liberal arts, and medicine as a way to strengthen our brand. We highlighted programs like biomedical engineering and basic science in medicine, to show the strengths of the university. And the people we spoke with seemed to gravitate toward such programs. My colleagues and I agreed that it was much better to embrace what we are best known for rather than ignore it. Besides, we found that operating that way opened many doors to people in Asia who were practicing and even investing in the medical field.
As this conversation continues, I expect other important issues to arise. You can't raise money without strong connections with your constituents, so time and effort will need to be put into cultivating events, organizing alumni chapters, and involving volunteers. That is part of what those mothers in Korea meant when they asked, "How can we help?" Surely several of them were thinking about making an immediate monetary gift. But others asked if they could hold a gathering for the dean and other campus officials next time we were in town.
It is especially important to people in some cultures to have a strong relationship before any talk of philanthropy. Outside of the United States, it's also not necessarily common to think about giving money to educational institutions, or to other causes, for that matter. That's why it is imperative for us to cultivate our international constituents. On our recent trip to Asia, we updated alumni and parents about what's happening on the campus. Of course, when possible, we discussed the need for support, but money wasn't the sole focus of our conversations. As a development supervisor, I would not expect to evaluate an international gift officer's performance solely on dollars raised. I would also look at the ways in which the officer had sought to connect with constituents in building a successful overseas fund-raising program. In doing that, it's essential to think about people on the home campus who can help, such as administrators in admissions and career services.
At Johns Hopkins, people in the admissions office were excited to learn that we were traveling to Asia, an area of ever-growing interest to them. Although that office did not send a representative with us (this time), we were prepared with talking points and admissions brochures to distribute. Good thing, too. On our first night in Seoul, we had several uninvited guests appear at the name-tag table at our event. They were prospective students and high-school counselors who had heard we were in town and wanted to talk. We not only welcomed them to the event but also asked the parents of our students to help as ambassadors. For many of those parents, it was their first chance to volunteer, and they seemed to thrive on talking about the university.
The university's career-services office assisted by giving us specific occupations and fields in which they were looking for companies interested in setting up student internships. We were able to discuss that with several alumni. As we were planning the trip, I also made it a point to meet with each of the student groups on the campus who represent the countries we were visiting. Both the Korean and Singaporean student associations were a tremendous help. They assisted us in choosing event dates and convenient venues, and helped us translate invitations for people who were not fluent in English. Most important, they helped to review lists of alumni and parents to guide us toward potential donors.
The students were so proud of the fact that we were going to visit their countries. One of them happened to be home when we were there, so he was our guest. What better representative of the university than a current student to talk about what's happening on the campus?
And let's not forget our main "brand," medicine. We went prepared with talking points on how interested families facing serious health problems could take advantage of medical care in the future when they visited our campus. That is always a big question for those families who are dealing with a difficult medical issue. So what do I expect from our constituents in Asia now that we are working harder to engage them? Well, if it's anything like what we've experienced with alumni and parents in Europe, I expect a great deal more. We've already learned that our alumni are gathering (without our help) in Seoul. Now those events will be organized with assistance from our alumni-relations office. Some may even have a speaker from the campus. The effort will take time. We'll be measuring its success along the way, but I would hope that, three to five years from now, we will have a successful international fund-raising program in Asia.
Jeffrey A. Schoenherr was director of the regional and international major-gifts program at the Johns Hopkins Institutions when he traveled to Asia. Recently he has joined Harvard Law School as executive director of development and alumni relations. He writes regularly for The Chronicle's Advice section about career issues in university fund raising and development.

Les candidatures au Master AIRE CULTURELLE ARABE, MUSULMANE ET HAMITO-SÉMITIQUE sont ouvertes.

Télécharger le dossier de candidature à renvoyer impérativement avant le 1er juin 2011.
Les candidats retenus seront auditionnés les 28 et 29 juin 2011 par les responsables du Master.
Liste des directeurs de mémoire potentiels et leur spécialité de recherche.

Mention : LANGUES ET CULTURES ÉTRANGÈRES: AIRE CULTURELLE ARABE, MUSULMANE ET HAMITO-SÉMITIQUE. Spécialité: FORMATION A LA RECHERCHE, Responsables de la Mention: Pierre LARCHER, Philippe CASSUTO. Responsable de la spécialité: Pierre LARCHER.
Nom du département: Département des études moyen-orientales. Aller au Site du Master.
Laboratoire d'accueil: IREMAM.
Télécharger le PROGRAMME actuel. Un contrat pédagogique est à remplir obligatoirement: Contrat M1, Contrat M2.
Renseignements pédagogiques: Mme Christine CHALLULAU, lieu: Université de Provence, 29 avenue Robert Schuman, Aix-en-Provence, Bureau: A 435, horaires d'ouverture: ouvert de 9h-11h du mardi au vendredi, tél: 04 42 95 34 62, fax: 04 42 95 34 66.
OBJECTIFS DU MASTER 
Ce Master permet de perfectionner, voire de diversifier les connaissances en langues et en civilisations du Moyen-Orient, anciennes et modernes, tout en ouvrant à d’autres disciplines en lettres et sciences humaines (histoire, histoire de l’art et archéologie, géographie, anthropologie, sociologie, linguistique, études littéraires, philosophie, sciences politiques). Il permet d’acquérir une bonne maîtrise des outils et une solide connaissance de l’état de la recherche et de ses orientations actuelles, en particulier dans le domaine de spécialisation choisie (littérature, histoire, linguistique, islamologie, sémitologie, sciences politiques).

L'enquête sur les besoins de main-d'œuvre 2011 présentée par Pôle emploi, le 5 avril dernier, confirme que les employeurs conçoivent la formation comme la première solution aux difficultés de recrutement rencontrées. 61 % d'entre eux envisagent ainsi de former des candidats venant de l'extérieur et 34,6 % envisagent de former des salariés déjà présents dans l'entreprise. Des chiffres en augmentation puisqu'en 2010, ils étaient 44,9 % des employeurs à citer la formation pour pallier aux problèmes de recrutement. Repères et analyses n°22, Pôle emploi, avril 2011. Repères et analyses n°14, Pôle emploi, mai 2010.
Selon les employeurs, la formation serait la meilleure solution pour réduire les difficultés de recrutement
Plus de deux employeurs sur trois envisagent la formation pour résorber les difficultés de recrutement, que ce soit pour les candidats venant de l’extérieur (pour 61% d’entre eux) ou, dans une moindre mesure, pour les salariés déjà présents dans l’entreprise (34,5% des établissements concernés). Différer l’embauche ou recourir à de l’emploi intérimaire sont des solutions avancées par respectivement un tiers et un quart des établissements qui recrutent. Quant à faire venir des personnes de l’étranger, il s’agit d’une solution plus marginale qui concerne 18,3% des établissements ayant un projet d’embauche pour 2011. À noter que les établissements souhaitant recruter cette année sont relativement peu nombreux à faire le choix de l’externalisation de tout ou partie de leur activité (6,0% d’établissements concernés).

L’alternance n’est pas une voie de garage. Les étudiants de l’enseignement supérieur sont de plus en plus attirés par la formule. Dans les CCI (Chambres de commerce et d’industrie), 23 % des apprentis suivaient une formation de niveau post-Bac en 2008/2009. Un nombre qui devrait d'ailleurs augmenter dans les années à venir. Nicolas Sarkozy souhaite faire passer le nombre de jeunes formés par l’alternance de 600 000 aujourd’hui à 800 000 en 2015. Comment? En simplifiant les démarches administratives et en proposant des aides financières incitatives (système de bonus-malus).
Une manne financière
Ainsi, les entreprises de 250 salariés et plus qui dépasseront le quota aujourd’hui relevé à 4 % (jusqu'au seuil de 6 %) bénéficieront d’un bonus de 400 € par contrat et par an. Du côté des entreprises de moins de 250 salariés, celles qui embaucheront un jeune de moins de 26 ans en alternance supplémentaire profiteront pendant six mois d'une exonération de charges sociales pour ce salarié. Pour faciliter la conclusion de contrats, des développeurs de l’apprentissage sillonnent le territoire. « Nous sommes chargés de prospecter des entreprises de la région, en priorité de 20 à 250 salariés, qui n’accueillent pas d’apprentis ou du moins pas depuis 5 ans. Notre objectif étant de décrocher 150 contrats d’ici décembre 2011 », confie Laurence Gaze, développeur de l’apprentissage à la CCI de Rhône-Alpes...
Une formule qui gagne tous les secteurs
L’artisanat et l’industrie ne sont pas les seuls secteurs pourvoyeurs d’emplois en alternance. Banque, assurance, informatique, transport-logistique, l’énergie… tous les secteurs s’y mettent. D’ailleurs, le nombre d’alternants ne cesse d’augmenter d’année en année dans l’assurance : 3 000 contrats signés fin 2009, soit plus de 16 % des effectifs contre seulement 5,7% en 2002. Le secteur bancaire est également friand d'étudiants en alternance. « Nous accueillons chaque année 300 jeunes en alternance. Nous proposons des postes aux étudiants préparant des diplômes de niveau Bac +2 à Bac +5 dont plus de 80% forment aux métiers en agence. En effet, nous recrutons majoritairement des commerciaux », indique Franck Raynel, responsable de recrutement au Crédit du Nord. Ainsi des conseillers commerciaux, conseillers de clientèle particuliers, professionnels, des assistants commerciaux entreprises, des conseillers en patrimoine sont particulièrement recherchés. Des postes sont également proposés aux profils master dans les directions fonctionnelles: RH et marketing. Plus d'infos sur les contrats en alternance et les rémunérations dans notre dossier Alternance.

L’AFIP a le plaisir de vous inviter à la 8ème édition de son colloque annuel: Diversité + Université = Chômage? Freins et perspectives pour accéder au marché de l’emploi.
Mardi 29 mars 2011, 8h30 – 13h30, CELSA 77, rue de Villiers 92200 Neuilly Sur Seine, Metro : Pont de Levallois - Bécon (Ligne 3). Programme.
Chaque année, l’AFIP prend de nouvelles initiatives pour faire avancer le débat et explorer de nouvelles solutions. Depuis 2004, elle organise un colloque annuel sur de grands sujets émergents en matière de lutte contre les discriminations et d’insertion professionnelle.
Le thème de cette année abordera la réflexion sous l’angle de la responsabilité partagée des entreprises et des universités dans l’accès à l’emploi des diplômés issus de la diversité.
Si on considère que plus de 60% des candidats de l’AFIP ont un diplôme universitaire, et que ces mêmes connaissent un taux de chômage quatre fois plus élevé que la moyenne nationale. Diversité et Université constituent-elles un double frein pour l’emploi ? Pourquoi les entreprises peinent-elles encore à recruter à tous les niveaux de responsabilités des formations universitaires? Comment pourrait-on accompagner les universités à réviser leurs pratiques pour s’adapter aux besoins des entreprises ? Les entreprises ne devraient-elles pas s’ouvrir à d’autres compétences? Quelle est la position des étudiants ? Quelles sont les solutions innovantes pour ensemble relever le défi de l’insertion professionnelle des jeunes et plus particulièrement de ceux issus de la diversité ?
PROGRAMME
TABLE RONDE 1 : Diplômés issus de la diversité et de l’université: double handicap? Animateur : Pascale COLISSON - Vice-présidente de l’association des femmes journalistes. Alain GAVAND - PDG Alain Gavand Consultants, Quel est le taux de placement des candidats issus de la diversité et de formation universitaire? Julie COUDRY – Fondatrice et directrice générale de LA MANU, agence qui fabrique le lien entre les étudiants des universités et les entreprises. Le lobbying associatif auprès des universités et des entreprises. Pierre BAGOT – Chargé de mission relations Entreprises - Université UPMC, Comment créer des passerelles pérennes avec les entreprises? Camille GALAP – Président de l’Université du Havre, Les formations universitaires sont-elles adaptées aux besoins des entreprises? Sylviane BALUSTRE-D’ERNEVILLE – Direction des Relations Ecoles et du Recrutement France – L’OREAL, L’entreprise est-elle prête à s’ouvrir à toutes les formations universitaires et à tous les niveaux de compétences?
TABLE RONDE 2 : Universités et Entreprises : même combat?
Animateur : Pascale COLISSON – Vice-présidente de l’association des femmes journalistes. Fabrice LACOMBE, Président France Michael Page International, Tous les diplômes universitaires ont-ils la même valeur sur le marché de l’emploi? Julie COSTA, Présidente de la CEVPU –Vice - Présidente Etudiante - Université Paris Est Créteil-Val de Marne, Le point de vue des étudiants. Jean Louis CARVES – Responsable diversité Groupe IBM, La professionnalisation des diplômes universitaires à travers les stages et l’apprentissage. Ludovic GUILCHER – Responsable du réseau des anciens diplômés HEC, L’université doit elle s’inspirer de la démarche professionnalisante des grandes écoles pour répondre aux besoins de l’entreprise? Jean-Maurice PIKA – Docteur en traitement de signal - Institut INHNI, Quand l’entreprise et l’université s’associent pour favoriser l’employabilité des collaborateurs.
POUR CONCLURE
Jean Claude TCHICAYA – Consultant - Chercheur practicien, Diversité et université : déconstruire les stéréotypes et les représentations pour faciliter l’accès à l’emploi. Carole DA SILVA, Fondatrice et Directrice de L’AFIP, Les propositions de l’AFIP. Kag SANOUSSI, Secrétaire Générale de la charte de la diversité, Quels engagements des universités en faveur de la promotion de la diversité. François HILAIRE, adjoint au Délégué Interministériel à l’Orientation.

Il reste « difficile de rendre compte de l’offre de formation professionnelle en France » constate le rapport parlementaire Cherpion/Gille.
- Dans un objectif de clarification, un site Internet publiant « une liste nationale et surtout actualisée, donc remise à jour en temps réel, des organismes de formation enregistrés […] devrait voir le jour à l’automne 2011 selon les services du gouvernement », indiquent les députés Gérard Cherpion (UMP, Vosges) et Jean-Patrick Gille (PS, Indre-et-Loire) dans la partie consacrée à l’offre de formation de leur rapport.
- Dans cette partie de leur rapport, les députés s’appuient principalement sur les éléments apportés par les services de l’État pour dresser un état des lieux des mesures en faveur d’une meilleure lisibilité de l’offre de formation et de celles relatives au contrôle de cette offre. Les deux rapporteurs soulignent ainsi que, « une année après la publication de la loi », il reste « difficile de rendre compte de l’offre de formation » professionnelle en France.
- La difficulté dans la mise en ligne d’un inventaire actualisé de l’offre de formation tient au fait qu’une « telle liste est quotidiennement obsolète compte tenu du fait qu’en moyenne, 35 organismes de formation sont déclarés chaque jour sur l’ensemble du territoire ».
- Un site Internet national doitdonc être mis en ligne en 2011 pour permettre à chaque organisme de formation « de renseigner en ligne sa déclaration. Son dossier sera traité dès réception des pièces justificatives (l’intéressé sera informé de son état d’avancement). Les modèles fixés par la circulaire seront intégrés au système d’information pour faciliter les tâches administratives des services et leur permettre de se concentrer sur l’analyse de l’action présentée afin de déterminer si celle-ci entre dans le champ de la formation professionnelle. » Cet outil « devrait permettre de traiter l’ensemble des dossiers dans les délais fixés », estiment les rapporteurs.

Le Times Higher Education (THE) britannique s’est maintenant fait une spécialité des classements des universités au point d’atteindre une notoriété comparable à celle du fameux classement de Shangai. Sa dernière idée, un classement sur la notoriété des établissements réalisé auprès de 13388 universitaires du monde entier. Très logiquement, Harvard l’emporte devant le Massachussetts Institute of technology (MIT) et l’université de Cambridge. Et les Français? Seuls deux atteignent le top 100. Ce sont l’école Polytechnique (dans la tranche 61-70) et l’université Paris-I Panthéon-Sorbonne (tranche 91-100) dans un classement très largement dominé par les universités américaines (28 dans les 50 premières). A lire à ce sujet le post du journaliste Philippe Jacqué sur un autre blog du «Monde».
Des surprises? Sans doute l’excellente place de l’Ecole Polytechnique fédérale de Zurich (24ème) ou de l’université Lomonosov de Moscou (33ème) alors que l’université de Pékin atteint la 43ème place. Eh oui, vues du monde entier, elles ont une meilleure réputation que les universités françaises ou allemandes (la première allemande classée est l’université de Munich, 48ème).
Comme tous les classements, ce dernier peut sembler anecdotique mais il reflète bien l’opinion de la communauté académique mondiale sur la notoriété des établissements. Il est d’ailleurs intéressant de le comparer à l’autre classement du Times Higher Education, réalisé lui sur des critères objectifs (nombre de professeurs, citations dans des revues de recherche, etc.).
Si le haut du classement ne bouge guère, on constate de vraies différences ensuite. Au bénéfice par exemple des universités japonaises qui passent de la 26ème à la 8ème place (Tokyo) et de la 57ème à la 18ème place (Kyoto), ou de l’université du Massachussets (56ème et 19ème), sans doute grâce à l’effet MIT. Sans parler de la London School of Economics qui gagne près de 50 places ou la Delft University qui progresse de 100 places. Mais il y aussi de sévères chutes, comme celle de l’Ecole Polytechnique, qui perd près de 30 places selon qu’on considère sa valeur intrinsèque ou sa réputation.
Certaines universités sont mêmes seulement présentes dans le classement «réputation». C’est le cas de l’université de Paris 1 Panthéon Sorbonne ou de l’université Lomonosov de Moscou. Et, fort logiquement, d’autres disparaissent lorsqu’on parle seulement de réputation comme la Pohang University of Science and Technology (Corée du Sud) ou… les écoles normales supérieures de Paris et Lyon.
Les Top 50 du Times Higher Education selon la réputation et selon des critères objectifs
Vous trouverez dans la première colonne, le classement du Times Higher Education selon la réputation et, dans la troisième, le rappel de son classement «classique». Cela peut révéler de vraies différences que je souligne en rouge. NC = non classé.

Les usages de la notion de compétence. Vers un cadre de référence en Bourgogne à partir des pratiques professionnelles. Vendredi 8 avril 2011, de 9h à 17h. Salle des Séances - Conseil régional de Bourgogne - 17 Bld de la Trémouille - Dijon. Programme et inscription à la journée du 8 avril - cliquez ici.
Depuis 2004, le Conseil régional de Bourgogne a confié au C2R Bourgogne l’accompagnement à la professionnalisation des acteurs de l’emploi et de la formation (organismes de formation, structures d’accueil, d’information et d’orientation, prescripteurs, financeurs…) dans le cadre de la création du Pôle Régional d’Innovation des Métiers de la formation et de l’orientation (PRIM’).
Les actions menées au fil de ces années ont permis de prendre en compte les différentes demandes et de faire émerger les attentes communes des acteurs. Bien qu’ils n’aient pas les mêmes missions, ces acteurs ont des objectifs concordants, à court ou moyen terme : contribuer au développement ou maintien des compétences des personnes et de les mettre à la disposition du développement des entreprises pour leurs demandes immédiates ou pour faire face aux changements, évolutions et mutations économiques.
Aujourd’hui, le développement des compétences est devenu un enjeu incontournable et l’utilisation de cette notion suscite un questionnement largement partagé, aussi bien chez les professionnels de l’emploi ou de la formation que chez les personnes ordinaires. A la fois précis pour certains et encore flou pour d’autres, ce concept suscite des interrogations quant à sa capacité, par exemple, à décrire, à mettre en perspective le parcours professionnel d’une personne, à faciliter la coordination des interventions entre institutions concernées par l’emploi et la formation ou encore à favoriser la mise en place d’anticipation des évolutions économiques, technologiques et sociales.
Par ailleurs, chaque structure a son propre langage, ses propres pratiques et représentations sur la meilleure façon d’agir pour faciliter les parcours, ce qui parfois est difficile à gérer pour les individus concernés. Ainsi, on constate la nécessité d’utiliser non seulement un langage commun mais également de susciter des pratiques communes autour de la compétence. L’objectif est en effet de faciliter le cheminement triangulaire de « information/orientation – formation - emploi » pour tenter de sécuriser les parcours de formation et d’emploi des personnes dans l’objectif de la continuité professionnelle. C’est donc dans cet esprit que PRIM’ organise le 8 avril 2011 au Conseil régional de Bourgogne, sa première journée d’études autour des usages de la notion de compétence.
Nous vous proposons, à partir de cette entrée partagée, d’effectuer un premier repérage des utilisations par les gestionnaires d’entreprises, les prescripteurs, les organismes de formation afin de co-construire un cadre de référence des usages de la compétence à partir de cas concrets. Il s’agira en outre, d’en découvrir les différents usages et les limites mais également de s’interroger sur les conséquences de l’approche compétence, de mesurer les chemins à parcourir afin de se donner les moyens de développer les pratiques pertinentes. Cette journée d’études s’adresse aux acteurs de la formation, de l’insertion, de l’orientation et de l’emploi.

Mégacité Amiens le 31 mars
AGEFOS PME, invite les employeurs, salariés, élus territoriaux et partenaires emploi-formation à débattre et échanger à l'occasion d'une journée consacrée à l'avenir des entreprises, des salariés et de l'économie de nos territoires.
La journée est organisée en trois temps forts de 10h30 à 16h30 : une conférence et deux tables rondes.
* Le matin : une conférence prospective "L'entreprise et ses acteurs peuvent-ils avoir une approche anticipatrice pour favoriser la mobilité professionnelle et plus globalement l'emploi des jeunes et des séniors.
* L'après midi : débats et échanges, donnant la parole aux représentants de syndicats salariés et patronaux et dans une seconde table ronde, créant un face à face entreprises, financeurs et acteurs publics de l'emploi-formation.
Pour participer vous devez impérativement confirmer votre participation auprès d'AGEFOS PME Nord Picardie. Télécharger le programme de la journée. Télécharger le bulletin d'inscription.
Un anniversaire
AGEFOS PME Nord Picardie a été créée en 1981. Depuis 30 ans, elle a progressivement développé des services et conseils aux entreprises de toutes tailles, privilégiant l'accès à la formation aux plus petites entreprises. Elle accompagne les projets emploi-formation et la sécurisation des parcours professionnels des salariés et des demandeurs d'emploi.

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. L’être humain est polyvalent et pluri-compétent, ses capacités à apprendre sont infinies et sa capacité à combiner ses savoirs est également illimitée. Cela ne signifie pas que tout le monde peut et veut tout faire mais qu’il n’y a guère de limites cognitives  aux apprentissages. Il y a par contre de nombreux obstacles à un développement optimal des individus qui tiennent aux inégalités sociales, à la division du travail et aux représentations qu’elles induisent y compris dans la conduite des politiques éducatives. C’est une des fonctions de l’orientation professionnelle que d’aider les personnes à surmonter ces obstacles.
Rappeler ces banalités n’est pas complètement inutile dans certains débats relatifs au fonctionnement du marché du travail et aux questionnements sur les potentiels d’évolution professionnelle des actifs. Objectivement, en dehors de cas minoritaires, la très grande majorité des personnes ayant été scolarisées jusqu’en 3ème et ayant déjà travaillé peut exercer un très grand nombre de métiers de base différents par le biais des différentes démarches d’apprentissage et de professionnalisation. Pour autant cette potentialité est soumise à des obstacles qui ne tiennent pas aux aptitudes et aux compétences des individus mais à des représentations, des inhibitions, des blocages divers sans évoquer des difficultés matérielles. Plus on descend dans la hiérarchie sociale et professionnelle moins les personnes ont conscience de leurs potentialités au-delà des activités qu’ils exercent ou ont exercé.
Il n’y a pas besoin d’être expert pour comprendre que la priorité des priorités pour favoriser la mobilité des moins qualifiés ce n’est pas seulement la formation mais un travail préalable d’information sur leurs acquis et leurs potentiels et le périmètre d’évolution professionnelle que cette démarche ouvre. Cette prise de conscience nécessite bien plus que des dialogues ou des tests, elle suppose des mises en situation et des preuves tangibles et vérifiables de ces potentiels En fait ces démarches ont deux vertus déterminantes dans le fonctionnement du marché de l’emploi :
* Elles favorisent le dialogue avec le monde du travail et les employeurs en se basant sur une approche pragmatique et opérationnelle des savoirs.
* Elles contribuent à relativiser les représentations qui privilégient une conception des savoirs fondées sur le primat des connaissances théoriques générales (conception qui défavorise les populations qui ont échoué à l’école).
* Elles objectivent les critères liés au comportement professionnel exigé par les entreprises.
Après cette identification des savoir faire des personnes, il est toujours temps de consolider telle ou telle aptitude par l’acquisition de savoirs de base ou techniques.
Or cette étape essentielle du repérage des acquis, dans la conduite des politiques de mobilités professionnelles, est précisément celle qui est en friche depuis plusieurs décennies. Ce qui tient de politique d’orientation professionnelle est une jungle pléthorique ou souvent illisible de prestations liées au seul « projet » professionnel ou au repérage des compétences clef ou transverses sans connexion avec la sphère professionnelle.
Sans ignorer l’existence et la portée des vocations professionnelles précoces, la vie active est d’abord une succession d’opportunités  à saisir. Celles-ci dépendent d’abord de la confiance que les individus ont en eux-mêmes et non de prédispositions liées à l’acquisition de compétences transverses ou transférables ! Ces compétences sont présentes chez chacun avec des dosages différents et associées à des acquisitions scolaires, techniques ou expérientielles variables. Elles sont intrinsèques à l’être humain, par contre elles se consolident, se bonifient, se développent en fonction des contextes mais aussi des logiques éducatives qui misent sur les spécialisations étroites ou, au contraire, les poly-compétences ! La première voie mise sur l’hypothèse de plus en plus hasardeuse de l’exercice du même métier toute la vie mais minore la prise de conscience des potentiels des personnes confrontées aux tensions et aux déstabilisations du marché de l’emploi.