Par Anne Dhoquois. "Le diplôme de référence dans le monde, c'est le doctorat américain, le PHd, pas les ingénieurs, formation sur laquelle s'appuyaient beaucoup les entreprises françaises. Or, nous sommes dans une économie de la connaissance; la compétition s'opère sur la capacité des entreprises à développer leur innovation et leur recherche." Martine Pretceille, directrice de l'Intelli'agence et professeur des universités (ex-Association Bernard Grégory), fondée en 1980 pour faciliter l'intégration professionnelle des docteurs, est formelle: "Ceux qui ont l'expertise pour travailler dans ce domaine, ce sont les docteurs y compris en sciences humaines et sociales. Le saut qualitatif sur le plan cognitif entre un master et un doctorat est incommensurable".

En 2008, l'ARF publiait une étude avec le cabinet Mensia dans laquelle étaient avancées toutes les pistes conduisant à la création d'un véritable Service Public régional de la Formation Professionnelle.
A l'heure où les Régions souhaitent un véritable Acte III de la décentralisation qui fasse oublier la funeste réforme des collectivités locales de 2010, ces réflexions sont plus que jamais d'actualité.
L'ARF a donc décidé de remettre ce texte en ligne comme une sérieuse contribution au débat qui doit s'engager à l'approche d'échéances politiques majeures qui devront nécessairement se pencher sur la situation des collectivités locales. Télécharger l'étude.
Extraits
Pour l’apprentissage, la compétence de définition de l’offre est partagée entre l’Etat (qui agrée l’ouverture et conventionne les CFA et sections d’apprentissage à recrutement national) et les Régions (qui font de même pour les autres) mais s’exerce de telle sorte que le contrôle n’est qu’indirect: l’initiative de la création d’un CFA appartient aux « organismes gestionnaires » qui peuvent être des entreprises, des branches professionnelles, des organismes consulaires voire toute autre personne morale (Rectorat, Université…), mais la décision d'ouverture revient à la Région, an cohérence avec les orientations du PRDF. (p.14)
Les Régions travaillent donc à rapprocher les différents acteurs responsables de la planification et de la programmation des dispositifs de formation pour dégager une analyse commune des enjeux et des évolutions à mettre en oeuvre à court et moyen termes. Elles portent également auprès de leurs partenaires un objectif fondamental d’élévation du niveau des formations professionnelles, et notamment de développement des formations sur les niveaux supérieurs. (p.22)
Cette orientation concerne tout particulièrement l’apprentissage, la valeur pédagogique de l’alternance étant de plus en plus reconnue pour les formations supérieures. Les diplômes d’ingénieur par apprentissage sont par exemple fréquemment perçus comme un moyen de préparer dans de bonnes conditions les transmissions ou reprises d’entreprises artisanales ou des TPE et PME industrielles.
Exemples de réalisations
PACA : un CFA virtuel gère l’apprentissage à l’Université
Languedoc-Roussillon : création de sections apprentissage à l'Ecole des Mines d'Ales, à l'ESC et au sein des Universités
Corse : création de sections d’apprentissage par l’Université de Corse (p.24)
L’article 1er de la loi « Delors » du 16 juillet 1971
« La formation professionnelle permanente constitue une obligation nationale. Elle comporte une formation initiale et des formations ultérieures destinées aux adultes et aux jeunes déjà engagés dans la vie active ou qui s’y engagent. Ces formations ultérieures constituent la formation professionnelle continue.
La formation professionnelle continue fait partie de l’éducation permanente. Elle a pour objet de permettre l’adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail, de favoriser leur promotion sociale par l’accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social ». (p.4)
Voir l'article L'ambition des Régions pour un Service Public régional de la formation professionnelle: bilan et perspectives sur le blog.

Le Contrat Unique d'insertion - CAE (en PACA) Mesure d'aide régionale
Le CAE a pour objectif de favoriser l’embauche de personnes sans emploi rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières, leur offrir une étape vers l’emploi durable ; faire face à des besoins collectifs non satisfaits : services aux personnes, environnement…
Les employeurs pouvant bénéficier d'un CUI CAE sont les employeurs du secteur non marchand: collectivités territoriales, personnes morales de droit public, organismes de droit privé à but non lucratif ( association, mutuelles, ...), personnes morales cgargées de la gestion d'un service public. sont exclus les services de l'Etat
Contrat: Le CUI- CAE est un CDD de 6 à 24 mois , renouvelable 2 fois, dans la limite de 24 mois.
Pour les demandeurs d'emploi de plus de 50 ans ( inscrits ou non à Pole Emploi), le taux de prise en charge est de 70% en PACA. Pour les plus de cinquante ans, inscrits ou pas à Pole Emploi (sans autre critère d'éligibilité), l'aide financière de l'Etat s'élève à 70% du SMIC.
Le Contrat unique d'insertion CIE (en PACA) Mesure d'aide régionale
Le contrat initiative emploi (CIE) est un contrat de travail qui bénéficie d'une aide de l'Etat. Il est destiné à favoriser l'embauche durable de personnes en difficultés. Il favorise l'embauche en CDI ou en CDD (de 6 à 24 mois) de personnes sans emploi en répondant aux besoins du marché local. Les employeurs éligibles au CUI CIE sont les employeurs du secteur marchand (à l'exception des particuliers employeurs) répondant aux conditions suivantes:
- Pas de licenciement économique dans les 6 derniers mois
- Etre à jour des cotisations et des contributions sociales
- Ne pas recruter en contrat aidé pour remplacer une personne licenciée.
Spécificités pour les + de 45 ans: en fonction de la situation professionnelle, il est possible de bénéficier d'actions d'orientation, de formation, de validation des acquis de l'expérience. Des actions d'accompagnement de nature à faciliter la réalisation d'un projet professionnel peuvent également être prévues.
Contratto: Il CUI CAE è un mese CSD 6-24, rinnovabile 2 volte, entro 24 mesi.
Per chi cerca lavoro da oltre 50 anni (iscritti o non centro per l'impiego), il tasso di sostegno è del 70% in PACA. Per oltre cinquant'anni, o non registrati presso centro per l'impiego (senza altri criteri di idoneità), il contributo finanziario dello Stato è del 70% di SMIC. Maggiori informazioni...

La Validation des acquis de l’expérience (VAE) vous donne la possibilité, grâce à votre expérience professionnelle et personnelle, d’obtenir un diplôme ou un titre homologué.
A l’issue de la VAE, vous pouvez obtenir la totalité du diplôme, titre ou certificat (validation totale) ou seulement une partie (validation partielle). En cas de validation partielle, vous pouvez acquérir les connaissances et aptitudes manquantes, soit par un complément de formation, soit en complétant votre expérience professionnelle.
Toute personne engagée dans la vie active peut faire valider les acquis de son expérience, professionnelle et personnelle, en vue de l’acquisition d’un diplôme, d’un titre à finalité professionnelle ou d’un certificat de qualification figurant dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles (site cncp.gouv.fr).
La Validation des Acquis de l'Expérience peut-être financée dans le cadre d’un Congé de VAE. Le salarié qui réalise sa VAE dans ce cadre peut déposer une demande de prise en charge financière auprès du FONGECIF de sa Région. Pour connaître les coordonnées des FONGECIF régionaux cliquez sur le lien suivant: À qui s’adresser?

Les conditions d’accès à la VAE pendant un CDI
Vous devez avoir exercé pendant trois années une activité salariée, non salariée ou bénévole en rapport direct avec la finalité du diplôme, titre ou certificat visé, quels que soient votre âge, votre niveau d’études, au moment de la demande.
Vous devez justifier également de 12 mois de présence dans l’entreprise actuelle.

Les conditions d'accès à la VAE en CDD
Vous devez avoir exercé pendant trois années une activité salariée, non salariée ou bénévole en rapport direct avec la finalité du diplôme, titre ou certificat visé, quels que soient votre âge, votre niveau d'études, au moment de la demande.
• Justifier de 24 mois d'activité professionnelle dans les 5 dernières années, dont 4 mois, consécutifs ou non, en CDD dans les 12 derniers mois.
• Et avoir accompli votre dernier CDD dans un établissement privé relevant du Fongecif.
La VAE doit débuter dans les 12 mois qui suivent la fin du CDD ayant ouvert le droit. Le Fongecif compétent est celui dont relève l'entreprise où vous avez réalisé votre dernier CDD.

Constituer un dossier de financement
Le Fongecif peut prendre en charge les frais liés à l'accompagnement dispensé en général par le service qui délivre la validation. Il comporte des rendez-vous individuels avec le conseiller VAE et des phases de travail personnel. La prise en charge du congé Validation des Acquis de l’Expérience ne peut excéder 24 heures.
Pendant ou hors du temps de travail
Déterminez si vous souhaitez réaliser votre VAE pendant ou hors de votre temps de travail.
Si vous souhaitez réaliser votre VAE pendant votre temps de travail, vous devez faire une demande d'autorisation d'absence à votre employeur, par écrit, en précisant les dates de début et de fin ainsi que la durée. En cas d'acceptation de la part de l'employeur, le Fongecif peut prendre en charge l'absence au poste de travail.
Si vous réalisez votre VAE hors du temps de travail, vous n'êtes pas tenu d'en informer votre employeur. Si vous souhaitez réaliser votre VAE pendant votre CDD, sur le temps de travail, vous devez faire une demande d'autorisation d'absence à votre employeur, par écrit, en précisant les dates de début et de fin ainsi que la durée. Hors du temps de travail, vous n'êtes pas tenu d'en informer votre employeur. En cas d'acceptation de la part de l'employeur, le Fongecif peut prendre en charge l'absence au poste de travail. Si vous réalisez votre VAE à l'issue d'un CDD, vous n'avez pas d'autorisation d'absence à demander.

L'employeur peut-il refuser le congé VAE?
Votre employeur dispose d'un délai de 30 jours pour vous répondre. Il ne peut refuser mais il peut reporter le congé de 6 mois maximum (à compter de la date de début de la prestation) en invoquant des raisons motivant le report.

Quelles sont les Certifications concernées ?
Seuls peuvent être obtenus par la VAE les diplômes ou certifications inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), consultable sur le site de la Commission nationale de la certification professionnelle.
On peut faire valider ses acquis notamment pour obtenir les diplômes suivants :
    * Éducation Nationale : l’ensemble des diplômes technologiques et professionnels de niveau 5 à 3.
    * Enseignement supérieur : les diplômes ou titres nationaux de l’enseignement supérieur (DEUG, Licence, Master…)
    * Enseignement agricole : les diplômes technologiques et professionnels de niveau 5 à 3.
    * Ministère du travail (afpa...) : certains titres professionnels de niveau 5 à 3
    * Ministère de la Jeunesse et des Sports : Brevet d'éducateur sportif...
    * Sanitaire et social : Diplôme d'Aide-Soignant...
    * Chambres consulaires (Chambre de Commerce, Chambre des Métiers...)

Le 24 mars 2011, l’AERES lance sa cinquième campagne d’évaluation, consacrée à la vague C (2013-2017). Cette page regroupe les différents documents de référence de la campagne et rappelle les modalités du dépôt des dossiers. Sont ainsi présentés, les principes généraux de l’évaluation et les modalités spécifiques à l’évaluation des établissements, des unités de recherche, des licences, des licences professionnelles, des masters et des écoles doctorales. De quadriennale, la campagne devient quinquennale.
Voir l'article du blog sur la vague B paru en 2010. Voir l'article du blog sur la vague A paru en 2009. Cela permet de montrer l'évolution des modalités d'évaluation de la formation continue. Télécharger le Guide Evaluation Vague C. Télécharger les Indicateurs d’évaluation.

Extraits concernant la formation continue dans le guide.
2-7 Politique de formation tout au long de la vie
- intégration de la formation tout au long de la vie à la stratégie pédagogique de l’établissement
- volume d’activité et organisation du service de formation continue
- partage des responsabilités entre le service de formation continue et les composantes
- part de la formation continue diplômante, certifiante dans l’offre de formation continue
- politique de validation des acquis de l’expérience (p.13)
4-2  Communication adaptée aux étudiants
- information adaptée aux étudiants en reprise d’études ou en formation continue (p.16)
6-1 Caractéristiques de l’environnement numérique de travail et conditions d’accèsde l’étudiant
- existence et modalités de formations à distance pour des publics de formation initiale et/ou continue (p.19)
1-3 Mutualisation de l’offre de formation
- y a-t-il une approche inter-établissements des activités de formation continue ?
- existe-t-il un dispositif partagé de VAE ? (p.23)

Extraits concernant la formation continue dans les indicateurs.
I-F-7: Analyse des performances de l'établissement dans le domaine de la formation tout au long de la vie
Elément mesuré: Nombre de stagiaires et diplômés, recettes de fonctionnement liées à la formation tout au long de la vie
Données à fournir par l'établissement
Nombre total de diplômes délivrés par l'établiseement (diplômes nationaux)
Nombre de stagiaires de formation continue (diplômante et non diplômante)
Nombre de diplômés au titre de la formation continue (hors VAE): diplômes nationaux, DU
Nombre de diplômés au titre de la VAE
Nombre de personnes ayant bénéficié d'une VAE, y compris partielle
Budget consolidé exécuté de l'établissement, hors recherche
Recettes de formation continue
Part des recettes de formation continue dans le budget de fonctionnement consolidé de l'établissement (hors recherche)
Taux de diplômés issus de la formation continue
I-G-6: Analyse des dépenses d'heures complémentaires d'enseignement
FC: formation continue
I-G-7: Analyse des ressources financières de l'établissement
Montant des ressources issues de la formation continue

Un documentaire de Johanna Bedeau et Diphy Mariani. Notre histoire se passe entre l’université de Paris X Nanterre - La Défense et l’université de Bourgogne, où l’on enseigne l’histoire, la géographie, les lettres et le droit.
François Jarrige, jeune Maître de conférences en histoire moderne, marie autorité et convivialité. Concentré sur lui-même, toujours prêt à une réflexion intérieure, il accède rapidement à son poste. Sans secrétaire, il partage son temps entre les tâches administratives, les allers-retours entre Paris et Dijon et ses travaux de recherches.
Nicole Edelman est devenue Maître de conférences beaucoup plus tard que ses confrères d’histoire. Elle parle de la compétition dans le milieu de la recherche qui s’est considérablement renforcée. Elle évoque sa vocation et son intérêt pour son métier. Prise par ses charges pédagogiques et administratives, elle décrit le peu de disponibilité qu’il lui reste pour ses recherches.
Moins mal loti que le secondaire, l’enseignement supérieur souffre pourtant de suppressions de postes, de difficultés de recrutement, avec des objectifs d’activité et de productivité des enseignants-chercheurs, une corporation surdiplômée dont le salaire en début de carrière ne dépasse pas les 2000€ par mois.
Comment ces maîtres de conférences perçoivent-ils leur métier ?
Enseigner, chercher et administrer, est-ce possible ? Nicole Edelman et François Jarrige reviennent sur leur parcours, leurs doctorats, leurs premières années d’enseignement avant d’accéder au titre de Maître de conférences. En territoire universitaire (2/4) : "La santé et les étudiants". En territoire universitaire (3/4) : "Qui va payer pour l’université anglaise ?". En territoire universitaire (4/4) : "Université de Toulouse II - Le Mirail : première à gauche".
Less badly off than the secondary, higher education, however, suffers from job cuts, recruitment difficulties, with business objectives and productivity of faculty members, a corporation whose salary surdiplômée early stage does not exceed € 2,000 per month.
How these lecturers perceive their job?
Teaching, search, and manage, is this possible? Nicole Edelman and Francis Jarrige back on their journey, their PhDs, their early education before entering the title of Senior Lecturer. In Territory University (2/4): "Health and students".  Academic territory (3/4): "Who will pay for college English?".  Academic territory (4/4): "University of Toulouse II - Le Mirail: first left". More...

Consultez les aides favorisant la formation et le développement de compétences des salariés dans votre entreprise.
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE).
La Préparation Opérationnelle à l’Emploi (POE) permet la mise en place d'une formation de préparation à cette prise de poste. La POE permet de résorber efficacement l'écart entre les compétences du candidat que vous retenez et les compétences requises par le poste. Elle finance tout ou partie des frais que vous engagez pour une formation réalisée en interne ou en organisme extérieur.
Les conventions de formation et d'adaptation du FNE.
Former les salariés menacés de licenciement pour motif économique et organiser leur reconversion professionnelle ou leur adaptation à de nouvelles compétences: des solutions pour maintenir leurs emplois dans le cadre de conventions. Le financement de ces actions de formation est assuré en partie par l'Etat.
Le contrat de professionnalisation.
Le contrat de professionnalisation est un contrat de formation en alternance, associant formation pratique en relation avec la qualification recherchée, et formation théorique dans un organisme de formation externe ou interne à votre entreprise.
Le contrat d'apprentissage.
Embaucher un apprenti, c'est former un professionnel et assurer l'avenir de l'entreprise en transmettant des savoir-faire. Pôle emploi aide à recruter les jeunes dont le profil est le plus adapté au poste à pourvoir. L'Etat apporte une aide financière.
L'action de formation préalable au recrutement (AFPR).
Vous sollicitez Pôle Emploi pour un recrutement: un CDD d'au moins six mois à moins de douze mois, un contrat de professionnalisation à durée déterminée, un contrat de travail temporaire pour des missions de minimum six mois dans les neuf prochains mois. Votre conseiller a diagnostiqué avec vous la difficulté de trouver un candidat correspondant exactement au profil de poste. L'objectif est de résorber efficacement l'écart entre les compétences du candidat que vous retenez et les compétences requises par le poste. L'Action de Formation Préalable au Recrutement (AFPR) permet la mise en place d'une formation de préparation à cette prise de poste. Elle finance en partie les frais que vous engagez pour une formation réalisée en interne ou en organisme extérieur.

Obligatoire depuis plus d’un an dans les entreprises qui comptent au moins 50 salariés, l’entretien de deuxième partie de carrière ne s’apparente à aucun autre. Sylvain Niel recense ses particularités et prodigue ses conseils pour en respecter les modalités et la finalité.
L’âge moyen des salariés français doit progresser ! Il en va de la survie de nos régimes de retraite. Chaque salarié doit « travailler plus pour une retraite moins favorable ».
Mais est-il possible de faire travailler les seniors plus longtemps tout en maintenant la performance de l’entreprise ?
Selon une enquête de l’IFOP, 54 % des dirigeants pensent que le regard qu’ils portent sur les salariés de plus de 50 ans a changé. Toutefois, d’après cette même étude, plus du tiers des interrogés considèrent que le frein majeur à l’embauche des plus de 50 ans est l’adaptation difficile aux nouvelles technologies et au changement. Viennent ensuite le niveau de rémunération trop élevé (22 %), l’état de santé fragile (19 %) et le manque de motivation par rapport aux jeunes (15 %).
Autre étude, autres enjeux : selon l’OCDE, les salariés français sont ceux qui profitent le plus longtemps de leur retraite (24,5 ans en moyenne pour les hommes et 28,1 ans pour les femmes en 2007, contre 18,3 et 22,9 ans en moyenne dans les autres pays de l’OCDE). Ces écarts de cinq à six ans ont surtout pour origine un âge moyen de cessation d’activité des salariés français singulièrement bas, avec 58,7 ans pour les hommes et 59,5 ans pour les femmes (moyennes OCDE : 63,5 et 62,3 ans). Consulter l'article complet (selon abonnement).