Les études statistiques sur les parcours scolaires des élèves établissent l’état des différences de résultats des élèves selon les sexes, souvent à l’avantage des filles.

Cette publication montre les différences d’orientation entre filles et garçons, et leurs incidences ultérieures sur l’insertion dans l’emploi ainsi que sur les inégalités professionnelles et salariales entre les femmes et les hommes.
Pour sa cinquième édition, la brochure Filles et garçons sur le chemin de l’égalité de l’école à l’enseignement supérieur compare les principales données statistiques disponibles en matière de parcours et de réussite des jeunes: répartition selon les niveaux d’enseignement, résultats scolaires, choix d’orientation, poursuite d’études après le baccalauréat, insertion professionnelle.
Pour le Supérieur, voir le chapitre Filles et garçons après le baccalauréat. Extraits:

• À série de baccalauréat équivalente, les filles et les garçons ne font pas les mêmes choix de poursuites d’études dans l'enseignement supérieur…
• …et de nombreuses formations de l'enseignement supérieur sont peu mixtes
• Peu de filles en classes préparatoires scientifiques et peu de garçons en classes préparatoires littéraires
• La part des femmes varie fortement selon la discipline: elles sont souvent majoritaires en cursus licence et en master mais pas en doctorat
• 44 % de femmes parmi les docteurs et 27 % parmi les ingénieurs
• 56 % des docteurs en lettres sont des femmes, 38 % de femmes parmi les docteurs en sciences

Françoise Guégot, députée UMP de Seine-Maritime a remis son rapport Egalité professionnelle homme-femme dans la fonction publique à Nicolas Sarkozy.
Elle y observe que l'accès à l'encadrement supérieur constitue l'une des faiblesses de la fonction publique. Plus les responsabilités sont élevées, moins les femmes sont nombreuses. Estimant que l'égalité professionnelle doit devenir un enjeu pour l'ensemble de la Fonction publique, elle juge nécessaire d'y sensibiliser les agents à travers des formations, que ce soit en termes de formation initiale, dans les écoles du service public, ou en termes de formation continue. Les trois Directions générales concernées (DGAFP, DGCL, DGOS) devront se mettre en lien avec le réseau des écoles du service public afin de mettre en place de telles formations dans les écoles ou les instituts de formation des fonctionnaires.
Ces mêmes directions, en lien avec le Centre national de la Fonction publique territoriale (CNFPT) et l’association nationale pour la formation permanente du personnel hospitalier (ANFH), devront veiller à ce que les modules de formation continue des trois Fonctions publiques intègrent la sensibilisation à l’égalité professionnelle. Le rapport propose de rendre cela obligatoire d’ici à la fin 2013. Lire le Rapport Guégot sur l'Egalité.
Extrait: 2/ La formation professionnelle
Les constats sont unanimes: les formations programmées sur le temps de travail ou éloignées géographiquement voire sur des longues durées, pénalisent en priorité les femmes. L’exemple des formations organisées le mercredi a été souligné à plusieurs reprises. Des formations au service de la promotion des femmes ont été demandées de manière récurrente à la fois pour les décideurs en charge des ressources humaines mais aussi pour l’ensemble des agents sous la forme d’une sensibilisation à la question de la diversité des parcours.
Ce rapport ne doit pas être confondu avec le célèbre "rapport Guégot" en date du 4 décembre 2008, du nom de la rapporteur de la mission d'information sur la formation tout au long de la vie de l'Assemblée nationale, qui proposait de créer un ministère de la formation tout au long de la vie.

Le Fongecif Guadeloupe présente via une fiche d’information le dispositif de formation hors temps de travail (à l’initiative du salarié). Ce type de formation qui présente quelques ressemblances avec le congé individuel de formation peut désormais être pris en charge par le Fongecif Guadeloupe. Immeuble Futura - rue Henri Becquerel prolongée – Z.I. Jarry – 97122 Baie Mahault, Tél : 05 90 32 10 33 – E-mail : fongecif-guadeloupe@wanadoo.fr.
La formation hors temps de travail (à l’initiative du salarié)
La loi du 24 novembre 2009 a créé un nouveau dispositif de formation hors temps de travail. Il présente quelques ressemblances avec le congé individuel de formation.
Qui est concerné ?
Le salarié doit avoir au moins un an d’ancienneté dans votre entreprise. Il doit être en contrat à durée indéterminée.
Quelles sont les démarches à entreprendre ?
S’agissant d’une formation qui se déroule hors temps de travail, il n’a pas d’autorisation d’absence à demander à son employeur. Il doit faire, auprès de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation, une demande de prise en charge totale ou partielle, des frais liés à cette action de formation.
Quelle est sa situation ?
Le salarié qui effectue une formation dans ce cadre ne perçoit aucune rémunération puisque, d’une part, c’est à lui qu’en revient l’initiative et que, d’autre part, cette formation s’effectue en dehors de son temps de travail. Il ne perçoit pas non plus l’allocation de formation existant dans le cadre du plan de formation et du DIF.
Quelle est sa prise en charge ?
Tout ou partie des frais liés à la réalisation de cette action de formation peut être pris en charge par l’Organisme paritaire collecteur agréé au titre du congé individuel de formation dont relève votre employeur, qui peut la refuser ; la prise en charge peut être partielle.
Quelle est sa protection sociale ?
Pendant cette action de formation, il continue de bénéficier d’une protection contre le risque « accident du travail/maladie professionnelle ».
Quelle est la durée de la formation visée ?
La durée minimum des formations a été fixée par décret à 120 h.

Colleges that experience rapid rises in enrollment often resort to drastic housing measures: They put students in motels for months, or crowd three or four students into dorm rooms designed for two. But at the Australian National University here, booming international enrollment and a high proportion of out-of-town students prompted an unusual rapid response: The university built a residence hall out of stacked shipping containers. It was the first such project in Australia, and one of few in the world...
The idea of using shipping containers for accommodations is not new. But increasing concerns over sustainability and affordability are encouraging an embrace of the shipping containers for building, according to Rodney Moss, a professor of architecture at the University of Canberra who is also a director of a leading Australian design firm, Cox Architecture. Writing in Architecture Bulletin, Mr. Moss noted that five years ago the Dutch company Tempohousing completed a village made from modified Chinese shipping containers that now houses 1,000 students in the Netherlands. And a 2007 competition in the U.S. for the dorm room of the future was won by a modular design.
Par Elsa Sidawy. Des containers transformés en cités universitaires
D’un côté des containers hors d’usage, de l’autre une crise des logements. Originaire des Pays-Bas et implanté au Canada, aux Etats-Unis ou encore en Allemagne et depuis début septembre dans la ville française du Havre, une nouvelle forme d’habitat voit le jour, plus modulable et plus écologique. Le container s’impose peu à peu comme une solution éphémère mais idéale pour des logements d’appoint rapidement mis sur pied.
Inaugurés en grande pompe à la veille de la rentrée, la centaine de logements étudiants a fait fureur. Et pour cause: 24 m2 (soit 6 de plus qu’en Cité Universitaire classique) pour un loyer inférieur à 300 euros par mois hors aides et bourses diverses, le ratio devient rare de nos jours. La bien nommée cité universitaire A Docks au sud du Havre a été créée de toutes pièces en 6 mois sur un terrain mis gratuitement à disposition par la ville.
Le concept nous vient des Pays-Bas où plusieurs résidences ont été réalisées à partir de containers, dont la première à la rentrée 2004 où la municipalité a du trouver une solution d’urgence pour loger 7 000 étudiants. « La mairie cherchait une solution rapide et économique. Le conteneur est apparu idéal », explique Quinten de Gooijer, créateur et patron de Tempohousing, qui a réalisé ce projet. A Londres, une « Container City » s’est également dressée dans le quartier réhabilité des docks.
Et dans d’autres pays les containers servent à concevoir des maisons désormais très tendance et faciles à mettre en place.
En France, le Havre innove avec cette résidence de containers maritimes réalisé en groupement par New Den Design, spécialisée dans les solutions constructives modulaires pour le logement, GTM et l’atelier d’architectes Cattani...

Télécharger le Guide VAE Auvergne à l'attention des relais d'information.
Qu'est-ce que la VAE?
La VAE, c’est la reconnaissance officielle de l’expérience c'est-à-dire des connaissances, aptitudes et compétences acquises par le travail. Elle offre ainsi la possibilité d’obtenir, uniquement sur la base de cette expérience, les mêmes certifications (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle), de même valeur, que celles attribuées à l’issue d’une formation.
La VAE, c’est un droit individuel, institué par la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 et inscrit au livre IV du Code du travail ainsi qu’au Code de l’éducation.
La VAE est, pour toute personne, un moyen d’obtenir une certification professionnelle sans suivre nécessairement la formation ou passer les examens associés, mais en apportant la preuve des compétences acquises au fil de ses expériences professionnelles et/ou bénévoles, en lien direct avec la certification visée.

Portabilité des compétences: utopie ou réalité? - Jeudi de l'AFREF du 10 mars 2011. Lieu de la manifestation: Opca PL - 64 bis, rue Kléber - 92300 Levallois-Perret. Renseignements et inscription: Françoise Corfa, 01 46 64 07 58, contact@afref.org.
Par ces temps de crise, nous sommes entrés dans une ère où la mobilité est prônée et attendue partout. Le marché de l’emploi offre, aujourd’hui plus que jamais, un vivier de ressources humaines, où des compétences réellement exploitables existent dans tous les secteurs.
Les possibilités de rencontres sont grandes entre ces offres et les demandes de compétences spécifiques mais il semble que des freins empêchent les mondes de se rejoindre.
Les compétences employées dans un secteur particulier ne sont-elles pourtant pas transposables à un autre secteur, aussi différent soit-il? Est-ce une réalité ou une utopie pour les ressources, dont  l’engagement se réalise dans des secteurs atypiques, d’être reconnues par tous dans leur professionnalité; pour celles, dont la carrière est courte, de se reconvertir ensuite; pour celles, dont le diplôme est étranger, de dépasser les frontières?
Les compétences de ces ressources sont-elles finalement faciles à « porter » vers une reconversion réussie? Qu’entend-t-on réellement par portabilité? Afin de pouvoir être portées, n’est-il pas nécessaire que ces dernières soient reconnues, et avant d’être reconnues ne doivent-elles pas être tout simplement connues? Comment construire des passerelles et favoriser la mobilité dans un échange pertinent de savoirs, de savoir-faire, et de savoirs-être? N’est-il pas utile, et particulièrement important dans le contexte actuel, d’ouvrir les portes pour accueillir toutes les compétences, sur tous les marchés et de créer du lien entre les mondes? Une synthèse clôturera les témoignages et permettra d’échanger sur ces questions, afin de déterminer si, réellement, l’utopie peut devenir réalité. Programme et inscription (pdf) à télécharger en lien.
Présentation par Vincent MERLE, professeur au CNAM des notions de compétence et de portabilité d’un secteur à un autre; en quoi la VAE contribue-t-elle à la portabilité des compétences? Quelles sont ses limites ?
Présentation des CQP par Valérie DEFAUQUET, responsable de l’OEMM : quels sont les enjeux de ces titres de branche en termes de portabilité des compétences et de reconnaissance inter-sectorielle?
La question des métiers à courte durée par un représentant de l’armée de terre (intervenant à confirmer). Présentation des reconversions possibles ainsi que de la reconnaissance des compétences entre secteurs militaire et civil.
Présentation d’un secteur atypique par Makeba MAKHAMAT, membre du Conseil d’Administration et consultante bénévole en ressources humaines, chez RESONNANCES HUMANITAIRES; Comment les compétences professionnelles acquises dans le secteur de l’humanitaire peuvent-elles être reconnues dans le privée? Comment établir des liens entre ces deux secteurs?

Le gouvernement veut ainsi renforcer la dimension territoriale des politiques d’emploi et de la formation professionnelle, en articulation avec la stratégie régionale.
Des objectifs de résultats devront être fixés dans le cadre du SPE local, qui sera réuni chaque mois, dans 3 domaines avec des indicateurs de suivi:
- évolution du nombre de demandeurs d’emploi inscrits en catégorie A, par bassin d’emploi, par rapport au mois précédent et à l’année précédente et en particulier pour les jeunes et les chômeurs de longue durée;
- délai moyen de satisfaction des offres d’emploi (temps entre le recueil de l’offre et son pourvoi effectif);
- entrées en formation (indemnisée par Pôle Emploi).
En outre, les sous-préfets devront veiller à ce que soient apportées des solutions aux offres non pourvues de Pôle emploi et de ses cotraitants, avec une identification, avec les acteurs socioprofessionnels et les entreprises, des métiers pour lesquels les offres d’emploi restent vacantes plus longtemps que la moyenne, la mise en place des formations nécessaires dans certains secteurs et la réalisation d'actions visant l’attractivité de certains métiers (conditions de travail, rémunération…).
Pour développer l’alternance, les contrats de professionnalisation devront être promus auprès des employeurs et les développeurs de l’apprentissage devront particulièrement investir le secteur du BTP. Les éventuels dysfonctionnements en matière d’offre de formation devront être identifés. Les principaux CFA d’un territoire pourront être réunis pour s’assurer de l’optimisation de leurs capacités et favoriser les mutualisations de moyens nécessaires sur certains métiers (éventuellement au niveau départemental). Note du Ministère.

Le PRAO, en collaboration avec la DIRECCTE, a réalisé une étude sur les contrats de professionnalisation signés en Rhône-Alpes entre 2005 et 2009.
L'étude apporte aux professionnels de l’emploi, de la formation et de l’orientation des éléments de cadrage sur ce type de contrat d’alternance en Rhône-Alpes: l’évolution des contrats, les principales caractéristiques des bénéficiaires et du contrat de travail, la présentation des secteurs d’activité utilisateurs du contrat et des métiers exercés pendant le contrat de professionnalisation. Télécharger l'étude du Prao sur le contrat de professionnalisation.
Conclusion
• Le recours aux contrats de professionnalisation dépend fortement de la conjoncture économique. Ainsi, après une importante montée en charge du dispositif entre 2005 et 2008 (+ 76%), le nombre de contrats de professionnalisation enregistrés en Rhône-Alpes a connu une nette diminution en 2009 (- 18%). Elle est liée à la diminution de l’emploi salarié en Rhône-Alpes entre 2008 et 2009 (- 1,7%).
• Le secteur du tertiaire est le principal utilisateur du contrat de professionnalisation. Près d’un contrat de professionnalisation sur deux est d’ailleurs signé dans les métiers du commerce et de la gestion administrative.
• Les contrats de professionnalisation sont majoritairement des Contrats à Durée Déterminée (CDD), avec une durée légèrement supérieure à un an. L’analyse du devenir des personnes à l’issue d’un contrat de professionnalisation nous permettrait d’en savoir un peu plus sur les possibilités d’évolution professionnelle. Est-ce que le contrat permet une insertion durable sur le marché du travail ? À ce jour, peu de travaux ont été menés sur ce sujet.
• Les bénéficiaires des contrats de professionnalisation sont majoritairement des jeunes de moins de 26 ans, poursuivant leurs études, ayant un niveau de formation égal ou supérieur au Bac et préparant un diplôme ou un titre de l’État. Plusieurs interrogations peuvent être soulevées face à ce constat.
• Comment est-il possible de mieux cibler les personnes de plus de 26 ans et les jeunes de niveaux de qualifications peu élevés qui sont, pour l’instant, peu concernés par ce type de contrat en alternance ? Est-ce que les contrats de professionnalisation représentent réellement un complément aux autres voies de qualification professionnelle (scolaire, contrat d’apprentissage et formation continue des demandeurs d’emploi) ? Des travaux nationaux ont récemment été menés par le Centre d’Études et de Recherches sur les Qualifications (CEREQ) pour analyser la complémentarité ou la concurrence entre les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage. Les premiers résultats démontrent des logiques d’utilisation différentes des deux contrats en fonction des entreprises et des métiers exercés (Arrighi, Mora, CEREQ, 2010). Il serait intéressant de mener le même type d’étude en Rhône-Alpes pour observer si les conclusions sont similaires.

Les accords collectifs d’entreprise et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés: une analyse de 116 textes.
La loi 2008-1330 de financement de la sécurité sociale pour 2009 du 17 décembre 2008 visait, en son article 87, à ce que les entreprises employant au moins 50 salariés ou appartenant à un groupe de 50 salariés ou plus, engagent une démarche en faveur du maintien dans l’emploi des travailleurs âgés. Elle prévoyait que les entreprises non couvertes par un accord de branche étendu, un accord d’entreprise ou un plan d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés, soient soumises à une pénalité financière d’un montant de 1% de leur masse salariale à compter du 1er janvier 2010. Cette date limite a été repoussée le 14 décembre 2009 au 1er avril 2010 pour les entreprises de 50 à 299 salariés. Les accords collectifs d’entreprise et plans d’action en faveur de l’emploi des salariés âgés : une analyse de 116 textes (doc mars 2011).
Cette disposition législative appelant à la négociation décentralisée pose la question de l’appropriation du texte législatif par les acteurs dans un délai relativement court (six mois puis neuf mois pour les plus petites entreprises suite au report de trois mois de la date limite) et dans un cadre apparemment strict puisque les objectifs et les domaines d’action étaient prédéfinis. En d’autres termes, comment les injonctions performatives de la loi ont-elles été comprises, adaptées ou travaillées, afin de les rendre compatibles avec les réalités singulières de chaque entreprise ?
Pour tenter de répondre à ces questions, la présente étude analyse 116 plans d’action et accords d’entreprise déposés auprès des services déconcentrés des Ministères chargés du travail et de l’emploi constituent un échantillon non représentatif, émanent d’entreprises de toutes tailles et ont été sélectionnés dans des secteurs d’activité très différents (Industrie, Construction, Commerce, Transports, Services aux entreprises et aux particuliers, Administration et activités associatives).
Bien que la seule lecture des accords et des plans ne permette pas de prendre en compte tout le contexte de leur élaboration et soit, en définitive, le résultat de plusieurs strates d’interprétation, il est possible de dégager quelques points de régularité. Formellement, les accords et les plans respectent les obligations légales de chiffrer les objectifs généraux assignés et de s’emparer de 3 des 6 domaines d’action proposés. Deux domaines d’action sont largement choisis par les rédacteurs : l’« Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles » et le « Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation », et des outils sont clairement privilégiés pour les concrétiser, tels le droit individuel à la formation (DIF), la validation des acquis de l’expérience (VAE), les entretiens de seconde partie de carrière. Cependant, selon le secteur d’activité, ce constat général doit être nuancé: ainsi le « Recrutement de salariés âgés », peu retenu, est-il plus souvent mentionné dans le secteur des services aux entreprises, dans lequel les embauches globales sont toujours dynamiques.
Au-delà de ces traits communs, l’analyse a permis de repérer les textes élaborés dans un but de sécurisation juridique vis à vis de la pénalité (souvent dans l’urgence), et ceux qui assurent la continuité de politiques déjà en place. Mais elle a fait surtout apparaître certaines confusions et ambigüités. Confusions entre objectif et indicateur par exemple. Ambigüités découlant des marges d’interprétation qu’offre la loi elle-même, qui ne donne pas d’indication sur le chiffrage des objectifs, ni sur la définition précise du « salarié âgé », ce qui permet à certaines entreprises de rester floues dans leur formulation ou de se ménager des marges de manœuvre non négligeables.

La Commission Enseignement Supérieur, Recherche et Innovation de l’ARF, présidée par Laurent Beauvais, Président de la Région Basse-Normandie, se rendra à Bruxelles le 14 avril prochain.
Dans le cadre de la définition des priorités post-2013 des politiques de recherche et d’innovation à l’échelle européenne, et pour préparer la réponse des Régions au Livre vert de la Commission « vers un cadre stratégique commun pour le financement de la recherche et de l'innovation dans l'UE », de nombreuses rencontres de haut niveau sont prévues. En particulier les membre des cabinet des commissaires Geoghegan-Quinn, en charge de la recherche, et Hahn, en charge de la politique régionale, permettront notamment d’évoquer l’avenir des fonds structurels. Catherine Trautmann interviendra dans une table ronde sur le rôle et la position du parlement européen et du Conseil en matière de recherche et d’innovation. La stratégie UE 2020 et les perspectives pour le futur programme de financement de la recherche seront également à l’ordre du jour des discussions avec la DG Recherche et d’autres régions européennes. Une journée dense mais qui arrive à point nommé pour renforcer encore la réflexion et l’influence des Régions françaises.