Rendez-vous Centre INFFO ''La formation sous le regard du juge : quelles tendances pour les entreprises et les prestataires de formation ?'' Jeudi 7 avril 2011 à Paris Montparnasse.
Le fonctionnement du système de la formation professionnelle continue génère un contentieux judiciaire et administratif. Par son intervention, le juge contribue à clarifier, compléter et faire évoluer le droit de la formation.
Que ce soit dans la gestion des compétences du salarié ou dans l’exercice de l’activité de formation, la jurisprudence de ces dernières années a dégagé à la fois de nouvelles obligations et des interrogations dont il faut tenir compte.
Ce rendez-vous du droit de la formation a pour objectif de présenter ces tendances en croisant l’analyse de Centre Inffo et celle de l’administration afin de dégager les conséquences pratiques pour les entreprises et les prestataires de formation.
Les tendances de la jurisprudence dans la gestion des compétences des salariés
• D’un plan de formation prévisionnel à un plan prescriptif ?
• Vers un droit du salarié à l’employabilité ?
• Information et traçabilité des actions de formation : quelles obligations et quelles sanctions ?
Les tendances de la jurisprudence dans l’encadrement de l’offre de formation
• De l’enregistrement à l’exercice de l’activité de formation : quels sont les points qui font contentieux ?
• Formations « comportementales » : quelle est la position du juge ?
• Le marché de la formation face au droit de la concurrence : quelles enjeux ?

Il s'agit du Rapport déposé en application de l'article 145-7 alinéa 1 du règlement, par la commission des affaires sociales sur la mise en application de la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 relatif à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie n° 3208 déposé le 9 mars 2011 par MM. Gérard Cherpion et Jean-Patrick Gille.
Extraits sur l'Enseignement supérieur
Des dispositions plus dispersées de la loi concernent les jeunes. Ces dispositions ne demandaient pas de précisions réglementaires comme l’article 62 a pour objet de développer, à titre expérimental, les formations qualifiantes en coopération entre les établissements de formation professionnelle et les universités...
L’intégration obligatoire à un cursus pédagogique
Le présent article 30 prévoit également l’intégration obligatoire des stages à un cursus pédagogique, dans des conditions qu’a fixées le décret d’application du 25 août 2010. D’après les informations recueillies, une circulaire devrait prochainement compléter ce corpus. Certaines personnes auditionnées, ainsi que la Conférence des présidents d’université (CPU) dans une contribution écrite, ont en effet jugé insuffisamment précis le texte du décret précité, qui comporterait encore des « ambiguïtés ».
Ce décret donne une interprétation large du champ des stages concernés : la formation peut être « diplômante ou non diplômante » ; les stages peuvent être accomplis « à titre obligatoire ou optionnel ». Le souci manifesté par le ministère de l’enseignement supérieur est de ne pas interdire les stages qui ne seraient pas obligatoires, ou du moins prévus dans les programmes de formation, problème qui se serait posé dans certaines universités. Selon un écrit transmis par la direction générale pour l’enseignement supérieur et l’insertion professionnelle, « ce décret vise à mettre fin aux abus d’employeurs qui recruteraient en stage des jeunes diplômés sortis de l’université ou des pratiques de formation qui habillaient des contrats de travail sous l’appellation abusive de stage. Mais (…) l’application du texte ne doit pas avoir pour conséquence de restreindre l’accès des étudiants à ces stages dès lors qu’ils répondent aux critères fixés par le décret (…). La nouvelle règlementation permet le développement et la généralisation des stages, [l’objectif étant] de normaliser la pratique des stages pour éviter les abus, mais aussi de faire en sorte que la professionnalisation des cursus s’amplifie ».
Une enquête nationale conduite en juin 2010 montre en effet que la pratique des stages n’est pas encore vraiment généralisée à l’Université, comme on le voit sur le tableau ci-dessous. 28 % seulement des étudiants inscrits en formation initiale dans une université française ont suivi un stage au cours de l’année 2008-2009, et ce avec des situations très hétérogènes : les formations à vocation professionnelle intègrent en général des stages obligatoires ; c’est moins le cas des formations plus généralistes ; par ailleurs, la proportion d’accès aux stages augmente au fur et à mesure que l’on avance dans les cursus. Bref, si près de 90 % des étudiants en dernière année de formation d’ingénieur ou de DUT partent en stage, ils ne sont que 2 % dans cette situation en première année de licence générale…
L’intégration à un cursus pédagogique exige, selon le décret, deux conditions cumulatives : « une restitution de la part de l’étudiant donnant lieu à évaluation de la part de l'établissement » ; une finalité et des modalités de stage « définies dans l’organisation de la formation ». Selon le document précité de la direction générale de l’enseignement supérieur, « il appartient aux établissements d’enseignement de définir la finalité et les modalités des stages de leurs formations. Dans la définition de cette finalité et de ces modalités, les instances compétentes de l’établissement peuvent adopter une disposition transversale identifiant les formations dans lesquelles les étudiants peuvent accomplir un stage optionnel dès lors que celui-ci est de nature à compléter les enseignements et favoriser l’insertion future dans l’emploi ». On retrouve là le souci de ne pas exclure les stages facultatifs sans cependant les laisser hors de tout contrôle.
Enfin, trois cas particuliers, qu’il convient, selon la direction générale de l’enseignement supérieur, de ne pas considérer comme des exceptions, sont prévus dans le décret, afin, selon cette administration, de couvrir des cas particuliers de stages spécifiques. Peuvent donc également être « intégrés à un cursus », donc autorisés, les stages organisés dans le cadre :
– « des formations permettant une réorientation et proposées aux étudiants, notamment sur les conseils des services d’orientation ou d’un responsable de l’équipe pédagogique de la formation dans laquelle l’étudiant s'est engagé initialement » ; cela correspondrait, par exemple, à des cursus mis spécifiquement en place au second semestre de la première année de licence à l’attention d’étudiants qui envisagent de changer de filière ;
– « de formations complémentaires destinées à favoriser des projets d’insertion professionnelle et validées en tant que telles par le responsable de la formation dans laquelle est inscrit l’étudiant » ;
– « des périodes pendant lesquelles l’étudiant suspend temporairement sa présence dans l’établissement dans lequel il est inscrit pour exercer d’autres activités lui permettant exclusivement d’acquérir des compétences en cohérence avec sa formation. Dans ce cas, en complément de la convention de stage, l’établissement d’enseignement et l’entreprise concluent un contrat pédagogique ».
Les volontés légitimes, mais un peu contradictoires, de favoriser les stages tout en évitant les abus expliquent peut-être les « ambiguïtés » que certains relèvent dans cette rédaction. Sur ce sujet assez polémique, la plus grande clarification doit être recherchée.
4. Un enseignement supérieur privé que l’on veut mieux orienter vers l’insertion professionnelle
L’article 40 de la présente loi insère une disposition peu explicite dans le code de l’éducation : il s’agit d’autoriser l’État à soutenir financièrement, dans le cadre de contrats pluriannuels avec des établissements d’enseignement supérieur, des « dispositifs participant à la mission de service public de l’enseignement supérieur et présentant des caractéristiques innovantes en terme d’insertion professionnelle ». L’Agence d’évaluation de la recherche et de l’enseignement supérieur est chargée d’évaluer les résultats.
D’après les éléments produits par les services du Gouvernement, 55 contrats pluriannuels (de deux à cinq ans) ont été conclus en 2010, conjointement par les ministères chargés de l’emploi et de l’enseignement supérieur, avec des associations de l’enseignement supérieur privé. Les établissements d’enseignement supérieur privé doivent, pour en bénéficier, s’inscrire dans des missions de service public et s’engager notamment à développer des actions en faveur de l’apprentissage, de l’entreprenariat et de l’insertion professionnelle des étudiants. Ils doivent se fixer des objectifs dans des domaines tels que la qualité des formations, l’insertion des diplômés, la diversification du public des étudiants, l’amélioration de la réussite en cours de cursus, l’attractivité internationale, la recherche et la diffusion de ses résultats, le développement de la coopération avec d’autres établissements universitaires… Il est enfin précisé que « cette démarche se traduit dès 2010 et au moins jusqu’à fin 2012 par un accompagnement financier annuel de l’État s’élevant à 75 millions d’euros ».
S’agissant des nouveaux pouvoirs de la Commission nationale des certifications professionnelles, ces mêmes services ont néanmoins indiqué que, dès janvier 2010, la Commission a élaboré, avec la participation de tous les ministères certificateurs de droit, une procédure opérationnelle de saisine de la Commission, commune à tous les ministères en cas de création de certification. Au premier semestre 2010, seules deux créations ont fait l’objet d’un avis d’opportunité, mais « la nouvelle procédure va connaître une montée en charge rapidement puisque la Commission [devait] se prononcer fin novembre 2010 sur un ensemble de demandes d’avis. L’enjeu pour 2011 concernera les diplômes de l’enseignement supérieur, potentiellement nombreux (…). La procédure doit en effet associer les universités (sans remettre en cause leur autonomie) et la direction générale de l’enseignement supérieur et de l’insertion professionnelle (DGESIP). Cette procédure est donc nécessairement différente et plus lourde que celle s’appliquant à la création des autres diplômes ministériels ».

Les Députés Jean-Patrick Gille (PS) et Gérard Cherpion (UMP) viennent de publier le premier rapport d'évaluation de la la réforme du 29 novembre 2009. Les critiques formulées dans ce document sont très proches de celles de l'ARF.
Le texte dénonce en effet, la lourdeur finale de la loi passée de 18 à 62 articles avec de nombreux rajouts, notamment de l’Etat sur l’orientation, l’Afpa ou encore l’insertion des jeunes.
Les deux parlementaires insistent également sur la clarification et la simplification de la gouvernance qui représentaient un objectif majeur de la loi. "Sur cet aspect-là, l’objectif n’est pas rempli. A partir du moment où tous les partenaires s’occupent de tous les publics, on dilue encore plus les responsabilités. Il n’y a toujours pas de pilote dans un dispositif qui s’est sophistiqué encore un peu plus" déclare notamment Jean-Patrick Gille.
Le rapport relève enfin que la loi marque une volonté de retour dans la formation de la part de l’Etat et en même temps marque un coup d’arrêt du processus de décentralisation, sans compter une forme d’encadrement des partenaires sociaux. Cela confirme ce que disent les Régions depuis des mois et qu'elles avaient déjà vivement dénoncé lors de la discussion du texte au Parlement.
Le Rapport Cherpion/Gille déposé en application de l'article 145-7 alinéa 1 du règlement, par la commission des affaires sociales sur la mise en application de la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 relatif à l'orientation et à la formation professionnelle tout au long de la vie n° 3208 déposé le 9 mars 2011 par MM. Gérard Cherpion et Jean-Patrick Gille.

By Ioanna Kohler. Last August, the Fields Medal—the equivalent of a Nobel Prize in mathematics—was awarded to four researchers, including two young French professors, Cédric Villani and Ngo Bao Chau. Those awards bolstered France's scientific pride: Both awardees were trained in one of the country's most prestigious higher-education institutions, the École Normale Supérieure, which is part of the elite grandes-écoles state-financed system.
Mr. Villani and Mr. Ngo received French educations par excellence, but their career trajectories illustrate a challenge for France. Mr. Villani teaches at Université Lyon I, whereas Mr. Ngo was hired at the University of Chicago. To some, Mr. Ngo's decision is yet another example of France's academic "brain drain," illustrating how France is losing its best and brightest to other countries, especially the United States.
The mobility of French scientists and academics is, in fact, limited. According to a 2008 survey by the Centre d'Études Prospectives et d'Informations Internationales, a research center, the number of scientists born in France who immigrated to America between 1990 and 2000 represented only 1.3 percent of French scientists (which puts France below the 2 percent average in the European Union). Less than 2 percent of École Normale Supérieure alumni were said to be living in the United States in 2010. However, the case of Mr. Ngo encapsulates the challenges prompted by increased international academic mobility, in particular for the most talented individuals.
How can one distinguish between national and scientific interests? Should scientific achievement be attributed to an individual, regardless of citizenship? Should it be credited to the country where that individual was educated, or to the one that fostered that individual's research? France is not alone in struggling with those challenges—and the possible ways I suggest to overcome them can be applied to other countries concerned about "brain circulation."
Losses and Gains
France's academic mobility is a two-sided coin. On the one hand, such mobility can be considered a loss for France, depriving it of its most skilled and talented human capital after it provided a free education. In the case of the highly selective grandes écoles, students receive a salary while they attend, which makes the question of "return on investment" particularly acute when they decide to pursue their careers outside France.
On the other hand, talent circulation bolsters the cross-fertilization of ideas throughout the world and provides a favorable environment for competition, and therefore innovation. Major discoveries made by individuals—whatever their citizenship, and wherever they work—eventually benefit the common good.
That mobility paradox will not be solved soon. But one thing is certain: Thinking of the French scholars' outward mobility in terms of "brain drain" misses the point. France's academic circulation is good news. In this era of global competition for talent, ideas, and knowledge, French students and professors, who used to "stay at home," are embracing the intellectual and scientific exchanges that go with a global knowledge economy. The increasing command of English by scholars over the past 10 or 15 years certainly played a most important role in fostering this new generation of academic globe-trotters. In a highly competitive marketplace, they turn out to be fully exportable. For example, in a 2010 report that I wrote for the French think tank Institut Montaigne, entitled "Gone for Good? The French Academic Diaspora in the United States," I reported that French professors working in America are teaching in some of the best institutions.
The real issue is how to best foster academic mobility as a two-way street for French and international scholars. How can we leverage the diaspora of French scholars and their international counterparts trained in France (or recipients of French state-financed fellowships) to build new international scientific and academic collaborations?
It is easier said than done. Who is leaving France? Who is returning to France? Who is gone for good? Any attempt to count or identify the Francophone diaspora is difficult, as it is a moving target. Identifying such a diaspora abroad will require coordination between the Ministry of Higher Education, French embassies and consulates, higher-education institutions in France, and their counterparts in the main destination countries. The grandes écoles will also need to strengthen their network of alumni, which is just starting to develop. The identification and data-collection process, along with the production of annual statistics on the in- and outflow of academics and researchers, will allow policy makers and education experts to conduct regular surveys of expatriate French academics and foreign scholars trained in France. That way, government officials will have an accurate picture of the extent of the brain drain and will be able to devise policy tools accordingly.
It is also important to create online social forums and networks specifically dedicated to academics abroad. The networks could advertise job offers in France, list benefits available to returning French scholars or international academics, promote scholar-in-residency programs, conferences, seminars, fellowships, and grants. The French embassy in the United States, along with American offices of the Institut National de la Santé et de la Recherche Médicale, which is devoted to research on human health, and the Centre National de la Recherche Scientifique, already disseminate some of this information. Still, a more comprehensive communications strategy needs to be devised to reach out to the French expatriate academic community as a whole, wherever they live. France could draw inspiration from Germany and Italy, which have started interesting projects such as the German Academic International Network or the Italian Scientists and Scholars in North America Foundation.
Recruitment Across the Globe
Increasing two-way academic mobility also means making university recruitment in France genuinely international. University human-resources departments should, for example, establish international search committees and advertise positions in the international higher-education press. Being visible in the international academic job market counts, too. So far, only one French university, the École d'Économie de Toulouse, has been participating in this type of international job search.
As much as possible, international recruitment should be free of pain and red tape. That translates into extending professional equivalency to foreign-earned doctorates and better recognizing work experience abroad both for purposes of career advancement and pensions. It is well known that French compensation standards are significantly lower than those in America or Switzerland. French institutions should take full advantage of their recent budgetary autonomy, granted in 2007, to offer personalized recruitment packages, outside the fixed salary range, to the most desirable French or international candidates. Some institutions have already started doing so for long- or short-term contracts with outstanding academics. The Université de Paris VII's recent hiring of American George F. Smoot, who won the Nobel Prize in Physics in 2006, shows France is indeed capable of attracting some of the best international talent.
With more than 7,000 research papers co-authored by French and American academics every year, trans-Atlantic scientific collaboration is doing well. Still, there is room to enhance France's scholarly exchanges at the international level. Experience shows that academics and scientists are instrumental to leading institutional cooperation. They are key to fostering new cooperation agreements, exchange programs, and joint degrees between institutions throughout the world. That is why France should harness the network of its academic expatriates to build new scientific bridges with other countries. For example, the online forum Aurore Sciences seeks to further cooperation among French and Chinese scientists.
What's more, scientific or academic joint-ventures, like the Casanova and Abel laboratory started by Rockefeller University, in New York, and Faculté de Médecine Necker, in Paris, need to be encouraged. Created in 2010, the innovative partnership fosters collaborative research, with all publications and patents arising from it credited to both institutions.
Such cooperation bodes well for France, and points the way for how nations can move beyond the brain-drain impediment and start to benefit from the brave new world of academic mobility. Ioanna Kohler is the director of policy programs at the French-American Foundation United States.

«Nombreux sont les cadres qui se rendent un jour compte qu’il leur manque des compétences pour progresser dans leur entreprise ou un diplôme pour s’y affirmer. Ils souhaitent donc de plus en plus passer par une formation diplômante type master», constate Christophe Boisseau, le directeur marketing de l’IFG-CNOF, l’un des organismes de formation continue les plus reconnus en France dans le domaine du management, qui ajoute : «Nous conseillons aux cadres de ne pas acheter de la formation comme un produit de consommation banal mais de se créer un véritable parcours de formation qui peut aller jusqu’au master».
C’est ainsi l’occasion pour certains, qui ne sont pas passés par la case grande école, ou même par la case enseignement supérieur, de mettre une touche d’excellence sur leur CV. «Nous avons même eu le cas d’un cadre sans aucun diplôme qui a obtenu un master information-communication en VAE», commente Philippe Cassuto, coordinateur régional de la formation continue universitaire dans l’académie d’Aix-Marseille.
Des diplômes «executive»
Parce qu’un cadre ne peut forcément quitter son entreprise pour se former pendant un an, certains diplômes s’obtiennent dans le cadre de formations les week-ends et pendant les vacances. Ils durent souvent 16 à 18 mois et on parle alors d’executive (mastères spécialisés, masters ou MBA). «Enseigner à des cadres, c’est une toute autre pédagogie qu’avec des étudiants, fondée autant sur l’échange d’expérience entre les participants que sur le cours», commente Jérôme Caby, le directeur de l’ICN à Nancy et Metz. Pensez bien à prévenir vos proches et votre entreprise en tout cas! L’année de formation, voire 18 moins en executive MBA, sera très dense et vous devrez passer une bonne partie de vos vacances à suivre les cours.»
C’est justement pour lutter contre ce «décrochage» qui intervient souvent au bout d’un an, que l’IFG-CNOF, a créé l’année dernière un executive master IFG-Dauphine en 1 an avec l’université Dauphine à Paris. «Nous parvenons à condenser notre enseignement en recourant largement au e-learning, commente Christophe Boisseau. Mais attention du e-learning que nous créons nous même avec des vidéos que nous réalisons et des exercices interactifs. Nous demandons juste à nos élèves de suivre deux journées de formation par mois à l’école.»
Entre cadres ou avec des plus jeunes?
Si les MBA sont généralement réservés à des cadres ayant au moins trois années d’expériences professionnelles, nombreux sont les masters qui reçoivent des cadres expérimentés au milieu de plus jeunes. «Au sein de notre master négociation international, un quart des étudiants sont des professionnels, reprend Philippe Cassuto. C’est très formateur pour les plus jeunes d’être avec des pros et pour les pros de se confronter à de nouvelles approches.»
«A l’IAE nous avons les deux cas, remarque de son côté Jérôme Rive, directeur de l’IAE (institut d’administration des entreprises) de Lyon. Nous proposons aussi bien des masters 100% formation continue, dans lesquels les professionnels entrent généralement directement en deuxième année, et d’autres qui mêlent les profils. Dans un master en ressources humaines, par exemple, jeunes en formation et cadres expérimentés n’ont pas du tout les mêmes besoins et nous préférons avoir des masters séparés.»
Et Christophe Boisseau de conclure lui que « les cadres préfèrent pour la plupart se retrouver entre eux, entre professionnels du même niveau qui peuvent échanger leurs expériences.»
Comment choisir?
Pas plus que le MBA (master of business administration), le master n’est une appellation strictement protégée. Si tous les masters remis par les universités bénéficient automatiquement du «grade» correspondant, les grandes écoles ne peuvent l’arborer qu’à condition d’en être autorisées par la Commission d’évaluation des formations et des diplômes de gestion (CEFDG), pour les écoles de commerce, et la Commission des titres d’ingénieur (CTI ) pour les ingénieurs. Autre label celui de la Conférence des grandes écoles (CGE ) qui accrédite les mastères spécialisés (MS).
A l’international, l’européenne EFMD remet aux plus grandes business schools le label Equis. Celles qui possèdent également le label d’origine américaine AACSB peuvent être considérées comme les meilleures. La compétition étant moins acharnée entre les écoles d’ingénieurs, elles ne se battent pas autant pour être accréditées EUR-ACE.
Dans tous les cas, prenez le temps de vérifier si votre investissement en vaudra vraiment la peine…

On pourrait le croire  puisque, selon la note d’information du ministère de l’éducation nationale qui vient d’être publiée, les deux tiers des candidats sont des filles.
Cela s’explique avant tout parce que la demande de validation par les acquis de l’expérience concerne en premier lieu des diplômes et des métiers où les femmes sont très nombreuses (90% des dossiers ont trait à des diplômes de la catégorie des services et, pour les deux tiers d’entre eux, il s’agit de diplômes appartenant aux secteurs très féminisés du travail social, du tertiaire administratif ou de la coiffure)
Sur les quelques 22000 dossiers qui ont été examinés en 2009, presque 3500 d’entre eux  relevaient du CAP petite enfance (qui permet d’accéder à des emplois d’agents territoriaux spécialisés des écoles maternelles ou ATSEM), 1000 du baccalauréat professionnel secrétariat et 2500 du BTS assistant de direction (introduisant à des emplois massivement investis par les femmes).
De façon plus générale, même si l’éventail des diplômes visés est très large en principe (et même pour une part dans les faits, car les candidatures pour des VAE existent pour de très nombreux diplômes, même si souvent il s’agit de petits nombres, voire de nombre ‘’infinitésimaux’’), six candidats à la VAE sur dix ne visent qu’un éventail réduit d’une dizaine de diplômes. En tête des diplômes demandés, le CAP petite enfance représente à lui seul les trois quarts des dossiers visant l’obtention d’un CAP ; les deux options coiffure, les deux tiers de ceux visant un BP.
Selon la note, « la demande apparaît un peu plus diffuse en baccalauréat professionnel et en BTS où les premières spécialités demandées (à savoir ‘’secrétariat’’ pour le baccalauréat professionnel et ‘’assistant de direction’’ pour le BTS), représentent chacune 30% de l’ensemble des dossiers pour ces diplômes, toutes spécialités confondues ».
Mais il n’en reste pas moins que 60% de l’ensemble des demandes de VAE pour des baccalauréats professionnels ou des BTS concernent des spécialités connexes de la gestion administrative et commerciale d’entreprise.

Pour des raisons indépendantes de la volonté du PRIDES EA Eco-entreprise, cet événement à été reporté au 13 Mai 2011!
Le 24 février dernier, la mission de contrôle de l'Inspection Générale des Affaires Sociales (IGAS), qui a travaillé sur « le service rendu par les OPCA, Opacif et Fond d'Assurance Formation (FAF) », et la DGEFP ont avancé les éléments techniques d'une réforme des OPCA, avec objectif de mise en application en 2011.
Les pistes évoquées pour proposer un nouveau principe de mutualisation ne seront pas sans impacter les modalités d'accès, par les éco-entreprises, au dispositif général de formation continue.
Dans son 100ème petit-déjeuner, Éa éco-entreprises, en partenariat avec l'Institut Régional de Formation aux métiers de l'Environnement et du Développement Durable (IRFEDD), vous invite à découvrir les éléments de la réforme des OPCA et leurs impacts sur les entreprises, à renforcer vos connaissances des dispositifs d'accompagnement permettant d'élaborer vos plans de formations, notamment au travers du retours d'expériences d'entreprises, et à découvrir les apports de l'IRFEDD dans notre secteur d'activités.
Inscription gratuite mais obligatoire à : contact@ea-ecoentreprises.com. Plus d'infos : Kateryne Guichard - Tel : 04 42 97 10 15 - kateryne.guichard@ea-ecoentreprises.com. Europôle de L'arbois - Forum de L'arbois - Aix en Provence.

Le CEREQ publie son Relief n°33 "Démographie et mutations économiques: les territoires en mouvement", sous la direction de Stéphane Michun.
Avant-propos
L’université d’été « Emploi, compétences et territoires » est née d’un constat: le besoin d’un espace et d’un temps de respiration pour les acteurs du développement territorial et leurs partenaires. Chacun sait combien la vie professionnelle est prégnante, entraînant les uns et les autres dans un tourbillon d’activités marqué par l’urgence, l’accumulation de tâches dont la plupart semblent sans lien entre elles, ne permettant pas de prendre suffisamment le temps de la réflexion, de l’anticipation, et, encore moins, de l’évaluation. Dans ce contexte, la confrontation d’idées, le partage d’expériences, de questionnements et de réponses apportées, le transfert de bonnes pratiques, sont quasiment impossibles alors que nous nous accordons tous à dire qu’ils participent à nous rendre plus compétents, plus professionnels et plus efficaces. Françoise Thuile (université Montpellier 1 – Dideris)
Stéphane Michun (ART-Dev – centre régional associé Céreq).
Quand le vieillissement réinterroge l’emploi et le travail, Isabelle Faurie
La question du vieillissement de la population active et de la gestion des seniors en entreprise est considérée, déjà depuis plusieurs années, comme une priorité aux plans national et européen (Faurie, Fraccaroli, Leblanc 2008). Aujourd’hui, cette question des seniors en entreprise est appréhendée à un autre niveau, plus local, celui des territoires régionaux, en prenant en compte les spécificités des contextes économiques, sociaux et organisationnels...
Le problème des départs en retraite massifs avec un risque de perte de savoir-faire fondamentaux. Plusieurs secteurs professionnels (secteur du bâtiment et des travaux publics, secteur de l’industrie) ont envisagé et mis en place des procédures de transmission des savoirs : tutorat, compagnonnage, vivier de personnes ressources, formations internes, capitalisation des savoirs, etc. Certains secteurs se sont engagés dans le tutorat depuis fort longtemps, le BTP par exemple est l’un des secteurs dans lequel le tutorat est historiquement le plus développé (Masingue 2009). Pour autant, de nombreux secteurs et structures d’entreprise (notamment les PME-PMI) manquent encore de méthodes et d’expériences pratiques, ou anticipent encore mal la perte des compétences dans leurs organisations (Masingue 2009). Ainsi, de plus en plus d’entreprises se voient amenées, souvent dans l’urgence, à solliciter leurs anciens salariés retraités comme formateurs ou tuteurs sur des besoins spécifiques identifiés.
le problème du changement technologique, de la résistance au changement, et du risque d’obsolescence des compétences des salariés anciens dans un environnement à très forte concurrence, où les changements sont permanents et la visibilité à très court terme. Entrent en jeu ici la pertinence des dispositifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la pertinence des dispositifs de formation qui restent encore rarement conçus pour répondre aux besoins spécifiques de la population des travailleurs âgés (les formations ne sont pas toujours adaptées au public des seniors)...
Une perspective GRH, davantage centrée sur la politique globale de gestion des âges dans l’entreprise. On aborde ici la question de la gestion des effectifs, du recrutement, celle des parcours professionnels, de la GPEC et de la formation...
Les audits sur la gestion des âges s’appuient sur des indicateurs chiffrés pour mettre à jour les caractéristiques des politiques de gestion des effectifs dans l’entreprise. Les indicateurs les plus pertinents pour réaliser ce diagnostic sont l’âge des personnes recrutées dans les différents métiers ; l’âge et les causes de départ des salariés selon les métiers ; l’âge des personnes qui bénéficient de formation ou de promotion, leur répartition en fonction des statuts et des responsabilités ; et bien évidemment, la pyramide globale des âges et des anciennetés (dans l’entreprise, selon les métiers, les services ou les postes)...
Cette discrimination liée à l’âge se manifeste :
- dans les parcours professionnels (plafonnement de carrière) ;
- dans l’accès à la formation (les enquêtes témoignent régulièrement d’une surreprésentation des 25-44 ans dans les stages de formation et d’une sous-représentation des salariés plus âgés) ;
- dans l’emploi : les 55-64 ans sont l’une des catégories les plus touchées par le chômage de longue durée.

La 5ème édition des Rencontres de l'Orientation Tout au Long de la Vie se déroulera le jeudi 21 avril 2011. Cette édition sera centrée sur "Le conseil en orientation dans son environnement: réalités et perspectives".
Cette année de nombreuses tables rondes et interventions dont celles d'André Chauvet et Françoise Amat sont au programme. Philippe Meirieu, Président délégué du GIP PRAO, Vice Président du Conseil Régional Rhône-Alpes délégué à la Formation Tout au Long de la Vie et, Jean Robert Pitte, Délégué à l'Information et à l'Orientation (DIO), seront également présents. Découvrir le programme.
Le Pôle Rhône-Alpes de l’Orientation organise les cinquièmes rencontres régionales des professionnels de l’orientation en Rhône-Alpes. Initiées en 2005 comme un temps fort d’échange entre les praticiens des divers réseaux de l’accueil, de l’information et de l’orientation, ces rencontres conservent en 2011, plus que jamais, tout leur sens.
Dans un contexte marqué par la volonté conjointe de l’Etat et de la Région de faire de l’orientation une priorité commune, le décloisonnement des services de l’orientation peut permettre, à toutes et tous, d’accéder à une information plus complète et plus pertinente. Cette journée entend faciliter réflexion et partage d’expériences des professionnels sur leurs pratiques.
C’est pourquoi elle sera centrée sur « Le conseil en orientation dans son environnement: réalités et perspectives. »
Il s’agit d’envisager comment, face à un public et à un environnement de plus en plus diversifiés, le conseiller parvient à construire et préserver les fondamentaux de son métier, tout en tenant compte des enjeux de son institution d’appartenance et du territoire au sein duquel il intervient. L’apport théorique de grands témoins sera croisé avec des tables rondes animées par des professionnels et complété par des débats. Vous trouverez ci-joint le programme de cette journée où je serai heureux de vous accueillir pour un travail qui, je le sais, sera fécond. Philippe MEIRIEU, Président délégué du GIP PRAO, Vice-Président du Conseil Régional Rhône-Alpes.

Dans le cadre de sa politique visant l’égalité entre les Femmes et les Hommes, l’Université Lyon 1 (France) institue une Biennale Universitaire pour l’Egalité entre les Femmes et les Hommes. La première édition se tiendra à Lyon, du 15 au 25 mars 2011 et sera placée sous le Haut parrainage de la Ministre de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche.
L’Université Lyon 1, respectueuse des grands axes de la Convention interministérielle pour l’égalité entre les filles et les garçons, les femmes et les hommes dans le système éducatif du 29 juin 2006 s’est dotée d’une Charte pour l’Egalité entre les Femmes et les Hommes signée par son Président, Lionel Collet, le 18 décembre 2007. Cette charte a été adoptée par la Conférence des Présidents d’Université (CPU), deux ans plus tard, en décembre 2009. Elle définit les grandes lignes de la politique égalitaire promue par l’Université Lyon 1 dans les domaines de l’enseignement, de la formation des personnels, de l’orientation et de l’insertion professionnelle des étudiant-e-s, de la recherche, de la diffusion des connaissances, de la prévention des violences sexuelles, sexistes et homophobes et de la collaboration internationale.
Durant la Biennale Universitaire pour l’Egalité entre les Femmes et les Hommes, trois grands temps d’échanges et de débat sont prévus:
– du 15 au 17 mars 2011, le Congrès international francophone: Politiques d’Egalité entre les Femmes et les Hommes à l’Université. Elaboration, application, évaluation. Ouvert à toutes et à tous, personnel des Universités, syndicalistes, enseignantes et enseignants, chercheuses et chercheurs, étudiantes et étudiants, actrices et acteurs associatifs…
– le 18 mars 2011, une Journée d’étude: « Politiques de l’égalité : diversité, vulnérabilité, discrimination, des mots à l’action ». Cette journée d’étude s’adresse plus particulièrement aux personnes engagées dans une action en faveur de l’égalité, comme les délégué-e-s aux Droits des Femmes, les chargé-e-s de mission à l’égalité, des Universités, des administrations, des collectivités locales et territoriales, des entreprises…
– le 21 mars 2011, une Journée de formation: « Prévention des violences sexistes, sexuelles. Déconstruire le genre, et après ? ». Cette journée s’adresse aux personnes intervenant en matière de prévention dans le domaine de la santé, de l’éducation, du travail social. Elle organisera l’échange entre des actrices et des acteurs de terrain, des universitaires, des chercheuses et des chercheurs travaillant sur le genre ainsi que des représentantes et des représentants de la vie politique locale.