Formation Continue du Supérieur

Trois quarts des entreprises déclarent devoir améliorer l’accès de la formation aux seniors. La gestion des seniors, du fait de l’allongement de la vie professionnelle, devrait être au cœur des préoccupations des entreprises.
L’enquête « Panorama RH, les seniors au travail : quelle gestion pour quel emploi ? », menée par l’Ifop auprès d’une centaine de responsables RH pour le compte du cabinet conseil Bearing Point et rendue publique le 16 mars, montre que si 70 % des DRH évoquent la nécessité d’anticiper les pertes en compétences dues aux départs comme la première motivation pour prendre des mesures, 56 % avouent que c’est la contrainte règlementaire qui les y poussent.
Si la formation est un véritable pivot de l’employabilité des seniors, son accès ne leur est pas garanti. 75% des entreprises interrogées estiment devoir instaurer aujourd’hui des actions de développement des compétences et des qualifications et améliorer l’accès à la formation des seniors. Les formations à la retraite, qui peuvent accentuer la mise à l’écart des seniors, doivent donc évoluer vers des formations métiers qui valorisent la capacité d’adaptation des seniors aux changements de l’entreprise. Accéder à la formation : passer des stages retraite aux stages métiers.
L’étude analyse qu’il existe « un véritable phénomène d’exclusion en matière d’accès à la formation » concernant les salariés plus âgés. Elle cite deux causes au déficit d’accès à la formation continue des seniors : le faible enclin des entreprises à proposer des formations à cette population, celles-ci la percevant comme un investissement non rentable, « sans considérer que l’inaptitude ou le défaut de performance le sont encore davantage… ». Au-delà de cela, c’est surtout la moindre appétence des seniors pour la formation, ceux-ci pratiquant l’auto-exclusion des dispositifs, qui est à incriminer.
On constate une baisse importante du taux de besoins de formation non satisfaits après 50 ans, note l’étude. Avant 50 ans, environ un quart des salariés expriment des besoins de formation non satisfaits. Après, ils ne sont plus que 15 %. « Peu de seniors estiment avoir d’importants besoins de formations futurs pour leur vie professionnelle. Par ailleurs, beaucoup se réfrènent, anticipant d’hypothétiques refus de leur employeur. Enfin, à partir de 55 ans, on note une montée des préoccupations d’ordre culturel, artistique ou familial, qui correspondent davantage à la préparation de la retraite » analysent les rapporteurs. Dans les accords seniors, 25 % des entreprises ont choisi d’assurer un suivi de l’accès à la formation et 62 % ont l’intention de l’intégrer à leurs indicateurs.
Estimant que former spécifiquement les seniors est une fausse bonne idée car elle accentue leur mise à l’écart et agit de façon corrective plus que préventive, l’étude recommande de convaincre les seniors de se former aux métiers et non à la retraite. « Le vrai enjeu de la formation des seniors est un enjeu d’adaptation aux métiers qu’ils exercent et aux nouveaux métiers qu’ils exerceront. »
Les seniors sont appelés à exercer de nouveaux emplois comme le tutorat, le conseil, la gestion de projets transverses et la représentation externe. Cela fait appel à de nouvelles connaissances et savoir-faire qu’il faudra enseigner aux seniors. Panorama RH -Ifop-Bearing Point.

Seulement un quart des diplômés des écoles d’ingénieurs sont des femmes. En revanche, elles représentent 70 % des étudiants en lettres et sciences humaines.
Entre filles et garçons, les parcours universitaires demeurent nettement différenciés. Alors que les filles constituent 70 % des étudiants en lettres et sciences humaines, elles sont moins de 30 % dans le domaine des sciences fondamentales. Dans les classes préparatoires, elles ont investi les prépas littéraires (75 %) mais ne représentent que 30 % des prépas scientifiques.
Aux filles les lettres, aux garçons les sciences ? Ce principe reste vrai. Et la sélection ne se fait pas seulement au moment de l’entrée dans l’enseignement supérieur : les filles sont déjà minoritaires en filière scientifique au lycée. Les choses changent tout de même. Ainsi, les filles ont dépassé les garçons dans les prépas scientifiques. Et elles progressent dans les écoles d’ingénieurs: de 15,7 % des élèves en 1985 à 25,9 % en 2007. Reste qu’au rythme de 10 points en 20 ans, il leur faut encore un demi-siècle pour atteindre la parité.

L'Association pour Faciliter l'Insertion des Jeunes Diplômés (AFIJ) se mobilise pour les étudiants ayant interrompu leurs études en premier cycle. Du 29 mars au 2 avril 2010, dans 33 villes universitaires françaises, les jeunes pourront en savoir plus sur l'alternance dans le supérieur et peut-être avoir une deuxième chance de décrocher un diplôme ou un emploi.
De Lille à Marseille, de Strasbourg à Nantes, ou de Lyon à Toulouse, 33 sites universitaires se mobiliseront gratuitement en faveur des étudiants "décrocheurs" pendant la Semaine "Alt Sup" organisée par l'AFIJ du lundi 29 mars au vendredi 2 avril prochains.
Durant cette semaine consacrée à l'alternance dans l'enseignement supérieur, les étudiants qui ont interrompu leurs études en cours d'année, auront accès à un large panel de services : ateliers de prospection d'entreprises et de préparation aux entretiens dans le cadre d'un forum, présentations d'entreprise ou de métiers, rencontres de recrutement, tables rondes, etc. Ils auront surtout l'opportunité de construire leur projet d'apprentissage ou de professionnalisation pour la rentrée 2010 directement avec des organismes de formation (l'AFPI, les CFA, FORTEAM, CAPFORMA...) et des entreprises (AXA ; FORMAPOSTE, le CFA des métiers de La Poste...).
L'opération "Alt Sup" fait partie du dispositif "Rebond" mis en place l'année dernière par l'AFIJ dans le cadre de l'appel à projets "Expérimentation pour les jeunes" lancé en avril 2009 par le Haut Commissaire aux Solidarités Actives et à la Jeunesse Martin Hirsch. Il a déjà accompagné 2500 étudiants ayant interrompu leurs études en premier cycle vers l'emploi ou la formation. L'objectif pour l'association est de "multiplier les opportunités de rapprocher les jeunes des postes à pourvoir".
Alt Sup en PACA: Aix-en-Provence, Avignon, Marseille, Nice et Toulon.

Le bilan professionnel de carrière du militaire est notifié au militaire dans les deux mois suivant son élaboration. Il peut proposer de maintenir le militaire dans son armée et, le cas échéant, dans son arme et sa spécialité. Il peut également proposer d'orienter le militaire vers une autre armée ou, le cas échéant, vers une autre spécialité de l'arme ou une autre arme. Le bilan peut enfin proposer d'orienter le militaire vers les dispositifs de reconversion professionnelle. Dans les cas où le bilan propose une réorientation professionnelle, au sein ou à l'extérieur des armées et formations rattachées, le rapport est obligatoirement notifié à l'occasion d'un entretien organisé à cet effet avec le militaire.
Le militaire fait ensuite l'objet d'un bilan professionnel de carrière tous les quatre ans, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités. A titre exceptionnel, sur décision motivée de l'autorité gestionnaire ou sur demande agréée du militaire, le bilan peut être effectué au plus tôt un an avant et au plus tard un an après son échéance normale. Les modalités d'organisation de l'évaluation et de notification du bilan sont fixées par arrêté du ministre de la défense. » Décret n° 2010-325 du 23 mars 2010.

Le CESE rend son avis sur la conjoncture économique, sociale et environnementale en 2010
Le Conseil économique, social et environnemental (CESE) vient de rendre un Avis sur la manière de contribuer à juguler la crise actuelle, aussi bien au plan mondial qu’aux niveaux européen et français. Les organisations de la société civile qui composent le CESE plaident notamment en faveur d’une réhabilitation de l’industrie et d’un "effort soutenu de créativité, de recherche et d’innovation, notamment en réponse à la mutation écologique". "Il convient notamment de gérer avec soin les transitions, c’est-à-dire de prendre en compte les dimensions économiques et sociales du développement durable mais aussi les conséquences sociales des politiques mises en oeuvre pour adapter le tissu économique, en particulier l’industrie, à ses exigences. Une action intense de formation doit permettre d’orienter les jeunes vers ces nouveaux métiers."
Passages concernant la Formation:
Les dirigeants du G20 se sont engagés à Pittsburgh (septembre 2009) à « mettre en oeuvre des plans de relance qui soutiennent les emplois décents, contribuent à préserver les emplois existants et donnent la priorité à la croissance de l’emploi ». Ils sont convenus d’assurer « des revenus, une protection sociale et un soutien à la formation pour les personnes sans emploi et pour ceux dont les emplois sont le plus menacés ». Ils ont aussi écarté la possibilité que cette période de crise ne serve « d’excuse pour ignorer ou affaiblir les normes du travail reconnues sur le plan international. Pour assurer une croissance mondiale qui bénéficie au plus grand nombre, nous devons », ont-ils affirmé, « mettre en oeuvre des politiques conformes aux principes et droits du travail fondamentaux de l’OIT ». p.11
Mais une telle perspective n’est elle-même concevable que si elle s’inscrit dans la cadre de la recherche d’un développement durable conciliant l’efficacité économique, l’équité sociale et la responsabilité écologique, ce qui implique d’anticiper convenablement les transitions professionnelles et technologiques ainsi que leur coût en intensifiant l’effort de formation tout au long de la vie (cf. notamment La stratégie nationale de développement durable 2009-2013, JO n° 2 du 3 février 2010). p.19-20
Une action intense de formation doit permettre d’orienter les jeunes vers ces nouveaux métiers. p.23
L’accroissement sensible, rapporté par les acteurs de terrain, des difficultés éprouvées par de nombreux ménages confrontés à des inégalités d’accès à certains droits fondamentaux comme la santé, la formation, l’éducation... doit nous alerter. p.35
Cette préoccupation vaut également au niveau international et c’est à juste titre que l’avis rappelle la nécessité d’assurer des revenus, une protection sociale et un soutien à la formation pour les personnes sans emploi ou menacées de le perdre. p.36
Une fois encore, il pointe les vraies questions de fond auxquelles est confrontée l’économie française en termes d’investissements des entreprises, de recherche et d’innovation, de formation tout au long de la vie, de politique industrielle. Il relativise le discours récurrent sur les problèmes de compétitivité-coût que connaîtrait notre économie. p.38
Au-delà des décisions prises dans le cadre des états généraux de l’industrie, cela suppose une gestion des transitions, et une action intense en matière de formation. p.55
Le grand emprunt doit permettre de stimuler la recherche et de soutenir les filières d’excellence. Il faut mettre l’accent sur le développement des formations scientifiques et techniques. p.57

L’Etat et les partenaires sociaux sont parvenus à une convention-cadre concernant l’affectation des ressources du Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), qui a été signée hier par le secrétaire d’Etat à l’Emploi, Laurent Wauquiez, le président du FPSPP, Francis da Costa (Medef) et par son vice-président Djamal Teskouk (CGT). Convention Cadre Etat FPSPP 2010-2012.
Conclue pour une période allant jusqu’au 31 décembre 2012, cette convention a notamment pour objet « de mettre en cohérence l’action du FPSPP avec l’intervention des acteurs (OPCA, OPACIF, conseils régionaux, Pôle emploi…) intervenant dans le domaine de la qualification et de la requalification des salariés et des demandeurs d’emploi ». A ce titre, sur le 1,06 milliards budgété en 2010 dans le FPSPP, 670 millions d’euros sont ciblés sur les chômeurs et les salariés les plus fragiles. Annexe financière - Prévisions 2010.
Les publics ciblés et les actions éligibles
Selon l’accord, les demandeurs d’emploi sont la cible privilégiée avec les salariés les plus fragiles. Ces derniers mobiliseront à eux deux près des deux tiers du budget 2010 du FPSPP, au côté des actions plus classiques de péréquation du financement des contrats de professionnalisation, de congés individuels de formation (CIF) et droit individuel à la formation (DIF). Par ailleurs, 90 millions d’euros sont affectés à la lutte contre l’illettrisme et à l’acquisition d’un savoir minimal en informatique.
Dans ce cadre, les actions éligibles au titre de l’intervention du FPSPP s’articulent autour de quatre axes :
    * Faciliter le maintien dans l’emploi et la qualification ou la requalification des salariés ;
    * Financer l’accès des demandeurs d’emploi à des formations répondant à un besoin du marché du travail identifié à court et moyen terme ;
    * Financer les formations permettant l’acquisition d’un socle de connaissances et de compétences pour l’ensemble des actifs, salariés ou demandeurs d’emploi ;
    * Financer des projets territoriaux interprofessionnels ou sectoriels.
Un point d’étape sera fait avant le 15 mai 2010 sur les conditions de mise en œuvre opérationnelle de la convention concernant les différentes missions du FPSPP (qualification et requalification des salariés et des demandeurs d’emploi, péréquation, et service dématérialisé d’information et d’orientation).
Quelques extraits
Les ressources du FPSPP sont constituées: - des contributions prévues au titre des 1°, 2° et 3° de l’article L. 6332-19 du code du travail et de l’article L. 6332-20 du même code sur la base de l’arrêté du ministre en charge de la formation professionnelle fixant le taux de contribution à 13 % pour l’année 2010, sur proposition du Comité Paritaire National pour la Formation Professionnelle (CPNFP) du 9 novembre 2009, - des éléments résultant de la situation financière intermédiaire du FPSPP à la date de la signature de la présente convention. p.3
Les publics concernés par cet axe constituent les salariés mentionnés dans l’accord du 12
janvier 2010, soit: - les salariés les plus exposés au risque de rupture de leur parcours professionnel, - les salariés de qualification de niveau V ou infra, - les salariés des premiers niveaux de qualification, - les salariés n’ayant pas bénéficié d’une action de formation au cours des 5 dernières années, - les salariés alternant fréquemment des périodes de travail et des périodes de chômage, - les salariés à temps partiel (NB: cette enveloppe est à peine écornée au Pôle Emploi et son utilisation doit absolument se développer). p.3
Les outils existants pouvant être mobilisés sont notamment: - les actions engagées préalablement à des actions de formation, - les actions de formation proprement dites, par la mise en oeuvre de périodes de professionnalisation et de congés individuels de formation, - les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE). p.4

Décret n° 2010-311 du 22 mars 2010 relatif aux modalités de recrutements et d'accueil des ressortissants des Etats membres de l'Union européenne ou d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen dans un corps, un cadre d'emplois ou un emploi de la fonction publique française (paru au JORF n°70 du 24 mars 2010 texte n° 49)
Extraits:
Les ressortissants d'un Etat membre de l'Union européenne ou d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen, autres que la France, peuvent accéder aux corps, cadres d'emplois ou emplois dont relèvent les fonctionnaires mentionnés à l'article 2 de la loi du 13 juillet 1983 susvisée par concours ou par voie de détachement.
Tous les corps, cadres d'emplois ou emplois sont accessibles aux ressortissants des Etats mentionnés à l'article 1er par la voie du détachement. Le détachement dans un corps ou un cadre d'emplois peut être suivi d'une intégration, nonobstant l'absence de disposition ou toute disposition contraire prévue par leurs statuts particuliers. Lorsqu'ils sont admis à poursuivre leur détachement dans un corps ou cadre d'emplois au-delà d'une période de cinq ans, les ressortissants des Etats mentionnés à l'article 1er se voient proposer une intégration dans celui-ci.
Les ressortissants d'un Etat membre de l'Union européenne ou d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen sont classés dans un corps, un cadre d'emplois ou un emploi selon les règles de prise en compte des services antérieurs fixées par les dispositions statutaires régissant ce corps, ce cadre d'emplois ou cet emploi. Ce classement s'effectue nonobstant toute disposition prévoyant le maintien, à titre individuel, du niveau de rémunération atteint avant leur accès à la fonction publique française.
Une commission d'accueil des ressortissants de l'Union européenne ou d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen dans la fonction publique est instituée auprès du ministre chargé de la fonction publique. Elle est compétente pour la fonction publique de l'Etat, territoriale et hospitalière.
Selon le cas :
1° Elle vérifie l'adéquation entre l'emploi occupé par le ressortissant de l'un des Etats mentionnés à l'article 1er et le corps, le cadre d'emplois ou l'emploi où celui-ci est susceptible d'être accueilli par la voie du détachement ;
2° Elle examine l'équivalence des services accomplis dans une administration, un organisme ou un établissement mentionné au 2° de l'article 4 au regard de la durée de services requise par les statuts particuliers pour se porter candidat aux concours internes ;
3° Elle se prononce sur la durée des services accomplis par les ressortissants des Etats mentionnés à l'article 9 dans leur Etat membre d'origine, susceptibles d'être pris en compte, lors de leur accès à un corps, un cadre d'emplois ou un emploi par concours ou par détachement.

L'employeur a l'obligation de veiller au maintien de la capacité de ses salariés à occuper un emploi.
Plusieurs salariés, employés comme garçons de cuisine, ont saisi la juridiction prud'homale de demandes de dommages-intérêts pour absence de formation professionnelle et d'évolution de carrière.
Les juges du fond ont rejeté les demandes en considérant que les salariés ne démontraient pas que la société n'avait jamais veillé au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard, notamment, de l'évolution des emplois, des technologies et des réorganisations dans l'entreprise.
La Cour de cassation censure cette décision: le fait que les salariés n'avaient bénéficié d'aucune formation professionnelle continue pendant toute la durée de leur emploi dans l'entreprise établit un manquement de l'employeur à son obligation de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. De plus, ce manquement entraîne pour les intéressés un préjudice qu'il appartient au juge d'évaluer. Cass. soc., 2 mars 2010, n° 09-40.917 D.

Le tutorat est un atout majeur pour l'employeur comme pour le salarié. Acteur de la réussite d'intégration du nouvel arrivant ou d'accompagnement en cas d'évolution ou de mobilité, le tuteur, à travers ses actions, augmente le taux de succès associé à tout changement. Toutefois, la mise en place d'une fonction tutorale se prépare. 
OPCALIA propose le Guide du tuteur afin de permettre à l'employeur comme au salarié volontaire de mieux en appréhender le rôle et les conditions de succès. Celui-ci reprend les différentes fonctions du tuteur (accueillir, aider, informer, guider le salarié dans l'exercice de son emploi) et ses missions selon la nature du tutorat (alternance, intégration, transfert) d'une manière claire et pratique.
De plus, un complément pratique conçu pour une utilisation quotidienne ainsi qu'un dossier de suivi permet de visualiser l'exercice de la fonction tutorale étape par étape. Télécharger le guide Tutorat. Télecharger les fiches outils.

L’AERES lance aujourd’hui 25 mars 2010 son nouveau site Internet. Repensé pour l’ensemble de ses publics dans un principe de transparence, il propose une meilleure organisation de l’information, un accès facilité aux rapports d’évaluation de l’agence et des services multimédias.
CAMPAGNE D'EVALUATION 2010-2011 DE l’AERES - VAGUE B (2012-2015)

Documents de référence

Courrier du président

• Lettre du président de l’AERES le 16 février 2010 - vague B (2012-2015)

Calendrier et contacts

• Elements de calendrier – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Fiche contacts - Vague B (2012-2015) - mars 2010

Evaluation des établissements

• Guide de l’évaluation des établissements – vague B (2012-2015) - mars 2010

Evaluation des unités de recherche et des structures fédératives de recherche

• Evaluation des unités de recherche et des structures fédératives de recherche – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Liste des unités de recherche et structures fédératives – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Dossier d’évaluation d’une unité de recherche – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Dossier d’évaluation d’une structure fédérative – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Nomenclatures – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Mots clés – vague B (2012-2015) - mars 2010

Evaluation des licences

• Evaluation de l’offre licence – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Liste des mentions de licence – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Plan du dossier d’évaluation des licences – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Fiche répertoire national des compétences professionnelles (RNCP) – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Guide d’élaboration de la fiche RNCP – vague B (2012-2015) - mars 2010

Evaluation des licences professionnelles

• Evaluation de l’offre licence professionnelle – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Liste des spécialités de licence professionnelle – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Dossier d’évaluation des licences professionnelles en renouvellement – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Nomenclatures des licences professionnelles – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Fiche répertoire national des compétences professionnelles (RNCP) – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Guide d’élaboration de la fiche RNCP – vague B (2012-2015) - mars 2010

Evaluation des masters

• Evaluation de l’offre master – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Liste des mentions de master – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Plan du dossier d’évaluation des masters – vague B (2012-2015 ) - mars 2010
• Fiche répertoire national des compétences professionnelles (RNCP) – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Guide d’élaboration de la fiche RNCP – vague B (2012-2015) - mars 2010

Evaluation des écoles doctorales

• Evaluation des écoles doctorales – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Liste des écoles doctorales – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Dossier d’évaluation des écoles doctorales – vague B (2012-2015) - mars 2010
• Nomenclatures – vague B (2012-2015) - mars 2010

Document complet

• Evaluation des établissements, des unités de recherche, des formations et diplômes - Vague B (2012-2015) - mars 2010