Formation Continue du Supérieur

L’individualisation dans le champ de la formation organisée des jeunes en insertion et des adultes peut se résumer en quelques principes : proposer des objectifs communs d’apprentissage à des groupes en tenant compte de la singularité des composantes individuelles du groupe afin d’optimiser la réussite du chacun et du groupe.
Disons-le tout net l’individualisation ce n’est pas une formation personnalisée opposée à des modes d’apprentissages collectifs uniformes. L’acquisition de savoirs est toujours un processus individuel, par contre certaines formes organisées et étriquées de la formation pénalisent certains individus et même les groupes.
Si, pour un organisme de formation responsable, la réussite de tous demeure l’essentiel, on mesure, à l’expérience de ces vingt dernières années, qu’il faut mettre fin à:
* tout ce qui entrave la diversification des démarches pédagogiques dans les formations,
* tout ce qui accentue le poids des spécialisations disciplinaires, des conceptions parcellaires des savoirs, des oppositions entre savoirs généraux, techniques et comportementaux,
* tout ce qui entretient le cloisonnement entre formés sous l’angle des niveaux, des statuts, des origines sociales, etc.
D’ailleurs ces trois dimensions se renforcent mutuellement : la spécialisation des pédagogies est intimement liée à la séparation des savoirs qui entérine les clivages sociaux, voire les discriminations.
L’état de l’appareil de formation continue en France (50 000 prestataires essentiellement microscopiques) est à la base de la perpétuation des deux défauts évoqués : spécialisation sur des créneaux étriqués et focalisation sur des techniques pédagogiques spécifiques. Bref un éventail d’opérateurs majoritairement myopes sur le plan des savoirs, atrophiés sous l’angle pédagogique et discriminant du point de vue social. Le tout contribuant à une faible performance économique de l’ensemble.
En réalité l’individualisation en formation PROFESSIONNELLE n’est pas une voie pédagogique qui s’opposerait à des modes plus collectifs ou plus standardisés, elle est essentiellement une approche plurielle, combinatoire, pluri-modale des approches pédagogiques qui s’appuie sur l’analyse du travail et les modes d’apprentissage des personnes.
Or si on croise ces deux dimensions, on ne peut être que conforté dans la nécessité de développer une approche pluri-modale de la formation plutôt que d’opposer des options singulières (le présentiel contre le distanciel, le stage contre l’autoformation, l’alternance contre l’apprentissage uniquement en centre, etc.). C’est le recours modulé à toutes ces options qui garantit une véritable individualisation. Le lien entre l’analyse du métier et les modes d’apprentissage des personnes et au cœur des choix en matière de dosage des méthodes : la formation individualisée est une combinatoire d’options (ainsi l’alternance, la FOAD ou le e-learning n’auront pas le même poids selon les métiers ciblés).
Assurer cette pluralité de réponses suppose une connaissance plurisectorielle fondée sur une approche pluri-métiers et pluri-technologiques, une expérience des comportements en formation d’une population socialement hétérogène, une implantation territoriale diversifiée, une ingénierie pédagogique solide… Bref tout le contraire de l’appareil de formation actuel…

Dossier: Formation professionnelle : nouvelle gouvernance et sécurisation des parcours, n°207 de la revue POUR - Octobre 2010 - 20 €. Coordonné par Joseph Gauter, Christiane Brissé, Laurent Duclos, Jean-Marie Marx et Yves Raoul.
S’il n’est plus guère question d’éducation permanente, l’utopie est toujours présente sous son appellation ordinaire, la formation professionnelle continue, ou récente et plus européenne, la formation tout au long de la vie. Depuis la loi du 16 juillet 1971, beaucoup de réformes se sont succédé comme autant d’aménagements et dans une grande continuité vis-à-vis des fondamentaux.
Nous avons choisi trois clés d’entrée : l’analyse des textes, l’approche par les acteurs et les usagers, l’approche par les territoires comme cadre structurant les politiques. Les articles montrent des préoccupations nouvelles : l’intégration de plus en plus forte aux politiques de l’emploi et la modernisation de la gouvernance.
Le lien avec l’emploi a toujours été un déterminant fondamental avec d’autres comme la démocratisation du savoir et de la culture. Aujourd’hui, il est devenu la référence unique engagée dans la volonté de sécuriser les parcours professionnels en rassemblant, dans un même effort, des acteurs divers et des actions distinctes dans leurs objets.
La question de la gouvernance, elle aussi, est ancienne. Depuis la loi fondatrice, chaque financeur est libre de sa politique. La contribution des entreprises est organisée dans le cadre des branches et des Opca et, depuis la décentralisation, les fonds publics sont gérés par les Conseils régionaux.
Le paysage et le pilotage sont ainsi émiettés et construire une politique d’ensemble est une gageure. La réforme engagée introduit des procédures de coopération comme les conférences de financeurs et les contrats de programme. Elle donne aussi à l’État un rôle d’ensemblier.
Sommaire du dossier
Analyse générale
Paul Santelmann - Les finalités oubliées de la politique de formation des adultes
Jean-Marie Luttringer, Jean-Pierre Willems - La loi du 24 novembre 2009 portant réforme de l’orientation et de la formation tout au long de la vie
Christian Viet - La montée en compétence des Régions dans le champ de la formation professionnelle
Yves Raoul - Les usages de la formation professionnelle
Acteurs et usagers
Patrick Boulte - L’accès des demandeurs d’emploi à la formation professionnelle
David Mazurelle - Le Fongecif au service de la mobilité choisie
Philippe Dole - Sécurisation des parcours professionnels : regards croisés
Jean-Marie Marx - Vers des mobilités sécurisées et une continuité professionnelle ?
Yann Auvray - S’adapter aux exigences des Parcours de professionnalisation, un enjeu stratégique pour les organismes de formation
Territoires
Laurent Duclos - Les modalités de la conférence des financeurs
Daniel Jamme - Une stratégie régionale pour sécuriser la mobilité professionnelle des personnes
Pascale Gérard - Mise en place d’un fonds de sécurisation régional en région Paca
Gouvernance
Jean-Paul Denanot - Le rôle des Conseils régionaux: bilan et propositions
Françoise Bouygard - La gouvernance ou l’accès (la bourse ou la vie) !
Jean-Louis Dayan - Comment gouverner la sécurité professionnelle ?
Françoise Amat - Gouvernance de la formation professionnelle et évaluation: qu’en feront les acteurs ?
Dominique Balmary (interview de Françoise Amat et Joseph Gauter) - La gouvernance de la formation professionnelle continue dans la loi du 24 novembre 2009
Christiane Lambert (interview de Françoise Savy) - La sécurisation des parcours professionnels pour les exploitants agricoles
Jérôme Despey (interview de Jérôme Lachaux) - La Sécurisation des parcours professionnels des salariés d’exploitations agricoles.

Par Paul Santelmann, Responsable de la Prospective à l’AFPA. Les données sur le chômage (« Demandeurs d’emploi inscrits par pôle Emploi en août 2010 » DARES indicateurs – septembre 2010 – n°61, lire aussi Dares-Analyses n°72) sont souvent l’occasion d’interprétations médiatiques approximatives notamment sur le chômage des jeunes. En effet le taux de chômage est calculé sur la base de la population active (en emploi ou recherchant un emploi) et celle-ci n’excède pas 2,7 millions chez les moins de 26 ans…  Or les 16-25 ans sont environ 8,4 millions et, parmi eux, les demandeurs d’emploi (catégories A, B et C) sont 627 000 (7,4%) dont 447 400 en catégorie A (inscrit sans activité partielle). On est loin des 25% de jeunes au chômage présentés dans les médias. Cette précision n’est pas que sémantique car le chômage des jeunes masque en réalité un rapport à l’emploi encore plus dégradé. En effet les jeunes sont majoritairement en formation initiale ou en stage, c’est-à-dire « inactifs » selon les critères statistiques de l’INSEE. Or la poursuite d’études et la course aux diplômes leur ont été présentées comme les bons passeports pour l’emploi! Cherchez l’erreur… En fait, depuis des décennies les jeunes s’éloignent de l’emploi (la France a le plus faible taux d’emploi des jeunes en Europe) et du monde du travail. Par ailleurs les jeunes sont confrontées à des contextes locaux très différents. Ainsi, en un an le nombre de demandeurs d’emploi (DE) inscrits en fin de mois à Pôle Emploi (catégories A, B et C) a augmenté dans toutes les régions (+7,1% en moyenne), par contre le nombre de demandeurs d’emploi de moins de 25 ans a progressé dans 13 régions métropolitaines (notamment Aquitaine, Poitou-Charentes, Midi Pyrénées, Ile de France  et Provence Alpes Côte d’Azur) mais a baissé dans 9 régions (notamment Auvergne, Champagne Ardennes, Franche Comté et Lorraine) pour une moyenne de +0,5%.
L’emploi des jeunes
En ce qui concerne les 2 millions de jeunes en emploi (24 %), ils se répartissent en quatre blocs équivalents en volume:
1. les contrats en alternance ou en apprentissage,
2. les contrats aidés et précaires,
3. les CDI déclassés (exercice d’un emploi sous-qualifié par rapport à son niveau d’études)
4. les CDI en adéquation avec le niveau de diplôme…
Environ 500000 jeunes sur 8,4 millions ont donc un emploi stabilisé correspondant à leur niveau d’études.  Cette situation est confirmée par la dégradation continue de l’adéquation entre spécialités de formation et emploi exercé chez les jeunes notamment au niveau V et IV. La surqualification à l’embauche accentue bien évidemment ce phénomène. Ce qui caractérise d’abord la situation sociale des jeunes c’est bien le sous-emploi et un rapport au travail dégradé, d’autant plus dégradé que la course aux diplômes est mortifère pour les jeunes ayant eu une scolarité courte et disproportionnée pour les autres jeunes qui s’éloignent de plus en plus des réalités de l’emploi malgré des systèmes d’alternance multiples, cloisonnés et insuffisants.
Mieux comprendre la dynamique du chômage des jeunes
La part des jeunes parmi les chômeurs est également l’objet de fortes disparités régionales : de 10,9 % en Ile de France à 21,1 % dans le Nord Pas-de-Calais. Or il n’y a pas coïncidence entre un fort taux de chômage des jeunes et les variations du nombre de jeunes demandeurs d’emploi.  Ainsi l’Ile de France a été marquée par une augmentation des jeunes chômeurs (+ 3,1 %) dans un contexte de faible part des jeunes chez les chômeurs (10,9 %). Au contraire la Lorraine qui a un fort taux de jeunes chômeurs (18 %) a connu une baisse non négligeable du nombre de jeunes chômeurs (- 4,7 %). Ces contrastes nécessitent une forte prise en compte des contextes locaux pour définir des mesures appropriées d’appui à l’insertion professionnelle des jeunes. Une telle politique nécessite également une cohérence d’action au niveau local qui souffre de l’éclatement des « dispositifs jeunes » et de la multiplicité des acteurs institutionnels qui dessert les liens à tisser avec les entreprises.
Chômage des jeunes, apprentissage et alternance
Il n’est pas inutile d’identifier les particularités du chômage des jeunes et notamment de les croiser  avec l’évolution des contrats d’apprentissage et de professionnalisation. En effet le nombre d’apprentis et d’alternants est équivalent à celui des jeunes au chômage. Or la proportion entre les deux groupes est très différente selon les régions avec des effets de vase communicant. Par exemple le poids très important des alternants et des apprentis en Ile de France explique certainement le faible nombre de jeunes au chômage à l’inverse du Nord Pas-de-Calais où le rapport est inverse. Jusqu’à présent les alternances ont toujours été négativement impactées par les conjonctures économiques. Quand l’économie est dynamique le nombre d’apprentis et d’alternants augmente, à l’inverse quand l’économie se dégrade leur nombre diminue. Ainsi les données récentes sur les contrats d’apprentissage et de professionnalisation soulignent une régression des entrées dans ces formules pour la période récente de crise. Ces deux outils sont donc fortement dépendants du comportement économique des entreprises et sont à relativiser comme outils conjoncturels des politiques d’emploi puisqu’ils se réduisent quand le chômage des jeunes augmente ! Il faut donc travailler sur les mécanismes locaux qui confortent la dimension structurelle des alternances et qui viennent compenser les contraintes des entreprises.

Les travaux du Groupe Technique Apprentissage (GTA):  Financement | Taxe | Autres dossiers. Ces travaux sont menés en concertation permanente avec les Régions, les partenaires sociaux, les représentants de l’Etat.
Financement de l’apprentissage
Depuis 2006, un effort particulier est accompli pour améliorer la connaissance de l’ensemble du financement de l’apprentissage par la mise en regard de sources statistiques variées: *lois de finances, *comptes régionaux de la formation professionnelle et de l’apprentissage, *comptes financiers des CFA, *états statistiques et financiers des OCTA et des OPCA, etc.
On obtient ainsi une vision générale des masses financières qui sont consacrées à l’apprentissage: plus de 5,2 Milliards d’€ en 2004 et 6,5 milliards d’€ en 2007, ainsi que des flux financiers entre les principaux financeurs (Entreprises, Régions, Etat,) à destination des différents bénéficiaires (CFA, employeurs d’apprentis, apprentis eux-mêmes). Un schéma des flux financiers permet de représenter les circuits et les grandes masses.
Quelques résultats relatifs au financement de l’apprentissage: on constate une forte augmentation du financement entre 2004 et 2007: 6,5 milliards€ dépensés en 2007 pour 424000 apprentis contre 5,2 milliards en 2004 pour 378000 apprentis.
Répartition de cette masse entre les différents financeurs:
* pour 40 % (2,6 Mds€) ce sont les entreprises (par la taxe d’apprentissage qui correspond à 748M€ versés directement aux CFA, mais aussi par des fonds mutualisés de certaines branches professionnelles, ainsi que par les rémunérations des apprentis),
* pour plus d’un quart ce sont les Conseils régionaux (1,8 Md€ en subventions aux CFA, primes aux employeurs, aides aux apprentis)
* pour un peu plus de 20% l’Etat (1,5 Md€ sous forme d’exonérations et de crédits d’impôt).
Ces financements sont affectés entre les différents bénéficiaires:
* 40 % vont à l’offre de formation par apprentissage (2,7 Mds€),
* presque 40 % aux apprentis et à leurs familles (2,5 Mds€ dont 2,2 Mds€ de rémunérations),
* 20 % aux employeurs d’apprentis (1,3 Md€ qui correspond aux exonérations de cotisations et au crédit d’impôt). Plus d’informations: Le financement et les effectifs de l’apprentissage en France - Données 2007 Mars 2010.
L’offre de formation par apprentissage (CFA, UFA et SA) est étudiée  en consolidant les données provenant des comptes financiers des CFA collectées pour chaque région par les services du Conseil régional et en les rapprochant du nombre d’apprentis par région provenant de l’enquête SIFA du Ministère de l’Education nationale. Ces données permettent ainsi d’appréhender par région, le nombre d’apprentis, leurs niveaux et spécialités de formation, la masse financière totale affectée à l’offre de formation par apprentissage et de préciser les apports respectifs des différents financeurs.
Quelques résultats relatifs aux effectifs d’apprentis et au financement de l’offre de formation
Des travaux menés, il ressort que:
* la place de l’apprentissage dans la formation professionnelle initiale est en augmentation entre 2004 et 2007 pour atteindre 20 %
* si le socle de l’apprentissage demeure le niveau V, la croissance des effectifs est le résultat de l’évolution des niveaux III et II/I
* 4 régions concentrent 40% des apprentis (Ile de France, Rhône Alpes, PACA, Pays de la Loire). Dans 2 régions (Poitou-Charentes et Pays-de-la-Loire), la part des apprentis dans la population des 16 - 25 ans atteint ou dépasse 7 % (moyenne nationale 5 %)
* les Conseils régionaux restent les premiers financeurs des CFA avec un apport de 44 % de leurs ressources.
Des travaux régionaux ont permis d’élaborer des monographies régionales accompagnées de déclinaisons du schéma national. Plus d’informations: Le financement et les effectifs de l’apprentissage en France en 2006, Volume 2 : déclinaisons régionales dans sept régions.
Taxe d’apprentissage
Examen des conditions d’établissement des listes des premières formations technologiques et professionnelles « ouvrant droit à la taxe d’apprentissage ».
* Recommandation du Conseil pour l’utilisation d’un format de fichier-type: le Conseil National de la Formation Professionnelle Tout au Long de la Vie recommande la mise en œuvre d’un nouveau format de fichier pour l’établissement et la publication des listes des premières formations technologiques et professionnelles « ouvrant droit à la taxe d’apprentissage », publiées par le Préfet de Région. Il souhaite que ce format de fichier-type puisse être mis en œuvre dés 2009 par le moyen d’une mise à jour de la circulaire interministérielle de 2006.
* Circulaire interministérielle du 10 septembre 2009: Télécharger en pdf, Télécharger le format de fichier-type.
Retour d’information de la part des OCTA vers les Conseils régionaux et les Préfectures de région: Notice d’utilisation des fichiers de retour d’informations par les OCTA, Liste des correspondants apprentissage du CNFPTLV dans les Conseils régionaux, Listes des correspondants "taxe d’apprentissage" dans les Préfectures de région. A noter: ces fichiers constituent le socle minimum commun à fournir sous un format homogène. Ils ne dispensent pas les OCTA de remplir les obligations prévues par le Code du Travail.
* Rappel des travaux entrepris
A la demande de son groupe de travail « apprentissage », la Commission des Comptes a, depuis le début de l’année 2008, animé une réflexion sur les opérations d’information, de collecte et de répartition de la taxe d’apprentissage. Les travaux de ce groupe composé de représentants des services ministériels concernés (DGEFP, Education nationale, Intérieur, notamment), des conseils régionaux et d’OCTA, ont abouti à la proposition d’une maquette de fichier-type pour la présentation des listes, fichier avec le logiciel EXCEL.
Une présentation homogène sur l’ensemble des régions va dans le sens de la modernisation et de la simplification de la gestion de la taxe et de l’offre de formation. Elle permet une plus grande transparence dans l’affectation de la taxe au profit du développement de l’apprentissage.
La publication des listes sous ce format homogène présente de nombreux avantages techniques: *une optimisation du système d’information et une minimisation des risques d’erreur; *une mise à jour facilitée; *une fluidité dans la gestion grâce à un accès facilité de tous les partenaires : services déconcentrés, conseils régionaux, départements, OCTA, entreprises, établissements de formation; *une homogénéité sur l’ensemble de la France qui facilite le travail de répartition des OCTA nationaux et régionaux en région et hors région de collecte; *à terme, des économies d’échelle en évitant les saisies et re-saisies et/ou le travail manuel chez chacun des partenaires.
Suite à la publication de la circulaire du 10 septembre 2009, des réunions d’information-formation des utilisateurs ont eu lieu en septembre et octobre 2009. En mai 2010, le groupe de travail a finalisé des modèles de fichiers permettant le retour d’information de la part des OCTA vers les Conseils régionaux et les Préfectures sous une forme harmonisée.
Autres dossiers en cours ou prévus par le GTA
* étude relative à la dépense interne des entreprises pour l’apprentissage
* l’apprentissage dans l’enseignement supérieur
* les effets du Bac Pro en 3 ans sur l’apprentissage
* travaux sur la méthodologie de calcul du coût par apprenti

L’enquête consacrée à l’insertion professionnelle des diplômés de master, publiée par la direction générale pour l'enseignement supérieur et l'insertion professionnelle (DGESIP) le 20 octobre 2010, nous offre peu d’informations réellement exploitables, mais au moins une, et qui est de taille : trente mois après l’obtention de leur master, les étudiants des universités françaises sont massivement en situation d’insertion professionnelle, avec un taux de chômage nettement inférieur à 10% en moyenne. C’est une information importante, sur laquelle on peut évidemment communiquer sans arrière-pensée, mais seulement communiquer globalement, et pour ce qu’elle est.
Pour ce qu’elle est ? Une information, (i) très positive, (ii) sur la performance globale des masters universitaires, (iii) avant la mise en œuvre de la LRU, des bureaux d’aide à l’insertion professionnelle (BAIP) et de l’ensemble de la réforme liée à la l’acquisition de l’autonomie.
Mais une information qui ne permet ni de communiquer sur la performance de chaque université, ni aux universités d’élaborer une stratégie sur cette base. Les écarts sont trop faibles et les indicateurs trop peu nombreux pour qu’aucun établissement en particulier puisse s’emparer de ces résultats pour en concevoir une stratégie.
Avec la Lolf, la LRU, les RCE et les modèles de répartition des moyens, les universités sont aujourd’hui confrontées à un nouveau modèle économique qui est construit à partir d’enveloppes globales à l’intérieur desquelles la part de chacun est définie relativement à sa propre part dans l’activité et dans la performance de tout le système. Chaque université a donc besoin d’indicateurs clairement discriminants et d’analyses comparatives qui permettent (1) de savoir quelle est sa part d’activité et de performance dans l’activité nationale (ou européenne) ; (2) quel est l’écart de ses résultats par rapport à la moyenne, (3) quels sont les résultats insuffisants qui peuvent être réellement améliorés. A la suite de quoi,  et grâce à une confrontation entre plusieurs indicateurs, suffisamment divers pour être significatifs de la complexité de la situation cible, l’établissement peut identifier les leviers de son action stratégique.
L’enquête sur l’insertion professionnelle des diplômés de 2007 fournit un exemple à contrario de cette logique. Si le résultat a pu être si facilement utilisé pour établir un « palmarès », c’est en effet parce qu’il ne fournit pas d’informations discriminantes. La marge d’incertitude de cette enquête pouvant être évaluée à au moins à 5% et la très grande majorité des résultats des universités pris en compte étant situés dans une fourchette entre 90 et 95%, les différences de cette enquête sont neutralisées par la marge d’incertitude ; en outre, c’est justement parce que la dispersion potentielle des résultats de chaque établissement a été réduite à un seul résultat moyen que le prétendu « palmarès » est ainsi « tassé » à l’intérieur de la marge d’incertitude.
Il en résulte que chaque université peut se demander, en vain, si son résultat s’explique (1) par la qualité de l’insertion de ses diplômés, (2) par la dynamique économique de son territoire, ou (3) par le taux de réponses obtenues en retour.
Les indicateurs faiblement discriminants se prêtent parfaitement à une information et à une communication sur la performance globale du système, mais ne sont pas exploitables pour l’élaboration d’une politique d’établissement. Pour ce faire, les universités ont besoin d’indicateurs et d’enquêtes réellement discriminantes, multicritères, reposant sur des bouquets d’indicateurs robustes, exprimant, par rapport à la moyenne de l’échantillon, des écarts significatifs et interprétables, et permettant ainsi de fonder des choix stratégiques.

Doubler le nombre de jeunes en contrat en alternance, telle est la feuille de route dressée par le Président à la nouvelle Ministre de l'apprentissage et au développement de l'alternance des jeunes.
Alors que les aides à l'embauche des jeunes en contrat en alternance doivent prendre fin en décembre, le constat fait est qu'il serait idéal que les entreprises d'au moins 10 salariés aient un apprenti. Marie-Claire CARRERE-GEE, Présidente du COE propose l'intégration de "modules en alternance dans les contrats aidés du secteur non marchand". Malgré les diverses aides, l'accueil d'un jeune en alternance dans une entreprise reste un acte "contraignant". Enfin se pose la question du niveau de qualification de plus en plus élevé induisant un glissement des formations dans des établissements d'enseignements supérieurs au détriment des CFA. L'article se base notamment sur une étude du Cereq et  le rapport HENART (voir l'article du blog sur le rapport Hénard).

Rédigé par Nadia Graradji. Développer de nouvelles compétences, changer de fonction, préparer un concours, faire valider son expérience: les agents de la fonction publique ont à leur disposition toute une palette d’outils pour se former au cours de leur vie professionnelle. La loi relative à la modernisation de la fonction publique, en vigueur depuis le 3 février 2007, introduit de nouveaux droits à la formation pour les agents des trois fonctions publiques (Etat, hospitalière, territoriale). Des dispositifs qui viennent s'ajouter à ceux déjà existants.
Ce qui change
- Le plan de formation
Chaque administration doit désormais définir, chaque année, un plan de formation organisé en deux parties.
La première comprend les formations relatives à "l'adaptation au poste" et à l' "évolution des métiers" ainsi que celles suivies au titre de l' "acquisition de nouvelles compétences". La seconde partie regroupe les formations de préparation aux concours et examens professionnels, les congés de formation professionnelle, les bilans professionnels et les congés pour Validation des acquis de l'expérience (VAE). Ces formations peuvent être prescrites par la hiérarchie du fonctionnaire ou à l'initiative de l'agent en accord avec son administration.
- Le droit individuel à la formation (DIF)
A l'instar des salariés du privé, les fonctionnaires peuvent bénéficier d'un droit individuel à la formation annuel de 20 heures cumulables sur une durée de six ans. Le DIF est mis en oeuvre à l'initiative de l'agent avec l'accord de son administration. Il est limité aux seules formations présentant une utilité professionnelle directe pour l'administration dont relève le fonctionnaire. Ce droit est transférable en cas de mutation ou de changement d'administration ou d'employeur public.
- La période de professionnalisation
L'objectif est de former des catégories ciblées de fonctionnaires (en reprise d'activité, en reconversion ...) à l'évolution des méthodes et des techniques de leur métier, à favoriser leur accès à un emploi exigeant des compétences nouvelles ou à changer de poste. Les périodes de professionnalisation comportent des actions de formation en alternance d'une durée maximale de six mois.
- Bilan professionnel, VAE et entretien de carrière
Deux nouveaux congés sont institués par la loi : un congé pour Validation des acquis de l'expérience (VAE) de 24 heures et le congé pour bilan de compétences de 24 heures. Un entretien de carrière est créé pour tout agent public après 5 ans de services et d'un bilan de carrière après 15 ans d'ancienneté. Enfin, les fonctionnaires pourront aborder lors d'un entretien de formation avec leur supérieur hiérarchique leurs perspectives professionnelles et personnelles, et leurs éventuels besoins en formation.
Ce qui reste
- Le congé de formation professionnelle
Il permet aux fonctionnaires de parfaire leur formation personnelle par le biais de stages de formation à caractère professionnel ou personnel qui ne leur sont pas proposés par leur administration. Les agents publics peuvent également suivre dans le cadre de ce congé des formations organisées ou agréées par l'Administration en vue de préparer un concours administratif. La durée maximale du congé de formation professionnelle est de trois années utilisables en une seule fois ou réparti tout au long de la carrière de l'agent.
- Le congé de formation-mobilité des fonctionnaires de l'Etat
D'une durée de six mois maximum, ce congé permet aux agents publics d'Etat qui souhaitent exercer de nouvelles fonctions dans un autre corps de même niveau et classé dans la même catégorie (A, B, C) de bénéficier d'une formation professionnelle adaptée à leur besoin.
- Le site du ministère de la Fonction publique: à consulter, le "tableau récapitulatif des nouveaux outils de la formation professionnelle" dans la fonction publique. Formation: vous avez besoin de renseignements? Adressez-vous à la rédactrice en chef de France 5 emploi.

Contrat de professionnalisation: un + pour les entreprises, par la DIRECCTE Centre. Particulièrement adapté aux besoins de qualification des entreprises, le contrat de professionnalisation constitue un dispositif sécurisé d’accès à l’emploi y compris pour des personnes éloignées de l’emploi.
Un dispositif méconnu
Il reste pourtant mal connu des entreprises en région Centre avec un nombre de contrats signés inférieurs à la plupart des régions. Avec seulement 3276 contrats de professionnalisation conclus en 2009, la région Centre enregistre un taux de recours à ce type de contrat inférieur à la plupart des régions. La Direccte Centre va donc d’ici fin 2010, avec le concours de tous ses partenaires régionaux (Pôle emploi, missions locales, branches professionnelles, OPCA…) sensibiliser les entreprises aux avantages du contrat de professionnalisation.
Des aides à l’embauche pour l’employeur
Les employeurs de salariés en contrat de professionnalisation peuvent bénéficier, selon les cas, de plusieurs aides financières :
- jusqu’au 31 décembre 2010, aide forfaitaire (1000 à 2000 euros) en cas d’embauche de jeunes de moins de 26 ans,
- aide forfaitaire de Pôle emploi (maximum 2000 euros) en cas d’embauche de demandeurs d’emploi de 26 ans et plus en CDI ou CDD,
- aides supplémentaires en cas d’embauche d’un travailleur handicapé,
- exonération totale des cotisations patronales lorsque le salarié est âgé de 45 ans et plus,
- allégements de cotisations patronales sur les bas et moyens salaires.
Des formations adaptées aux besoins des entreprises
Une évaluation des besoins de l’entreprise et du salarié est réalisée par l’OPCA afin de définir un parcours de formation sur mesure avec l’organisme de formation retenu. La durée de la formation est variable : de 15 % à 25 % de la durée du contrat voire davantage si un accord de branche le prévoit. Les frais de formation, d’évaluation et d’accompagnement sont pris en charge par l’OPCA (au minimum, 9,15 euros/heure). Le tutorat n’est pas obligatoire mais peut être utilisé par l’employeur qui désire assurer la transmission du savoir faire. L’OPCA peut alors financer tout ou partie de la formation suivie par le tuteur (15 euros/heure dans la limite de 40 heures) ainsi qu’une partie du coût lié à l’exercice de la fonction tutorale (plafond: 230 euros/mois pendant 6 mois maximum, soit 1380 euros au plus).
Un contrat de professionnalisation renforcé pour certains publics
Les jeunes non titulaires du baccalauréat (ou qualification équivalente), les titulaires de minima sociaux ou les personnes ayant bénéficié d’un contrat unique d’insertion peuvent désormais conclure un contrat de professionnalisation renforcé dont la durée pourra être allongée jusqu’à 24 mois. Pour ces publics, le coût de la formation prise en charge par l’OPCA est de 15 euros/heure. De plus, l’employeur peut recourir à une personne qualifiée extérieure à l’entreprise pour assurer le tutorat du salarié. Le plafond mensuel de prise en charge par les OPCA des dépenses liées à l’exercice de la fonction tutorale est alors majoré de 50 % et s’établit à 345 euros par mois pendant 6 mois au maximum.
Quelles sont les démarches à effectuer ?
Le contrat de professionnalisation est obligatoirement écrit sur un formulaire type (CERFA° disponible sur le site www.travail-solidarite.gouv.fr). Ce formulaire, complété et signé par le bénéficiaire du contrat et l’employeur, est à retourner dans les 5 jours par l’employeur à son OPCA. Après avis de conformité et confirmation de prise en charge des dépenses de formation, l’OPCA dépose le contrat auprès de l’Unité territoriale (ex-DDTEFP) de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) dans le mois suivant le dépôt du contrat.

Le Conseil Général de Mayotte en collaboration avec Opcalia ont réalisé une étude sur "la cartographie des acteurs emploi-formation, de l'offre de formation, et conditions de mise en oeuvre de la décentralisation en matière de formation continue à Mayotte". L'objectif est d'apréhender l'offre de formation présente sur le territoire et appuyer la prise en main de la compétence générale de coordination de la formation professionnelle.
Le Conseil Général a effectué une étude sur le "schéma régional de développement de l'économie, de l'emploi et de la formation à Mayotte".l'objectif est de définir une stratégie explicite de développement qui recherche une cohérence profonde entre le developpement de l'activité et de l'l'emploi, et le developpement des compétences et des qualifications dont les employeurs en ont besoin. Télécharger le document.
En matière de formation professionnelle, le Conseil Général dispose des compétences dévolues aux Régions en matière de formation professionnelle et d’apprentissage (Article L262-4 du Code l’éducation).
Il élabore un plan mahorais de développement de la formation professionnelle intégrant un volet jeunes (ensemble des filières de formation des jeunes préparant l'accès à l'emploi, avec veille pour assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans ces filières de formation professionnelle), et un volet adultes (l'ensemble des actions de formation professionnelle visant à favoriser l'accès, le maintien et le retour à l'emploi). Il comprend également le schéma prévisionnel d’apprentissage ainsi que celui des formations sanitaires et celui des formations sociales. Il lui revient de définir une politique d’apprentissage et de formation professionnelle des jeunes et des adultes à la recherche d’un emploi ou d’une nouvelle orientation professionnelle. II doit assurer l’accueil en formation de la population résidant sur son territoire, ou dans une autre région.
Il doit organiser:
- Le réseau des centres et des points d’information et de conseil sur la VAE et accompagner les démarches des candidats.
- Les actions destinées à répondre aux besoins d’apprentissage et de formation favorisant un accès équilibré des femmes et des hommes aux différentes filières de formation.
- Les formations permettant d’acquérir des qualifications.
La loi du 24 novembre 2009 a introduit des modifications qui concernent le plan mahorais de développement de la formation professionnelle. Après le renouvellement du Conseil Général, un contrat de plan mahorais de développement des formations professionnelles devra être élaboré au sein du Comité de coordination mahorais de l’emploi et de la formation et signé entre le président du Conseil Général, le représentant de l’Etat et l’autorité académique (cf. ordonnance du 11 juin 2009 et articles L.214-12 et L.262-4 du Code de l’éducation).
La mise en oeuvre du Schéma se déroulera sous la coordination du Conseil Général en tant que «coordinateur régional » sur les questions d’emploi, d’économie et de formation. Ce rôle se situe en déclinaison de la loi de Décentralisation de 2004, instituant les SRDE et les PRDF, dans le respect des compétences des autres acteurs et instances (en particulier le SPE, le Comité mahorais pour l’emploi et la formation professionnelle, les instances du contrat de projet, la CCT).