Article paru dans Formation Emploi du Céreq "Les politiques d'insertion: quelle pertinence pour les "inemployables" ?
L'auteur de l'article, Thérèse Levené, maître de conférences en sciences de l'éducation à l'université Lille 3, s'interroge sur la pertinence des programmes proposés aux adultes en parcours d'insertion.
Elle fait une présentation des dispositifs mis en place à l'attention des publics éloignés de l'emploi ainsi que de son enquête auprès des bénéficiaires de ces mêmes dispositifs.
Cet article rend compte d'une partie des résultats issus d'une recherche conduite par l'auteur dans le cadre d'un mécenat soutenant la lutte contre l'illettrisme, cette recherche a donné lieu à un rapport: "Expériences, parcours, contextes résidentiels et rapports à la formation des adultes peu qualifiés", consultable en libre accès sur les archives ouvertes du CNRS.
Thérèse Levené. Les politiques d'insertion : quelle pertinence pour les "inemployables" ?. Formation Emploi n°116, Céreq.

L'insertion professionnelle des apprentis progresse pour la deuxième année consécutive. Insertion dans la vie active des apprentis (Ipa 2011) issus des Centres de formation d'apprentis (Cfa) publics ou privés. Télécharger le Point sur n° 70 - Enquête 2011 Ipa - 2012.
Tous ministères confondus, en 2009-2010, les centres de formation d’apprentis francs-comtois accueillaient 10 000 jeunes quels que soient l’année de cursus suivi et le niveau.
Parmi eux, 3 492 apprentis diplômés ou non ont quitté leur Cfa au cours ou à la fin de l’année scolaire pour entrer dans la vie active, voir la note méthodologique en fin de document. En 2011, l’insertion professionnelle de ces jeunes s’améliore. Ainsi, le taux d’emploi des jeunes est de 68% contre 63% en 2010 et la part des jeunes ayant décroché un Cdi est en hausse (taux d'emploi: nombre de jeunes en emploi/nombre de jeunes en emploi, en stage et sans emploi mais à la recherche d'un emploi. Les inactifs sont exclus du calcul). L'obtention du diplôme est toujours un atout majeur pour s’insérer dans la vie active. La difficulté d’insertion des femmes est de nouveau supérieure à celle des hommes.
Les résultats de l’enquête sur l’Insertion dans la vie active des apprentis (Ipa) réalisée auprès des jeunes issus des Centres de formation d'apprentis (relevant des ministères de l'Éducation nationale, de l'Agriculture et de la Santé) publics ou privés sont comparables à ceux de l’enquête sur l’Insertion dans la vie active des lycéens (Iva) conduites auprès des élèves issus des lycées publics et privés (Point sur n° 68).
L’exploitation de ces enquêtes porte sur l’ensemble des jeunes quelle que soit l’année de leur cursus. Cependant, les résultats ne sont pas comparables à ceux de l’enquête sur l’insertion des Sortants des établissements de l'enseignement agricole (Seea), basés sur des réponses non pondérées (Point sur n° 69).
Le profil des sortants diffère selon le genre
Parmi les sortants, 4% sont âgés de moins de 19 ans, 88% ont entre 19 et 24 ans et 8% ont plus de 24 ans. Comme parmi l'ensemble des jeunes inscrits, deux tiers des sortants sont des hommes. Sept jeunes sur dix sortent d’une année de formation de niveau V ou IV: 41% des sortants ont un niveau V, 29% un niveau IV. Peu de jeunes sortent donc avant l’année terminale d’une formation de niveau V. Parmi l’ensemble des sortants de classe terminale, 79% des femmes ont obtenu le diplôme qu’elles préparaient en 2009-2010 contre 71% des hommes.
Le niveau de formation indiqué est le niveau de l’apprenti pendant l’année scolaire 2009-2010, hors diplômes acquis antérieurement:
Niveau V bis
Sorties de 3e générale et des classes du second cycle court avant l'année terminale.
Niveau V
Sorties de l'année terminale des cycles courts professionnels et abandons de la scolarité du second cycle long avant la classe terminale.
Niveau IV
Sorties des classes terminales du second cycle long et abandons des scolarisations post-Bac avant d’atteindre le niveau III.
Niveau III
Sorties avec un diplôme de niveau Bac + 2 ans (Dut, Bts, écoles des formations sanitaires ou sociales…).
Niveaux II et I
Sorties avec un diplôme de niveau Bac + 3 ans ou supérieur.
L’acquisition d’un niveau de formation ne signifie pas obligatoirement l’obtention du diplôme visé: l’abandon en dernière année de Cap ou Bep donne un niveau V alors que l’abandon avant l’année terminale de Cap ou Bep conduit à un niveau V bis.
Le niveau de formation des femmes qui sortent d'une formation en apprentissage est plus élevé que celui des hommes. Sur toute la période de référence (2002 à 2011), plus d'un cinquième des femmes ont un niveau III et plus (26% en 2002 et 30% en 2011). Pour les hommes cette part fluctue entre 2002 et 2008, puis progresse de 6 points en deux ans et se stabilise à 23% en 2011.
Les sortants de niveau IV ou supérieur sont plus nombreux en 2011 que les années précédentes. En trois ans, la part des femmes de niveau IV et plus augmente de 7 points et celle des hommes de 11 points. Cette part est la plus élevée des dix dernières années tant pour les femmes que pour les hommes. Cependant les femmes (61%) restent plus nombreuses à sortir avec un niveau IV et plus que les hommes (51%).
Six jeunes sortants d’apprentissage sur dix sont issus d’une formation spécialisée dans la production. Cette répartition est quasi-identique à celle des inscrits en 2009-2010 mais elle diffère selon le genre. Quel que soit le niveau, 80% des femmes sont issues d’une formation spécialisée dans les services ("échanges et gestion", "services aux personnes"…) et 84% des hommes d'une formation "production" ("mécanique, électricité, électronique", "transformations", "génie civil, construction et bois"…).
Hausse du taux d’emploi
En 2011, l’insertion professionnelle des jeunes apprentis s’améliore en Franche-Comté. Comparativement aux sortants de l’année précédente, la proportion de jeunes en emploi augmente de 5 points. Néanmoins, le taux d’emploi reste l'un des trois plus faibles enregistrés au cours de ces dix dernières années.
Au 1er février 2011, 93% des jeunes sont actifs. Parmi eux, 68% sont en emploi, 30% recherchent un emploi et 2% sont stagiaires de la formation professionnelle. La population active regroupe la population active occupée (appelée aussi "population active ayant un emploi"), les demandeurs d’emploi et les jeunes en stage de formation. 7% des sortants sont inactifs, soit 244 jeunes.
Entre 2002 et 2009, le taux d’emploi (taux d’emploi = nombre de jeunes en emploi/nombre de jeunes en emploi, en stage et sans emploi mais à la recherche d’un emploi. Les inactifs sont exclus du calcul) des hommes baisse de 22 points et celui des femmes de 17 points, avec une chute principalement marquée en 2009 correspondant à la période de crise économique.
À partir de 2010, l’amélioration s’amorce avec, en 2 ans, une progression de 6 points pour les femmes et de 8 points pour les hommes. En 2011, les femmes rencontrent de nouveau plus de difficultés à s’insérer que les hommes. Le taux d’emploi des hommes est de 6 points supérieur à celui des femmes.
En outre, la population féminine connaît des conditions de travail toujours plus précaires, liées notamment au choix des domaines de formation.
Des conditions de travail toujours plus favorables aux hommes
Les écarts de nature d'emploi entre les hommes et les femmes sont liés à la prédominance des hommes dans la production et des femmes dans les services. Ainsi, les hommes occupent beaucoup plus souvent que les femmes un poste d'ouvrier qualifié ou hautement qualifié, de manoeuvre et d'ouvrier spécialisé (53% contre 9%). En revanche, ils occupent des postes d'employé dans 36% des cas contre 83% pour les femmes. Les hommes sont plus concernés par des contrats stables (les contrats stables: Cdi, Cne (Contrat nouvelle embauche), fonctionnaires ou agents publics, installés à leur compte, engagés dans l'armée) que les femmes: 55% contre 47%. Ils bénéficient plus souvent de Cdi: 51% (5 points de plus que les femmes) et de contrats en intérim: 17% (10 points de plus que les femmes).
En revanche, les femmes occupent davantage de postes en Cdd: 37% (13 points de plus que les hommes) et de contrats aidés (Cui (Contrat unique d’insertion), Civis (Contrat d’insertion dans la vie sociale), contrats de professionnalisation): 9% (5 points de plus que les hommes). D’après une étude de 2008 réalisée par la Drtefp et l’Insee, les embauches en contrat précaire prennent la forme prioritairement de Cdd dans le tertiaire et de contrats d’intérim dans l’industrie.
Si 9 jeunes sur 10 occupent des postes à temps plein, les hommes travaillent moins fréquemment à temps partiel que les femmes: 5% soit 17 points de moins que les femmes.
Un niveau de formation élevé favorise l'insertion dans la vie active
Parmi les jeunes en emploi, 53% occupent un emploi stable (Cdi et autres), en hausse de 5 points par rapport à 2010. Parallèlement, la part des jeunes ayant décroché un contrat aidé est en baisse de 7 points. Ainsi le taux d’emploi progresse et la stabilité gagne du terrain.
Un niveau de formation élevé est un atout pour l’insertion sur le marché du travail: en 2011, 77% des jeunes de niveau IV et plus travaillent contre 61% de ceux de niveau V. Toutefois le taux d’emploi des jeunes de niveau V est celui qui a le plus progressé en un an (+6 points) mais reste faible par rapport à ceux constatés durant la période 2002 - 2008. Ainsi, à secteur de formation et genre identiques, un jeune de niveau III et plus a 2,5 fois plus de chances de travailler qu’un jeune de niveau V ou V bis.
Des taux d’emploi différents selon les domaines et les groupes de formation
Outre le niveau de diplôme, les domaines et les groupes de spécialités de la formation suivie influencent le taux d’emploi.
Au 1er février 2011, les domaines "spécialités pluri-technologiques de production" et "génie civil, construction et bois" sont ceux qui offrent les taux d'emploi les plus élevés. Quel que soit le domaine de formation suivi, les jeunes de niveau IV s’insèrent mieux que ceux de niveau V. Tous domaines confondus, le taux d’emploi des jeunes de niveau IV est identique à celui des jeunes de niveau III et plus. Il existe toutefois des écarts selon les domaines. Si le taux d’emploi est proche dans le domaine des "transformations", les écarts sont marqués dans les domaines du "génie civil, construction et bois" ou "services aux personnes". Comme au 1er février 2011, le groupe de formation "santé" est celui qui offre le taux d'emploi le plus élevé avec 91%. En revanche, l’insertion s’avère plus difficile pour les jeunes sortants des groupes "aménagement paysager" et "bâtiment: finitions" (respectivement 58% et 54%).
Moins de jeunes à la recherche d’un emploi
Parmi les actifs, 30% déclarent être à la recherche d’un emploi, inscrits ou non à Pôle emploi, contre 33% en 2010. Cette situation touche plus les femmes (33% contre 28% des hommes) malgré un niveau de formation plus élevé: 45% possèdent un niveau IV ou plus contre 36% des hommes. Le chômage concerne davantage les jeunes de niveaux V et V bis.
Note méthodologique
Les résultats présentés dans ce document concernent les sortants de toutes les années (première, deuxième année et année terminale de formation: ces derniers représentent 91% des sortants) des centres de formation d’apprentis de tous les niveaux. Les jeunes en poursuite d’études ou en contrat d’apprentissage ne sont pas concernés.
L’enquête annuelle sur l'Insertion dans la vie active des apprentis (Ipa) interroge les jeunes, diplômés ou non, qui sont sortis du dispositif de formation par apprentissage au cours ou à la fin de l’année scolaire précédente. Ainsi, elle permet de connaître la situation des jeunes vis-à-vis de l’emploi au 1er février de l’année suivant la fin de leurs études.
Cette enquête est pilotée par la Direction de l’évaluation, de la prospective et de la performance du ministère de l’Éducation nationale. Elle est réalisée auprès de l'ensemble des Cfa publics et privés de l’académie.
Ainsi, 4 569 jeunes ont été interrogés par voie postale en février 2011 et les non répondants ont fait l’objet d’une relance téléphonique. Parmi les jeunes enquêtés, 3 215 jeunes ont répondu au questionnaire, soit un taux de réponse de 70%. Parmi eux, 752 se trouvaient en poursuite d’études. Ils ont donc été écartés de l’analyse. Au final, 2 463 questionnaires ont été exploités.
Les réponses sont ensuite redressées pour respecter la structure des jeunes interrogés. En effet, le taux de réponse varie, entre autres, selon le genre (les femmes répondent davantage que les hommes) et le niveau de diplôme (plus le niveau de diplôme est élevé, plus le taux de réponse est important).
Après redressement, 3 492 apprentis issus de Cfa sont sortis du dispositif de formation par apprentissage au cours ou à la fin de l’année scolaire 2009-2010. Les hommes sont deux fois plus représentés que les femmes (2 349 contre 1 143).
Partenariat
Depuis 2008, l’enquête Ipa est réalisée dans le cadre d’un partenariat Rectorat, Conseil régional et Draaf. L’objectif de ce partenariat vise à optimiser le taux de réponse des sortants et à mieux identifier leur devenir par niveau et spécialité de formation. En ce sens, grâce à son soutien financier, le Conseil régional permet de réaliser des relances téléphoniques effectuées par un prestataire de service auprès des jeunes n’ayant pas répondu à la première phase d’enquête postale, en remplacement des relances postales. Document rédigé par le service statistique du Rectorat. Cette rédaction a bénéficié des remarques du comité de pilotage composé des services du Conseil régional, du Rectorat, de la Draaf, du Céreq et d'Efigip.
Outil de diagnostic, de prospective, d’évaluation et d’aide à la décision au service des décideurs publics sur les champs de l’emploi, de la formation, de l’insertion et de la lutte contre les exclusions, Efigip est un groupement d’intérêt public financé dans le cadre du contrat de projets État-Région 2007-2013. Efigip Espace Lafayette, 8 rue Alfred de Vigny, 25000 Besançon, tél 03 81 25 52 25, fax 03 81 25 52 20, www.efigip.org, contact@efigip.org.
LE POINT SUR Édité pour la Région de Franche-Comté et la Préfecture de région par Efigip. Directeur de la publication: Sylvie Laroche. Responsable de rédaction: Luce Charbonneau. Ce numéro a été imprimé en 600 exemplaires par l'imprimerie du Conseil régional de Franche-Comté. Télécharger le Point sur n° 70 - Enquête 2011 Ipa - 2012.

En France, près de 20% des jeunes sortent chaque année du système éducatif sans diplôme ni qualification. Le taux de chômage des jeunes y est proche de 23% et ce sont les moins qualifiés qui sont les plus touchés: trois ans après leur sortie du système scolaire, 40% des non diplômés sont au chômage, contre 9% des diplômés du supérieur. Télécharger cette publication.
Les expériences menées dans d'autres pays nous rappellent que le chômage massif des jeunes n'est pas une fatalité. Une politique volontariste et menée sur le long terme est la seule à même de porter remède à cette situation socialement inacceptable. C'est le sens de la Note que viennent de publier l'Institut Montaigne et Entreprise&Personnel, intitulée Choisir les bons leviers pour l’insertion professionnelle des jeunes non qualifiés. Elle identifie trois axes de réforme pour:
• faire émerger un environnement favorable à l’accueil des jeunes peu qualifiés dans les entreprises;
• assurer une gestion véritablement décentralisée de l’insertion professionnelle des jeunes;
• refonder l’orientation à l’école et valoriser les métiers requérant peu de diplômes.
Cette note est le fruit d’un groupe de réflexion formé conjointement par Entreprise&Personnel et l’Institut Montaigne et présidé par Sandra Enlart, directrice générale d'Entreprise&Personnel. Télécharger cette publication.
Extraits
La France est le cinquième pays le plus riche du monde. Pourtant, elle connaît un échec scolaire massif puisque près de 20% des jeunes sortent chaque année du système éducatif sans diplôme ni qualification. Le taux de chômage des jeunes y est proche de 23% et ce sont les moins qualifiés qui sont les plus touchés: trois ans après leur sortie du système scolaire, 40% des non diplômés sont au chômage, contre 9% des diplômés du supérieur.
Cette situation ne peut être acceptée et le chômage massif des jeunes n’est pas une fatalité, d’autant que d’autres pays, tels que le Danemark, l’Allemagne ou encore le Canada parviennent à maintenir le taux de chômage des jeunes à des niveaux faibles (respectivement 13,8%; 9,7% et 14,8%).
L’alternance est un véritable passeport pour l’emploi des jeunes
L’analyse des pratiques de pays comme l’Allemagne le montre: l’alternance est un véritable passeport pour l’emploi des jeunes.
L’alternance a pendant longtemps été considérée comme une filière d’échec en France, alors même qu’elle permet aux jeunes d’apprendre un métier, de développer des compétences et d’affiner leur projet professionnel. Elle fait le lien entre école et monde du travail et doit être envisagée comme une voie d’excellence tournée vers l’acquisition de compétences opérationnelles. L’alternance est un mode de formation alternatif, il ne s’agit pas d’une pré-embauche mais d’un véritable « passeport vers l’emploi » qui permet aux jeunes d’obtenir une qualification reconnue et valorisable, en leur apprenant à interagir dans un univers collectif, en développant leurs savoir-être et savoir-faire. Les familles et les acteurs du système éducatif gagneraient à être sensibilisés à cette autre forme d’enseignement qu’est l’apprentissage. L’exemple allemand nous montre que l’alternance est l’une des pistes les plus fécondes pour favoriser l’accès à l’emploi des jeunes sortis tôt du système scolaire, à qui elle apporte un métier et des compétences, un savoir-être et un savoir-faire nécessaires à la vie professionnelle. Les chiffres en témoignent: en France, l’alternance permet dans huit cas sur dix d’obtenir au final un emploi pérenne et l’apprentissage augmente en moyenne de sept points les chances d’être en emploi18.
Plusieurs mesures ont été prises ces dernières années afin de généraliser l’alternance et d’inciter les entreprises à embaucher plus de jeunes à travers des contrats de professionnalisation et d’apprentissage, mais beaucoup reste encore à faire. Fin décembre 2010, en France, 414 000 jeunes étaient en contrat d'apprentissage et 173 000 étaient en contrat de professionnalisation, pour un total de 587 000 contrats de formation en alternance (l’Allemagne compte 1 200 000 apprentis). Le système français d’apprentissage reste illisible et complexe, notamment pour les petites et moyennes entreprises et pour les jeunes qui en ont le plus besoin, avant tout ceux qui risquent de sortir du système scolaire sans qualification. En France, l’essentiel du développement de l’apprentissage ces dernières années a d’ailleurs concerné les étudiants les plus qualifiés. En 2006, seulement 40% des nouveaux apprentis étaient non qualifiés, alors qu’ils étaient 60 % en 1992.
Les entreprises françaises sont-elles disposées à miser sur des jeunes peu qualifiés et à leur proposer des parcours de professionnalisation ? De nombreuses entreprises ont besoin de personnel qu’elles peuvent former aux savoir-faire et savoir-être qui leur sont propres. Cela leur est d’autant plus facile à réaliser que ce personnel est jeune et motivé. Même s’il n’est qu’une voie parmi d’autres pour l’insertion des jeunes dans l’entreprise, l’apprentissage est un moyen intéressant d’atteindre un tel objectif. Un rapport de 2009 montre que les entreprises qui recourent à l’alternance le font pour plusieurs raisons, dont, notamment, le renforcement du coeur de métier, la professionnalisation des fonctions support, la qualification et l’adaptation à la conjoncture. En ce sens elles ne sont pas différentes des entreprises allemandes, qui recourent plus volontiers à l’apprentissage que les entreprises françaises. Il y a en France un véritable potentiel de développement de l’apprentissage que les secteurs public comme privé pourraient mieux exploiter.
Un certain nombre de grandes entreprises ont mis en place des outils sophistiqués de formation et des programmes d’apprentissage attractifs, comme l’entreprise de services environnementaux et de transport Veolia et la société de transports urbains RATP. De grands groupes internationaux comme McDonald’s offrent des politiques de formation aboutissant dans certains cas à une délivrance de diplômes à équivalent Bac+3. Les petites et moyennes entreprises (PME) ne sont pas équipées et n’ont pas les moyens suffisants pour mener des politiques d’une telle ampleur. Or les PME comptent pour 75% des emplois dans notre pays. Des politiques facilitant les démarches des PME seraient donc bienvenues.
3. Trois propositions pour améliorer l’insertion professionnelle des jeunes peu qualifiés
Les trois séries de propositions qui suivent visent à faire émerger un environnement plus favorable à l’accueil des jeunes peu qualifiés dans les entreprises, à assurer une gestion véritablement décentralisée et efficace des actions d’insertion professionnelle et à refonder le système d’orientation dans l’enseignement secondaire. Au-delà de nécessaires réformes du marché de l’emploi et de l’enseignement en France, c’est l’ensemble de l’« écosystème » institutionnel qui doit être mieux articulé pour favoriser l’insertion professionnelle des jeunes aux faibles qualifications dans notre pays.
Proposition 1. Faire émerger un environnement favorable à l’accueil de jeunes peu qualifiés dans les entreprises
Les propositions qui suivent nécessitent des démarches réciproques et une collaboration entre les entreprises et les pouvoirs publics nationaux et locaux. Les entreprises ont un rôle immense à jouer pour faciliter l’insertion professionnelle des jeunes. Il en va de leur responsabilité, mais surtout de leur intérêt bien compris. Pour faciliter l’embauche des jeunes, mettre en place un guichet unique « jeunes » au service des entreprises.
Les entreprises, notamment les PME, devraient avoir accès à un guichet unique « jeunes », qui aurait aussi pour vocation de faciliter leurs démarches administratives telles que la gestion des contrats d’apprentissage, de formation, les stages, les embauches, etc. Ce guichet unique devrait offrir des services permettant aux entreprises d’avoir un accès direct à des candidats potentiels, notamment des services de pré-recrutement (sous condition de respect des règles de déontologie concernant la non-discrimination, les conditions de travail, etc.). L’objectif est d’offrir un interlocuteur clairement identifié aux entreprises qui réduirait les nombreux « coûts de transaction » liés à l’identification de potentiels et aux questions administratives, de contrat, de statut des jeunes pris en entreprise, etc., qui constituent des freins à l’embauche. Les directions des ressources humaines des entreprises devraient assurer une présence au sein de ce dispositif.
Un référent au sein de ce guichet unique aurait pour mission d’accompagner l’entreprise dans les premiers mois de travail du jeune, pour anticiper d’éventuels problèmes et réduire le taux de ruptures de contrats d’apprentissage. Il devrait notamment devenir un interlocuteur identifié des PME. Le personnel des missions locales serait formé à cet effet et les services adaptés et organisés en conséquence. Au sein des entreprises, ouvrir une réflexion destinée à identifier les activités qui permettraient d’intégrer des jeunes peu qualifiés en leur offrant des activités véritablement professionnalisantes.
L’activité professionnelle est un véritable levier de socialisation. Les directions des ressources humaines devraient mener une réflexion sur la définition des emplois et des tâches afin de faire émerger une organisation du travail permettant de dégager un espace pour les activités requérant peu de qualifications mais ouvrant à une professionnalisation progressive. Développer l’alternance et cibler ceux qui en ont le plus besoin.
La taxe d’apprentissage devrait être réorientée afin qu’elle bénéficie aux jeunes n’ayant pas obtenu de diplôme supérieur au bac et ne poursuivant pas d’études supérieures.
Une variante aux contrats de professionnalisation en entreprise, notamment dans le secteur des services et de l’artisanat, pourrait être imaginée. Ces contrats, d’une durée d’un an, correspondraient à de vrais emplois à temps partiel dans des entreprises, complétés par une formation de base. Ils seraient financés par un prélèvement sur les crédits de la formation professionnelle pour décharger partiellement les entreprises, par exemple à 50% de leur masse salariale, car ces contrats s’inscriraient dans le contexte de la formation tout au long de la vie.
Les lycées professionnels devraient offrir beaucoup plus systématiquement des formations en alternance.
Pour les PME, le recrutement d’élèves en alternance gagnerait à être simplifié et rendu plus lisible.
Ce mode de formation devrait être développé dans le secteur public, qui représente un emploi sur cinq en France. Malgré l’ancienneté du dispositif, l’alternance y est très peu utilisée. Promouvoir de manière beaucoup plus systématique la diversité dans les entreprises en s’appuyant sur les bonnes pratiques existantes:
• Inciter les entreprises à recruter davantage sur des critères d’habilités, de capacités et de compétences concrètes nécessaires à la réalisation des tâches inhérentes au poste, notamment pour les fonctions requérant un savoir technique limité. La méthode de recrutement par simulation (MRS) développée par Pôle emploi mériterait d’être davantage promue auprès des entreprises;
• Instituer une politique de contrats publics qui conditionnerait leur octroi à l’obtention d’un « label diversité » renforcé d’une dimension « jeunes »;
• Développer des « zones franches mobiles » dans le secteur marchand : au lieu d’attacher l’exonération fiscale au lieu d’implantation de l’entreprise, cet avantage pourrait s’attacher à la personne du salarié sur un critère de lieu de résidence.
Proposition 2. Assurer une gestion véritablement décentralisée de l’insertion professionnelle des jeunes
Les politiques d’insertion des jeunes devraient être pilotées et coordonnées au niveau des bassins d’emploi, là où se jouent les rencontres entre employeurs et jeunes. Pour cela, nous proposons les approches suivantes: Identifier au niveau local (bassin d’emploi, communauté d’agglomération) un chef de file qui piloterait les activités des différents dispositifs existants, s’assurerait de la participation de l’ensemble des acteurs et disposerait d’un véritable budget décentralisé pour gérer cette compétence et contractualiser avec les différentes parties prenantes.
Ce chef de file pourrait être une collectivité territoriale (commune ou communauté d’agglomération) qui, sous le contrôle des électeurs, disposerait d’une compétence sur la question de l’insertion des jeunes. Les jeunes devraient disposer d’un « guichet unique » efficace qui leur donne accès à une bonne orientation professionnelle, aux offres d’emploi de Pôle emploi, et, si nécessaire, aux services sociaux.
Un référent unique, formé spécifiquement aux problématiques d’insertion et de premier emploi, devrait suivre les jeunes de manière individualisée jusqu'à ce qu’ils aient trouvé un emploi durable ou une formation qualifiante. Ce référent unique devrait être habilité à préconiser et offrir des contrats d’insertion et autres aides financières et matérielles permettant au jeune de s’insérer (aides au logement, transport, permis de conduire par exemple). Les collèges et lycées (professionnels et généraux) devront recevoir et l’autonomie et les dotations en ressources humaines et financières pour collaborer avec les guichets uniques pour l’emploi des jeunes afin de prévenir le décrochage scolaire, d’organiser des actions d’orientation et d’accompagner les jeunes ayant quitté le système scolaire sans qualification.
Les « plateformes de suivi et d’appui aux décrocheurs » mises en place en février 201130 et pilotées par le ministère de l’Éducation nationale sont un premier pas et ont déjà permis d’identifier plus de 100 000 jeunes en près d’un an grâce à la collaboration entre les acteurs locaux de l’insertion. Elles mériteraient d’être pilotées de manière décentralisée, au même titre que l’ensemble des dispositifs d’insertion par les collectivités territoriales, et de voir leurs résultats évalués régulièrement.
Proposition 3. Refonder l’orientation à l’école et valoriser les métiers requérant peu de diplômes
L’orientation dans le secondaire, tant au collège qu’au lycée, nécessite une refonte profonde. La connaissance du monde du travail fait partie des connaissances générales que tout élève devrait acquérir. Le « droit à l’erreur » et la possibilité pour les jeunes de découvrir différents milieux professionnels doivent être reconnus. Les mesures suivantes peuvent être envisagées: Ouvrir le monde enseignant aux professionnels issus du monde de l’entreprise à travers la mise en place d’un statut de « Professeur associé ».
Les enseignants eux-mêmes devraient être formés au monde professionnel hors Éducation nationale, notamment par la systématisation de stages de découverte de l’entreprise ou de soutien à des années de découverte.
Le recrutement d’enseignants pourrait être ouvert à des personnes issues du monde de l’entreprise, tant au collège qu’au lycée. Ainsi la création d’un titre de « Professeur associé » dans l’enseignement secondaire permettant à des professionnels d’enseigner à temps partiel sur le modèle existant déjà dans l’enseignement supérieur devrait être envisagée. De même, le recrutement de personnes issues de différents milieux professionnels et s’étant qualifiées par la Validation des acquis de l’expérience (VAE) devrait être fortement encouragé. Introduire dès le collège des cours d’orientation dispensés par des enseignants ou professionnels extérieurs à l’Éducation nationale connaissant le monde de l’entreprise.
Les programmes des cours devront être adaptés à l’âge des élèves et au type d’établissement. Au collège, dès la classe de cinquième, on insistera sur la connaissance de soi, l’apprentissage de l’autonomie face à des choix de vie, la connaissance des métiers. En fin de collège et dans les lycées professionnels, l’orientation sera centrée très concrètement sur la préparation de la transition vers une nouvelle étape dans la formation et les études supérieures, ainsi que vers le monde du travail. La connaissance des formations proposées, des débouchés et des secteurs professionnels, l’apprentissage des codes de comportement vis-à-vis des entreprises, la préparation aux entretiens de recrutement, la capacité à explorer de manière autonome le marché du travail devront être au coeur de ces enseignements. Les actions d’orientation devront être un levier important de mise en réseau des jeunes avec les professionnels, impliquant des mises en situation et des rencontres directes. Les missions du conseiller d’orientation dans le secondaire devront être redéfinies et le métier ouvert à des professionnels issus du monde de l’entreprise.
Le métier de conseiller d’orientation-psychologue (COP) doit faire l’objet d’une réflexion de fond. Il pourrait évoluer vers une fonction de coordination de l’orientation ou bien se spécialiser dans des actions strictement psychosociales. La formation initiale et les modes de recrutement des conseillers d’orientation doivent être revus, pour permettre une ouverture à une culture professionnelle plus diversifiée.
On pourrait envisager des voies parallèles de recrutement des COP par validation des acquis, ainsi qu’un statut de Conseiller d’orientation associé permettant à des professionnels de dédier une part de leur temps à la transmission de leurs connaissances et à la mobilisation de leur réseau au service des jeunes.
Le débat devrait être ouvert sur la possibilité de supprimer la fonction de COP et d’évoluer vers un modèle où le personnel enseignant (sur une base volontaire, avec formation et incitations adéquates) coordonnerait les activités d’orientation, comme c’est le cas dans de nombreux pays européens ayant de bonnes performances en termes d’orientation, ce qui permettrait une plus grande appropriation de la question de l’insertion professionnelle par le corps enseignant. Télécharger cette publication.

Par Isabelle Maetz, Département des études statistiques, SIES MESR. L'insertion professionnelle des diplômés de l'université. Note d'information n°12.06 juin 2012. 91% des jeunes diplômés 2008 de master qui ont fait le choix d’arrêter leurs études après l’obtention du diplôme sont en emploi trente mois après leur entrée dans la vie active. Le pourcentage est le même pour le petit nombre de diplômés de DUT qui sont dans le même cas et il est de 92% pour ceux, beaucoup plus nombreux, de licence professionnelle qui vérifient les mêmes conditions. Certains diplômés de master accèdent plus difficilement à l’emploi ou bénéficient de conditions d’embauche moins favorables. Il en est ainsi pour les diplômés de lettres, langues et arts, pour les diplômés issus d’un milieu social moins favorisé, ou pour les femmes. Dans 44% des cas, l’emploi qu’un diplômé de master occupe trente mois après  l’obtention de son diplôme ne se situe pas dans la région de son université d’origine. L’Île-de-France accueille à elle seule 30% des diplômés dans ce cas et 15% d’entre eux occupent un poste à l’étranger.
En 2008 ont été délivrés 94 000 masters (65 000 masters professionnels, 22 000 masters recherche, et 7 000 masters indifférenciés), 38 000 licences professionnelles (LP) et 47 000 diplômes universitaires de technologie (DUT). Les titulaires de ces diplômes peuvent poursuivre leurs études, ou se porter sur le marché du travail. Parmi les étudiants français qui ont obtenu leur diplôme en formation initiale (soit respectivement 65%, 80% et 93% des diplômés de master, LP, et DUT), la proportion de ceux qui poursuivent leurs études est très variable selon le diplôme. Continuer à étudier concerne la quasi-totalité des titulaires d’un DUT (83% d’entre eux font ce choix), et près d’un diplômé de master sur deux (40%). En revanche, la poursuite d’études après une LP n’est choisie que par 27% des diplômés.
Une enquête a été menée début 2011 pour connaître la situation professionnelle au 1er décembre 2010, soit trente mois après leur entrée dans la vie active, des diplômés français issus de la formation initiale qui ont fait le choix de mettre fin à leurs études après l’obtention de leur diplôme.
Ces diplômés représentent respectivement 38%, 58% et 15% de l’ensemble des diplômés de master, de licence professionnelle et de DUT. Leur situation professionnelle a été évaluée au travers d’un ensemble d’indicateurs dont le premier, appelé « taux d’insertion », est égal au pourcentage des diplômés de ce champ qui sont en emploi à cette date. Ce taux est pratiquement identique pour les trois types de diplômes dans le champ de l’enquête: il est de 91% pour les diplômés de master et de DUT et de 92% pour ceux de licence professionnelle. Le taux de chômage de ces diplômés – entre 8% et 9% – n’est certes pas très différent de celui de l’ensemble de la population active à cette date, égal à 10%. Mais lorsqu’on le compare au taux de chômage des jeunes de 15 à 24 ans, qui s’élève à 23%, l’avantage que confèrent ces diplômes sur le marché de l’emploi apparaît très nettement.
Toutefois, au terme de trente mois, une partie seulement des emplois occupés est en adéquation avec le diplôme obtenu: 67% des diplômés de master qui occupent un emploi déclarent être cadres; 21% d’entre eux se classent parmi les professions intermédiaires (personnel de catégorie B de la fonction publique, technicien, agent de maîtrise…). Au total, 89% des emplois occupés par les diplômés de master sont de niveau cadre ou profession intermédiaire. Pour les diplômés de licence professionnelle et de DUT, ce pourcentage est respectivement de 76% et de 59%. Le niveau des emplois occupés progresse donc avec le nombre d’années d’études supérieures.
Des conditions d’insertion plus ou moins favorables selon le domaine d’études
Les conditions d’insertion d’un diplômé dépendent sensiblement de son domaine d’études.
Les titulaires d’un master de droit-économie- gestion ou de sciences, technologies et santé obtiennent des taux d’insertion de 93% et de 92%, contre 90% en sciences humaines et sociales et 87% pour les lettres, langues et arts.
Les domaines offrant une insertion plus favorable regroupent les trois quarts des diplômés de master, 43% en droit-économie-gestion, et 30% en sciences, technologies, santé, le quart restant se répartissant entre les sciences humaines et sociales (20%), et les lettres, langues et arts (7%). Les diplômés de lettres, langues et arts sont moins nombreux à entrer dans la vie active après l’obtention de leur master puisque la moitié d’entre eux poursuivent ou reprennent des études, un quart de plus que pour l’ensemble des masters.
En termes de qualité d’emploi, les différences entre domaines sont plus nettes encore: la part des emplois déclarés comme de niveau cadre ou profession intermédiaire n’est que de 75% en lettres, langues et arts contre 95% en sciences, technologies, santé, avec une moyenne de 89% pour l’ensemble des diplômés de master. La part d’emplois stables n’est que de 58% en sciences humaines et sociales contre 81% en droit-économie-gestion, avec une moyenne à 74%.
Les conditions d’insertion sont généralement bonnes dans toutes les disciplines des formations juridiques, économiques et de gestion. Les conditions d’insertion dans les différentes disciplines des sciences, technologies et santé sont en revanche plus contrastées. Elles sont excellentes en informatique, où le taux d’insertion est le plus élevé toutes disciplines confondues (97%), elles sont très bonnes dans les sciences de l’ingénieur mais nettement moins favorables en sciences de la vie et de la Terre, où le taux d’insertion n’est pas plus élevé qu’en lettres, langues et arts, ou en chimie, où il est également inférieur à 90%. Toutefois, même dans ces disciplines, la part des emplois de niveau cadre ou profession intermédiaire reste supérieure à la moyenne, soit parce qu’il y existe moins d’emplois sous-qualifiés, soit parce que ces diplômés sont plus exigeants sur le niveau de l’emploi occupé.
En sciences humaines et sociales, c’est la psychologie qui offre à ses diplômés les meilleures chances d’insertion puisque 93% d’entre eux sont en emploi, même si CDD et temps partiels y sont plus fréquents qu’ailleurs. Ce taux élevé est à mettre en lien avec la sélectivité du passage de M1 en M2, qui concerne moins du quart des étudiants.
On observe des différences entre domaines de même ordre chez les diplômés de DUT et de licence professionnelle. En dehors du niveau des emplois, les conditions d’insertion, mesurées au travers des trois autres indicateurs retenus – taux d’insertion, part d’emplois stables et part d’emplois à temps plein – dépendent beaucoup plus du domaine de formation que du type de diplôme. Ainsi, par exemple, les titulaires d’une licence professionnelle en sciences, technologies et santé bénéficient de conditions d’insertion bien meilleure que les titulaires d’un master en lettres, langues et arts, quel que soit le critère de comparaison retenu, y compris, dans cet exemple, celui du niveau des emplois occupés.
Accès à l’emploi et conditions d’embauche moins favorables pour les diplômés issus d’un milieu social moins favorisé
Les diplômés de master issus d’un milieu social moins favorisé ont en moyenne plus de mal à trouver un emploi que les autres: le taux d’insertion de ceux qui ont bénéficié d’une bourse sur critères sociaux pendant leur dernière année d’études est de 89% contre 92% pour les autres.
Leurs conditions d’embauche sont également moins favorables: ceux qui sont en emploi sont moins nombreux à occuper un emploi de niveau cadre ou profession intermédiaire (86% contre 90%) ou un emploi à durée indéterminée (72% contre 75%). Les diffi cultés liées à l’origine sociale sont sensibles à des degrés divers dans pratiquement tous les domaines de formation.
Peut-être ces diplômés ont-ils tendance à accepter plus facilement des emplois qui ne correspondent pas à leur niveau d’études; ils disposent peut-être aussi d’un réseau relationnel moins susceptible de les aider dans leur recherche d’emploi.
Conditions d’embauche moins favorables pour les femmes
Trente mois après l’obtention du master, les femmes, qui représentent un peu plus de la moitié des diplômés dans le champ de l’enquête, ont un taux d’insertion moyen très légèrement inférieur à celui des hommes: 91% contre 92% pour ces derniers. Cette petite différence, toutefois, est entièrement expliquée par le fait que les femmes sont largement majoritaires dans les filières moins porteuses puisqu’elles représentent 80% des diplômés en lettres, langues, arts et 73% des diplômés en sciences humaines et sociales, contre 56% en moyenne.
En revanche, leurs conditions d’embauche sont sensiblement moins favorables que celles des hommes: moins d’emplois de niveau cadre ou profession intermédiaire (86% contre 93%), moins d’emplois stables (70% contre 80%), moins d’emplois à temps plein (92% contre 97%). Cette fois les différences ne s’expliquent pas par leur prédominance dans les filières moins porteuses puisqu’elles sont sensibles, à des degrés divers, dans toutes les filières. La détention d’un second diplôme de niveau bac +4 ou plus est un atout certain 9% des diplômés de master détiennent un autre diplôme de niveau bac +4 ou plus: diplôme d’école de commerce ou de gestion, diplôme d’ingénieur, diplôme spécifique au droit (CAPA…), diplôme d’État des filières de santé ou diplôme d’un Institut d’études politiques. La détention d’un tel diplôme est un atout certain pour l’accès à l’emploi: les diplômés dans ce cas voient leur taux d’insertion augmenter de 4 points à 95% contre 91% pour les autres. Leurs conditions d’embauche sont également plus favorables puisque 95% de ces diplômés obtiennent un emploi de niveau cadre ou profession intermédiaire contre 88% pour les autres.
44% des diplômés de master travaillent à l’extérieur de leur région d’origine
Dans 44% des cas, l’emploi qu’un diplômé de master occupe trente mois après l’obtention de son diplôme ne se situe pas dans la région de son université d’origine. Les diplômés concernés se dirigent massivement vers la région Île-de-France qui accueille à elle seule 30% des diplômés en emploi ayant quitté la région de leur université. Par ailleurs, 15% d’entre eux occupent un poste à l’étranger.
La mobilité varie sensiblement d’une région à l’autre. Les diplômés du Nord-Pas-de-Calais sont moins nombreux que les autres à quitter leur région (41%). Ils y trouvent facilement du travail – leur taux d’insertion moyen est un des meilleurs en France (93% contre 91% en moyenne) – car cette région est également celle qui attire le moins de diplômés de l’extérieur (18% seulement des emplois occupés). À l’opposé, c’est en Poitou-Charentes que les diplômés sont les plus nombreux à quitter leur région puisqu’un quart seulement d’entre eux y travaillent.
La mobilité des diplômés de DUT et de LP est moins élevée que celle des diplômés de master: les pourcentages de diplômés en emploi ayant quitté leur région d’origine sont respectivement de 30% et 38% pour ces deux diplômes.
Les deux tiers des diplômés de master sont en emploi dans une entreprise privée Les deux tiers des diplômés de master sont en emploi dans une entreprise privée. Les diplômés de droit-économie-gestion et de sciences, technologies et santé sont même trois sur quatre à être dans ce cas. La proportion est moindre dans les domaines des lettres, langues et arts et des sciences humaines et sociales. Dans ces domaines, les diplômés sont plus nombreux à intégrer la fonction publique, mais cette différence n’est pas la seule. En sciences humaines et sociales, une personne sur cinq travaille dans une association, deux fois plus que la moyenne. En lettres, langues et arts, une personne sur dix est à son compte, une proportion trois fois plus élevée que la moyenne.
Parcours d’entrée dans la vie active
La durée du stage qui termine l’année de M2 conduit souvent à reporter la validation du diplôme de master aux mois de septembre ou d’octobre, parfois même plus tard. Un tiers seulement des diplômes de master sont validés avant le mois de septembre, la moitié d’entre eux le sont au cours de ce mois. Malgré ce décalage, un tiers des diplômés ont trouvé du travail entre juillet et septembre 2008. Un tiers commencent à travailler dans les trois mois qui suivent, entre octobre et décembre 2008. Au bout de huit mois, en février 2009, les trois quarts ont trouvé du travail. On atteint 90% en septembre 2009. Une toute petite minorité – 1% du total – n’ont toujours pas décroché un premier emploi au 1er décembre 2010. Un quart d’entre eux semblent avoir différé leur entrée dans la vie active car ils déclarent avoir entamé leurs recherches depuis moins d’un an. Mais la moitié a commencé à chercher du travail dès l’obtention du diplôme en 2008 et est donc au chômage depuis plus de deux ans. 40% des diplômés dans ce cas bénéficiaient d’une bourse sur critères sociaux la dernière année de leurs études, contre 25% en moyenne sur l’ensemble des diplômés de master. Un diplômé de master issu d’un milieu social défavorisé a ainsi deux fois plus de risques de n’avoir occupé aucun emploi au cours des trente mois suivant son entrée dans la vie active qu’un jeune issu d’un milieu social plus favorisé.

M. Baslé, J-M. Dubois, Bref , n° 296-2 , 2012 , 4p. Longtemps protégés du chômage, les étudiants scientifiques doivent aujourd’hui se préoccuper de préparer leur insertion.
Le projet Science Insert, retenu parmi les projets financés par le Fonds d’expérimentation pour la jeunesse, les outille dans cet objectif. La méthode retenue pour son évaluation, dite des doubles différences, permet de montrer que les actions de sensibilisation élaborées dans ce cadre sont appropriées. Télécharger la publication.
Les étudiants scientifiques à l’université ont longtemps semblé à l’abri des difficultés d’insertion. Dans certaines disciplines, comme les sciences de l’ingénieur, la mécanique, l’informatique et l’électronique, l’insertion y était même comparable à celle des écoles d’ingénieurs. Les étudiants des sciences dites fondamentales s’orientaient souvent quant à eux, vers l’enseignement, ou s’inscrivaient en doctorat pour préparer une carrière de chercheur ou d’enseignant-chercheur.
Or, depuis le milieu des années 1990, plusieurs facteurs concourent à la désaffection des étudiants pour les carrières scientifiques: diminution du nombre d’admis aux concours d’enseignement, expansion continue des filières technologiques, concurrence des écoles, ou encore manque d’avantage décisif, perceptible au départ, du doctorat par rapport aux diplômes d’ingénieur. Le colloque de Palaiseau en 2005 rend bien compte de cette situation.
Certaines universités à dominante scientifique ont ainsi été incitées à développer des actions innovantes pour améliorer l’attractivité de ces filières. Ces actions prennent différentes formes: sensibilisation à l’insertion professionnelle des étudiant(e)s, suivi de cette insertion, création d’annuaires des diplômés etc. L’université de Rennes 1 s’est engagée dans la voie des innovations « de sensibilisation » auprès de ses 1 600 étudiants de masters scientifiques, en mettant en oeuvre un dispositif de préparation à une «insertion améliorée ». Ce projet, intitulé Science Insert, comporte trois dimensions. La première introduit une innovation organisationnelle avec la création d’un nouveau service unique d’aide à l’orientation et à l’insertion. La deuxième est une innovation de type « ouverture sur l’emploi », et vise l’intervention renforcée de professionnels dans les formations. Enfin, la dernière innovation est instrumentale, et fournit un outillage aux étudiants de masters dans leurs démarches d’insertion professionnelle. Science insert est un projet précurseur de ce type d’innovations.
Retenu dans le cadre des projets financés par le Fonds d’expérimentation sociale (FEJ), ce projet a été assorti d’une évaluation dite « embarquée » pour mesurer les effets de ces trois types d’innovations sur l’acculturation à l’insertion professionnelle des étudiants issus de filières scientifiques. L’évaluation « embarquée » présente la particularité de se dérouler tout le long du projet, dans le temps même de l’action. Ici, c’est la méthode non expérimentale dite des doubles différences, couplée à une économétrie de variables qualitatives, qui permet d’observer et de mesurer si le changement d’acculturation des étudiants scientifiques à l’insertion professionnelle peut être attribué à certaines
réalisations du programme.
L’application de cette méthode montre que les bénéficiaires d’innovations réalisées selon les protocoles de type Science Insert identifient mieux ex post les outils de professionnalisation, ce qui rend ces protocoles de sensibilisation des étudiants scientifiques à l’insertion professionnelle dignes d’intérêt.
Des masters scientifiques à la recherche d’attractivité
Á partir du milieu des années 1990, le nombre d’inscriptions dans les disciplines scientifiques a commencé à diminuer, mettant en lumière une certaine désaffection des étudiants pour ces filières. Les transformations de l’offre de formation, conjuguées à des changements sociodémographiques affectant la population étudiante, ont fait apparaître les études scientifiques comme de plus en plus difficiles. Un déplacement (non spécifique aux filières scientifiques) des étudiants des filières générales vers les filières professionnelles complétait l’explication.
L’université de Rennes 1, avant même le lancement de Science Insert, avait pris des initiatives visant à renforcer l’attractivité des filières scientifiques: professionnalisation des masters, transformation de certains masters à finalité recherche en masters à finalité professionnelle et recherche, augmentation du nombre et de la durée des stages obligatoires. Il convenait donc en 2010 d’encourager ces innovations vers plus de professionnalisation des formations. La première nouveauté pour les 1 600 étudiants de masters scientifiques potentiellement concernés, a été l’ouverture des dispositifs aux partenaires extérieurs à l’université.
Une expérimentation bâtie avec des partenariats innovants
L’objectif du projet Science Insert était de tester les effets de la mise en place de différentes actions visant la mobilisation des acteurs, la sensibilisation des étudiants à la thématique, et donc - si possible - l’amélioration à moyen terme de leur insertion professionnelle.
Pour professionnaliser l’offre de services en direction des étudiants, l’expérimentateur a cherché à fédérer les savoir-faire internes et externes à l’université. Pour cela, il a choisi de renforcer les partenariats institutionnels de l’université avec les branches professionnelles, les entreprises et les acteurs de l’insertion. La mobilisation de
l’ensemble des services internes de l’université ayant tissé des relations étroites avec l’environnement économique a été nécessaire, ainsi que, celle des responsables de filières et, enfin, il ne faut pas les oublier, celle des étudiants. Ce « cluster de compétences » a proposé plusieurs actions, ou réalisations, concrètes:
- le lancement d’une plateforme numérique d’insertion professionnelle et de relations entreprises (TRIPTIK) à destination de trois publics étudiants/diplômés/entreprises et proposant des fonctions dédiées: applicatifs avec accès réservé (dépôt et consultation des offres de stages et d’emplois, dépôt et consultation de CV d’étudiants authentifiés par l’université, annuaire des diplômés), guides des diplômes, fiches outils et conseils pour aider les étudiants et diplômés à construire leur projet professionnel, webographies détaillées, enquêtes sur les métiers exercés par les diplômés de l’université.
- la mise en place dans de nombreuses formations de modules de techniques de recherche d’emplois et/ou de stages (TRE/TRS) permettant d’accompagner les étudiants dans la définition de leur projet professionnel et dans leur stratégie de recherche de stage et d’emploi avec les outils de CV et lettres de motivation nécessaires.
- l’organisation d’un forum des masters scientifiques, lieu de rencontres privilégié entre étudiants, enseignants et entreprises ciblées en fonction de leur secteur d’activité. Des propositions directes d’offres de stages et d’emplois sont faites aux étudiants, leur permettant de mettre en oeuvre les enseignements pratiques acquis au cours des modules TRE/TRS.
L’originalité d’un tel projet est d’avoir eu recours à des compétences extérieures à l’université, notamment pour les coachs/consultants recrutés pour animer les modules TRE/TRS. En outre, la mise en oeuvre d’un service plus individualisé a permis d’adapter les compétences extérieures au plus près des besoins des étudiants.
Une évaluation par la méthode des doubles différences
Au départ, le protocole choisi était celui d’une évaluation quasi-expérimentale en recourant à la méthode des groupes de comparaison ex-ante et ex-post: deux groupes de mentions (parmi 12) sont formés par tirage au sort, chacun bénéficiant d’un programme spécifique. Dans les faits, les conditions quasi-expérimentales de réalisation du programme Science Insert sont apparues difficiles à créer. D’une part, la mise en place des modules TRE/TRS s’est faite au cas par cas en fonction des actions existantes et de l’intérêt que leur portaient ou non les responsables pédagogiques. D’autre part, les autres réalisations (forum, annuaire, plateforme) sont devenues accessibles à l’ensemble des étudiants, ce qui ne permettait plus de distinguer les bénéficiaires des non bénéficiaires. La méthode d’évaluation finalement choisie, dite des doubles différences, a tenu compte des réalités du contexte et de l’organisation des masters.
La méthode des doubles différences présente de multiples avantages. En recourant à l’économétrie de variables qualitatives et notamment au test du probit, elle permet d’attribuer, ou non, l’évolution des indicateurs liés à la connaissance de l’insertion professionnelle aux réalisations entre t0 et t1 pour chacun des quatre groupes identifiés. D’autre part, elle permet d’apprécier si l’évolution de ces mêmes indicateurs est significative selon que les étudiants ont bénéficié ou non de chacune des réalisations.
Premiers enseignements
Á ce jour, deux principaux enseignements ont été tirés. D’une part, l’ensemble des étudiants montrait, au départ, une relative méconnaissance des conditions d’accès à l’emploi, et identifiait des besoins réels en termes d’accompagnement et d’aide à l’insertion professionnelle. L’analyse a permis de mettre en évidence, à l’issue de la première année d’expérimentation, une meilleure identification des outils et des acteurs liés à leur insertion professionnelle, attribuable aux réalisations dont ils ont bénéficié.
D’autre part, le programme a fait émerger le besoin de « spécialistes » de l’insertion. À l’issue des différentes actions, les étudiants considèrent davantage les conseillers du service d’orientation (SOIE) comme les interlocuteurs les plus à même de les conseiller ou de les informer sur de nombreuses problématiques liées à leur insertion professionnelle. Ce repérage des spécialistes se fait au détriment des enseignants, qui restent pourtant leurs principaux référents en la matière.
D’une manière générale, les étudiants soulignent l’intérêt des différentes réalisations mises en place par le SOIE, qu’ils perçoivent comme des réponses adaptées à leurs besoins. Beaucoup cependant affirment qu’elles arrivent trop tardivement.
Il faut donc également compter avec un « effet calendrier » de l’acculturation des étudiants scientifiques à l’insertion professionnelle. Le projet d’insertion se construit sur deux ans: à la fin de la première année, l’étudiant choisit d’une spécialité sur laquelle il joue l’admission en M2, et ce n’est qu’à la fin de la seconde année qu’il vise le stage et l’entrée dans la vie active. Ces préoccupations immédiates, d’abord liées à la réussite au diplôme - mais aussi au financement des études pour certains d’entre eux - conduisent les étudiants à différer le moment où ils s’investiront réellement dans des actions liées à leur future insertion professionnelle. Les innovations de type Science Insert pendant le master sont donc les premiers jalons d’un processus progressif.

ByTanya de Grunwald. Despite lower salaries, more unpaid positions and a recession, it's not all doom and gloom for graduate jobseekers.
If the 370,000 students set to graduate from UK universities this summer know just one thing, it's that the party is over. Figures from employment website Totaljobs show one in three graduates is claiming jobseeker's allowance and a quarter of graduates haven't had a single interview. Huge numbers of roles posted on graduate "job boards" are, in fact, lengthy unpaid internships – and research from Incomes Data Services found that those lucky enough to find paid work will discover their starting salary is 2% lower than it was for the class of 2011. Certainly, 2012 is a tough year to graduate – but there is still a great deal that jobseekers can do to boost their chances of finding employment. Frustratingly, it seems little of this advice is reaching them – of the hundreds of recent graduates I met while writing How to Get a Graduate Job in a Recession, few felt confident about tackling the task ahead. Many say they found their university careers service uninspiring and unhelpful – that's if they made it through the door. So what are the things the class of 2012 really needs to know?
1 Unpaid internships are illegal
The biggest issue for today's graduates isn't joblessness – it is unpaid internships. According to Interns Anonymous, a quarter of interns have done three or more placements, and one in four internships lasts more than six months. Increasingly, it's a myth that unpaid internships lead to paid jobs; now they are replacing paid jobs. There is no legal definition of an intern, but national minimum wage law states anybody who qualifies as a worker must be paid at least £6.08 an hour (if aged 21 and over) unless their employer is a charity. If an intern's role has set hours and responsibilities and the person is contributing work that's of value to their employer, it's likely the company is breaking the law. Yes, even if the intern says they're happy to work for nothing. The problem is that the law simply isn't being enforced – and making this happen is proving difficult. Happily, the UK has the most active interns' rights movement in the world (this is a global problem). Graduate Fog (which I founded) and Intern Aware has just launched Interns Fight for Justice, a campaign aimed to help interns take their high-profile former employers to a tribunal.
2 Ignore the headlines – there are still jobs out there
News that 83 graduates apply for every job is eye-catching, but is it really true? The big graduate schemes may be over-subscribed, but a major PR agency received just six applications for a junior account executive job paying £24,000. Are graduates only applying to the big names, via adverts they've seen in the most obvious places?
"Doom and gloom makes headlines but, believe it nor, not there is a huge shortage of bright, employable graduates," says James Uffindell, founder of recruitment site Bright Network. "The war for talent is back on. Major blue chip recruiters and fast-growing startups are recruiting again. We're helping consulting firms, media businesses, hedge funds and many other enterprises find the talent they need to grow their businesses."
3 Doing more education isn't the answer
A second degree means a better job – or at least a better chance of getting a job. Right? Wrong. Think carefully before you sign up for an expensive postgraduate course that may be of little interest to employers – and beware of the increasingly slick marketing methods used by universities (remember, education is a business now).
"Many graduate recruiters are happy with an undergraduate degree – few job adverts stipulate a postgraduate qualification," says Dan Hawes, head of marketing at Graduate Recruitment Bureau. Candidates with a postgraduate degree shouldn't expect a higher salary either. "After degree level, earnings actually decrease the more educated someone is," adds Uffindell.
Don't view postgraduate study as a genius ploy to "wait out" the recession. Who says things will be better in 12 months? In 2013 you'll be competing with a new batch of graduates – plus those who didn't find work this year.
4 Give the industry you have chosen a health check
The digital revolution has turned many industries upside down. The music industry, book publishing and print journalism are obvious examples, but other industries are suffering, too. This means the "dream jobs" you've set your heart on may not even exist in a few years – and if they do, they could be poorly paid and insecure.
 Graduates often hope that if they want their goal badly enough, they'll get there. Sadly, this isn't true. Look around. If people established in your chosen industry are bailing out, what does that tell you? Think laterally and take your skills to a growing sector. Your career spans 40 years. Don't pick an industry that will be dead in five.
5 The perfect CV is a myth
Graduates obsess about crafting the perfect CV, but there's no such thing. If yours is clear and concise, stop fiddling. And forget about trying to stand out. If your application is really good, it will get noticed. Instead, use the extra time to check your online footprint. "Google yourself. What comes up – and how does it make you look?" says James Whatley, social media consultant at Social@Ogilvy. "Potential employers will do this – so make sure you've done it first." Use Facebook's new "view as" button (found under the "edit profile" settings) to see how your non-friends can see you – and adjust the privacy settings accordingly. "Next, set up your LinkedIn profile. It's a brilliant place for hearing about jobs on the grapevine. Keep adding new training and skills you pick up, so it's always bang up to date," adds Whatley.
6 Don't forget the little guys
To many university leavers, the big graduate schemes seem like the holy grail – and missing out is a cause for despair. But are they really all that? Or are graduates just seduced by the structure that feels so familiar after years of full-time education? Don't dismiss small- to medium-sized companies (SMEs, with less than 250 employees) – that's where the bulk of graduate vacancies lie. "Of the 60,000 graduate jobs in the UK, only 16,000 are with blue chip companies," says Hawes. "The remaining 44,000 are with SMEs, the public sector or charities." Thousands of SMEs are desperate to hire bright young graduates – but they may not advertise in the obvious places as it's expensive, so do some extra sleuthing to track them down.
7 Offer to help – but don't beg an employer for experience
Don't use your covering letter to tell a sob story about why you need a job to give you experience – however desperate you feel. And don't emphasise your potential – it sounds like you have nothing to offer (which isn't true). Instead, underline what you do have. Employers will hire you if they think you can help them – not because you need experience. And never offer to work for free. It looks as if you don't value your own contribution.
8 If it's really not working, it's time to stop doing it
The biggest mistake graduates make is repeating one job-hunting strategy again and again before wailing, "I've applied for 5,000 jobs and heard nothing back!" and the Daily Mail runs a story about it with a picture of them looking sad. It should never have come to that. After the first 50 applications, they should have stopped, reassessed and made a new plan. Different industries require different approaches. Networking won't get you a public sector job – the procedure there is formal and structured. Few media people have ever filled out an application form – it's all about contacts and grabbing opportunities. Have the courage to ditch what isn't working – and try something new which might. What have you got to lose?
9 All the experience you have gained is good experience
Spent last summer litter-picking at Glastonbury and serving strawberries at Wimbledon? However lame you think your experience sounds, anything is better than nothing. "The key is to make it sound relevant for the job you're applying for," says Hawes. "Think back and see the job through the eyes of an employer. What challenges did you face and how did you overcome them? What skills did you develop? What training did you have? This is all great stuff for applications and interviews."
10 Nobody wants to hire a robot
Yes, be professional when you're applying for jobs, but be yourself. Stiff, robotic graduates using business buzzwords incorrectly is a big no-no for recruiters. The world of work can seem intimidating but "Generation Y" jobseekers – anyone born between 1980 and 1995 – have more natural abilities than they realise. Having grown up with the internet – including Wikis and blogs – they instinctively work collaboratively. "Sharing information, new discoveries and contacts is natural to Gen Y – and that's a big asset," says Justine James, director at organisational development consultancy talentsmoothie.
"Older workers hoard their knowledge and connections. Gen Y see no divide between social and professional networks, either – and a willingness to use a broad range of contacts is attractive to growing companies."
Tanya de Grunwald is the founder of careers blog GraduateFog.

Note d'information - N° 12.09 - mai 2012 de la DEPP, Béatrice Le Rhun, DEPP A1, et Claude Minni, Dares. Avoir un diplôme, ne serait-ce que le diplôme national du brevet, permet une meilleure insertion professionnelle et continue de protéger du chômage. L'intégration des jeunes sur le marché du travail dépend également fortement de leur niveau de diplôme. Si ces disparités d'insertion professionnelle par diplôme existent quelle que soit la conjoncture, elles se sont accrues lors de la crise de 2008-2009. Télécharger la version imprimable "Insertion des jeunes sur le marché du travail: évolution récente du chômage selon le niveau de diplôme". Télécharger les données de la Note d’information "Insertion des jeunes sur le marché du travail: évolution récente du chômage selon le niveau de diplôme".
Sur dix jeunes terminant leur formation initiale à la fin des années 2000, deux ont au plus le brevet des collèges, quatre un diplôme du second cycle du secondaire et quatre un diplôme du supérieur.Entre 1978 et 2010, le taux d’activité des jeunes sortants diplômés du supérieur est assez stable, celui des diplômés du secondaire a baissé de trois points et celui des diplômés au plus du brevet des collèges de quinze points. Le taux d’activité des diplômés de l’enseignement supérieur est nettement plus élevé que celui des moins diplômés sur l’ensemble de la période et, conséquemment, leur taux de chômage plus faible.
Le diplôme protège ainsi du chômage, quel que soit le contexte conjoncturel. Cela se vérifie y compris en 2008-2009, années de mauvaise conjoncture économique. La hausse du taux de chômage entre le début 2008 et la fin 2009 des actifs récents diplômés du supérieur est de 5 points contre 10 points pour les diplômés du secondaire et 13 points pour les diplômés au plus du brevet des collèges.
Les actifs récents ont un taux de chômage plus élevé que les actifs plus anciens, en particulier lors de la conjoncture défavorable de 2008-2009
Les jeunes sont plus souvent au chômage que les actifs ayant plus d’ancienneté sur le marché du travail. Fin 2010, 19,5% des actifs récents qui ont terminé leur formation initiale entre 2006 et 2009, sont au chômage contre 11,4% entre cinq et dix ans après la fin de la formation initiale, et un niveau de 7,4% pour les actifs ayant plus de dix ans d’ancienneté. Ces écarts sont structurels: depuis 1975, le taux de chômage des actifs récents a toujours été nettement supérieur à celui des plus anciens.
Les variations conjoncturelles du taux de chômage entre début 2006 et fin 2010, en particulier avec la mauvaise conjoncture économique de 2008 et de début 2009 ont touché de façon synchrone tous les actifs quelle que soit leur ancienneté sur le marché du travail, mais ces mouvements conjoncturels ont été plus marqués pour les actifs récents que pour les plus anciens. Ainsi, du début 2008 à fin 2009 (respectivement de fin 2009 à fin 2010), le taux de chômage de un à quatre ans après la fin des études a augmenté de 7,4 points (respectivement diminué de 1,5 point), tandis qu’au-delà de dix ans d’ancienneté la hausse n’a été que de 1,9 point (respectivement est stable).
Voir aussi à l'Institut national de la statistique et des études économiques (INSEE): Bilan Formation-emploi: données sur les relations entre le système de formation et l'emploi, regroupées en 3 thèmes: l'école et ses sortants, l'insertion des jeunes et la formation tout au long de la vie.

Les salariés du secteur de l’insertion par l’économique (IAE) suivent des formations plus longues que ceux du secteur privé, mais leur taux d’accès est nettement inférieur. Tel est l’un des constats dressés par l’Avise dans une enquête diligentée par la DGEFP et rendue publique en mars 2012.
Cette enquête dresse un état des lieux et identifie les freins au développement de la formation professionnelle dans le secteur de l’IAE.
Il ressort de l’enquête que toutes les entreprises du secteur ne forment pas avec la même acuité. Si 100% des GEIQ et 94% des ateliers et chantiers d’insertion forment leurs salariés, les entreprises d’insertion, les entreprises de travail temporaire (ETT) d’insertion et les associations intermédiaires ne sont que, respectivement, 84%, 87,5% et 73% à le faire De même l’enquête met en évidence de fortes disparités régionales. L’enquête montre que les salariés des IAE se forment essentiellement aux savoirs de base et aux compétences-clés. Elle pointe également qu’ils ont un accès limité aux formations qualifiantes et diplômantes.
« Au regard de cet état des lieux; il apparaît que les SIAE pourraient activer davantage le levier que constitue la formation », indique l’enquête. Ce qui les freine? Le manque de mobilisation des salariés estiment 48% des entreprises mais surtout leur manque de mobilité pour 71% d’entre elles.
Les entreprises avancent également des problèmes de financement: les coûts salariaux pendant la formation restent souvent à leur charge, et certaines actions comme le permis de conduire ne sont pas assez financées. 63% des SIAE peinent à identifier les financements dont elles peuvent bénéficier, et seules 36% d’entre elles peuvent s’appuyer sur un responsable formation. Enfin l’offre de formation est pointée du doigt (contenu, modalités d’organisation, supports pédagogiques..).
Consulter l'enquête sur la formation des salariés en insertion dans l'IAE.
A noter: la publication d'un guide de la formation pour les SIAE par la DGEFP et le CNAR IAE.

L'insertion des diplômés de licence: du parcours d'études au premier emploi. P. Lemistre, Net.Doc, n° 91, 2012. Télécharger la publication.
SYNTHÈSE
Cet article propose un état des lieux de l’insertion des diplômés de licence, et de ses déterminants, à partir des chiffres de l’enquête 2007 du Céreq auprès de la génération 2004.
La question de l’insertion des L3 n’est en effet pas anecdotique. Un jeune diplômé sur dix quitte le système éducatif après une licence générale, et les titulaires de licence professionnelle ont pour leur part vocation à entrer sur le marché du travail. Au regard du poids respectif de chacun des types de licence, le nombre de jeunes qui entrent sur le marché du travail immédiatement après l’obtention d’une licence se répartit équitablement entre les deux filières.
Parmi les déterminants des caractéristiques du premier emploi, le parcours d’études joue un rôle primordial sur les salaires, la durée d’accès à l’emploi, et la qualification. Ainsi le fait de détenir un DUT ou d’un BTS procure un net avantage. Les domaines et spécialités de formation influent fortement sur les salaires et l’accès à la qualification. Les diplômés issus de filières scientifiques, par exemple, ont la probabilité la plus forte d’obtenir un emploi qualifié. Le mode d’accès à l’emploi est également déterminant.
L’insertion demeure en outre en grande partie déterminée par les caractéristiques de l’emploi. Ce constat est conforme à la théorie de l’allocation. Dans ce cadre d’analyse, les jeunes se positionnent dans des files d’attente pour des emplois distincts en fonction de l’ensemble de leurs caractéristiques individuelles et de leurs ressources en termes d’intermédiation (réseau, université notamment).
Enfin, deux caractéristiques de la formation apportent un avantage significatif: la première est la filière apprentissage, et la seconde le fait de détenir une licence professionnelle. Par exemple, pour les salaires, l’écart brut (ou moyen) entre licence professionnelle et générale est de plus de 30% mais toutes choses égales par ailleurs (c'est-à-dire à caractéristiques individuelles et d’emploi équivalentes), cet écart est divisé par plus de dix. L’explication tient principalement à la sélectivité de la filière professionnelle et au fait qu’elle se déploie dans les domaines et spécialités universitaires les mieux rémunérés sur le marché du travail, filière professionnelle ou pas.
Des études qualitatives des filières à un niveau plus détaillé doivent donc nécessairement compléter les investigations statistiques pour clarifier la notion de professionnalisation afin de mettre en exergue sa réelle « efficacité » dans toutes les filières.
2. UNE LICENCE, DES LICENCES : LES VALEURS DE LA LICENCE
2.1. Données et méthode
L’échantillon mobilisé est extrait de l’enquête Génération 2004 du Céreq effectuée en 2007 et plus particulièrement de son extension pour l’enseignement supérieur. Les sortants au niveau L3 diplômés sont 6 320 dans l’échantillon représentatif de 21 894 jeunes. Par sortants de L3 ont entend les jeunes dont l’année terminale en 2004 était le L3. Notre étude porte donc sur les seuls diplômés de L3 sortants de L3, soit ceux qui n’ont pas effectué une ou deux années supplémentaires sans obtention de certification. Ce choix est guidé par l’objectif d’effectuer une analyse de l’insertion et une comparaison entre licences générales et professionnelles indépendamment des abandons en cours d’études postérieurs au L3 et des échecs pour l’obtention du diplôme, d’autant que ces derniers sont le fait des seules filières générales (22% des sortants), une Licence professionnelle menée à son terme en L3 s’accompagnant dans près de 100% des cas de l’obtention du diplôme.
Les diplômés sortants de L3 qui ont eu un premier emploi au cours de leurs trois premières années de vie active, soit de 2004 à 2007, sont 5 785 représentatifs de 19 048 jeunes. Parmi ces derniers, 9 686 sont sortants de filières générales (LG désormais) et 9 362 de licences professionnelles (LP désormais). Le premier emploi considéré n’a pas été déclaré comme job d’été.
On remarquera au passage l’équilibre des effectifs entre les deux types de licence.
Le tableau 1 présente des statistiques descriptives et trois estimations. La première concerne les déterminants du salaire au premier emploi occupé entre 2004 et 2007 des sortants diplômés de licence de 2004 (fonction de gains: régression simple du logarithme du salaire sur l’ensemble des explicative). La seconde est relative au temps d’accès au premier emploi (modèle tobit), et la dernière à la probabilité d’accès à un premier emploi de qualification « cadre » ou « profession intermédiaire » (modèle probit).
Les modèles présentés sont les modèles complets comprenant l’ensemble des variables explicatives mobilisables dans l’enquête réparties en cinq blocs : le bloc « parcours d’études » avant le L3, le bloc « formation » qui détaille les spécificités de la licence (discipline, spécialité), le genre, le bloc « social » (profession et situation du père en 2004 et rôle des réseaux), le bloc « emploi » (caractéristiques du premier emploi) et enfin le bloc « territoire » (caractéristiques du lieu où s’exerce le premier emploi).
Dans la perspective des théories de l’offre (capital humain, signal) il peut sembler intéressant d’examiner le seul rôle des caractéristiques à l’entrée sur le marché du travail. Les résultats correspondants ne sont pas reproduits, pour une raison évidente d’espace et aussi car ils diffèrent peu de l’estimation complète pour la plupart des variables. Des commentaires seront néanmoins apportés pour les variables individuelles dont les coefficients sont affectés par l’ajout des variables de demande et plus particulièrement pour une d’entre elle, « licence professionnelle ». Par ailleurs, les éléments descriptifs sont peu commentés car ils font l’objet d’une attention particulière dans un autre support (Borras et alii, 2011).
Le tableau 1 présente les résultats de l’estimation « complète » ainsi que les statistiques descriptives. Les variables dont les coefficients sont attendus, par exemple le genre, ne seront pas commentées; certains de ces coefficients ne sont pas reproduits (voir note de bas de tableau 1).
2.2. S’insérer avec une licence : des individus et des emplois
2.2.1. L’influence des variables individuelles : prime au DUT BTS, hiérarchie des spécialités et réseaux
Concernant les parcours d’études, la probabilité d’accès aux emplois de cadre ou de profession intermédiaire est diminuée significativement par le retard en sixième et le fait de disposer d’un baccalauréat autres que S et plus particulièrement technologique (tertiaire ou industriel) ou professionnel. En revanche, l’empreinte du parcours antérieur au supérieur sur le salaire et la durée d’accès à l’emploi est peu marquée. C’est davantage le parcours au début du supérieur qui va affecter le salaire et la qualification avec une prime au DUT et BTS et aux étudiants qui ont effectué une préparation aux écoles.
Une fois l’effet parcours confirmé, on vérifie bien l’existence des hiérarchies au sein du L3. Sans entrer dans le détail, on peut noter quelques points saillants (résistants au modèle complet): « histoire – géographie », « psychologie et sciences cognitives » sont les filières générales aux plus bas salaires et à la plus faible probabilité d’accès à la qualification (-10% dans les deux registres); les filières scientifiques ont la probabilité la plus forte de conduire à l’emploi qualifié. Quant aux spécialités, détenir un L3 de spécialité « services à la personnes » diminue significativement cette probabilité.
Deux caractéristiques de la formation apportent un avantage significatif dans les trois domaines : la première est la filière apprentissage, et la seconde le fait de détenir une licence professionnelle, aspect que nous examinerons dans la sous-section suivante. A noter que 100% des apprentis sont issus de licence professionnelles dont ils ne représentent néanmoins que 6% des effectifs (sortants 2004 avec premier emploi).
A diplôme identique subsistent des inégalités liées aux ressources personnelles des individus. Concernant l’origine sociale, à niveau d’éducation donné, celle-ci a rarement un effet direct sur le salaire; en revanche il subsiste souvent une influence sur l’accès à la qualification (Boumahdi et Lemistre, 2007). Les L3 ne font pas exception, avoir un père « profession intermédiaire ou cadre » influence positivement la probabilité d’accéder à ces mêmes qualifications. Un des arguments souvent mobilisé quant à l’influence de la profession du père est celui des réseaux personnels du père. Toutefois, ces réseaux jouent un rôle à tout niveau de qualification ou d’études du père ou/et de la mère (Marchal, 2009). De fait, l’influence du mode d’accès à l’emploi sur les trois variables expliquées est remarquable. Les modes d’accès à l’emploi sont relativement diversifiés avec une modalité dominante: les relations, qui représentent près de 30% des intermédiations. L’établissement de formation (dont stages) est à l’origine de l’insertion au premier emploi pour un peu plus d’un jeune sur dix. Un tel résultat est relativement modeste et semble légitimer un rôle des universités à renforcer dans ce domaine. En tout état de cause, l’établissement de formation est un vecteur positif important pour l’insertion, alors que les relations qui dominent ont pour corollaire des salaires relatifs bas et un moindre accès à la qualification.
2.2.2. Caractéristiques de l’emploi et territoires, les principaux déterminants de l’insertion?
Dans l’hypothèse d’un marché du travail assimilé à un ensemble de « files d’attentes » distinctes selon l’emploi, les caractéristiques de la demande, au-delà de celle de l’offre, sont déterminantes de l’insertion. Les variables de demande apparaissent effectivement plus fréquemment significatives. La variance expliquée est aussi nettement plus élevée pour les trois modèles dès lors que l’on ajoute les variables de demande. Par exemple, pour l’équation de salaires le pourcentage de variance expliquée passe de 22% (caractéristiques individuelles) à 67% (modèle complet), pour la probabilité d’accès à la qualification ces pourcentages sont respectivement de 9% et 25% (pseudo R2 Nagelkerke). Ces constats nécessiteraient des investigations économétriques complémentaires qui ne sont pas primordiales ici pour valider une éventuelle supériorité des variables d’emploi comme explicatives.
L’essentiel est la mise en évidence du rôle de la structure de la demande d’emplois offerts qui diversifie l’insertion à parcours d’études et caractéristiques individuelles saisies par ailleurs. Rappelons que ce caractère « exogène » de la demande dissocie en partie la hiérarchie des diplômes sur le marché du travail selon le salaire, par exemple, d’une éventuelle hiérarchie en termes de contenu des formations. On peut citer comme exemple les emplois de l’Education nationale occupés par les sortants de L3 au premier emploi. Ils sont majoritairement qualifiés, comme en rend compte l’impact positif sur la probabilité d’occuper un emploi de « profession intermédiaire ou cadre » (+23,7% par rapport à la référence, le secteur privé). Or, les rémunérations sont parmi les plus faible (pas d’écart à la référence et cumul de caractéristiques qui diminuent le salaire: temps partiel, CDD ou emploi aidé, femme). Ces sortants de L3 sont très majoritairement issus de filières générales et occupent des emplois qualifiés précaires très présents au sein de la fonction publique (Maître auxiliaires, aides éducateurs et surveillants, notamment).
Les autres variables d’emploi et territoriales toutes très significatives en regard du salaire et de l’accès à la qualification révèlent les caractéristiques des emplois des différentes « files d’attentes ». Nous ne les commenterons pas davantage, les écarts étant attendus.
2.3. Licence professionnelle versus licence générale?
Les trois estimations précédentes mettent en évidence un avantage relatif de la licence professionnelle « toutes choses égales par ailleurs ». Toutefois, cet avantage demeure modeste, à la fois pour le salaire avec un différentiel de moins de 3% (coefficient 0,026) et pour la durée d’accès à l’emploi (moins d’un mois coefficient -0,788). Seule, la probabilité d’accès à des emplois cadre ou professions intermédiaires est augmentée de près de 9% (coefficient 0,087). Les écarts salarial et de durée contrastent avec les valeurs brutes qui seules légitiment souvent le souhait des pouvoirs publics de développer la professionnalisation. Ainsi les écarts moyens entre licences professionnelles et générales au premier emploi sont respectivement pour le salaire et la durée d’accès à l’emploi de 33% et de plus de deux mois.
Cette diminution est évidemment liée aux autres variables présentes dans la régression. Nous proposons donc de les introduire par bloc pour saisir les effets du parcours, du genre du type de L3, de l’origine sociale et du mode d’accès à l’emploi et enfin de l’emploi et du territoire. Nous nous focaliserons sur les salaires car la variation est la plus significative, et c’est aussi le modèle le plus performant. Des estimations par sous groupe ont aussi été effectuées: par genre; à parcours post bac identique (L1, BTS ou DUT) et enfin en séparant secteur public et privé. Cela représente 81 régressions, seul le coefficient d’écart entre licence professionnelle et générale est reproduit dans le tableau 2.
2.3.1. Parcours d’étude, domaine et spécialité universitaire: l’essentiel de l’avantage des LP
Notre argument principal sur la diminution de l’écart brut via l’analyse ceteris paribus était un éventuel effet du parcours antérieur. De fait, lorsque l’on intègre le seul parcours à l’estimation, l’écart brut diminue de plus de 10% (coefficient 0,332 à 0,227). Si l’on se focalise sur l’orientation post bac, l’effet parcours est manifeste. Pour les étudiants qui sont passés par le L1, l’écart moyen demeure à plus de 30%; en revanche il est de moins de 20% pour les sortants de DUT-BTS.
Le parcours d’études est donc la première explication aux différences entre licences générales et professionnelles. Le deuxième facteur influençant l’écart brut est le type de formation. L’apprentissage est un premier facteur à la faveur des licences professionnelles, mais il influence très marginalement l’écart de salaires, comme le souligne une estimation réalisée avec ce seul facteur du bloc formation (variation du coefficient de seulement 0,01). Les spécialités et domaines de formation vont donc expliquer la diminution, souvent de moitié, du coefficient selon les spécifications, une fois le parcours et le genre pris en compte. Cela souligne bien que c’est la spécialité qui va délivrer les capacités d’adaptation des individus, ceci recouvrant une professionnalisation des filières, au sens de l’adaptabilité au marché du travail, qui se superpose voire supplante la distinction « institutionnelle » LP/LG.
2.3.2. Licences professionnelles et générales: les mêmes files d’attente?
Par hypothèse, conforme à la théorie de l’Assignment, les caractéristiques des emplois vont façonner les files d’attentes. Les diplômés de LP et ceux de LG se retrouvent manifestement souvent dans les mêmes files d’attente mais avec des dominantes pour chaque filière. Par exemple, les LP sont plus nombreux dans l’industrie et les services aux entreprises alors que les LG dominent dans l’éducation, la santé l’action sociale (cf. tableau 1). Une autre différence notable, liée à la précédente, entre les deux filières est la quotité de travail : 94% des sortants de LP ont un premier emploi à temps plein contre 62% des sortants de LG (cf. tableau 1). Cette différence est en partie liée aux particularités des emplois et populations des deux licences avec 73% de femmes pour les filières générales et 39% pour les LP, et une surreprésentation des emplois de la fonction publique. Ainsi, les seules variables d’emplois (hors quotité de travail) diminuent le coefficient d’environ 4% (0,098 à 0,060) et 4% supplémentaire avec l’ajout des variables relatives au temps de travail (0,06 à 0,019).
En tout état de cause, une fois prises en compte les caractéristiques des emplois, les différences salariales entre les deux types de licences ne sont plus significatives. Comme cela a été évoqué plus haut, c’est l’ajout des variables territoriales qui permet le retour à la significativité dans le seul modèle complet. Il n’en est pas de même pour les durées d’accès au premier emploi et à la qualification, les constats confirment néanmoins particulièrement les distinctions quant aux emplois occupés par les sortants de chaque filière.
Dans cette perspective, l’écart de durée d’accès à l’emploi entre LG et LP est conséquent selon le genre (1 mois coefficient hommes 2,793 contre 1,577 femmes). L’explication tient aux spécificités des emplois des femmes. Par exemple, le temps d’accès à l’emploi n’est pas significativement éloigné entre les deux licences pour le secteur public où les femmes sont nettement majoritaires (un quart de licenciés de LP dans ce secteur). Les constats sont les mêmes pour l’accès à la qualification: une différence brute nettement moindre pour les femmes (nulle ici coeff. 0,009) qui s’établit à près de dix pour cent dans le modèle complet du fait de l’ajout des variables d’emplois, notamment relatives à la fonction publique. L’estimation pour la fonction publique est la seule pour laquelle la licence professionnelle a un effet négatif pour l’accès à la qualification. On retrouve ici un résultat évoqué plus haut: certains sortants de licences générales accèdent à des emplois qualifiés dans l’Education nationale, avec néanmoins des salaires relativement faibles puisque l’effet de la licence professionnelle reste positif sur le salaire dans ce secteur (cf. tableau 2). Enfin, la plus value de la licence professionnelle pour l’accès la qualification varie fortement selon le parcours. Avec un parcours L1 l’écart moyen est relativement faible (4%) et surtout il est non significatif dés lors que l’on intègre d’autres variables à la spécification. A l’inverse, pour les parcours IUT (36,4% des LP) l’écart moyen est conséquent (17%, coef. 0,174).
CONCLUSION
Valoriser une licence dans un premier emploi après l’obtention du diplôme dépend de nombreux facteurs, comme le suggère l’étude empirique menée pour les sortants diplômés de licences en 2004. Les déterminants des salaires, de la durée d’accès à l’emploi et de la qualification ont été analysés en les regroupant par bloc: parcours d’études (retards, type de bac, mention, L1et 2 versus IUT BTS, etc.), genre, caractéristiques de la formation (spécialités, filière), origine sociale et mode d’accès à l’emploi (réseaux, universités, etc.), caractéristiques de l’emploi, territoire.
Le parcours d’études joue un rôle primordial, particulièrement la détention d’un DUT ou d’un BTS. Ensuite, les formations apparaissent clairement hiérarchisées en termes de salaires ou d’accès à la qualification en fonction des domaines et spécialités. Au-delà des caractéristiques individuelles, le mode d’accès à l’emploi s’avère particulièrement déterminant. Dans ce domaine, un jeune sur dix seulement déclare avoir trouvé son emploi grâce à son établissement de formation. Un tel constat est à la faveur des politiques publiques actuelles (nouvelle licence) et initiées dans le cadre de la loi sur l’autonomie des universités mise en oeuvre par les BAIP (bureaux d’aide à l’insertion professionnelle).
Une fois prises en compte les caractéristiques individuelles (parcours, type de formation, réseaux), l’insertion va demeurer en grande partie déterminée par les caractéristiques de l’emploi. Le fait que les caractéristiques de l’emploi joue un rôle important, à caractéristiques individuelles données, suggère une allocation des individus aux emplois échappant en grande partie à une régulation marchande de type adéquationiste postulée par les théories de l’offre (théorie du capital humain, notamment).
En revanche, les constats précédents ne sont pas en contradiction avec la théorie de l’Allocation (Assignment theory - Sattinger, 1993). Dans ce cadre d’analyse, les jeunes se positionnent dans des files d’attentes pour des emplois distincts en fonction de l’ensemble de leurs caractéristiques individuelles et de leurs ressources en termes d’intermédiation (réseau, université, notamment) pour des emplois valorisés (salaire) très différemment, sans que ceci puisse être directement lié au contenu de la formation certifiée de niveau L3.
Reste un déterminant supposé essentiel, à nouveau dans une perspective adéquationiste: la filière au sens de la professionnalisation. La licence est en effet appelée à devenir le premier niveau de certification avec une filière générale, afin de préparer les étudiants à la poursuite d’études, et l’autre professionnelle destinée au marché du travail. Sans nier les vocations de chaque filière, dans les faits et dans les textes le distinguo entre les deux voies n’est pas aussi clair. Ainsi, l’arrêté du premier août 2011 pour la nouvelle licence réaffirme l’ouverture de l’ensemble des licences au le monde professionnel, en précisant que la nouvelle licence « prépare à la fois à l’insertion professionnelle et à la poursuite d’études de son titulaire », que toutes les licences doivent prévoir « l’intégration d’éléments de professionnalisation au sein de la licence… ». De plus, la poursuite d’études des détenteurs des détenteurs de licences professionnelles ne cesse de croître (plus de 20%).
Sur les premiers emplois de la génération 2004, sortants de licences professionnelles et ceux de filière générale coexistent souvent. De telle sorte que, toutes choses égales par ailleurs, l’avantage des licences professionnelles s’estompe. Par exemple, pour les salaires, l’écart brut (ou moyen) entre licence professionnelle et générale est de plus de 30% mais « toutes choses égales par ailleurs » (ensemble des caractéristiques individuelles et de l’emploi), cet écart est divisé par plus de dix. L’explication tient principalement à la sélectivité de la filière professionnelle et au fait qu’elle se déploie dans les domaines et spécialités universitaires les mieux rémunérés sur le marché du travail, filière professionnelle ou pas. L’avantage relatif des étudiants sortants de licence professionnelle est donc lié en grande partie à leur parcours d’études – par exemple DUT plus filière gestion - qui leur confère de meilleures capacités d’adaptation aux emplois, et pas seulement à ceux de leur spécialité.
La filière professionnelle pourrait bien être alors un sas supplémentaire de sélection pour certains masters, et une voie privilégiée pour les étudiants issus des filières sélectives IUT-STS, même pour une poursuite d’études au delà du L3. En effet, parmi les 80% de poursuite d’études des détenteurs de DUT, 50% poursuivent 3 ans après leur sortie de l’IUT. Une telle logique n’est évidemment pas à même d’offrir des « secondes chances » via la filière professionnelles universitaires, constat déjà effectué pour l’apprentissage dans le supérieur (Kergoat, 2010).
Toutefois, les sortants de licences professionnelles et générales coexistent souvent au sein de mêmes emplois, les sortants de licences générales sont même parfois dans des emplois plus qualifiés (fonction publique). En d’autres termes, la hiérarchie des licences sur le marché du travail supplante la distinction « institutionnelle » entre les deux filières selon le parcours, les spécialités et la file d’attente choisie par le jeune. De plus, la multiplication des licences professionnelles, l’augmentation des poursuites d’étude à leur issue et l’objectif d’insertion pour les sortants de licences générales poussés à la réussite risquent de brouiller encore les frontières entre les deux filières au sens institutionnel. Des études qualitatives des filières à un niveau plus détaillé doivent donc nécessairement compléter les investigations statistiques pour clarifier la notion de professionnalisation afin de mettre en exergue sa réelle « efficacité » dans toutes les filières. Télécharger la publication.