Efigip a réalisé une note de synthèse sur la Gpect. Après un rappel des principes de la Gpec dans les entreprises, la note présente la démarche et les enjeux de sa mise en œuvre au niveau territorial. 
Mettre en place une gestion des compétences (ou GPEC) est une obligation pour les entreprises d’au moins 300 salariés. Au total, un quart des entreprises du secteur privé s’engagent systématiquement dans une démarche de gestion des compétences, ce nombre varie en fonction de la taille de l’entreprise et du secteur d’activité. Plus...
Les méthodologies proposées doivent permettre, à partir d’offres d’emploi, d’identifier dans un premier temps les compétences correspondant au cœur des métiers, ainsi que les compétences dites « transversales » pour, dans un second temps, faire correspondre ces compétences avec des diplômes et/ou une certification ciblée. La logique de blocs de compétences est privilégiée. Plus...
Les fiches territoriales présentent des indicateurs sur l’évolution de l’emploi et de la demande d’emploi par famille professionnelle sur différents territoires bretons.
Elles complètent l'étude "Renouvellement ou reconversion : des enjeux qui varient selon les métiers et les territoires bretons" parue en octobre 2015. Plus...
La GPEC territoriale est un outil d’anticipation pertinent en réponse aux mutations économiques. S'appuyant sur un large partenariat local, elle doit permettre d’accompagner le développement et la mutation des activités économiques au niveau des bassins d’emploi, d’anticiper le vieillissement voire la diminution de la population active dans certains territoires, et plus généralement de dépasser la simple dimension intra-entreprise ou intrasectorielle dans les dynamiques de transferts de compétences et d’emplois.
L'enjeu de la GPEC territoriale se joue à trois niveaux et pour chacun de ces niveaux, un objectif spécifique lui est assigné :
- Celui des entreprises et les branches professionnelles : identifier les écarts entre les ressources et les besoins en ressources humaines au regard des évolutions économiques sur le territoire
- Celui des territoires : anticiper les mutations économiques et les évolutions de l’emploi sur un territoire en lien avec les entreprises.
- Celui des salariés : renforcer et sécuriser les parcours professionnel en adaptant les formations aux besoins des entreprises.
Une circulaire du 29 juin 2010 relative au développement de la dynamique territoriale de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences précise que le dispositif de coordination doit être présidé par la Direccte, mais doit être ouvert à l'ensemble des acteurs économiques et sociaux locaux. Ainsi, entreprises, branches professionnelles, services déconcentrés de l’État, collectivités locales et territoriales, partenaires sociaux, Pôle emploi, Plie, Missions locales, chambres consulaires, Opco, organismes de formation, structures d’insertion par l’activité économique, CBE, pôles de compétitivité…, un très large panel d’acteurs peut être mobilisé dans la mise en oeuvre d’une démarche de Gpec territoriale.
D’une façon générale, il n’y a pas de territoire pré-défini en amont de la démarche de GPEC Territoriale dont la logique correspond plus souvent à une dynamique de territoire de projet que de projet de territoire.
En 2010 paraissait le "Guide d'action GPEC Territoriale : comprendre, agir, évaluer" publié par le ministère de l'Economie, de l'Industrie et de l'Emploi. Élaboré à partir de réunions de travail regroupant des partenaires sociaux, des chefs d’entreprise, des participants des services déconcentrés de l’État, des collectivités territoriales, des agences de développement et des réseaux consulaires… venus présenter leurs expériences et leurs points de vue, ce guide mêle réflexion théorique, présentation de bonnes pratiques et d’instruments méthodologiques.
Plus récemment, le Commissariat Général à l'Egalité des Territoires et Alliance Villes Emploi ont publié un outil (Gestion Prévisionnelle Territorialisée des Emplois et des Compétences et Politiques de la Ville) qui vise à faire comprendre l’intérêt d’une démarche de Gestion Territorialisée des Emplois et des Compétences (GTEC) pour un territoire, ses entreprises, ses salariés et ses demandeurs d’emploi. Ce document s'adresse à tous ceux (élus, représentants et techniciens des différents services de l’Etat et des collectivités) qui sont amenés à traiter des politiques d’insertion et d’emploi sur les nouveaux territoires de la Politique de la Ville. On trouve dans ce document des exemples d'actions menées par des Maisons de l’Emploi en matière de GPTEC dans les secteurs de l’économie sociale et solidaire (ESS), les services à la personne (SAP), l’insertion par l’activité économique (IAE), le transport et la logistique. Plus...
Les employeurs peuvent bénéficier d'aides publiques pour financer le recours à des consultants afin de les aider à réaliser un diagnostic et à construire des plans d'actions dans les domaines de la GPEC, de la formation, de l'organisation et des conditions de travail.
Des aides publiques aux plans de developpement des compétences sont aussi mobilisables, en complément de l'appui des OPCO. L'ensemble des outils de l'Etat susceptibles d'appuyer des démarches de GPEC sont regroupés dans un cadre commun appelé "Appui aux Mutations Economiques" (AME). (Circulaire n°2011/12 du 1er avril 2011). Dans ce cadre l'Etat vise à impulser et à coordonner des actions de soutien et de développement de l’emploi et des compétences résultant d’une négociation avec les partenaires professionnels et territoriaux et se concrétisant par une contractualisation sur des projets à développer. La démarche AME s'appuie sur quatre outils :
Afin d’optimiser le caractère partenarial de la démarche et l’approche globale des questions et réponses emploi-formation, des synergies sont recherchées avec les autres instruments d’intervention de l’Etat et de la Région susceptibles de soutenir l’emploi ou la création d’activité. Plus...
Chaque année, le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise. Cette consultation doit aussi porter sur la GPEC (sauf s'il existe un accord d'entreprise sur la GPEC) et sur les orientations de la formation dans l'entreprise.
Par ailleurs, sauf accord de méthode, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit avoir lieu tous les 3 ans, dans les entreprises de 300 salariés ou plus. Elle doit également être organisée dans les entreprises et groupes d'entreprises de dimension communautaire comportant au moins un établissement ou une entreprise de 150 salariés en France.
Basé sur les orientations stratégiques de l'entreprise, cette négociation doit porter sur :
- la mise en place d'un dispositif de GPEC et les mesures d'accompagnement associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du CPF, de VAE, de bilan de compétences et de mobilité professionnelle et géographique des salariés
- le cas échéant, les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise (art L. 2242-21)
- les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de développement des compétences, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du CPF.
- les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI
- les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences
- le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
Cette négociation peut également porter sur :
- les catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques,
- les modalités d'association des entreprises sous-traitantes au dispositif de GPEC,
- les conditions de participation de l'entreprise aux actions de GPEC mises en œuvre à l'échelle de son territoire
- les congés de mobilité
- la formation et l'insertion des jeunes, l'alternance, l'accueil des stagaiaires,
- la transmission des compétences,
- l'emploi et les conditions de travail des salariés âgés. Plus...
L’ANI du 14 novembre 2008 sur la gestion prévisionnelle des compétences est venu asseoir le concept de GPEC. Ainsi, la "finalité de la GPEC est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois et des métiers, des compétences et des qualifications, liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe."
L'ANI stipule que la GPEC implique, de la part des entreprises, de réaliser un "diagnostic global" des métiers, de l'emploi et des compétences en son sein. Ce diagnostic doit notamment s'appuyer sur des diagnostics individuels des compétences des salariés (notamment des plus fragiles) basés sur le bilan d'étape professionnel, la VAE ou le passeport formation. Des éléments à croiser avec les données prévisionnelles et prospectives, qu’elles soient de portée générale (économique, démographique, technologique) ou qu’elles relèvent des orientations résultant de la stratégie économique définie par l'entreprise. L'ANI précise aussi le rôle des branches professionnelles dans l'incitation et l'appui à la GPEC.
Le 11 janvier 2013, les partenaires sociaux ont signé un accord national interprofessionnel (ANI) qui a pour double objectif de sécuriser l'emploi des salariés (en leur garantissant de nouveaux droits sociaux) et de relancer la compétitivité des entreprises. L'article 14 voit la GPEC comme "un outil d’anticipation qui peut, si l’on en fait bon usage, concilier besoins de performance des entreprises, aspirations des salariés et sécurisation de l’emploi. En outre, la GPEC installe un nouvel état d’esprit de dialogue entre la direction et les IRP. Un accord GPEC doit accompagner la vision stratégique à moyen et long terme de l’entreprise et contribuer à l’évolution de la carrière des salariés, notamment à travers la formation."
S'il y a une obligation triennale de mise en place d'un dispositif de GPEC pour les entreprises d'au moins 300 salariés, les PME ne sont pas concernées. Cependant, rien ne les empêche de faire de la GPEC. Les PME ont d'ailleurs des obligations qui pourraient s'inscrire dans une démarche de GPEC. Plus...
La GPEC permet d'établir une photographie des ressources humaines disponibles (emplois, âge et qualification des salariés, personnes détentrices de compétences clés) afin d'anticiper les besoins futurs de l'entreprise et mettre en place les actions nécessaires (formations, mobilités, recrutements...) pour faire face aux évolutions du contexte économique.
Le code du travail prévoit une consultation du comité d'entreprise sur le sujet et dans les grandes entreprises une négociation triennale.
Plusieurs aides sont mobilisables par les employeurs pour mettre en place un plan de GPEC. Plus...
Mardi 15 octobre, s’est déroulée à Baie-Mahault en Guadeloupe, une matinée d’information à destination des employeurs publics autour de la thématique « La GPEEC , outil d’induction pour une politique handicap au sein de la Fonction publique ». Plus.../https%3A%2F%2Fprofilepics.canalblog.com%2Fprofilepics%2F1%2F0%2F1076071.jpg)
