En partenariat avec la Direccte Poitou-Charentes et l’ARFTLV, la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP) organise un séminaire sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriales le vendredi 5 octobre 2012 à l’espace Encan de La Rochelle.
Y seront abordés le bilan et les perspectives de la démarche de GPEC territoriale au niveau national, les dynamiques en Poitou-Charentes au travers de présentation d’actions territoriales et de filières (Charente et mécatronique, La Rochelle/Rochefort et l’aéronautique, Thouars et la filière bois, etc.).
Inscription obligatoire avant le 21/09/2012. Plus d'informations.
Détail du programme:
10h30 Table ronde: « Gestion des emplois et des compétences: filières et territoires »:
• Rochefort et la filière aéronautique - Jean-Paul Prévidente, Directeur de l’ARACT Poitou-Charentes
• Angoulême et la mécatronique - Jean-Louis Freggy, Directeur du service développement économique du Grand Angoulême
• La Rochelle et la réparation navale de grande plaisance: « refit » - Arlette Maréchal, Directrice de la Maison de l’emploi de La Rochelle, Anne Gary, Directrice territoriale Pôle emploi
• GPEC d’entreprises et GPEC Territoriale: la convergence forcée? - François Infantes, Délégué régional du Medef Poitou-Charentes
12h00 Conclusion apéritive: la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC), moteur de l’action de Pôle emploi entre les demandeurs d’emploi et les entreprises - Dominique Morin, Directeur régional de Pôle emploi
13h45 Bilan d’étape et perspectives nationales de la GPEC territoriale Isabelle Eynaud-Chevalier, Chef du service des politiques d’emploi et de la formation professionnelle, DGEFP
14h15 Table ronde: la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est-elle territorialisable?
• Châtellerault : une démarche d’ensemble pour faire face à la mutation d’un bassin à dominante industrielle - Eric Meunier, Directeur de la Maison de l’économie, de l’emploi et de la formation de Châtellerault
• Services aux entreprises dans les territoires : les groupements d’employeurs dans la GPECT… et perspectives européennes - Cyrielle Berger, Directrice du Centre régional de ressources des groupements d’employeurs
• Transport des voyageurs et pluriactivité à Bressuire - Alain Robin, Directeur de la Maison de l’emploi de Bressuire.

Opcalia lance un appel à proposition, en partenariat avec la Direction Générale de l’Emploi et de la Formation Professionnelle (DGEFP), pour la conduite d’une étude nationale sur les pratiques du réseau, en matière de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Territoriale (GPECT).
La mission s’inscrit dans la volonté d’Opcalia de développer des démarches collectives de GPECT au sein de son réseau.
Télécharger l'appel à proposition.
La date limite d’envoi de la proposition est fixée au Lundi 17 septembre 2012 à 16h, et devra impérativement être adressée par courriel.
Tous les cabinets prestataires qui auront répondu à l’appel à proposition seront individuellement informés de la suite donnée à leur candidature.
Trois prestataires seront présélectionnés et entendus dans le cadre d’une audition qui se tiendra début octobre 2012.
Les prestataires intéressés par cet appel à proposition sont invités à communiquer leur intérêt, avant le 11 septembre prochain, date à laquelle, le nom des consultants positionnés seront transmis pour information aux partenaires sociaux.
En savoir plus
Elodie SOJIC
Chef de projet GPECT
elodie.sojic@opcalia.com
Tél. : 01 76 53 55 10

De la méthode à la pratique : les outils expérimentés.
Le séminaire annuel sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences territoriale (GPECT) en Ile-de-France aura lieu le jeudi 11 octobre 2012 à Savigny-le-Temple, en Seine-et-Marne.
Cette rencontre sera l’occasion pour les territoires, les entreprises et les acteurs institutionnels de partager ensemble une définition de la démarche GPEC territoriale, ainsi que la méthodologie et les outils relatifs à cette dernière.
Une matinée plénière permettra de poser le cadre et de mettre en lumière des outils et des actions innovantes.
L’après-midi des ateliers autour d’outils liés à une démarche GPECT permettront d’approfondir les échanges.
Inscriptions
Il sera bientôt possible de s’inscrire ici.
Ce séminaire est ouvert à toutes les Maisons de l’emploi et concerne l’ensemble du territoire francilien.
En savoir plus :
Cette manifestation est organisée par les Maisons de l’emploi et de la Formation de Sénart et Melun Val-de-seine et la DIRECCTE.

Eclairage 25 - La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences territoriale (mai 2012). Auteurs: Emmanuel CHRISTAIN. Edition: Lundi, 14 Mai, 2012. Fichier à télécharger: Eclairage 25.
La GPEC Territoriale apparaît comme un outil d’anticipation pertinent en réponse aux mutations économiques, elle s’appuie sur un large partenariat et une dimension de dialogue social. Elle doit contribuer à renforcer ou maintenir l’attractivité des territoires à travers la valorisation des ressources existantes, leur correspondance avec les besoins territoriaux, et leur adaptation aux évolutions à venir.
Ce nouveau numéro d’Eclairage se donne pour objectif de faire le point sur ce thème d’actualité en s’appuyant sur le guide d’action conçu par la DGEFP. Après un rappel du lien entre GPEC et GPECT en termes de définition et dans son cadre juridique, Eclairage aborde les objectifs et les enjeux du dispositif. Il en décrit ensuite la gouvernance et les outils et souligne la dimension du dialogue social. Avant de se conclure par les financements et l’évaluation, ce dossier est enrichi par des contributions qui donnent une résonnance haut-normande à cet Eclairage.
Avant propos
Le numéro 6 d’Eclairage mettait en lumière la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en cours de stabilisation.
La GPEC renvoie à l’ensemble des démarches et outils utilisés en vue d’anticiper les évolutions modifiant les besoins en ressources humaines des entreprises. Elle cherche ainsi à mettre en cohérence les besoins en termes d’emplois et de métiers et les ressources en termes de salariés et de compétences d’une entreprise.
La GPEC Territoriale apparaît comme un outil d’anticipation pertinent en réponse aux mutations économiques, elle s’appuie sur un large partenariat et une dimension de dialogue social. Elle doit contribuer à renforcer ou maintenir l’attractivité des territoires à travers la valorisation des ressources existantes, leur correspondance avec les besoins territoriaux, et leur adaptation aux évolutions à venir.
Ce nouveau numéro d’Eclairage tente de faire le point sur ce thème d’actualité en s’appuyant sur le guide d’action conçu par la DGEFP.
Après un rappel du lien entre GPEC et GPECT en termes de définition et dans son cadre juridique, Eclairage aborde les objectifs et les enjeux du dispositif.
Il en décrit la gouvernance et les outils et souligne la dimension du dialogue social.
Ce dossier est enrichi par des contributions qui donnent une résonnance haut-normande à cet Eclairage.
Nous remercions Alain Ninauve (Direccte Haute-Normandie), Gilles Picard (Aract Haute-Normandie), Line Degueure et Didier Lory (Région Haute-Normandie), Dominique Ponjon (MEF Bassin dieppois) et Frédérique Guilmin (Agefos PME Normandie) d’avoir répondu favorablement à nos sollicitations. Voir la suite dans Eclairage 25.
2. La notion de GPEC territoriale
Une GPEC menée au niveau du territoire apparaît comme le moyen de compléter la GPEC traditionnelle.
La GPEC d’entreprise contient par construction un certain nombre de limites:
- un manque de connaissance de la main d’oeuvre disponible dans le bassin d’emploi;
- un déficit de compréhension des évolutions structurelles et conjoncturelles affectant le territoire d’implantation;
- un décrochage des TPE-PME qui restent trop souvent hors de toute démarche prévisionnelle concernant l’emploi et les compétences.
La GPEC territoriale est perçue comme un outil de concertation en matière d’emploi et de compétences permettant de dépasser le cadre de l’entreprise ou de la branche professionnelle. Pour autant, toute conduite de projet local ayant trait à l’emploi ne correspond pas forcément à une démarche de GPEC territoriale. Elle implique une dimension spécifique de gestion fondée sur un système d’information concourant à poser un diagnostic et permettant la mise en dynamique d’un plan d’action concerté entre plusieurs acteurs autour d’objectifs partagés. Par ailleurs, le terme « prévisionnel » exige qu’à une simple gestion réactive soit substituée, initialement ou progressivement, une dimension prévisionnelle et si possible prospective.
La plus-value de l’approche territorialisée s’explique notamment par trois facteurs:
- le territoire est perçu comme un vivier de compétences par les entreprises;
- il représente un enjeu fondamental en termes d’attractivité des salariés et des clients d’entreprises;
- il constitue l’espace principal de mobilité géographique des salariés.
2.1. La GPEC territoriale entre réaction et anticipation
Les expériences locales révèlent l’existence de divers contextes d’émergence de la GPEC territoriale:
- soit par le biais d’une réaction à un événement induisant la prise en compte d’une réalité territoriale;
- soit par le biais d’une interrogation sur la dynamique économique et sociale d’un territoire qui fait naître a posteriori une action de GPEC territoriale. Voir la suite dans Eclairage 25.

ParBrice Ancelin. Lors de la dernière édition de Global RH, organisée par RH&M du 27 au 29 mars derniers, le cabinet Merlane organisait un atelier autour du thème: "La démarche Gpec: pourquoi et comment ça doit marcher?" L’occasion de découvrir quelques clés de succès, avec des exemples très concrets d’entreprises comme 20 Minutes ou encore la Cité de l’espace.
« La Gpec (gestion prévisionnelle des emploi et compétences), c’est un besoin en matière organisationnelle – lié à la déclinaison de la stratégie – qui se traduit en besoin en compétences, avec souvent un écart entre les besoins et les ressources disponibles », commence Jean-Claude Merlane, président directeur général de merlane. A moyen terme, « il s’agit de se projeter, de s’interroger sur l’évolution des besoins en compétences de l’entreprise, au regard des évolutions du marché, des technologies. Nous allons donc regarder si les ressources disponibles seront adaptées dans 3 ans », selon le spécialiste. Voilà pour la théorie! Mais en pratique, la réalité se montre souvent plus difficile. « L’expérience nous montre qu’il existe un certain nombre d’erreurs majeures », appuie le président directeur général. Parmi celles-ci: vouloir être exhaustif et traiter tous les postes, dans tous les sens, être perfectionniste et entrer dans le micro détail, ne pas impliquer suffisamment le management ou ne pas suivre suffisamment les projets.
Objectiver la politique salariale
Chez 20 Minutes, la « start up qui a grossi sur ses bases avait besoin de se structurer », pour reprendre les mots de Sébastien Goffings, son DRH. Le comité d’entreprise souhaitait objectiver les critères d’appréciation qui conduisent à la politique salariale. « Quand nous avons lancé cette démarche, il fallait voir s’il n’y avait pas un risque de distorsion entre les populations sur la clarté des rémunérations, confie Patrice Moreau, directeur du pôle HR services de merlane. Nous avons passé beaucoup de temps sur les différents statuts, les conventions collectives… » Avec un impératif pour la crédibilité du dispositif: « Que les outils soient bien mis en place et que l’on joue le jeu sur le rééquilibrage des rémunérations, le cas échéant », témoigne le DRH.
Compétences stratégiques
La particularité de la démarche tient dans le fait que l’entreprise s’est basée sur ce qui fonde ses compétences stratégiques, et non les compétences métiers. « Ce qui fait le socle culturel de l’entreprise, tous métiers confondus », explique Sébastien Goffings. Parmi ces compétences: la gestion d’un réseau, la politique stratégique de l’entreprise en fonction des métiers (commerciaux, journalistes, techniciens), la connaissance de la chaine de production etc. Pour définir ces compétences, le journal a réuni les managers dans des ateliers. « Nous avons pris la décision de les professionnaliser et de les exposer beaucoup plus dans l’évaluation », note Patrice Moreau. « Aujourd’hui, les outils d’évaluation sont mis en place, les managers se sont emparés du système et la cartographie des compétences n’a plus qu’à être dressée au sortir des évaluations », précise le DRH.
Un projet participatif et collectif
Autre entreprise, autre contexte. La Cité de l’espace, de son côté, connaissait une problématique de stress de l’encadrement depuis 2 ou 3 ans. En 2010, le directeur général part en retraite. « Les salariés ont commencé à s’inquiéter du devenir de la structure », confie Isabelle Régnier, directeur administratif et financier en charge des RH de la structure. Sans attendre la nomination du nouveau directeur, la DAF et le directeur par intérim ont lancé « un vrai projet, avec l’implication des managers et - sur les conseils de merlane - de tous les salariés », se souvient Isabelle Régnier. Participatif et collectif, ce projet représentait une véritable « prise en main par les managers et le personnel de leur avenir ». Concrètement, après avoir explicité les objectifs et la stratégie de la structure à 3 ans, la Cité de l’espace a organisé des comités métiers qui ont réuni 80 personnes. « C’est au cours de ces comités métiers que nous avons expliqué la stratégie à tout le personnel et que nous avons travaillé pour expliciter leurs compétences: où sommes-nous? Et par rapport à cette stratégie, que nous manque-t-il? », résume Isabelle Régnier.
Faire vivre le projet
Entre temps, soutien essentiel dans toute politique de Gpec, le nouveau directeur général a été nommé et a apporté son appui au projet. « Nous avons défini un référentiel de management, les profils et les process d’évaluation, ajoute la DAF. Aujourd’hui, nous retravaillons la stratégie avec une nouvelle série de comités métier prévus en 2013 pour faire vivre le projet. » Et le stress? « On n’en parle plus, ça ne remonte ni par la médecine du travail, ni par le CHSCT, conclut Isabelle Régnier. Le projet a eu un effet soupape en donnant la parole. Une bonne partie du stress était finalement liée à l’incertitude. »

La plateforme STEP propose une offre de services aux salariés précaires du Grand Roissy pour les accompagner dans leur évolution professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
S’inscrivant dans une démarche de gestion prévionnelle des emploi et des compétences (GPEC) territorialisée, STEP est un service proposé aux salariés du Grand Roissy qui veulent changer de métier, souhaitent un contrat stable ou recherchent une formation.
Les conseillers STEP, experts en orientation, formation et développement des compétences, aident les bénéficiaires à définir un projet et à construire les étapes de l’évolution professionnelle.
Du pré-diagnostic à l’accompagnement à long-terme, ces publics pourront bénéficier des services suivants:
- Une information générale dispensée lors des ateliers [40 sont prévus pour 2012] d’information thématiques portant sur le projet professionnel, les métiers qui recrutent, les dispositifs de formation, etc.;
- Les entretiens individuels de conseil/diagnostic [150 salariés devraient en bénéficier en 2012] (répartis sur 4 à 6 heures);
- L’accompagnement sur une période de 6 à 12 mois par un référent contribuera à concrétiser les démarches et à mettre en œuvre le projet professionnel;
- Des parcours individualisés de 7 à 105 heures permettront aux salariés de se positionner sur les prérequis et compétences transverses nécessaires à l’accès à l’emploi ou la formation et de s’y préparer.
En savoir plus:
STEP est une action menée par les différents acteurs de l’emploi (Etat, Conseil Régional, Fongecif Île-de-France, Afpa, etc.), à l’initiative et coordonnée par le GIP Emploi Roissy CDG, mobilisés par la convention tripartite du 16 avril 2009.

Un séminaire a été organisé le 17 mai 2011 par la Délégation générale à l'emploi et à la formation (DGEFP) et la Direccte. Il a permis de définir la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) territoriale comme un outil de concertation en matière d'emploi et de compétences qui comporte 3 ambitions principales:
- accompagner le développement et la mutation des activités économiques au niveau des bassins d'emploi;
- anticiper le vieillissement, voire la diminution de la population active dans certains territoires;
- dépasser la simple dimension intra-entreprise ou intrasectorielle dans les dynamiques de transferts de compétences et d'emplois. Lien: Accéder au document.
Extraits
« La GPECT appelle une mobilisation des meilleures politiques, au service de la pérennisation et du développement des entreprises. » Pour Laurent Fiscus, Préfet et secrétaire général des affaires régionales à la Préfecture de Paris et d’Île-de-France, le maillage territorial et l’implication partenariale des acteurs de l’emploi sont deux dimensions indispensables. « La GPECT n’est pas un dispositif de plus, mais un cadre d’action qui croise les expertises au plus près du terrain » estime-t-il.
Ce séminaire organisé par la DGEFP et la DIRECCTE Île-de-France en est l’illustration vivante, avec des réflexions tournées sur l’action et le partage d’expériences innovantes. « Pour agir efficacement, il s’agit de bien connaître les atouts du territoire, affirme Laurent Fiscus lors de son allocution d’ouverture. Tous les acteurs impliqués dans la GPECT doivent s’unir pour faire passer un message aux dirigeants d’entreprise: le territoire est l’échelle la mieux adaptée à la gestion des emplois et à l’évolution des compétences. »
Concevoir, animer et suivre un plan d'action territorial
La dynamique de GPECT est renforcée par l’implication, dans la durée, des mêmes acteurs sur le territoire. Réussir une action de GPEC territoriale implique en premier lieu une définition pertinente du cadre d’intervention. Un défi pour les acteurs de l’emploi, comme l’explique Christine Bruniaux, chef du service observation et prospective du GIP CARIF d’Île-de-France: « Le territoire est une dimension très compliquée à appréhender en Île-de-France. Cette notion est à géographie variable, selon la nature des projets et le contexte dans lequel ils s’inscrivent. » Lors d’un diagnostic sur les fragilités des territoires, mené avec des Maisons de l’Emploi, la délimitation du territoire n’a pas été la priorité du GIP CARIF. « L’important est d’identifier une problématique à résoudre à un endroit donné, quelles que soient les limites administratives », estime Christine Bruniaux. Ce parti pris est également celui d’Éric Dubois, directeur de la Maison de l’Emploi d’Amont 78: « Le bon périmètre est celui de la dynamique du projet et du rassemblement des acteurs. Pour la filière automobile, deux Maisons de l’Emploi ont été identifiées comme le niveau d’intervention approprié, avec l’implication des acteurs de l’insertion et de l’emploi des entreprises, des partenaires sociaux et de la DIRECCTE Île-de-France. »
Les partenariats prennent des formes très variées, comme le montrent les expériences présentées par les intervenants. Le groupe Renault s’est, par exemple, associé à plusieurs préfectures pour mener un projet de revitalisation de l’activité, avec la signature de neuf conventions locales prenant en compte les spécificités des territoires concernés. « Pour réussir, ce projet a été encadré par des règles de travail et une méthode, au bénéfice de trois enjeux: l’évolution de la filière automobile, l’adaptation des compétences et l’insertion professionnelle », précise Christian Ploton, chef du service Projets compétitivité à la direction des ressources humaines du groupe automobile. Autre exemple, celui de l’implantation de relais RH dans le Val de Marne, sous l’impulsion de l’Unité Territoriale et du Conseil général. « Cette action s’est appuyée sur la mutualisation de ressources financières et d’ingénierie, explique Peggy Trony, chargée de mission Mutations économiques à l’Unité Territoriale du Val de Marne de la DIRECCTE Île-de-France. Il s’agit d’une offre de services gratuite et de proximité, basée sur les dispositifs existants, qui vise à apporter un outillage RH de premier niveau aux PME. » La mise en pratique repose sur trois relais territoriaux: deux Maisons de l’Emploi, le comité de bassin d’emploi et l’association Plaine Centrale Initiatives.
D’autres parties prenantes, publiques ou privées, peuvent être intégrées dans des actions de GPECT. Jérémy Houstraete, consultant au sein du cabinet Alixio, a évoqué des expériences menées avec plusieurs Maisons de l’Emploi, sur la base d’un appel à projet lancé par la DIRECCTE. Pour le consultant, « les entreprises font appel à nous pour les apports techniques et l’expérience en matière de GPEC, et les acteurs territoriaux pour la dimension gestion de projet. Tous les acteurs du développement économique et de l’emploi n’ont pas la même expertise, notre rôle est de révéler leur complémentarité et de renforcer la cohérence de leurs interventions. » D’autres partenaires gagnent à être davantage impliqués, comme l’explique Christophe Leclerc, chef de service partenariats au sein de Pôle emploi: « Les acteurs du service public doivent s’inscrire en tant que contributeurs primordiaux de la GPECT. On peut construire un diagnostic et un plan d’action sans Pôle emploi, mais pas le mettre en oeuvre. Notre objectif est d’être associé dès l’esquisse des projets. »
Sécuriser les parcours professionnels sur le territoire
Deux mots d’ordre pour les intervenants: anticiper et coordonner. Périodes de stabilité, mobilités choisies ou subies, ruptures et évolutions: la carrière est rarement un long fleuve tranquille, d’autant plus dans notre époque d’instabilité économique et de contexte de crise. Face à ces enjeux, les acteurs de l’emploi et de la formation se mobilisent dans le cadre de partenariats.
Pour répondre de façon pertinente, l’échelle territoriale est incontournable. Parmi les partages d’expérience qui ont marqué cette table ronde, Didier Jacquet, de la CFDT-PSA Poissy, a évoqué la plateforme Parcours en Seine Aval. « En 2008, 600 intérimaires se sont retrouvés sans emploi. La CFDT a conçu une plateforme visant à les accompagner. » Il s’agit notamment de les former pour adapter leurs compétences aux évolutions de l’entreprise. « Avec le soutien de partenaires sociaux, de la Maison de l’Emploi et du Conseil général, la plateforme sera pérennisée. » Un autre exemple d’action très concrète est apporté par Françoise Mataillet, directrice des affaires sociales de la Fédération nationale de l’aviation marchande. La zone de Roissy, qui concerne trois départements et 100000 emplois, est confrontée à une problématique d’emploi tournée vers les habitants des territoires. « Les entreprises n’ont pas de problème de recrutement, mais elles sont attachées à la politique sociale et territoriale, précise Françoise Mataillet. Or les jeunes ont souvent d’ importantes lacunes en anglais. Au sein du GIP Emploi de Roissy, nous avons lancé des actions mieux ciblées, destinées aux jeunes suivis par les Missions Locales. Ce partenariat propose une offre de formation en anglais, adaptée aux publics concernés. »
L’importance de la dimension partenariale est soulignée par Pierra Méry, responsable du service anticipation et accompagnement des mutations économiques à l’Unité Territoriale de la Seine-et-Marne de la DIRECCTE Île-de-France: « Elle apporte des regards multifactoriels sur le sens de l’évolution d’un métier et les compétences associées. Plus que jamais, l’enjeu est de favoriser la mise en cohérence des outils, pour définir notamment les possibilités de transférabilité. » Comme tous les intervenants, elle souligne un point clé de la sécurisation des parcours professionnels: mobiliser les acteurs les plus pertinents dans une situation donnée. Un accord de partenariat entre la DIRECCTE Île-de-France et la CCI de Seine-et-Marne a ainsi permis de prendre en charge 90% du coût de la formation pour les salariés de la filière métallurgie.
La question de la formation est au coeur de la sécurisation professionnelle. Alexis Jacquot est développeur de l’alternance au sein de la CGPME Île-de-France. « Notre mission est la sensibilisation des entreprises franciliennes, avec l’objectif de 10000 contrats de professionnalisation ou d’apprentissage signés d’ici 2012. Nous associons des partenaires locaux à nos démarches de communication et de formalisation des plans d’action. » Il souligne aussi les principaux freins, et en particulier la méconnaissance des modalités de l’alternance et de ses avantages : « Il faut changer l’image de l’alternance, qui ne se destine pas qu’aux jeunes, demandeurs d’emploi ou bénéficiaires de minima sociaux. » D’autres freins aux actions de sécurisation sont soulignés par les participants. Patricia Bouillaguet, directrice générale adjointe de l’AFPA, prend en exemple la filière aéroportuaire, qui recourt au travail temporaire pour gérer les aléas de l’activité. « Au lieu d’aller à l’encontre des contraintes du secteur, il faut les prendre en compte dans les réponses. Une solution serait l’anticipation des fins de contrat, mais il reste difficile de faire adhérer les entreprises, soumises à l’urgence et sans service RH. Notre rôle est de leur faire réaliser l’importance d’une démarche anticipatrice, pour bénéficier des bonnes compétences au bon moment. » Pour Pierra Méry, les besoins de GPEC ne sont pas toujours exprimés par les entreprises: « Trop souvent l’intervention se déroule quand la situation est dégradée, il faut être davantage dans la veille. »
Une offre de services pour les PME: la mutualisation des ressources humaines
« Ensemble, on est plus fort »: la GPECT n’échappe pas à l’adage. Trois expériences de mutualisation des ressources au service des entreprises ont animé les échanges de cette table ronde.
Pôle de compétitivité. Cap Digital, pôle de compétitivité centré sur la technologie numérique, repose sur neuf domaines d’activité, plus ou moins structurés en branches professionnelles. « Nous menons de nombreux travaux pour aider les adhérents à formaliser leurs besoins, témoigne Géraldine Lévêque-Borderie, chargée de mission compétences et formations. Un conseil consultatif d’experts, dont les représentants de l’OPCA, participe à l’émergence des besoins. Cap Digital propose une offre de services RH, avec une plateforme qui propose aux entreprises un diagnostic des besoins de formation, de recrutement, de transfert et de préservation des compétences. » Plusieurs services mutualisés sont au programme, dont un espace d’échanges entre entreprises et un club RH chargé de réfléchir à des problématiques spécifiques: alternance, professionnalisation, etc.
Association paritaire. Thomas Chaudron, dirigeant d’entreprise, est membre de Dialoguessonne. Cette association paritaire, impliquant des représentants patronaux et des représentants syndicaux de salariés, s’appuie sur une logique de travail en commun, au niveau économique et social. « Nous cherchons à identifier les problématiques du département et à apporter des réponses adaptées, avec le soutien de nombreux interlocuteurs, comme Pôle emploi et la Préfecture. » Cette collaboration débouche par exemple sur la mise en place du PERCO à l’échelle du département, en 2007, et d’une offre de mutuelle complémentaire: « Les entreprises qui veulent les mettre en place n’ont pas à effectuer une démarche autonome. »
Centres de Gestion Agréés. En dehors de leurs missions fiscales, les Centres de Gestion Agréés s’orientent aussi sur la recherche d’un service complet aux adhérents. « Nous avons initié deux projets majeurs, précise Jean-Paul Leduey, vice-président et secrétaire du bureau de la Fédération. D’abord, un cycle de professionnalisation des services apportés par les centres de gestion, au bénéfice des petites entreprises, et dans une optique de sensibilisation collective. Le second cycle de formation est axé sur la transmission des entreprises: 1/3 des adhérents partent à la retraire sans repreneur. »
Ces trois exemples confirment tout l’intérêt des mutualisations pour les PME. Un intérêt que la CCI Versailles Val-d’Oise/Yvelines a identifié précisément grâce à un baromètre sur les attentes RH des entreprises, mis en place avec les deux Maisons de l’Emploi du territoire. « L’objectif est de mettre en évidence les éventuels freins au recrutement, pour fluidifier le marché de l’emploi », précise Denis Dhyvert, directeur des études et de la prospective de la CCI. Un tiers des entreprises qui rencontrent des difficultés de recrutement renonce à pourvoir à ses besoins par manque de profils adaptés: « Les dirigeants savent-ils préciser leurs attentes ? » Les principaux canaux de recrutement sont le réseau relationnel et les candidatures spontanées. Les entreprises souhaitent une mise en commun des candidatures spontanées, pour échanger les offres en fonction des profils recherchés. Pour Denis Dhyvert, « il faut privilégier les politiques de communication de la CCI et des Maisons de l’Emploi vers les candidats et les chefs d’entreprise. »
Lors des échanges avec la salle, l’intérêt des groupements d’employeurs a été largement discuté. Cette mutualisation des ressources humaines, basée sur des échanges de collaborateurs et des politiques de formation communes, a permis un amortissement des effets de la crise dans les territoires concernés. Pour Thomas Chaudron, « cette solution porte en elle un vrai potentiel pour répondre aux enjeux actuels, mais reste soumise à des freins législatifs et culturels. » Arnaud Coulon, directeur adjoint de l’ARACT d’Île-de-France, met en avant la compétition entre entreprises d’un même secteur, qui limite la logique de développement en Île-de-France. Les échanges confirment pourtant l’intérêt des groupements d’employeurs pour les TPE et le PME, notamment sur certains métiers.
Autour de la renégociation de la convention tripartite entre l’État, les Partenaires sociaux et la Région Île-de-France
Deux ans après la signature de la première convention tripartite, une expérience inédite en France pour réagir collectivement à la crise, l’heure du bilan est venue. Alors que l’État, le Conseil régional et les partenaires sociaux s’apprêtent à reconduire leur coopération, leurs représentants se sont expliqués sur l’intérêt de politiques concertées et articulées en faveur de l’emploi.
Motivations initiales. Thierry Briffault, chef de service à la direction de la formation professionnelle du Conseil régional, rappelle les constats à l’origine de la convention: « Nous avons une histoire d’expériences bilatérales, qui ne couvraient pas toutes les problématiques. Face à la crise, il fallait rassembler les compétences. Chacun a ses moyens et ses prérogatives. À l’origine, l’identification des besoins d’évolution sur le numérique a rassemblé les partenaires sociaux, l’État et la Région. Cette synergie a apporté des solutions, et les trois parties souhaitaient poursuivre dans la même direction. » Pour Isabelle Bouquet, secrétaire régionale en charge de la formation professionnelle de la CFDT Île-de-France, « cette perspective offrait l’opportunité de mettre plus d’opérationnel dans le Fonds d’investissement social et de construire de vraies réponses aux attentes des salariés. » L’ambition est d’adopter des objectifs et des méthodes de travail pour apporter des solutions innovantes, notamment dans l’articulation des dispositifs.
Bilan des deux années. Un premier cercle d’intervention visait des opérations strictement mises en oeuvre dans le cadre de la convention, aux niveaux sectoriels et territoriaux: 15 millions d’euros ont été mobilisés, au bénéfice de 317 entreprises et de 1500 salariés. Le second cercle concerne des actions déjà prévues avant la convention et qui ont été facilitées par le cadre de la convention: 120 millions d’euros, pour 2000 entreprises et 117000 salariés. Pour Abdellah Mezziouane, secrétaire général de la CGPME Île-de-France, « le bilan est positif sur l’évolution des pratiques, notamment la réactivité des réponses. Mais malgré cette nouvelle organisation, il reste difficile de mobiliser rapidement les dispositifs. » Jérôme Dubus, délégué général du Medef Île-de-France, souligne les premiers succès de la convention, dupliquée dans une dizaine de régions, mais souligne que peu de salariés en ont bénéficié directement: « L’expérience était modeste par rapport à l’importance de l’enjeu, nous voulions éviter les effets d’annonce. La seconde convention vise à aller plus loin. »
Axes d’amélioration. Les trois parties prenantes estiment avoir péché en termes de communication. Abdellah Mezziouane pense qu’il faut organiser des réunions d’information sur les territoires. C’est grâce à la communication que les initiatives partiront davantage du terrain. Le consensus n’est pas total sur la pérennisation de l’expérience. Isabelle Bouquet rappelle que « le renouvellement est important car la crise n’est pas finie. Il faut également passer des réponses conjoncturelles à la prise en compte des mutations économiques structurelles ». Pour Jérôme Dubus, les réponses doivent rester conjoncturelles.
Tous s’accordent en revanche sur l’importance pour les entreprises de saisir les possibilités offertes par la convention. Pour Bernard Carlier, vice-président de l’UPA Île-de-France, « les TPE, notamment dans le commerce de proximité et le BTP, ont des attentes très fortes. » En conclusion, Pierre Ramain, chef du département des politiques de l’emploi à la DIRECCTE Île-de-France lance un appel aux initiateurs, sur les territoires: « Le comité stratégique a besoin de l’implication des porteurs de projet. Ils peuvent bénéficier de l’appui de l’ARACT et de l’AFPA pour préciser leurs objectifs et définir les conditions de mise en oeuvre. »

La Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et Pôle emploi ont organisé conjointement, le 21 novembre 2011, un séminaire national consacré à la gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences territoriale (GPECT ou GTEC). Ce séminaire national présentait notamment les expériences de terrain avec pour objectif de favoriser le partage de bonnes pratiques. Car c'est la construction collective de solutions innovantes qui doit être privilégiée.
Le site consacré à ce séminaire rassemble une synthèse des interventions de cette journée, ainsi que des documents sur le sujet. On y trouve par exemple dans la partie Documentation  Un guide pour reconstruire des emplois de qualité au niveau local de la Datar ou encore une vidéo de Sol&civilisation : "La GTEC, une démarche d'anticipation territoriale des activités et des compétences". A noter également la présentation par l'économiste Gilles Le Blanc de ses 4 scénarios pour l'étude la Datar Territoires 2040.

Etablir un lien entre GPEC et DIF, c'est le moyen de donner un sens à ce dernier. En matière de gestion des compétences, les entreprises ont deux niveaux de mise en place, pas toujours corrélés.
* Le niveau individuel, souvent abordé lors de l’entretien annuel et au cours duquel on fait le point sur les besoins de compétences des salariés.
* Le niveau collectif, traité en liaison avec le comité d’entreprise, qui porte sur les grandes évolutions en matière d’emploi dans l’entreprise. Le DIF peut être le moyen de faire un lien entre l’approche collective de la GPEC et l’approche individuelle.
Le DIF est une modalité (avec le plan et le CIF), un moyen qui trouve sa finalité dans les projets menés à bien par le salarié via la formation. Il est donc loin d’être une fin en soi.
Etablir un lien entre GPEC et DIF, c’est le moyen de ne pas aborder le DIF sous l’angle de la seule consommation de formation, mais de lui donner un sens, en faisant le lien entre les demandes de formation et les évolutions de l’emploi, autrement dit entre les projets des salariés et ceux de l’entreprise.
On peut considérer qu’une entreprise s’est appropriée le DIF lorsqu’il cesse d’être un enjeu en lui-même et qu’il n’est plus que l’outil d’objectifs qui le dépassent. La condition pour ce faire, est que les managers soient en capacité d’établir eux-mêmes ce lien entre la formation et sa finalité, y compris lorsqu’elle se situe sur le moyen terme.
Et si l’entreprise fait le diagnostic que cela ne peut être demandé aux managers, alors il sera nécessaire d’avoir une implication plus directe des responsables formation, et plus largement de la ligne RH, pour que s’établisse le lien entre GPEC et formation.
Le DIF, un moyen de s’acquitter de ses obligations de gestion des compétences?
Par une décision en date du 28 septembre 2011, confirmée par une décision du 5 octobre 2011, la Cour de cassation pose en principe que tout salarié doit avoir accès à la formation professionnelle, même s'il est compétent dans son emploi et que celui-ci n'évolue pas.
En effet, si l’entreprise a l’obligation d’adapter les salariés à leur poste de travail, elle doit également veiller à leur capacité à occuper un emploi (C. Trav., art. L. 6321-1). Elle ne peut donc limiter sa gestion des compétences, et de la formation, à celles qui sont utiles dans le cadre de la fonction.
D’une manière plus générale, aucun salarié ne doit être laissé à l'écart des processus de gestion des compétences et de la formation, quel que soit l'emploi qu'il occupe. Voilà qui doit conduire les entreprises à répondre à deux questions:
- Quel pourcentage de nos salariés formons-nous chaque année?
- Combien d’années faut-il compter pour que tous les salariés suivent au moins une formation? Le taux d’utilisation du DIF peut venir compléter ses deux ratios clés de la gestion des compétences et de la formation.

Gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences TERRITORIALE, en partenariat avec la Direccte et Pôle emploi Languedoc-Roussillon
« La GPECT nécessite des actions concrètes et adaptées à la fois aux besoins des entreprises et à ceux du bassin d’activité. C’est un enjeu qui appelle, pour les politiques publiques et les acteurs locaux, des partenariats au service de l’innovation. » Xavier Bertrand, ministre du Travail, de l’Emploi et de la Santé. Visionnez l’intervention de Xavier Bertrand.
Anticiper et fédérer, au service du territoire. Hugues Bousiges, Préfet du Gard.
La Délégation générale à l’emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et Pôle emploi ont choisi la ville de Nîmes pour organiser conjointement, le 21 novembre 2011, ce séminaire national consacré à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) territoriale. Cette décision a particulièrement été appréciée par Hugues Bousiges, Préfet du Gard, qui remarque le « symbole de l’inscription territoriale pour réfléchir collectivement et apporter des pistes d’action. » Dans ce département, particulièrement touché par les crises économiques et aux secteurs d’activité sinistrés – industrie, agriculture, mines de charbon – les bassins d’emploi sont très diversifiés. L’approche collective a permis d’élaborer des diagnostics précis et de faire émerger des solutions communes.
Les propos du Préfet résonnent dans deux thèmes qui ont irrigué l’ensemble des débats: l’anticipation dans les réponses et la mobilisation de tous les acteurs de l’emploi. Hugues Bousiges souligne le dynamisme du bassin alésien pour apporter des solutions innovantes, tout en insistant sur la marge de progrès: « On aurait sans doute gagné en efficacité avec davantage d’anticipation. » Des propos qui rejoignent ceux de Nathalie Hanet, directrice collectivités territoriales et partenariats de Pôle emploi: « La crise remet en question les modèles classiques d’intervention. Il faut inventer de nouveaux modes d’action, pour anticiper plutôt que subir. »
Cette dynamique implique de fédérer tous les acteurs du développement économique et de l’emploi. Dans le cas de Pôle emploi, l’intervention concerne toutes les étapes de la GPECT: le diagnostic partagé, l’élaboration d’un plan d’action, sa mise en oeuvre et l’évaluation de ses effets. « C’est en adoptant cette logique que l’on peut favoriser l’attractivité d’un territoire pour les entreprises, affirme Nathalie Hanet. La GPECT n’est pas une méthode institutionnalisée mais une démarche concrète, adaptée, innovante. » Ce séminaire national présente les expériences de terrain et favorise le partage de bonnes pratiques, dans un programme aussi riche que varié. Pour Pôle emploi, « les exemples d’intervention sur un territoire permettent de construire des outils, une démarche et des modalités de gouvernance éprouvés. »
Nathalie Hanet, directrice collectivités territoriales et partenariats de Pôle emploi. La GPECT: une solution impliquante
« La GPECT n’est pas un remède miracle. C’est une solution impliquante, intégrant tous les acteurs, dont les actifs eux-mêmes. Au-delà de politiques verticales, nous avons besoin de privilégier des projets forts, co-construits par tous les acteurs. Pôle emploi s’implique à chaque étape: diagnostic partagé (notamment par sa connaissance du marché du travail), élaboration et mise en oeuvre (offre de services, orientation professionnelle, parcours de formation, intermédiation vers les besoins actuels et futurs). »
De l’expérience réussie à la stratégie globale
Accords cadres, plateformes RH, groupements d’employeurs… Si les réponses concrètes et adaptées sont au coeur des démarches de GPECT, elles doivent également s’accompagner d’une stratégie complète, orientée vers l’emploi et le développement économique.
« Une action de GPECT nécessite trois éléments: un sens, un outil et des objectifs. » Pour France Joubert, président du Centre européen de ressources pour les groupements d’employeurs, il est important de « se battre non pour l’emploi mais pour l’employabilité. » Il cite en exemple la région Poitou-Charentes dans laquelle plus de trois cents groupements d’employeurs permettent de « combiner les aspirations des salariés, la formation tout au long de la vie et les impératifs économiques des entreprises. »
D’autres expériences de GPECT ont fait leurs preuves. Alain Romero, vice-président de la communauté d’agglomération de Béziers, rappelle l’efficacité de l’accord cadre du bassin de Béziers pour soutenir les secteurs du bâtiment et du tourisme. Il allègue: « Ce sont les rencontres avec les entreprises qui ont permis de définir les axes d’action, et de développer un réseau de dialogue ». Une même logique a animé la création d’une plateforme RH dans le bassin d’Alès où un diagnostic a été réalisé avec les parties prenantes, pour répondre à leurs besoins spécifiques. « Ce choix d’une plateforme s’est avéré payant, au bénéfice de mille cinq cents personnes, indique Christophe Marx, sous-préfet d’Alès. Elle a permis d’accompagner des salariés en termes de sécurisation des parcours et de mobilité interne et externe. »
La gouvernance en question
De ces trois expériences si différentes, tant sur les diagnostics que sur les réponses apportées, se dégagent des enseignements communs. C’est-àdire: l’importance de constituer un réseau et de l’animer, et la nécessité d’avoir une structure particulièrement impliquée – la Maison de l’emploi dans l’expérience de Béziers, la Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI) dans celle du bassin d’Alès, ou encore le Conseil d’administration paritaire de chaque groupement d’employeurs. Aussi intéressantes soient-elles, ces démarches doivent s’inscrire dans une stratégie territoriale, gage d’efficacité dans la durée. Pour Alain Petitjean, directeur général de Sémaphores, l’attractivité économique d’un territoire est liée à son offre de compétences, à ses connexions avec d’autres territoires, et à son cadre de vie. Ces trois leviers sont, selon lui, incontournables pour animer des bassins d’emploi fragiles. Ainsi, il recommande de développer des stratégies dans deux directions: l’emploi, avec par exemple les plateformes de transition professionnelle ou d’appui-conseil aux PME; et le développement économique, avec notamment la structuration d’un réseau d’entreprises et l’animation d’un plan grands comptes.
Agnès Naton, secrétaire confédérale de la CGT, milite également pour une approche stratégique, en soulignant l’importance de la gouvernance: « Il faut imaginer une autre gouvernance territoriale, repenser une démocratie sociale et participative, et articuler l’ensemble au bénéfice du territoire. »
Gilles Le Blanc Professeur d’économie à Mines ParisTech. Territoires économiques – les grandes tendances en 2040
La démarche d’anticipation nécessite d’envisager le futur, à court et aussi à long terme. L’économiste Gilles Le Blanc, président du groupe prospective Dynamique des territoires industriels qui a imaginé quatre scénarios pour l’exercice de la DATAR Territoires 2040:
Scénario 1, Reconstruction industrielle verte: « Les activités économiques sont réorientées sur des besoins non prioritaires aujourd’hui, comme le vieillissement de la population ou le développement durable. Cette nouvelle logique industrielle s’appuie sur une demande qui n’est pas organisée par découpage territorial, mais par différents facteurs, comme les contenus du travail. »
Scénario 2, Effervescence: « C’est le mode d’organisation qui structure ce scénario. La confiance accordée aux salariés devient la principale forme d’organisation du travail, avec pour conséquence la volatilité des relations professionnelles. Chaque personne est concernée par une multiplicité d’emplois et/ou d’employeurs. »
Scénario 3, Citadelles: « Cette hypothèse est focalisée sur les entreprises qui définissent l’ancrage territorial et les possibilités d’emploi. Les grandes firmes sont globalisées, à la fois très concentrées sur un nombre restreint de territoires et connectées à d’autres bassins économiques à l’échelle mondiale. Dans ce scénario, certains secteurs d’activité ne sont pas couverts. »
Scénario 4, Alter-industrialisation: « Contrairement aux trois premiers scénarios, le primat est ici accordé au local – ville, région, etc. – et défini par un espace politique légitime. Les activités productives sont inscrites sur un territoire, à son bénéfice. Des formes d’organisation sont expérimentées, et de nouveaux besoins sont satisfaits par des réponses locales. »
Des sources d’inspiration pour la GPEC territoriale
Adaptées aux spécificités territoriales ou initiées par des entreprises, des initiatives fortes et innovantes font la preuve de leur efficacité. Des retours d’expériences précieux, qui identifient à la fois des leviers et des freins. D’un côté, on constate une offre d’emploi supérieure à la demande d’emploi; de l’autre des territoires ruraux sont à revitaliser. Dans les deux cas, une réponse collective a été expérimentée, sans s’appuyer sur une action de GPECT – malgré une forte proximité avec cette démarche. Thierry Julier, président de la Chambre de Commerce et d’Industrie (CCI) de Lozère, a présenté la problématique de son département: un taux de chômage bas, qui ne permet pas d’adapter les perspectives d’emploi aux compétences disponibles, et une majorité de PME dirigées par des seniors, et de ce fait fragilisées par les risques de non transmission. « Nous avons initié un Engagement de développement de l’emploi et des compétences (EDEC) territorial, impliquant les partenaires sociaux pour réfléchir à une vision à trois mois, à six mois et à un an, explique-t-il. Les représentants des salariés nous ont transmis des informations concrètes sur les métiers non pourvus. Cela a débouché sur la mise en oeuvre d’actions de formation en lien avec d’autres territoires. »
Créée il y a vingt ans, l’association Sol et Civilisation vise à valoriser les milieux ruraux et à faciliter leur développement économique. Sa logique privilégie l’anticipation des mutations, en stimulant le dialogue sociétal et en répondant à toutes les problématiques annexes – fracture numérique, attractivité des territoires… Pour Guillaume Dherissard, directeur de l’association, trois enjeux sont en lien avec la GPECT: « une évolution rapide, provoquant des changements de sociologie et de nouveaux besoins à repérer en amont; une mutation des activités traditionnelles vers les services, qu’il faut accompagner; et un contexte de révolution économique, tournée sur le développement durable et les activités vertes. »
Grands groupes et PME, tous concernés
Ces deux exemples confirment que chaque territoire et chaque problématique peuvent bénéficier d’actions portées par un partenariat adapté. Une autre belle réussite est à mettre au crédit d’ARCHER, un pôle territorial de coopération économique initié en 1987 sur le bassin de Romans. « Nous avons réuni dans un même espace d’action les structures d’insertion, les organismes intervenant pour le logement ou pour la formation, les missions locales et Pôle emploi », précise Christophe Chevalier, directeur du groupe ARCHER. Pour soutenir l’activité économique et la création d’emploi, trois directions ont été privilégiées: reprise d’activité dans des entreprises condamnées, « en s’appuyant sur les compétences disponibles », regroupement d’entreprises et mutualisation des services, « pour éviter les délocalisations ». Cette dynamique de développement a notamment permis la création d’un atelier artisanal de chaussures, « sous la marque “Made in Romans” ». Le diagnostic initial peut également relever d’une organisation syndicale ou d’une grande entreprise. Le MEDEF s’est ainsi intéressé au développement de la formation au sein des PME, en proposant des diagnostics d’entreprise pour faire émerger les besoins et les formaliser. « Dès 2012, les OPCA pourront financer ce type d’action, précise Alain Druelles, directeur adjoint de l’organisation syndicale. C’est essentiel pour repérer à temps les pertes de compétences clés. »
Repérer les freins pour les lever
En 2006, le groupe Thalès a signé un accord d’anticipation – emploi, accompagnement des diminutions d’effectif, création d’activité. « L’objectif de l’accord est de renforcer la politique territoriale, qui est au coeur des activités de Thalès », justifie Marc Cécé, directeur général de Geris-groupe Thalès. Un guide de la territorialité a été rédigé à l’intention des directeurs de sites, pour leur présenter les acteurs économiques et exposer les possibilités de partenariat, au bénéfice de toutes les parties prenantes. Par exemple, le développement de l’innovation pour l’entreprise, la sécurisation des parcours pour les salariés, et la diversification des activités pour le territoire.
Aussi différentes soient-elles, les expériences présentées par les intervenants ont toutes en commun un même objectif: assurer la vitalité économique des territoires. Ce qui n’est pas sans difficulté, comme le souligne Thierry Julier: « La multiplicité des acteurs peut diminuer la lisibilité des rôles, il faut clarifier les différentes responsabilités. » Alain Druelles signale l’importance du respect mutuel entre les acteurs, « essentiel pour les fédérer ». Tous les intervenants s’accordent sur les mêmes leviers: l’efficacité du travail anticipatif, qui limite les risques de conflit, et l’esprit de solidarité. Pour Guillaume Dherissard, « avec des acteurs aux attentes différentes, la plus-value générée par la mise en commun d’énergies et d’outils est la meilleure garantie de réussite ».
Odile Chardenot-Fradin, Conseillère formation, OPCALIM Délégation Nord-Est/ Paris. Les seniors en soutien des TPE
STEP: le nom évoque une étape, mais aussi Senior Territoire Emploi Performance. Cette expérience, menée par l’OPCALIM et cofinancée par la CCI et l’État, est partie de trois constats rappelés par Odile Chardenot-Fradin, conseillère formation : « Les petites entreprises recourent peu à la formation, la gestion des seniors s’impose comme une préoccupation, et l’animation des territoires est trop cloisonnée. » Suite au diagnostic, une plateforme a été implantée afin d’organiser des transferts de compétences entre des seniors travaillant dans des PME et des salariés de TPE. Pour s’assurer de son impact, la coopération interentreprises a été initiée par des entretiens avec des dirigeants de PME et TPE.
« Le lancement d’une telle expérience n’est pas aisé, reconnaît Odile Chardenot-Fradin et nous avons bénéficié du soutien de la Direccte pour la mettre en oeuvre. C’est ensuite à chaque territoire de s’emparer de la plateforme pour l’ajuster à ses besoins. » Le prochain objectif est de s’appuyer sur les premiers transferts de compétences pour réaliser un kit d’information à destination des futurs utilisateurs.
L’industrie textile, entre tradition et innovation
Pour s’adapter aux évolutions des secteurs d’activité, le développement des compétences est incontournable. Dans l’Isère, un département traditionnellement tourné vers le textile, deux industries innovantes ouvrent la voie à des créations d’emploi : le textile de luxe, porté par une relocalisation d’activité d’Hermès (deux cents emplois à terme), et le textile à usage technique – par exemple la fibre céramique, pour construire des carlingues d’avion. « Le défi consiste à créer un relais, en termes de ressources humaines, entre la tradition et la nouveauté », estime Philippe Nicolas, directeur régional adjoint et directeur de l’Unité Territoriale Isère de la Direccte Rhône-Alpes.
Une action en plusieurs phases est lancée. À court terme, une offre de formation adaptée va être développée, puis les relations entre les entreprises et l’Éducation nationale renforcées (information des élèves et étudiants sur les métiers du textile, stages d’observation). Comme l’explique Philippe Nicolas, « le travail se poursuivra par une coopération renforcée entre les entreprises, pour anticiper l’évolution des métiers et apporter des réponses aux enjeux communs. »
Des réponses intersectorielles et préventives
La GPEC gagne à s’appuyer sur une méthode globale. Une expérience menée dans le bassin de Mulhouse le confirme. « À l’origine, c’est la CFDT qui nous a sollicités pour intervenir en curatif sur le secteur du textile, explique Dominique Huart, directeur de la Maison de l’emploi de Mulhouse. Nous avons opté pour une réponse préventive, intersectorielle, associant tous les partenaires sociaux et basée sur trois piliers : la délimitation du territoire, une réflexion anticipative à moyen et long termes, et l’implication de tous les partenaires et structures. »
Quatre mois d’échanges ont débouché sur un plan prioritaire, comportant quinze actions. « Le fil rouge est de mettre en cohérence les ressources humaines du territoire et les besoins des entreprises », précise Dominique Huart. Le diagnostic des entreprises vise à identifier les axes de développement, les métiers fragiles, les passerelles entre les fonctions, les besoins de formation. Pour accompagner cette dynamique, un site internet a été ouvert pour informer le grand public: www.monmetierdedemain.com.
Créer un centre d’appel à domicile
Le développement du homeshoring est-il une solution à la crise? Dans le département de l’Allier, peu orienté vers les services, mais touché dans ses activités industrielles, le comité d’expansion économique décide de tenter l’expérience: « Une entreprise a missionné des personnes à la réception d’appels depuis leur domicile, sur des activités comme le secrétariat médical ou le téléachat, explique Daniel Meyer, directeur territorial Pôle emploi de l’Allier. L’intérêt, pour l’entreprise, est de bénéficier du sourcing par nos partenaires. » À partir d’une analyse des atouts, comme la couverture en haut débit ou des structures de centres d’appel adossées à la CCI de Montluçon, l’expérience est lancée sur une dizaine d’emplois, avec pour objectif d’atteindre au moins cinquante postes. Des structures d’insertion ont été associées en remettant à niveau, par exemple, des ordinateurs recyclés à destination des nouveaux auto-entrepreneurs. Cela « a d’autant plus d’intérêt quand elle permet de créer plusieurs activités », confirme Daniel Meyer.
Un partenariat original pour une expérience régionale
Maisons du travail saisonnier, centre de ressources pour les groupements d’employeurs, GPECT… L’État et les partenaires sociaux, par la concertation, ont formalisé une conférence régionale du travail aux objectifs précis. « Un dialogue social à l’échelle régionale, animé par un paritarisme à trois voix. » C’est ainsi que Luc Waxin, secrétaire régional de la CAPEB Languedoc-Roussillon, définit la démarche originale qui a associé la Direccte et des organisations syndicales – employeurs et salariés. « C’est un lieu de concertation innovant », estime-t-il. Le partenariat s’est noué autour des spécificités de la région Languedoc-Roussillon où plus de 90% des entreprises ont moins de dix salariés. L’État et les partenaires sociaux ont cherché un cadre à la mise en commun de leurs réflexions: la Conférence régionale du travail. « Cette instance informelle concrétise le dialogue social sur l’emploi et le développement économique », confirme Didier Rey, directeur régional adjoint chargé par interim de la Direccte Languedoc-Roussillon. Trois projets ont été mis en route: la création de Maisons du travail saisonnier, d’un Centre de ressources pour les groupements d’employeurs, et une GPECT coordonnée au niveau régional par la Direccte et les partenaires sociaux. Luc Waxin insiste sur l’importance de « dialoguer avec les chefs d’entreprise, de comprendre les besoins avant de dérouler le fil d’une action. »
Une plateforme RH pour les artisans
Les partenaires ont développé plusieurs outils, dont un livret d’information sur le travail saisonnier. « On s’adresse non seulement aux saisonniers mais aussi à leurs employeurs », explique Gilles Rousselet, ancien secrétaire général de l’Union régionale interprofessionnelle de la CFDT. Une plateforme RH a aussi été lancée, pour accompagner les artisans dans l’identification des compétences et de leurs évolutions.
À l’heure des premiers bilans, le constat est globalement positif. Pour Didier Rey, « les actions initiées par la Conférence régionale du travail prouvent qu’il est possible de concrétiser les intentions. Cette logique, qui repose sur une meilleure connaissance réciproque, est efficace. » Le Conseil régional suit les travaux, sans être impliqué directement. Ce point interroge Gilles Rousselet: « Comment les instances nationales et régionales peuventelles s’associer sur ce projet? »
Des défis à relever
Réussir à toucher les 95 000 entreprises et artisans de la région, identifier les publics fragilisés, organiser des coopérations efficaces… Les enjeux ne manquent pas pour la Conférence régionale du travail. Les intervenants soulignent deux points faibles: le manque de moyen humains pour concrétiser les actions, et la présence insuffisante des partenaires sociaux dans certaines parties du territoire. Pour Gilles Rousselet, « la Conférence régionale du travail peut atteindre ses limites si elle ne s’ouvre pas à d’autres partenaires institutionnels ». De son côté, Luc Waxin rappelle qu’il peut être difficile de mobiliser les employeurs sur des actions de GPECT: « C’est un des freins à la création d’emploi, qu’il faut réussir à lever par la pédagogie et l’information. »
Marie-Clotilde Bourdette, Directrice de la maison du travail saisonnier d’Agde. Améliorer la situation des saisonniers
En 2003, la Communauté d’agglomération Hérault Méditerranée se retrouve très impactée sur l’emploi saisonnier. « Elle a accueilli à bras ouverts la Conférence régionale du travail, se rappelle Marie-Clotilde Bourdette, directrice de la maison du travail saisonnier d’Agde. La première étape a été celle du diagnostic des spécificités du territoire. » Le comité de pilotage, a réuni dès 2004, des représentants de nombreuses institutions: la Direccte, le Conseil régional, Pôle emploi, les organismes de formation, les OPCA. Pour Marie-Clotilde Bourdette, « il n’est pas simple, du fait de la multiplicité des acteurs, de transformer les objectifs en actions ».
Des commissions techniques ont été créées: logement, santé, professionnalisation, etc. « L’une d’elles se consacre aux parcours des demandeurs d’emploi travailleurs saisonniers, pour leur rappeler leurs droits et les accompagner en matière de formation, précise Marie-Clotilde Bourdette. Si les travaux des commissions débouchent toujours sur des projets précis, il est plus difficile de trouver ensuite le bon interlocuteur sur la question du financement. »
Privilégier la construction collective de solutions innovantes
Conclusion du séminaire par Isabelle Eynaud-Chevalier, chef du service des politiques de l’emploi et de la formation professionnelle à la DGEFP
Ce séminaire national de la DGEFP et de Pôle emploi a permis d’aborder plusieurs sujets passionnants. L’État seul ne dispose pas de tous les leviers utiles pour répondre à la crise. La construction collective de solutions innovantes doit être privilégiée. Ce n’est pas un aveu d’impuissance, mais au contraire une incitation à travailler autrement, par des branchements astucieux qui procèdent du bon sens et permettent la remise en route d’économies locales. Comme Xavier Bertrand l’a rappelé, les démarches de projet doivent s’inscrire dans un cadre d’anticipation.
Les démarches de GPECT bousculent les habitudes, elles obligent à faire sauter les frontières entre institutions. Des outils comme l’EDEC, avec leurs vertus décloisonnantes, peuvent être le moteur d’une démarche concrète pour la mise en réseau. Il faut aller plus loin, en posant le cadre d’un dialogue stratégique global qui aborderait l’emploi, le développement économique, la formation. C’est un défi pour l’avenir, pour mieux comprendre les situations territoriales et gagner en réactivité.
Les échanges ont permis d’aborder la recherche de solutions. Les dispositifs d’EDEC et de GPECT sont de mieux en mieux connus et appréciés. Il y a aujourd’hui une nécessité à mettre en place une démarche de projet avec une gouvernance adaptée. Les cadres de gouvernance locaux ne sont pas toujours bien articulés aux cadres régionaux. Je pense par exemple au contrat de plan régional de développement des formations professionnelles, en support des actions GPEC pour organiser des conférences de financeurs. Concernant le dialogue social territorial, il nous faut aller plus loin, afin qu’il se déploie au niveau territorial le plus fin.
Un autre point concerne l’intérêt, pour une démarche de GPECT, de regrouper des institutions éparpillées. Ce n’est pas seulement une mesure d’économie, mais avant tout une voie d’aération du système, d’allocation de moyens et d’articulation des temporalités. L’État s’est engagé dans cette direction, avec la constitution des Direccte ou la mise en place du contrat de sécurisation professionnelle. Par ce biais on se donne les moyens de brancher un dispositif national, conçu avec les partenaires sociaux, aux actions de GPECT. Le regroupement des OPCA repose sur la même idée fondamentale: améliorer l’offre de services en direction d’entreprises qui manquent d’outils RH. Un autre signe encourageant concerne les démarches contractuelles, qui obligent les acteurs à travailler ensemble en définissant des objectifs communs. Le contrat de plan régional de développement des formations professionnelles implique ainsi le Conseil régional, le Préfet de région et le Recteur pour mettre en place des filières de formation initiale et continue adaptées au développement économique. Le défi est d’animer ce contrat, au quotidien et dans la durée. Faut-il espérer une stratégie économique unique, gérée par un seul pilote? Je ne crois pas à ce scénario, alors que la réalité est celle d’une multiplicité de stratégies qui se croisent. Il est indispensable d’arriver à les comprendre, à les harmoniser. Les expériences présentées aujourd’hui confirment que rien n’est définitivement joué. Les partenariats d’acteurs permettent à des territoires de rebondir, à la fois rapidement et efficacement. »
Documentation
• Pôle emploi -> Document à télécharger: Pôle emploi mobilise et adapte son offre de service dans le cadre des projets de GPEC-T auquel il contribue, par exemple...
• DATAR -> Liens utiles sur le site de la DATAR: Territoires 2040.
• OCDE -> Documents à télécharger: Créer des emplois plus nombreux et de meilleure qualité, Un guide pour reconstruire des emplois de qualité au niveau local, Le programme LEED de l'OCDE. -> Liens utiles sur le site de l'OCDE: L'accueil de LEED, Comment créer des emplois plus nombreux et de meilleure qualité? Les projets LEED auxquels vous pouvez participer pour 2011-2012.
• Sol&civilisation -> Documents à télécharger: La lettre de Sol&civilisation (n°48 de Juillet 2011), Le film : "La GTEC, une démarche d'anticipation territoriale des activités et des compétences". -> Lien utile: www.territoireetemplois.fr.
• STEP -> Documents à télécharger: Les seniors du territoire au service de la formation en TPE.
Retrouvez les sites de nos séminaires GPECT nationaux et régionaux.
Forward tööhõive korraldust ja tööpiirkonna koostöös poolakas emploi Direccte ja Languedoc-Roussillon
"GPECT nõuab konkreetseid meetmeid ja vajadustele kohandatud nii äri ja basseini aktiivsus. See on küsimus, mis nõuab riiklike poliitikate ja kohalike osalejate, partnerlust innovatsiooni. "Xavier Bertrand, töö-, tööhõive-ja tervishoiuministeerium. Watch kaasamine Xavier Bertrand.
Prognoosimine ja ühendada teenistuses territooriumil. Hugues Bousiges, prefekt Gard.
General delegatsiooni tööhõive ja kutseõpe (DGEFP) ja tööhõive keskus valisime linn Nîmes korraldada ühiselt, 21. november 2011, riigi seminar planeeringute kohta tööhõive ja oskused (GPEC ) territooriumil. See otsus oli eriti hinnatud Hugues Bousiges, prefekt Gard, kes märkab "sümbol territoriaalse registreerimise kajastada kollektiivselt ning pakkuda lahendusteid. "Selles osakonnas, eriti mõjutanud majanduskriisid ja katastroofide sektorid - tööstus, põllumajandus, söekaevanduste - tööhõive valdkonnas on väga mitmekesine. Kollektiivne lähenemisviis on välja töötanud diagnooside ja tuua välja ühiseid lahendusi. Velle...