Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. La période de 6 ans se calcule au regard de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise concernée.

L’état récapitulatif est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires mais aussi d’apprécier s’il a :

• suivi au moins une action de formation,
• obtenu tout ou partie d’une certification (diplôme, CQP…) par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE),
• progressé sur le plan salarial (augmentation individuelle, changement de coefficient,…) ou professionnel (en termes de fonctions, missions, responsabilités…).

Dans tous les cas, les entretiens professionnels comme l’état des lieux récapitulatif doivent donner lieu à la rédaction d’un document (compte-rendu, grille de synthèse…) dont une copie est remise au salarié.

Des risques de sanction

Les entreprises d’au moins 50 salariés encourront une sanction financière si, au cours d’une période de 6 ans, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens obligatoires et d’au moins une formation non-obligatoire.

Dans ce cas, le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié sera abondé d’un montant de forfaitaire de 3000 euros. L’entreprise doit verser le montant correspondant à la Caisse des dépôts et consignations qui assure la gestion. Le compte du salarié concerné est alimenté dès réception de cette somme. Le salarié est informé de ce versement. Plus...

Il est important de bien préparer les entretiens et donc de :

• sensibiliser l’ensemble des acteurs (managers de proximité, salariés, représentants du personnel) sur les enjeux et les objectifs de l’entretien professionnel et de l’état récapitulatif ;
• rassembler au préalable toutes les informations nécessaires au bon déroulement de l’entretien (parcours du salarié, formations suivies ou demandées, comptes rendus des précédents entretiens…) ;
• outiller les managers et les salariés concernés (en leur remettant une grille de préparation de l’entretien, une trame pour la conduite de l’entretien…).

Afin de donner du sens à l’entretien et d’atteindre l’objectif qui lui est assigné (maintenir l’employabilité du salarié, favoriser son évolution professionnelle), il est important de consacrer un temps à l’examen des informations recueillies à cette occasion et donc :

• d’étudier les demandes exprimées par le salarié au regard des besoins de l’entreprise, de sa politique de formation, de ses projets de développement ;
• d’établir un plan d’action (formation, mobilité, VAE, tutorat…) assorti d’un planning de réalisation.
• enfin, il importe d’informer le salarié des décisions prises à la suite de l’entretien : c’est une question de crédibilité de la démarche et une condition essentielle de son adhésion aux évolutions proposées.

L’entretien est un levier pour la mise en œuvre d’une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et la construction d’un plan de formation pertinent. Plus...

Les thèmes à aborder :

• le poste de travail du salarié (tâches, missions, évolution…),
• ses compétences, les difficultés rencontrées,
• ses souhaits de changement ou d’évolution,
• les formations déjà suivies, les certifications obtenues (diplôme, Certificat de Qualification Professionnelle – CQP…),
• le projet professionnel ou de formation envisageable,
• les actions de formation, de bilan de compétences ou de VAE à mettre en place,…

Le contenu de l’entretien professionnel doit être adapté à la situation du salarié.

Ainsi, lorsqu’il est organisé après une période d’absence du salarié, l’entretien professionnel est l’occasion d’échanger sur les conditions liées à sa reprise d’activité, ses objectifs professionnels, ses besoins en formation… La loi précise particulièrement que l’entretien professionnel :

• à l’issue du congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel pour élever un enfant, permet d’organiser le retour à l’emploi, déterminer les besoins de formation du salarié et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière ;
• lorsqu’il est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise (réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, depuis le 01/01/18 pour les entreprises dont l’effectif est inférieur à 2000 salariés).

De même, s’il concerne un senior, l’entretien doit permettre – selon son âge – de faire le point sur ses conditions de travail, ses perspectives de déroulement de carrière, les possibilités de poursuite d’activité (retraite progressive, cumul emploi/retraite…). Plus...

Sauf accord collectif applicable à l’entreprise précisant les modalités d’organisation de l’entretien professionnel, l’entreprise définit librement les conditions de son déroulement en tenant compte de quatre paramètres :

• l’objet de l’entretien : les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi,
• la périodicité imposée par la loi (tous les deux ans ou systématiquement, après certaines absences du salarié : congé de maternité, sabbatique…),
• l’obligation de le distinguer de l’entretien d’évaluation. La loi précise en effet que l’entretien professionnel ne doit pas porter sur l’évaluation du travail du salarié.
• cet entretien doit comporter également des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, et depuis le 1er janvier 2019, des informations concernant l’activation par le salarié de son Compte Personnel de Formation (CPF), les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle (CEP).

Tout employeur a l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller à leur employabilité (maintien de leur capacité à occuper un emploi) compte tenu, notamment, de l’évolution des emplois des techniques et des organisations. Plus...

L'entretien annuel d'évaluation est un moment d'échanges entre un salarié et son N+1 (responsable hiérarchique). Il a pour objectif d'évaluer la performance et l'efficacité du salarié durant l'année écoulée. Plus...